职业经理人进行员工激励的方法.doc

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1、做到人尽其才，才尽其用，充分发挥员工的潜能，是以人为本的现代企业管理观的精要之一。本书分别从期望理论和目标管理、员工参与和授权激励、组织环境和文化激励、绩效考核和薪酬激励、职业生涯和培训激励、组织再造和工作设计激励以及团队管理和榜样激励等不同层面，对管理者如何进行员工激励做了全面系统的介绍。第一章 期望理论和目标激励技能点1 如何实现期望与激励的统一 主 题 词 员工激励期望理论和目标激励期望与激励统一适用情景 当要明确期望与激励的关系、作用及影响时，查看此技能。7 技能描述当某一需要还未得到满足时，人们便会对它产生期望。利用期望实现过程中所产生的激励因素，可以调动人们的积极性，从而实现目标。

2、那么，期望怎么会产生激励因素呢？它们之间有什么样的关系、作用及影响呢？这正是应用期望理论激励员工首先必须明确的问题。下图是一个简化的期望模式，下面将以此为基础进行说明。简化的期望模式图? 个人努力是产生绩效的前提只有通过个人努力，才有实现个人工作绩效的可能性。而这种努力又关系到在多大程度上带来成效，个人的需求在多大程度上能够得到满足。如果做一件事情会带来很大的期望，并且经过努力有较大的实现可能性，这样就会激励员工更加努力地工作，产生绩效的可能性就更大。? 组织奖励需与个人绩效挂钩个人达到一定的绩效水平能否得到组织的奖励、在多大程度上得到奖励，这也是激发员工个人积极性的关键因素。若好的绩效能得到

3、组织较多的奖励，那么员工愿意付出的努力就会越多；若绩效与奖励并无必然的、实质的联系，那么员工付出努力的积极性就会大打折扣。? 满足期望才能激励员工并实现目标员工个人的工作绩效得到组织的认同，组织能够满足个人的需要与期望，协助员工实现个人目标，这些都是期望激励所要达到的目标。总结以上三种关系，即为：当员工认为努力能带来良好的工作绩效时，他就会受到激励而付出更多的努力；而良好的工作绩效又会带来组织的奖励，如加薪、奖金或晋升等；同时，奖励又会满足员工的个人目标。由此可见：激励的出发点是看行为的结果是否有效价。如果有效价，才能激励人们采取行动；如果没有效价，则不能激励人们的行动产生。9 牢记要点实现期

4、望与激励的统一需把握：_ 个人努力是产生绩效的前提_ 组织奖励需与个人绩效挂钩_ 满足期望才能激励员工并实现目标松下幸之助经常向员工提出非常现实的期望，使公司的员工在工作中有奔头。例如，在“长期工的协定”中规定，在1966年1971年的6年间，工资增长一倍；同时，又提出了“生产率倍增”计划，这两个相对应的协定，大大刺激了员工的工作积极性，使这些期望全部都得以实现。. 实践练习请您做下面的实践练习题：文中“简化的期望模式”包含了三种关系：努力与绩效、绩效与奖励、奖励与目标，请对照检查您所在的企业是怎样处理这些关系的，并对取得的效果进行评价。关 系 处理方法与对策 效果评价努力与绩效 绩效与奖励

5、奖励与目标技能点2 如何表达对员工的期望 主 题 词 员工激励期望理论和目标激励期望表达适用情景 当要向员工传递对他们期望的信息时，查看此技能。7 技能描述在实际工作中，许多员工并不完全了解自己的实力，或者不太明白企业对自己的要求。如果企业经常向员工表达对他们的期望，并不断地提出高标准的目标来引导员工，那么员工的潜能就会受到激发而不断释放。可见，作为企业的管理者，如何向员工传递并表达对他们的期望的信息尤为重要。在实践中，可通过以下途径来表达对员工的期望：? 安排具有挑战性的工作为员工安排一份具有挑战性的工作，并由员工自己来决定完成这一工作的具体方式。? 明确工作目标让员工明确工作目标。想要员工

6、领悟对他们的期望，仅仅对工作的性质进行描述还不够，关键在于让他们了解工作中必须完成什么，即为了达到什么目的而努力。? 以高标准来要求员工当员工没有达到这一标准时，可考虑给出一些有益的、有建设性的意见，这样他们很快就会明白您期望他们怎么做。? 适当地表扬与赞赏当员工通过自己的努力取得一定的成绩时，应给予适当的表扬与赞赏。? 鼓励员工自己解决困难当员工遇到困难时，应鼓励他们自己解决，以此显示对他们的信任与期望。? 定期提供工作业绩反馈表每隔一段时间，向员工提供一份详细的、准确的工作业绩反馈表，让员工清楚自己的工作状况，同时，也让他们看到彼此之间的差距，并付诸行动努力缩小这个差距。? 注重双向沟通注

7、重双向沟通，一方面向员工表达自己对他们工作的想法及要求；另一方面要认真倾听他们的心声，给予他们充分表达自己想法与意见的机会。可见，向员工明确表达期望非常重要。如果您没能明确表达您的期望或没能与员工达成一致，那么员工就会不了解工作努力的方向，更谈不上全身心地投入了。9 牢记要点表达对员工期望的途径：_ 安排具有挑战性的工作_ 明确工作目标_ 以高标准要求员工_ 适当地表扬与赞赏_ 鼓励员工自己解决困难_ 定期提供工作业绩反馈表_ 注重双向沟通早在20世纪20年代初期，日本松下公司要在金锋设一个办事处，选定一个20岁出头的年轻人负责。这个年轻人当时吃了一惊，因为他刚进入公司两年，对许多事情还不是很

8、了解。松下幸之助亲自接见了他，双方坦诚地交流，互相交换了想法，接下来松下公司把金锋办事处的一切都交到了年轻人手里。在机遇和挑战面前，年轻人领会了公司对他的期望，最终未辜负松下对他的期望与信赖，干得相当出色，后来成为松下幸之助的得力助手。. 实践练习结合实用范例，请您做下面的实践练习题：1.松下幸之助是采用什么方法向年轻人传递期望信息的？（ ）A.为年轻人提供一份具有挑战性的工作B.双向沟通C.批评年轻人工作做得不好，希望以后会有进步D.对年轻人过去努力工作所取得的成绩表示肯定2.您在工作中是用什么方法来向员工表达您对他们的期望呢？我向员工表达期望的方法是：参考答案：1.A、B、D。技能点3 如

9、何将期望理论应用于员工激励 主 题 词 员工激励期望理论和目标激励期望理论应用适用情景 当要将期望理论应用于管理活动中，以此作为激发员工积极性的手段时，查看此技能。7 技能描述从前面的技能点中，我们了解到期望激励的关键是处理好个人努力与个人绩效、个人绩效与组织奖励、组织奖励与个人目标这三种关系。在实际工作中，将期望理论应用到管理活动中以激励员工，需注意以下方面：? 要考虑到员工期望目标的多样性员工个体不同，对工作会产生不同的期望，期望达到的程度也会有一定差异。要通过期望来激励员工，首先要考虑员工期望目标的多样性，并在此基础上，协调好组织目标与个人期望之间的关系。? 提高效价水平为了提高效价水平

10、，应使员工意识到他们所从事的工作的地位、对组织目标的影响以及对于企业生存和发展所带来的经济效益及社会效益。同时，应注重引导员工重视内在效价，使他们从工作本身获取激励的力量。只有不断提高员工的内在效价，才能使员工的积极性不受外在因素的影响而降低。? 提高期望值期望值即指采取某种行动而满足需要的概率水平。为了提高期望值，企业要努力创造有利于员工实现期望目标的环境条件，这样才能加大期望实现的现实可能性，从而激励员工努力奋斗。? 建立公正的绩效评价体系如果员工付出了最大的努力，能否在绩效评价中体现出来？管理者要保证绩效评价体系的公平与公正，做到“一碗水端平”，让员工看到自己的努力能够从绩效评价体系中得

11、到体现。? 注重奖励的公平性与合理性如果员工获得了好的绩效评估，是否会得到组织的奖励？奖励要以绩效为前提，只有完成了任务，取得了一定绩效，才能得到物质奖励或精神奖励。奖励作为外在效价，能否让员工满意、能否起到应有的激励作用，其关键在于奖励的公平性与合理性。否则，将会挫伤员工的自尊心与积极性。总之，期望激励要考虑到员工期望目标的多样性以及组织目标与个人目标的关系。更重要的是，要让员工意识到自己的努力和高的工作绩效必然会得到组织的肯定与回报。这对绩效评价体系的公正性、奖励机制的公平性与合理性提出了更高的要求。9 牢记要点将期望理论应用于员工激励应注意：_ 要考虑到员工期望目标的多样性_ 提高效价水

12、平_ 提高期望值_ 建立公正的绩效评价体系_ 注重奖励的公平性与合理性. 实践练习请您做下面的选择题：1 利用期望理论激励员工，什么情况下起到的效应是最大的？您选择的是：（ ）A.效价高，期望值高 B.效价高，期望值低C.效价低，期望值高 D.效价低，期望值低2根据期望理论，激励员工的方法是：（ ）A.增加结果的正值B.减少结果的正值C.增加结果的正值，并加强结果与工作的关系D.减少结果的正值，并加强结果与工作的关系参考答案：1.A；2.C。技能点4 如何利用菲格曼联效应激励员工 主 题 词 员工激励期望理论和目标激励菲格曼联效应适用情景 当要通过高期望值来激励员工时，查看此技能。7 技能描述

13、这里所说的菲格曼联效应特指这种现象：寻找并找到我们期望的目标、条件和人，即想方设法实现期望目标。菲格曼联效应应用在企业管理中，实际上就是利用管理者对员工的高期望来产生激励效果。它已经在企业管理实践中得到了严格的科学论证：当员工被告之他们有能力做得更好时，他们的潜力会得到更充分地发挥；当员工被寄予较高的期望时，他们就有可能达到更高的工作标准；当管理者告诉员工，他领导的是一支非常聪明和具有潜质的队伍时，员工的工作热情将会大大提高。作为一名管理者，在激励员工方面，您可以扮演菲格曼联的角色。具体可通过以下四个步骤来实施：1.创建一个较高标准的组织环境较高标准的工作环境是指在这种环境下，员工会感到被信任

14、和尊重，工作具有一定的挑战性。为了创建这样的工作环境，要征询员工意见，收集相关信息，评价目前的环境条件，接着利用评价结果来改善组织环境。具体可这样做：（1）公布您收集的有关现实工作环境的数据。（2）征求员工的意见，制定计划，让员工将其变为现实。（3）继续以您个人的名义对他们的工作表示赞赏，并给予表扬。（4）将个人的成功、团队的成功与组织的成功联系起来。2适度施压政策对于有的员工，您虽然对他寄予了很大的期望，但若不善用压力，时间一长他就会滋生惰性。对这样的员工，通过施压，一方面可以提高工作效率，另一方面，有助于员工的个人发展。但是，需要注意的是，施压要适度，过度施压会带来负面效应。3分享成功的政

15、策激励的主要目标之一，即要使员工感到工作本身就是一种激励，工作不仅是为自己，也是为同事、为组织、为社会。所以，让员工与对组织做出贡献的杰出人物一道分享成功的喜悦，可以加强员工的自我激励作用，并在工作中保持较高的热情。4激励员工追求更高的工作标准人们总愿追求更美好的事物，更高的工作标准会使员工更加努力地工作。激励人才的关键是不断提高标准与要求，并为他们提供更多成功的机会。“菲格曼联效应”式的期望激励时时处处存在着，明智的管理者应该灵活运用这一期望激励。9 牢记要点利用菲格曼联效应激励员工，具体实施方法是：_ 创建一个较高标准的组织环境_ 适度施压_ 分享成功的奖励_ 激励员工追求更高的工作标准心

16、理学家罗森塔尔设计了这样一种情景一位德高望重的心理学家要给学生做智力测验，从一个班上随机抽出A和B两组情况相似的学生。然后要求将其中A组学生的名单告诉他，并说智力测验显示：这些学生将在以后的学习中突飞猛进。接下来，他认真地对全班的同学说，经过他的观察，A组的同学非常聪明，有潜能，有创造力，将来一定会有所成就。实际上，A组同学和B组并没有什么差别。然而，实验却出现了令人惊讶的结果：经过一学期的实践，A组同学进步很快，学习能力明显优于B组，一些同学改掉了坏习惯，表现出良好的品质。. 实践练习结合实用范例，请您思考下面的问题：1 为什么A组和B组学生会有这么显著的差异呢？2A组学生进步的过程是怎么形

17、成的呢？参考答案：1我们可用菲格曼联效应解释这种现象。不同的期望带来不同的结果。2A组学生的进步包含了一系列的过程：（1）老师对A组学生寄予特定的期望。（2）由于这种特定的期望，所以老师会以不同的行为对待这些学生。（3）这种区别对待表达了老师希望他们有什么样的行为和成就的信息。（4）这种期望使学生重新认识自我，并增强了成就动机和抱负水平。（5）这种期望会影响学生的成绩和行为：受到高期望的学生，动力会更大，进步更明显。（6）持续下去，学生的表现会越来越符合老师对他们的期望。关于这方面的学习资源有很多，例如：?员工激励妙法，美Twyla Dell著，王平译，上海财经大学出版社，2002年。?员工激

18、励金点子，陈东升著，企业管理出版社，2002年。技能点5 如何实现目标与激励的统一 主 题 词 员工激励期望理论和目标激励目标与激励适用情景 当对目标与激励相互之间的关系及作用不明确时，查看此技能。7 技能描述目标是企业各项管理活动所指向的终点，每个企业都要有自己的目标。目标是一种刺激，是希望通过努力所能达到的预期结果。所以，目标本身是行为的一种诱因，具有诱发、导向及激励行为的功能。如何发挥目标的激励作用，实现目标与激励的有机统一呢？1认识目标与激励关系目标与激励关系图通过上图，可以看出动机、行为、目标与激励的关系：人们的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定目标的，目标又反过来影响并激励人的

19、行为。在这种情况下，如何实现目标与激励的统一呢？主要应从动机和行为方面来入手。（1）动机方面。动机是人的内在驱动力，是人的活动的推动力，对人的活动起着激励作用，并把人的活动引向一定的、满足其需要的具体目标。动机是比目标更为内在、更为隐蔽、更为直接推动人去行动的因素。需要注意的是，目标与动机有时是一致的，有时又是不一致的，所以对于一致的动机要强化，对于不一致的动机要纠正。（2）行为方面。行为受到动机的引发、加强、推动和导向，从而更趋向预定的目标。可见，行为的正确或错误、有用或无用，动机是首要前提。单从行为本身而言，需要做到：第一，行为必须是为了实现目标而采取的措施，以保证其有用性；第二，行为必须

20、是与员工能力相符的行为，要求过高或过低都是不切合实际的，从而保证其可行性。只有两者紧密结合，才能保证目标的激励作用，从而将目标与激励统一。2目标设置激励管理学家洛克（E.A.Loke）提出了目标设置激励理论，其基本模式如下图所示：目标与激励效果图不难看出，对一个人的行动而言，具有一个明确而具体的目标比没有目标更能激发人的积极性；而且一旦人们提出了有一定难度的目标，会比容易的目标带来更高的工作绩效。此种模式下，为了实现目标与激励的统一，可加强目标管理，使目标做到明确与具体。另外，根据所在企业的目标、工作任务与人员素质的实际情况，来确定目标的难易程度，这些都是需要考虑到的。3扩充的目标设置激励扩充

21、的目标设置激励理论更能将目标与激励更好地统一起来。如下图所示。扩充目标设置激励图扩充模式实际由三部分组成：“努力”、“绩效”与“满足感”。洛克认为，除了所提到的“目标难易程度”与“目标明确性”外，“接受目标程度”及“目标责任心”也会影响“指向目标的努力”。这种模式较为复杂，它表现为前两者的综合。在这种情况下，更加强调了员工对目标的认同度，表现在“接受目标程度”及“目标责任心”方面，为此可通过企业文化的倡导、目标管理等来实现；另外，图中所引入的绩效激励内容可参考后面的章节。总之，只有借助一定的手段，实现了目标与激励的统一，才能更好地发挥出激励的效果。9 牢记要点实现目标与激励的统一，可以通过以下

22、几个方面：_ 认识目标与激励关系_ 目标设置激励_ 扩充的目标设置激励A公司总裁为了培养员工的目标激励意识，组织了一次登山活动。他将一面红旗插在一个隐蔽的地方，对员工说：“我在这座山上插了一面红旗，最先找到它的人将得到它。”于是，大家兴高采烈地去寻找，可没有方向，越来越累，大家都垂头丧气地失去了兴趣。这时，总裁又把大家集合起来，说：“现在我把红旗插在了下一座山头的山顶上，从这里到那共有3条路，所有人分成3组，各选一条路，哪组先到便得到这面红旗。”于是，3组分别选出1名队长，在队长的带领下，他们又一次出发了。他们先后到达了山顶，就在他们即将接近山顶时，都发现了一面红旗，结果每个队都得到了一面红旗

23、。最后，这位总裁告诉大家：“山上的红旗就是目标，要用明确的目标来指引行动，而不是漫无目的地乱跑。”. 实践练习请您做下面的实践练习题：请谈谈目标设置激励理论对您有何启发？您将怎样将它应用到您的管理工作中去？参考答案：将这一理论应用到管理工作中以激励员工并不是一件简单的事情。可从以下几方面来考虑：1目标要明确具体；2目标要具有挑战性；3个人目标与组织目标相一致；4目标分阶段进行。关于这方面的学习资源有很多，例如：?目标管理与绩效考核，王忠宗著，广东经济出版社，2002年。?目标管理，成功著，中国商业出版社，2002年。技能点6 如何确定目标设置中影响激励的因素 主题词 员工激励期望理论和目标激励

24、影响因素适用情景 当要知道是什么在影响目标的激励效果时，查看此技能。7 技能描述在上一技能点中，了解了目标与激励之间的关系。那么，目标与激励之间是否有更深层次的内容呢？究竟是什么在影响着目标的激励效果呢？下面将结合“目标设置模型”为您揭开这个秘密，如下图所示：目标设置模型图1目标自身因素目标自身因素在这里主要指目标的挑战性，可以分解为以下三个方面：（1）目标难易程度。一般来说，相对难的目标比相对容易的目标更具激励性，但是要考虑到实际情况，难度要适中。（2）目标明确程度。目标应该是明确和具体的，它能引导员工“做正确的事，正确地做事”。（3）员工胜任程度。这跟目标难易程度及个人能力密切相关。为了克

25、服目标自身因素的影响，在设置目标时尤其要注意：目标的难易程度要适当，尽量避免偏高或偏低的情况出现；目标要明确，且具有一定的针对性。2目标协调因素即目标与绩效间的协调因素，主要有：（1）员工的能力。员工个人的能力对于目标的实现至关重要，是影响目标激励效果的决定性因素。如果能力不及目标要求水平，则绩效会下降，员工士气受挫，起不到应有的激励效果。（2）目标任务的严密性。在实际工作中，要将目标一步一步分解，并形成目标任务。任务安排是否严密，会影响员工的工作效率。（3）目标的认同感。一旦员工对组织的目标产生了认同感，他就会努力地将其转化为个人目标，以此促发他的工作热情和斗志。了解目标协调因素以后，可从以

26、上三个方面采取措施。比如，在员工能力方面，可以通过加强培训来达到目的；在目标任务的严密性方面，可以通过实施目标管理来实现；在目标的认同感方面，可以加大力度对企业文化进行宣传和倡导。3目标中介因素即目标与绩效之间的中介因素，主要包括：（1）员工努力的方向。这与上面所讲的认同感密切相关。员工对组织的目标产生了认同感，就更易确定与组织一致的方向。（2）员工努力的程度。即员工在多大程度上为实现目标而努力工作。（3）员工努力的持久度。即员工能够多长时间保持这种积极的工作状态。总之，在目标设置中，应合理地考虑这些因素的影响，并把它融入到目标之中，将会起到更好的目标激励效果。9牢记要点目标设置中影响激励的因

27、素有：_ 目标自身因素_ 目标协调因素_ 目标中介因素惠普电脑公司的总裁约翰杨当初在建立自己的印刷厂时，自筹10万美元，购买设备、训练员工、选择厂址等，这些全靠和下属沟通，让他们和自己有一致的目标，事情就好办多了。他的看法是：“一个秘密的目标，无法激励员工并得到他们的帮助。将目标解释清楚，让员工明白，可以激发他们的热忱，使他们发挥出最大的力量。”. 实践练习请您思考下面的问题：文中小看板的内容您同意吗？针对“跳一跳，够得着”，您是怎样理解的？参考答案：“跳一跳”指目标的挑战性。目标若没有挑战性，不需要付出多大努力就可实现，那就没有激励作用；但如果把目标定得过高，令人感到可望而不可即，则会使人丧

28、失信心。“够得着”指目标的可行性。只有把挑战性与可行性结合起来，才会对员工产生激励作用。关于这方面的学习资源有很多，例如：?目标成功的动力：快速达成目标的12种方法，赵丁著， 地震出版社，2003年。?管理学原理，杨文士、张雁著，中国人民大学出版社， 2002年。技能点7 如何设置激励目标 主 题 词 员工激励期望理论和目标激励目标设置适用情景 当要具体设置目标以激励员工时，查看此技能。7 技能描述目标本身具有强大的感召力，同时目标的确定与设置也是一个激励的过程。如何设置激励目标，是管理工作中一项非常重要的工作。下图是目标设置的过程图。目标设置过程图? 收集相关信息目标的设置绝非盲目的行为，在

29、设置之前，必须收集相关信息，主要包括企业自身的资源实力、内在优势、核心专长以及外部环境和条件等信息。? 制定企业总的战略目标主要由企业的高层管理者来制定，这也是目标设置中最重要的一个环节。企业应根据自身实力和外部条件，设置一个符合企业长期发展需要又切合实际的目标，以此作为企业的全体员工在未来一段时间内努力的方向。? 制定个人工作目标员工应根据企业总的目标来制定自己具体的工作目标。作为管理者，扮演着一个模范教练或教师的角色，应教导员工如何制定目标，从而使个人目标与企业的目标保持一致。作为员工，能够参与到与他们有关的目标的制定中，会更有干劲，从而取得更好的工作成绩。? 上下级进行沟通上下级之间要就

30、组织目标与个人目标是否统一进行沟通，要就实现目标所需的经验与条件进行沟通，要就实现目标后的奖惩事宜进行沟通，以达成协议，不合要求的要进一步修改，直至双方取得一致。? 确定各级目标及评价标准上下级目标达成一致，即可确定下来，但并不是说一成不变。相反，可随着实际情况的变化随时进行调整。与此同时，目标应该是可以用一系列相应的指标来衡量的，以此作为日后评价的标准。目标很重要，设置目标的过程也非常关键，为了达到激励员工的目的，两者紧密相关，不可或缺。9 牢记要点设置激励目标可按以下步骤进行：_ 收集相关信息_ 制定企业总战略目标_ 制定个人工作目标_ 上下级之间进行沟通_ 确定各级目标及评价标准清丽是一

31、家化妆品公司。当张华接任公司总裁后，他发现公司仍然保持着传统的目标设置方法。管理者们只有一些模糊的目标，如“保持与客户的联系”及“定期检查绩效”等。而张华要的是对员工起到激励作用的目标。于是，他建立了一套参与性的目标设置系统，即每一位员工自己找出10个以内的关键改变点，这些改变将使他的工作卓有成效。然后再根据自己承担的职责设立具体的、可量化的目标。. 实践练习请您做下面的实践练习题：请您根据自己的理解判断下列说法的正误，正确的请打“”，错误的请打“”。1目标设置中信息的作用可有可无。 （ ）2企业总的战略目标可随时更改变动。 （ ）3企业管理者应鼓励员工制定个人工作目标。 （ ）4管理者应就目

32、标设置相关事宜与员工进行沟通。 （ ）5目标一旦确定将一成不变。 （ ）参考答案：1.;2.;3.;4.;5.。关于这方面的学习资源有很多，例如：?目标与设定目标（修订版），美Larrie Rouillard 著， 史东辉、沈毅译，上海财经大学出版社，2002年。?激励成功12法则，美麦金尼斯著，上海人民出版社， 2003年。技能点8 如何保证激励目标的实用性 主 题 词 员工激励期望理论和目标激励目标实用性适用情景 当要求目标的设置要有效而实用时，查看此技能。7 技能描述目标是价值的尺度，人们在追求目标实现自我价值的过程中，会获得一定的满足感和成就感，从而激励自己努力去实现目标。为了使制定的

33、目标更加切合实际，起到更好的激励作用，必须注意以下要点：1员工的广泛参与激励目标的确定，员工的参与必不可少。组织目标必须通过全体员工的共同努力才能实现。所以，鼓励员工参与到目标的制定过程中，可以帮助他们加深对目标的理解，亲身体验到组织目标与个人目标的利害关系，增强主动性与紧迫感。2目标要具体而明确（1）目标的表述应明确而清楚，切忌模糊不清。（2）目标的具体性，即目标能精确观察和测量的程度。它包含以下几个条件： 要有时限规定； 要有具体的行动规划； 要有有效的评估系统。总之，明确、具体的目标要比笼统、空洞的目标带来更大的效益。3目标要灵活为了使目标符合实际，保证其实用性，必须根据情况的变化对目标

34、做出相应的调整，这便对目标设置的灵活性提出了更高的要求。4目标的难度应适宜目标的难度应以中等为宜。目标太难，容易使员工失去信心；若过于简单，又激发不了员工的工作热情，所以目标设置的难度要适宜就显得尤为重要。5个人目标与组织目标要和谐对于组织来讲，目标至关重要，它是组织奋斗的方向。个人目标作为组织目标实现的手段，必须与之相适应。一般来说，组织目标应涵盖个人目标，组织目标的实现意味着个人目标随之实现，那么员工就会尽全力去实现组织目标。即使两者之间有不同之处，但未必就不可调和，只要个人目标不对组织目标构成危害，组织可承认其合理性，甚至在允许的条件下帮助员工实现。6.目标应符合法律规范激励目标的确定必

35、须是在有关政策、法规允许的范围内。作为道德评价的行为，激励包括对善行的赞赏，也包括对恶行的惩罚。就激励目标中和惩罚密切联系的内容而言，它应当同国家的政策法规相衔接。总之，目标的实用性除了要注意目标本身的明确性、具体性、灵活性及适宜性之外，还应注重员工的参与以及外部环境条件的影响等因素。9 牢记要点为了保证激励目标的实用性，需注意以下几点：_ 员工的广泛参与_ 目标要具体而明确_ 目标要灵活_ 目标的难度应适宜_ 个人目标与组织目标要和谐_ 目标应符合法律规范. 实践练习请您做下面的实践练习题：很多人持有这样的观点：目标设置之后，不要变来变去，这样员工会更加迷茫。但也有人认为：目标设置之后，要定

36、期变更，以更好地适应发展的需要，对于员工能起到更好的激励作用。您认为呢？请表明您的观点：关于这方面的学习资源有很多，例如：?激励手册，赵丁编著，地震出版社，2003年。?企业激励论，郑国锋著，经济管理出版社，2002年。技能点9 如何通过实施目标管理来激励员工 主 题 词 员工激励期望理论和目标激励目标管理激励适用情景 当要通过对目标施加影响以达到激励员工的目的时，查看此技能。7 技能描述目标管理最初只用于激励管理人员，即上级的管理人员激励下级的管理人员，后来发展到对全体员工的激励。实施目标管理大致可分为四个环节，即制定企业总目标、分解总目标、实现目标、检查和评价成果，如第32页图所示。那么，

37、如何通过目标管理达到激励员工的目的呢？下面是一些具体的建议：? 实现个人目标与企业目标的有机统一管理者应帮助下级制定个人目标，并使他们理解个人目标与企业目标之间的关系。必要时，可将个人目标与企业目标之间的直接关系用准确、精炼的文字表述出来。这样，员工会看到自己努力的工作会有助于企业目标的实现。同时，组织的成长又会给员工丰厚的回报，帮助员工实现自己的目标。实施目标管理四环节图? 使目标充满乐趣对于有趣的事物，人们大多会表现出极大的热情和充沛的精力，目标亦是如此。作为管理者，要善于通过图表、游戏和竞争的方式使目标充满个性，并且富有乐趣，以此激发员工更大的工作热情，从而给企业带来更大的效益。? 强调

38、员工的自我控制目标管理的主旨在于，用员工的“自我控制”来代替“他人控制”。实践证明，这种自我控制可以成为更强劲的动力，推动他们尽自己最大的力量把工作做好，而不仅仅是“过得去”就行。? 有计划地去实现目标企业要想达到目标，必须要有步骤，这些步骤就是预先安排好的计划。也就是说，目标必须与具体的行动方案相结合，如果无法按计划去实施这些行动方案，就要寻求补救方法，以期在规定的时限内能够达到预定的目标。? 合理配置资源去实现目标管理者有责任合理使用资源去实现企业目标，所有资源运用都是为了目标服务；有资源而不用，便会造成闲置浪费，很难保证目标的实现。? 要督促大家共同前进目标的实现，需要大家的共同努力。目

39、标确定之后，针对这个目标，每个员工都应发挥自己的专长，只有汇集了各种不同的知识和力量，才能取得目标实现后的伟大成就。实施目标管理，对管理人员而言，可实现自我控制；对员工而言，能使他们发现工作的兴趣和价值，从而在工作中满足自我实现的需要。9 牢记要点通过目标管理激励员工，建议您做到：_ 要实现个人目标与企业目标的有机统一_ 要使目标充满乐趣_ 强调员工的自我控制_ 要有计划地去实现目标_ 要用尽所有资源去实现目标_ 要督促大家共同前进松下幸之助可称之为目标管理的典范。早在1932年，他就描绘了一个250年达成目标使命的期限。他把250年分成10个时间段，第1时间段的25年再分成3期：? 第1期的

40、10年致力于建设；? 第2期的10年继续建设，并努力活动，称为“活动时代”；? 第3期的5年，一边继续干活，一边以这些建设和活动成果贡献于社会，称为“贡献时代”。第1时间段以后的25年，是下一代继续努力的时代，同样需要建设、活动、贡献，如此一代一代传下去。松下的这种规划让每个员工拥有光辉灿烂的梦想，从而提高了他们的工作热情和积极性，促进了企业的高速成长。. 实践练习请您做下面的实践练习题：请您根据自己的理解判断下列说法的正误，正确的请打“”，错误的请打“”。1. 目标管理是参与管理的一种形式。 （ ）2.目标管理用“压制性的管理”代替“自我控制的管理”。 （ ）3.目标管理促使权力下放。 （

41、）4.实施目标管理，可使对员工的评价和奖励做到更客观、更合理。（ ）5.目标管理是将组织目标与个人目标密切结合的一种有效手段。 （ ）参考答案：1.;2.;3.;4.;5.。第二章 员工参与和授权激励技能点1 如何培育员工的主人翁意识 主 题 词 员工激励员工参与和授权激励主人翁意识适用情景 当要将“人人都是企业主人”的思想贯穿到企业中，从而使员工形成一种自我激励力时，查看此技能。7 技能描述一说到谁是企业的主人，很多人会认为是企业家、总裁、经理之类的大人物，仿佛只有他们才拥有企业，并主宰着企业的命运。这种思维定势将员工排斥在企业之外，严重地限制了员工想成为企业主人的意愿，也必然会导致员工与管

42、理者、企业之间的对立。事实上，一旦员工像对待自己一样对待他的工作和他所任职的企业时，管理者会在管理和监督方面省却许多精力，而员工也会形成一种自我激励力。培育员工的主人翁意识，就是要帮助员工在工作中树立一种主人翁自豪感以及对工作的责任感。具体来说，可以从以下几个方面入手：? 帮助员工了解企业了解企业是培育员工主人翁意识的第一步。作为管理者要对企业方方面面的情况了如指掌。与此同时，要给员工提供机会、创造条件去了解认识企业，大到企业的宗旨、目标、战略规划，小至企业各部门的运作与协调、部门的工作目标、职责等。这样做可以帮助员工了解企业以及自己在企业中的作用，从而有助于员工树立全局观念，增强其工作的责任

43、心和主人翁意识。? 帮助员工了解竞争对手正所谓“知已知彼，百战不殆”，当员工明白他们是在和谁竞争时，会激发出他们的主人翁意识，他们的激励水平也会上升。没有什么比迎接挑战、超越对手更能激励团队的紧密合作，从而促进企业的进步与发展。? 帮助员工建立责任感在企业的每个阶层，责任能起到很好的激励作用，管理者无需事必躬亲。具备责任感意味着对自己的行为和后果负责，而不只是完成自己的任务。所以，作为一名管理者，在明确员工责任的同时，应强调他们的工作对整个企业的重要性，帮助他们意识到自己十分重要，而且承担一定的责任和义务，从而帮助他们建立起主人翁责任感。? 赋予员工一定的权力赋予员工权力意味着管理者必须将自己

44、的权力下放。从管理学的角度来说，这并不意味着管理者对员工的行为不负责任，而只是说明给予员工更多的责任让他们去执行自己的工作，而且不受别人监督，这样员工才会在工作中得到更多激励，相应地也减轻了管理者的负担。赋予员工权力，也会给他们的工作带来一定的自主性。作为管理者，如果对员工的一举一动都加以控制的话，将会扼杀他们的创造性，这也是很多精明的管理者为什么要向员工赋予权力的原因。? 让员工积极配合企业政策的制定企业中大的政策由领导者来定，详细的执行程序由员工来自行决定。也就是说，企业通过政策的制定，明确组织意图，然后以概括的方式将主要思想传递给员工。而员工在彻底了解这些思想后，在政策的大框架内制定具体的程序与实施方案，这样既使员工受到了极少的限制，又充分发挥了他们的创造性才能。? 培育企业“大家庭”氛围一个企业就是一个“大家庭”，每位员工都是这个“大家庭”中的一员。这样的“大家庭”氛围能增强员工的归属感，使员工对“当家做主人”有了切身的体会，从而激发出巨大的热情与干劲。培育“大家庭”氛围的方法有很多，比如：每隔