连锁企业员工招聘培训ppt课件.ppt
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1、第五章 连锁企业员工招聘,5.1招聘的意义和程序5.2员工招聘渠道5.3招聘的重点环节面试5.4选拔测试5.5员工招聘评价小品:招聘,第一节 招聘的意义和程序,一、招聘的含义 员工招聘是指为满足组织发展需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,挑选能胜任工作的人才加入组织的过程。招聘政策的制定 招聘渠道的选择 招聘表格的设计 甄选方法的选择,新组建一个企业时;,人员招聘任务的提出,业务扩大,人手不够;,因原有人员调任、离职、退休、伤病而出现职位空缺时;,人员队伍结构不合理,在裁减富余人员的同时需要补充短缺人才。,为了寻找和吸引更多、更好的候选人前来应聘,员工招聘对企业的意义,为候选人提供了解该组
2、织的一个窗口,达到宣 传组织形象的作用,为组织不断补充新生力量,实现组织内部人力资源的合理配置,为组织扩大经营规模和调整生产结构提供人力资源上的可靠保证。减少人员流动。因为经过严格甄选录用的人才绝大多数都能胜任工作并对所从事的工作感到满意。减少人员初始培训与能力开发的支出。使管理活动更多地侧重于让良好的员工变得更好,而不将太多的时间放在使那些不够称职的员工变得好一些。,重要性,组织的人员招募与选拔工作是一个复杂、完整而又连续的程序化操作过程,它在人力资源管理系统中占有极其重要的地位。招聘与选拔工作的质量直接影响着组织人才输入和引进的质量,它是人力资源质量管理的第一关口。通过有效的招募与选拔工作
3、,可以为组织选拔出合格并适用的人才。,复杂性,我国目前人力资源总量过剩但结构性短缺,甄别素质和能力不是一蹴而就的事情,受到很多法规、政策的制约,获取工作有时会受到一些人为因素的影响,组织外部的因素1、国家的政策及法规2、劳动力市场3、市场的地理位置组织内部的因素1、企业形象及号召力2、组织的福利待遇3、招聘的成本和时间,招聘录用工作必须考虑成本效益,对不同职位人员的选拔应采取不同的选拔方式,如:对管理及其他重要职位的人员选拔应投入较大的人力及费用,而对较低职位的人员选拔则不必消耗同样多的成本。以下列出的是招聘录用的一般程序。,人员需求分析,制定招聘录用计划,征聘宣传,应聘者资格审查,考试和测试
4、,应聘面试,录用决策,体格检查,岗前培训,试用期考察,正式录用,辞谢试用期考核不合格者,辞谢资格审查不合要求者,辞谢面试结果不佳者,辞谢测试结果不合格者,辞谢体检不合格者,辞 谢,辞谢未被录用者,一般情况下,人员招聘需求的产生以组织的人力资源规划为基础,通过有效的人力资源规划,分析和预测企业对人员增补的需求变化,由此确定不同时期人员招聘的种类和数量。此外,在分析人员招聘需求时,还要注意其他因素对此项工作的影响,如人力成本控制、培训、福利支出、薪酬以及企业的发展等等。,招聘录用计划是企业人力资源规划的补充或延续,它作为企业人力资源管理制度的重要组成部分,为招聘录用工作提供客观的依据、科学的规范和
5、适用的方法,从而避免招聘录用过程中的盲目性和随意性。,在对公司人员需求进行分析预测的基础上,由人力资源管理部门负责制定招聘录用计划。,招聘的评估,招聘计划的制定,怎么招聘,人力资源规划,发展,储备,从哪里招聘,为什么要招聘,招聘哪些人,更新,一般而言,招聘录用计划的主要内容包括:,注意事项:做真实的介绍;确定合理的招聘条件。语言简洁,留有富余。,内容:单位概况、工种或职位介绍、招聘名额、对象、条件和地区范围、报名时间、地点、证件、费用,考试时间、地点、试用期、合同期以及录用后的待遇等。,在制定了招聘录用计划之后,下一步的工作就是吸引足够数量的应聘者前来应聘。通过发布招聘广告,向应聘者提供相应的
6、招聘资料,以吸引足够数量的候选人。,候选人过多有很多不利,会使初级筛选花费很多时间和金钱;候选人太少也不妥,组织的选择余地就会大打折扣。,因此,招聘宣传时应注意将报名参加应聘的人数控制在一个合适范围之内,通过招聘宣传,不仅要起到吸引人才的作用,还要达到提高企业知名度、塑造良好企业形象的目的。,应聘人员携带本人简历及各种证件来公司填写应聘人员登记表。,前来求职者(1200),接到面试通知者(200),实际接受面试者(150),接到录用通知者(100人),上岗者(50),招聘筛选金字塔,应聘者资格审查也称为“初级筛选”,根据简历、申请表等提供的初步信息,从众多应聘者当中,筛选出那些背景和潜质都与录
7、用条件相当的候选人,迅速地排除那些明显不符合要求的求职者,从而使招聘录用工作有效的开展。,为提高求职者“书面形象”的可靠性,要求“求职申请表”的设计要科学、规范。,对招聘来的候选人进行筛选,确定哪些人是符合组织所要求的工作任职资格,它是实现“人”与“工作”相适应的环节。,对资格审查合格的应聘者,进行相关知识的考试测验。考试和测验的内容应根据岗位的不同要求进行设计和取舍。通过对应聘人进行不同的考试和测验,可以对他们的知识、能力、性格、职业性向、个人素质等多方面加以评定,从而确定面试候选人。,考试和测验,选拔测试筛选,笔试:,_之于黑暗,好象白昼之于_ A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光
8、明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳_之于实际,好象抽象之于_ A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理论-概念 E.基本-象征_之于李唐,好象李闯之于_ A.黄巢-朱明 B.黄巢-元代 C.战争-朱明 D.战乱-朱明 E.陈胜-元代,选拔测试筛选,心理测验1_ 2_ 3_ 4_ 9_ 10_ 11_12_ 5_ 6_ 7_ 8_ 13_ 14_ 15_ 16_,选拔测试筛选,心理测验你的价值观是什么?下面有16个题目,根据每一个题目对你的重要性程度,按照从0(不重要)到100(非常重要)的评分方法给每个题目打分。把分数写在每一道题目的后面。你的价值观是什么?,选拔测试筛选,1 一
9、个令人快乐、满意的工作。2 高收入的工作。3 美满的婚姻。4 认识新人;社会事件。5 参加社区活动。6 自己的宗教信仰。7 锻炼,参加体育运动。8 智力开发。,9 具有挑战机会的职业。10 好车,衣服,房子等等。11 与家人共度时光。12 有几个亲密的朋友。13 自愿为一些非营利性组织工作,像癌症协会。14 沉思,安静地思考问题,祈祷等等。15 健康,平衡地饮食。16 教育读物,电视,自我提高计划等等。,选拔测试筛选,心理测验专业 财务 家庭 社会 1_ 2_ 3_ 4_ 9_ 10_ 11_12_ 社区 精神 身体 智力 5_ 6_ 7_ 8_ 13_ 14_ 15_ 16_,选拔测试筛选,
10、问题:下面这个图形是用砖堆起来的,还需要几块砖,才能使它成为一个三角锥?,最大多数人的答案:5,选拔测试筛选,另一种答案:0,选拔测试筛选,选拔测试筛选,技能测试人际交往能力测验试题目 请结合你自己的情况考虑下面的问题,回答“是”或“否”1你喜欢参加社会活动?2你喜欢结交各行各业的朋友?3你常常主动向陌生人做自我介绍?4你喜欢发现他人的兴趣?5你在回答有关自己的背景与兴趣的问题时感到为难?6你喜欢做大型公共活动的组织者?7你愿意做会议主持人?8你与有地方口音的人交流有困难?9你喜欢在正式场合穿礼服?,选拔测试筛选,技能测试10你喜欢在宴会上致祝酒辞?11你喜欢与不相识的人聊天?12你喜欢在孩子
11、们的联欢会上扮演圣诞老人?13你在公司组织的集体活动中愿意扮演逗人笑的丑南?14你喜欢成为公司联欢会上的核心人物?15你曾否为自己的演讲水平不佳而苦恼?16你与语言不通的外国人在一起时感到乏味?,选拔测试筛选,技能测试17.你与人谈话时喜欢掌握话题的主动权?18你与地位低于自己的人谈话时是否轻松自然?19你希望他们对你毕恭毕敬?20你在酒水供应充足的宴会上是否借机开怀畅饮?21你曾否因饮酒过度而失态?22你喜欢倡议共同举杯?,选拔测试筛选,技能测试评分与解释 本测验的答案并无正误之分。只是一般情况下,擅长于社交的人会倾向于以下答案。1是 2是 3是 4是 5不 6是 7是 8不 9是 10是
12、11是 12是 13不 14是 15不 16不 17是 18是 19不 20不 21不 22是 检查你在每一题上的答案,若与上述相应答案符合得 1分,否则得0分。计算你的得分。,选拔测试筛选,技能测试1722分:你在各种各样的社会场合都表现得大方得体,从不拒绝广交朋友的机会。你待人真诚友善,不狂妄虚伪,是社交活动中倍受欢迎的人物,也是公共事业的好使者。1116分:你在大多数社交活动中表现出色,只是有时尚缺乏自信心,今后要特别注意主动结交朋友。,选拔测试筛选,技能测试510分:也许是由于羞怯或少言寡语的性格,你没有表现出足够的自信。当你应该以轻松、热情的面貌出现时,你却常常显得过于局促不安。4分
13、或以下:你是一位孤独的人,不喜欢任何形式的社会活动。你难免被他人视为古怪之人。,在经过各种选拔测试之后,招聘录用工作进入了决定性阶段。这一阶段的主要任务是:通过对选拔评价过程中产生的信息进行综合评价与分析,确定每一个应试者的素质与能力特点,根据预先确定的人员录用标准与录用计划进行录用决策。,对于那些比较重要的岗位,在做出录用决策之前,有必要进行背景资料的调查与推荐信核查,以避免决策失误带来的损失。,录用,对选出的合格人员做出聘用决策并进行委派或安置前的环节。,配置,将“适当的人做适当的工作”落到实处的活动。,五、招聘团队,(一)招聘人员的基本素质1、良好的个人品质和修养2、多方面的能力:工作能
14、力、应变能力、协调和交流能力、观察能力、自我认知能力3、专业知识扎实,文化素质高4、丰富的阅历、全面的考评技术,五、招聘团队-组建原则,智能合理组合个性合理组合年龄合理组合性别互补,五、招聘团队-招聘人员误区,首因效应晕轮效应投射效应归因效应类比效应反差效应定势效应,关系效应诱导效应中央趋势效应招聘压力带来的偏见,首因效应,对应聘者的初步印象(发型、口音、衣着)会导致对工作相关方面判断上的偏见。例:聪明、勤奋、易冲动、爱评论、顽固、嫉妒嫉妒、顽固、爱评论、易冲动、勤奋、聪明,晕轮效应,应聘者在测试过程中表现出来的某一突出的特点容易引起考官的注意,而其它素质的信息被忽视。,投射效应,面试考官在对
15、应聘者进行测评时,自觉不自觉地把自己的个性特点投射于测评活动过程之中。,归因效应,内在归因假设使面试考官在对应聘者的素质能力进行评价时,把其成绩归结于该应聘者的内在特征;外在归因假设是考官把应聘者在测评中的表现简单地归结于他所处的环境。,类比效应,面试考官在面试过程中,往往习惯地把应聘者与自己曾经交往过的人简单地做类比,进行评价。,反差效应,面试考官无意识地对前后被测的应聘者进行比较的心理倾向。,定势效应,面试考官有不同的人生经历和社会经验、兴趣、爱好,价值观也各不相同,并由此养成了各自对事物特有的评价态度和认知定势。认知定势的差异性左右着考官的评价标准。,关系效应,面试考官以自我为中心,把应
16、聘者与自己心理适应上的关系的远近亲疏作为测评依据的心理趋向。,诱导效应,在面试活动中普通考官易受地位或高权威考官认知态度的影响,左右其评价。,中央趋势效应中国传统文化中的中庸心理在面试中的折射和反映。,招聘压力带来的偏见招聘部门急于招人,一些应聘者即使不是真的可以接受,主考官也可以让他通过。,第二节,员工招聘渠道,组织内部选拔,组织外部招聘,通过外部招聘激发企业活力,通过内部选拔调动员工积极性和创造性,员工推荐内部储备人才库(人力资源信息系统)职位公告,(一)内部招聘的形式,为内部员工提供发展机会,增加内部员工的信任感。提高所有员工对组织的忠诚度。为企业节约了大量的费用。提高了招聘的质量和正确
17、性。,(二)内部招聘的优点,容易产生“波动”效应。新主管不容易建立领导声望。有时候从内部提拔,在培训上并不节约。内部招聘的最大问题是近亲繁殖。,(二)内部招聘的缺点,(一)外部招聘的形式,招聘广告是通过广播电视、报纸、期刊、其他印刷品等媒介向公众发表公司的就业需求信息。,许多企业会选用此类方法招聘大部分员工。,招聘广告,【外部候选人的来源招聘广告】,招聘广告,【外部候选人的来源招聘广告】,必须考虑,【外部候选人的来源招聘广告】,招募广告的媒体选择,1.报纸,2.期刊,3.广播电视,4.招募现场宣传资料,5.互联网,何时使用合适?,当所招聘的工作较为专业时;当时间和地域限制不是最重要 的时候;当
18、与其他正在进行的招聘计划 有关联时。,当竞争激烈,没有足够的求职 者看印刷广告时;当职位空缺有许多种,而在某 一特定地区有足够求职者时;当需要迅速扩大影响时;当用于引起求职者对印刷广告 的注意时。,在招聘会等招聘现场发放宣传资料;当求职者来访时提供宣传资料。,当招聘广告信息量大时;当招聘覆盖区域 极为广泛时;当招聘活动以长期为主时。,当你想将招聘限定于某一地区时;当可能的求职者大量集中于某 一地区时;当有大量的求职者在翻看报纸,并且希望被雇用时。,招募广告的一般内容,【外部候选人的来源招聘广告】,招聘广告编写的基本原则,真实,合法,简洁,招聘的企业必须保证招聘广告的内容客观、真实,并且要对虚假
19、广告承担法律责任。对广告中所涉及的对录用人员的劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑现。,广告中出现的信息要符合国家和地方的法律、法规和政策。,广告的编写要简洁明了,重点突出招聘的岗位名称、任职资格、工作职责、工作地点、薪资水平、社会保障、福利待遇、联系方式等内容。对公司的介绍要简明扼要,不要喧宾夺主。,【外部候选人的来源招聘广告】,虚假广告会引起雇员受聘后的不满和日后的“跳槽”,小案例,国际制造公司的招聘负责人路易斯在担任生产部门的一个工作组长几年后,被提升到现在的职位。她上任后首要的一个任务就是为公司招聘两名软件设计工程师。经过对不同方案的考虑和比较,路易斯在当地一家发行量超过100万的报纸上刊
20、登了如下广告:,软件设计工程师的就业机会2个职位:对于希望进入发展迅速的新行业的软件设计工程师,最好是具有良好形象的近期毕业的大学生。抓住时机!充满信心!请把简历寄到:,在第一周内,路易斯收到了300多份申请书,她十分高兴。但在对这些申请人进一步考察后,她发现没有人具备软件设计工作所要求的资格。,【存在的问题】1.广告中没有提出特殊工作所需要的必要条件,结 果引来大量不合格的申请人;“良好形象”这样的主观标准容易导致潜在的法律问题;3.媒体选择是否适当?,校园招募是企业获得潜在管理人员以及专业技术人员的一条重要途径。许多有晋升潜力的工作候选人最初就是企业到大学直接招聘来的。,校园招募,许多企业
21、都把熟人-员工推荐作为招聘新员工的一种方法。,熟人-员工推荐,某些情况下,企业可能会愿意借助就业服务机构(如人才市场、劳务市场、职业介绍所等)的力量来完成招聘工作:,企业中没有自己的人力资源部门;,企业人力资源管理人员不能胜任招聘工作;,经验表明,靠企业自身很难招聘到足够数量合 格的申请人;,职位空缺需要马上填补,企业自身根本来不及 准备。,就业服务机构,【外部候选人的来源就业服务机构】,就业服务机构,1.给就业服务机构提供准确而完整的工作描述;,2.限定其在筛选过程中所使用的程序或工具;,3.如果可能,对其招聘和筛选工作进行监督;,4.最好能和一到两家机构建立长期合作关系;,5.选择最好的至
22、少是合格的就业服务机构。,如何有效利用就业服务机构?,【外部候选人的来源就业服务机构】,通常所说的猎头公司即高级管理人员代理招募机构(Executive Recruiters)。猎头公司本质上也是一种就业服务机构,这类公司主要为企业搜寻高级人才。,“猎头”一词源于英文的“Head Hunting”,是二战后出现的新词汇。当时美国在占有战败国科技资料的同时,还不遗余力地网罗人才。其行动方式是先找到目标,然后再使用各种手段将其“捕获”,颇似丛林狩猎,由此就有了“猎头”一词。,作为候选人,与猎头公司打交道要慎重!,猎头公司,优点:,他们与许多目前并不想跳槽的高级人才保持着联系;,在工作完成之前,能够
23、对企业的名称保守秘密;,【外部候选人的来源猎头公司】,有时“猎头”会热衷于“说服你雇用某一候选人”;,缺点:,费用昂贵,小公司难以承受;,我国的猎头业还处于起步阶段。,为“猎才”企业节省时间,提高效率。,1.确认“猎头”的实力;,2.选择一家值得信任的猎头公司;,3.要求会见直接负责你企业业务的工作人员;,4.问清楚该机构的收费情况;,5.设法向该机构过去的顾客了解一些情况;,6.要求经常向你报告进度及候选人的有关状况,以便进行调整和决策。,如何有效地使用“猎头”?,【外部候选人的来源猎头公司】,互联网招聘逐渐成为企业招聘的重要方式。,网上招聘,网上求职的形式,在网上发布求职信息,坐等用人单位
24、和你联系,打开任一人才网站,一般是先要注册登记,注明求职意向、要求以及个人情况和通讯方式(通信地址或E-mail地址),完成登记即可。,根据网上发布的招聘信息,发送求职意向,直接登录单位站点,主动发封E-mail去联系。如果用人单位对你发去的资料感兴趣,就会和你继续联系。,网上求职的注意事项,求职的电子邮件应尽量简明扼要,既要把自己在某一方面的特长讲清楚,又不要过于冗长。同时,注意不要把简历贴在附件里,一是因为邮件太多,有时看邮件的工作人员懒得打开;二是因为当前电子邮件病毒流行,许多用人单位不愿打开电子邮件的附件。同时,要注意把简历转化为文本文件,不要出现字词及语法类的错误。,不要同时在一家公
25、司应征数个职位,一般来说,在用人单位看来,你越是对某一职位志在必得,他们会感觉你是认真的。相反,如果既应聘文秘,又应聘程序员,还应聘推销员,他们会觉得你对三个方面都不是很精,样样通,样样松,这样应聘的成功率自然也就低,谨防网上骗子,网上求职和网下求职一样,都有上当受骗的可能。但是,网下受骗可以投诉,网上受骗就只好自认倒霉了。对于未面试就让应聘者交纳报名费和培训费的招聘信息,要注意辨别真伪,以防受骗。,利,弊,可提高被提升者的士气,容易造成“近亲繁殖”,对员工能力可更准确地判断,未被提升的人或许士气低落,能较快地胜任工作,“政治的”勾心斗角,可调动员工的工作积极性,有利于吸引外部人才,必须制定管
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