国际会计准则 第19号雇员福利[全文].doc

《国际会计准则 第19号雇员福利[全文].doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《国际会计准则 第19号雇员福利[全文].doc（22页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、会计审计全书国际会计准则雇员福利国际会计准则第19号 1998年修订 目录 目的 范围 定义 短期雇员福利 确认和计量 各种短期雇员福利 各短期带薪缺勤 利润分享和奖金计划 披露 离职后福利：设定提存计划和设定受益计划的区别 多雇主计划 国家计划 保险福利 离职后福利：设定提存计划 确认和计量 披露 离职后福利：设定受益计划 确认和计量 推定义务的核算 资产负债表 收益表 确认和计量：设定受益义务的现值和当期服务成本 精算估价方法 将福利归属于服务期间 精算假设 精算假设：折现率 离职后福利：设定受益计划 确认和计量：设定受益义务的现值和当期服务成本 精算假设：工资、福利和医疗费用 精算利得和

2、损失 过去服务成本 确认和计量：计划资产 计划资产的公允价值 计划资产的回报 企业合并 缩减和结算 列报 抵销 区分流动/非流动 离职后福利费用的财务构成 披露 其它长期雇员福利 确认和计量 披露 辞退福利 确认 计量 披露 权益计酬福利 确认和计量 披露 过渡性规定 生效日期目的本准则的目的是规范雇员福利的会计处理和披露。本准则要求企业： （1）在雇员提供了服务以换取将在未来支付的雇员福利时，确认一项负债； （2）在企业消耗了雇员为换取福利而提供的服务所产生的经济利益时，确认一项费用。范围13.本准则适用于雇主对雇员福利的会计核算。 2.本准则不涉及雇员福利计划的报告（参见国际会计准则第26

3、号退休福利计划的会计和报告）。 3.本准则适用于各种雇员福利，包括根据以下各项提供的福利： （1）根据企业与雇员个人、雇员团体或他们的代表所签订的正式计划或其它正式协议； （2）根据法律要求或通过行业安排，企业需要向全国、州、行业或其它多雇主计划注入资金； （3）由于非正式的惯例所导致的推定义务。当企业没有现实选择而只能支付雇员福利时，因非正式的惯例而导致推定义务。推定义务的一个例子是，企业非正式的惯例一旦变化，将导致企业与雇员关系的不能接受的损害。 4.雇员福利包括： （1）短期雇员福利，如对现有雇员提供的工资、薪金和社会保障提存金、带薪年假和带薪病假、利润分享和奖金（如果应在期末后12个月

4、内支付）和非货币性福利（如医疗保障、住房、汽车、无偿提供商品或服务，或对所购商品或服务提供补贴）； （2）离职后福利，如养老金、其它退休福利、离职后人寿保险和离职后医疗保障； （3）其它长期雇员福利，包括长期服务休假或高等院校教师的休假年、节日或其它长期服务福利、长期伤残福利以及利润分享（如果在期末以后12个月内不全部支付）、奖金和递延酬劳； （4）辞退福利； （5）权益计酬福利。 由于以上（1）至（5）的每一类福利均有不同特征，本准则对每一类福利都单独作了规定。 5.雇员福利包括提供给雇员或其被赡养人的福利，可以直接支付（或供应商品或服务）给雇员、其配偶、子女或其他被赡养人或支付给其它方面（

5、如保险公司）进行结算。 6.为企业提供服务的雇员可以是专职、兼职、永久、不定期或临时的。本准则所称雇员，包括董事和其他管理人员。定义7.本准则使用的下列术语，其含义为： 雇员福利，指企业为换取雇员提供的服务而给予的各种形式的报酬。 短期雇员福利，指在雇员提供相关服务的期末以后12个月内应全部支付的雇员福利（辞退福利和权益计酬福利除外）。 离职后福利，指雇佣结束后应付的雇员福利（辞退福利和权益计酬福利除外）。 离职后福利计划，指企业为一个或多个雇员提供离职后福利的正式或非正式安排。 设定提存计划，指如下的离职后福利计划：根据这种计划，企业向一个独立实体（一项基金）支付固定提存金，如果该基金不能拥

6、有足够资产以支付与当期和以前期间雇员服务相关的所有雇员福利，企业不再负有进一步支付提存金的法定义务或推定义务。 设定受益计划，指除设定提存计划以外的离职后福利计划。 多雇主计划，指满足以下条件的设定提存计划（国家计划除外）或设定受益计划（国家计划除外）： （1）集合了各个非共同控制企业提存的资产； （2）运用这些资产为一个以上企业的雇员提供福利，不以辨明雇佣企业为基础确定提存和受益的水平。 其它长期雇员福利，指雇员在提供相关服务的期末以后12个月内不全部支付的雇员福利（离职后福利、辞退福利和权益计酬福利除外）。 辞退福利，指由以下原因之一引起的应付雇员福利： （1）企业决定在正常退休日期之前终

7、止对雇员的雇佣；或 （2）雇员决定自愿接受精减以换取福利。 权益计酬福利，指满足以下条件之一的雇员福利： （1）雇员有权取得企业（或其母公司）发行的权益性金融工具；或 （2）企业对雇员负有义务的金额取决于企业发行的权益性金融工具的未来价格。 权益计酬计划，指企业据以为一个或多个雇员提供权益计酬福利的正式或非正式安排。 既定雇员福利，指不以未来雇佣为条件的雇员福利。 设定受益义务的现值，指企业在不扣除任何计划资产的情况下，为履行当期和以前期间雇员服务产生的义务所需要的预期未来支付的现值。 当期服务成本，指雇员当期服务导致的设定受益义务现值的增加额。 利息费用，指由于福利接近一个结算期间而引起的某

8、一期间设定受益义务现值的增加。 计划资产，指一个实体（一项基金）持有的、满足所有下述条件的资产（报告企业发行的不可转让金融工具除外）： （1）该实体在法律上独立于报告企业； （2）该基金的资产只能用于履行雇员福利义务，不能支付给企业自己的债权人，也不能返还给企业（或只有在基金的剩余资产足以清偿计划的义务的情况下，才能返还给企业）； （3）基金拥有足够的资产，企业不再负有直接支付相关雇员福利的法定义务或推定义务。 公允价值，指在公平交易中，熟悉情况的当事人自愿据以进行资产交换或负债清偿的金额。 计划资产的回报，指计划资产产生的利息、股利和其它收入，以及计划资产实现和未实现的利得或损失，减去管理该

9、计划的费用及计划本身应付的税款。 精算利得和损失，包括： （1）经验调整（以前精算假设与实际发生情况之间差别的影响）； （2）精算假设变化的影响。 过去服务成本，指在当期引入离职后福利计划或其它长期雇员福利，或离职后福利或其它长期雇员福利发生变化，导致雇员前期服务的设定受益义务现值的增加，过去服务成本可以是正的（引入或提高福利）或负的（降低现有福利）。短期雇员福利8.短期雇员福利包括的项目如： （1）工资、薪金和社会保障提存金； （2）短期的带薪缺勤（如带薪年假和带薪病假），该缺勤预期在雇员提供相关服务的期末以后12个月内发生； （3）雇员提供相关服务的期末以后12个月内应付的利润分享和奖金；

10、 （4）现有雇员的非货币性福利（如医疗、住房、汽车和无偿提供商品或服务，或对所购商品或服务提供补贴）。 9.短期雇员福利的会计处理通常比较简单，因为计量义务和费用时不需进行精算假设，也不可能产生任何精算利得或损失。另外，短期雇员福利义务在非折现基础上计量。短期雇员福利-确认和计量-各种短期雇员福利10.当雇员在一个会计期间为企业提供了服务，企业应对为获得该服务预期支付的短期雇员福利的非折现金额加以确认： （1）在扣除了任何已付金额后，确认为一项负债（应计费用）。如果已经支付的金额超过了福利的非折现金额，且这笔预付金额将导致未来支付的减少或现金返还，企业应将超过部分确认为一项资产（预付费用）；

11、（2）确认一项费用，除非其它国际会计准则要求或允许将福利包括在资产的成本中（参见国际会计准则第2号存货和国际会计准则第16号不动产、厂场和设备）。 第11、14和17段说明了企业应怎样将这一规定应用于带薪缺勤和利润分享及奖金计划形式的短期雇员福利。短期雇员福利-确认和计量-各短期带薪缺勤11. 企业应按以下规定对第10段中所述带薪缺勤形式的短期雇员福利的预期费用进行确认： （1）在累积带薪缺勤的情况下，于雇员提供了服务从而增加了其未来带薪缺勤权利时； （2）在非累积带薪缺勤情况下，于缺勤发生时。 12.企业可能对各种原因引起的雇员休假进行补偿，包括度假、生病和短期伤残、产假（做父亲或做母亲）、

12、参加陪审团和服兵役。带薪缺勤权利分为两类： （1）累积的 （2）非累积的。 13.累积带薪缺勤可以结转后期，如果本期的权利没有用完，可以在未来期间使用。 累积带薪缺勤可以是既定的（亦即，雇员离开企业时对未行使的权利有权获得现金支付）也可以是非既定的（雇员在离开时其未行使的权利无权获得现金支付）。当雇员提供服务，从而增加了未来带薪缺勤权利时，就产生了一项义务。即使带薪缺勤是非既定的，该义务依然存在并应予以确认，虽然雇员在使用累积非既定权利之前离开的可能性会影响到这项义务的计量。 14.企业应计量累积带薪缺勤的预期费用，作为资产负债表日因累计未行使权利而导致的预期支付的追加金额。 15.前段说明的

13、方法中对义务的计量，只是由于福利累积这一事实而预计将追加的支付金额。在许多情况下，企业可能无需进行详细计算，就能估计未使用的带薪缺勤中不会存在重大的义务。例如，带薪病假义务只有经正式或非正式认定可以将未用带薪病假用作带薪假期的情况下，才可能具有重要性。 第14段和第15段示例 某企业有100名雇员，每人每年可享受5个工作日带薪病假，未使用病假可以向后结转1 个公历年度。病假首先从当年的权利中扣除，其次从上年结转的余额中扣除（以后进先出为基础），在201年12月31日，每个雇员平均未使用权利是2 天，在依据过去的经验并预期该经验继续适用的基础上，企业预期，有92名雇员在202年会享受不超过5天的

14、带薪病假，其余8 名雇员每人将平均享受6天半病假。 企业预期由于201年12月31日的累计未行使权利，将支付另外12天的病假工资（8名雇员每人1天半），因此，企业确认一项等于12天病假工资的负债。 16.非累积带薪缺勤不结转后期：如果当期权利没有行使完，就予以取消，雇员在离开企业时对未使用的权利无权获得现金支付。病假工资（如果过去未行使的权利不能增加未来的权利）、产假（做父亲或做母亲）和参加陪审团或服兵役的带薪缺勤通常是属于这种情况。 企业只有在雇员缺勤时才能确认负债或费用，因为雇员服务并不能增加其福利金额。短期雇员福利-确认和计量-利润分享和奖金计划17.只有在下述情形下，企业应对第10段中

15、所述的利润分享和奖金支付的预期费用进行确认： （1）由于过去事项的结果，企业现在负有作出这类支付的法定义务或推定义务； （2）可以对义务作出可靠的估计。 只有在企业除了支付没有其它现实选择时，才存在一项义务。 18.按照一些利润分享计划，雇员只有在企业工作一定期间，才能分享利润。这样的计划产生了推定义务，因为雇员如果在企业工作到特定期间末，其提供服务就会增加企业应付的金额。这种推定义务的计量反映了一种可能性，即一些雇员可能在离职时没有得到利润分享的支付。 第18段示例 利润分享计划要求企业将其当年净利润的一定份额支付给全年为企业提供服务的雇员。如本年内没有雇员离开，当年全部利润分享支付比例为净

16、利润的3%。企业估计，人员流动将使支付比例降低至净利润的2.5% 。 企业将当年净利润的2.5%确认为一项负债，同时确认一项费用。 19.企业可能没有支付奖金的法定义务。但是，某些情况下，企业却有支付奖金的惯例。此时，企业就具有一项推定义务，因为企业除了支付奖金没有其它现实选择。推定义务的计量反映了一些雇员离职时没有得到奖金的可能性。 20.只有在下述情形之一下，企业才能对其利润分享或奖金计划的法定或推定义务进行可靠估计： （1）计划的正式条款中包括用于确定福利金额的公式； （2）在财务报表批准批准报出之前企业确定了要支付的金额； （3）过去的惯例为企业的推定义务金额提供了明显证据。 21.利

17、润分享和奖金计划义务产生于雇员的服务而不是产生于与企业所有者之间的交易。因此，企业将利润分享和奖金计划的费用确认为一项费用，而不是净利润的分配。 22.如果利润分享和奖金支付在雇员提供服务的期末以后12个月内未全部到期，这些支付就是其它长期雇员福利（参见第126至131段），如果利润分享和奖金支付符合权益计酬福利的定义，企业应对其按第144 至152段的规定进行处理。短期雇员福利-披露23.虽然本准则对短期雇员福利不要求作出特定披露，其它国际会计准则可能要求披露。例如，国际会计准则第24号关联方披露要求企业披露关键管理人员的雇员福利信息。国际会计准则第1号财务报表的列报要求企业披露员工成本。离

18、职后福利：设定提存计划和设定受益计划的区别24.离职后福利包括，例如： （1）退休福利，如养老金； （2）其它离职后福利，如离职后人寿保险和离职后医疗保障。 企业提供的离职后福利安排是离职后福利计划。企业的所有此类安排均适用本准则，无论是否建立了一个单独实体来接受提存金和支付福利。 25.离职后福利计划可区分为设定提存计划或设定受益计划，取决于计划的主要条款和条件所包含的经济实质。在设定提存计划下： （1）企业的法定或推定义务仅限于其同意向基金提存的金额。因此，雇员所收到的离职后福利金额取决于企业（或许还有雇员）向离职后福利计划或保险公司支付的提存金金额，联同提存金所产生的投资回报； （2）结

19、果是，精算风险（福利将比预期的少）和投资风险（投资的资产将不足以支付预期的福利）要由雇员承担。 26.当企业通过以下方式具有法定或推定义务时，企业的义务就不仅限于其同意向基金提存的金额，以下是这种情况的例子： （1）不仅仅与提存金金额相关的计划福利公式； （2）通过计划间接地或直接地对提存金特定回报作出担保； （3）导致推定义务的非正式惯例。例如企业过去曾增加对前雇员的福利以保持与通货膨胀同步，即使没有法定义务要求这样，推定义务就可能产生。 27.在设定受益计划下： （1）企业的义务是为现有的及以前的雇员提供已同意的福利； （2）精算风险（福利费用将比预期的多）和投资风险实质上由企业承担。如精

20、算或投资的实际结果比预期的差，企业的义务可能会增加。 28.以下第29至42段就多雇主计划、国家计划及保险福利下的设定提存计划和设定受益计划间的区别作了说明。离职后福利：设定提存计划和设定受益计划的区别-多雇主计划29.企业应根据计划的条款（包括正式条款之外的推定义务）将多雇主计划区分为设定提存计划或设定受益计划。当多雇主计划是设定受益计划时，企业应当： （1）采用与其它设定受益计划相同的方式核算其对设定受益义务、计划资产和与计划相关的费用的份额； （2）披露第120段要求的信息。 30.对属于设定受益计划的多雇主计划，如得不到足够的信息运用设定受益会计，企业应当： （1）按第44至46段所述

21、，对计划视同设定提存计划进行核算； （2）披露： 该计划是设定受益计划这一事实； 得不到足够信息将该计划按设定受益计划进行核算的理由； （3）该计划出现 盈余或亏损可能影响未来提存金金额时，应追加披露： 任何可得到的关于盈余或亏损的信息； 用于确定盈余或亏损的基础； 对企业的影响，如果有的话。 31.设定受益多雇主计划的一个例子是： （1）计划是根据支付需要注入资金，即，提存金金额按预期足以支付同期应当支付的福利金额进行确定；雇员当期赚得的未来福利将用未来的提存金支付； （2）雇员福利取决于雇员服务的时间，参加计划的企业应当为退出计划时雇员所赚得的福利支付提存金，除此之外，企业没有退出计划的现

22、实途径。这样的计划对企业产生了精算风险：如果资产负债表日雇员已经赚得的福利的最终费用大于预期金额，企业将不得不增加提存金，或者说服雇员接受减少的福利。因此，这样的计划是设定受益计划。 32.对属于设定受益计划的多雇主计划，如果可得到足够的信息，企业对其在设定受益义务、计划资产和与计划相关的离职后福利费用中的比例份额，应按照与任何其它设定受益计划同样的方式进行核算。但是，在一些情况下，企业可能无法识别其在计划基本财务状况和经营业绩中所占的份额，来为会计核算提供足够的可靠性。这种情况可能发生，如果： （1）企业无法获得满足本准则要求的有关该计划的信息； （2）该计划使参加的企业面临与其它企业现在和

23、以前的雇员相关的精算风险。结果是，没有一致和可靠的基础将义务、计划资产和费用分配到参加计划的各别企业中去。 在此情况下，企业应将其视为一项设定提存计划进行核算，并披露第30段所要求的追加信息。 33.多雇主计划与集合管理计划是有区别的。集合管理计划只是单个雇主计划的集合，使参与计划的雇主将他们以投资为目的的资产联合起来，降低投资管理和行政费用，但不同雇主对其雇员的福利要求是分开的。集合管理计划不会产生特别的会计问题，因为容易获得信息以将它们与任何其它单一雇主计划同样处理，并且这样的计划不会使参与企业面临与其它企业现在和以前的雇员相关的精算风险。本准则的定义要求企业根据计划的条款（包括任何正式条

24、款之外的推定义务）将集合管理计划归类为设定提存计划或设定受益计划。 34.将处于共同控制下的各个不同企业（例如母公司与其子公司）提存的资产联合起来的设定受益计划不是多雇主计划。因此，企业应将所有这样的计划处理为设定受益计划。 35.国际会计准则第37号准备、或有负债和或有资产国际会计准则第10号或有事项和资产负债表日后发生的事项要求企业确认某些或有负债，或披露有关信息。 在多雇主计划中，或有负债可能产生的情形如： （1）与其它参与企业相关的精算损失，因为每一参与多雇主计划的企业都要分担任何其它参与企业的精算风险；或 （2）根据计划条款，如果其它企业停止参与，对计划资金不足负有注入资金的责任。离

25、职后福利：设定提存计划和设定受益计划的区别-国家计划36.企业对国家计划应按多雇主计划同样的方式进行核算（参见第29和30段）。 37.国家计划通过立法建立，包括所有企业（或某一特定类别的企业，如特定行业），由国家或地方政府或不受报告企业控制或影响的机构（如为该目的建立的自治代理机构）经营。企业建立的某些计划，不仅提供可用以替代否则将包括在国家计划中的强制性福利，而且提供追加的自愿福利，这样的计划不是国家计划。 38.国家计划按其性质作为设定受益计划还是设定提存计划，取决于企业按计划所负有的义务。许多国家计划是根据支付需要进行资金注入：提存金金额按预期足以支付同期应付的福利金额加以确定，雇员当

26、期赚得的未来福利将用未来的提存金支付。然而，在大多数国家计划下，企业没有法定或推定义务支付那些未来福利：其唯一的义务就是支付当期应付的提存金，如果企业停止雇佣国家计划内的人员，它就没有义务支付自己雇员在以前年度赚得的福利。因为这一原因，国家计划一般是设定提存计划。然而，在极少情况下，当国家计划是设定受益计划时，企业应遵从第29段和第30段规定的处理方法。离职后福利：设定提存计划和设定受益计划的区别-保险福利39.企业可以支付保险费的方式为离职后福利计划注入资金。企业应将这样的计划处理为设定提存计划，除非企业对下述任一情况负有（直接地或通过计划间接地）法定或推定义务： （1）到期直接支付雇员福利

27、；或 （2）如果承保人没有全额支付与当期或以前期间雇员服务相关的未来雇员福利，则进一步支付提存金。 如果企业保留这样的法定或推定义务，企业应将该计划处理为设定受益计划。 40.通过保险合同保险的福利，不必与企业对雇员福利的义务有直接或自动的关系。 包含保险合同的离职后福利计划与其它注入资金的计划一样，在会计和注资方式之间适用同样的区分。 41.当企业通过向一项保险单支付提存金，为离职后福利义务注入资金，企业（直接地、通过计划间接地通过设立未来保险费机制，或通过与承保人的关联方关系）承担法定或推定义务，保险费的支付并不意味着一项设定提存安排。为此，企业： （1）将保险单的权利确认为一项资产（如果

28、保险单由企业自己持有）或是作为一项计划资产（如果该计划的保险单权利符合计划资产的定义）； （2）将其对雇员的义务作为一项负债处理，就象没有保险合同那样。 42.当保险单标明的是某一项计划参与者或一组计划参与者的名称，企业对合同的任何损失不负有法定或推定义务时，企业没有义务支付雇员福利，只有承保人有支付福利的责任。在此合同下，固定保险费的支付，在本质上是雇员福利义务的履行，而不是对履行该义务的投资。因而，企业不再具有一项资产或一项负债。故企业将这样的提存金处理为对设定提存计划的支付。离职后福利：设定提存计划43.设定提存计划的会计核算比较简单，因为报告企业在每一期间的义务取决于该期间提存的金额。

29、因此，在计量义务或费用时不需要精算假设，也没有产生精算利得或损失的可能性。另外，计量该义务时采用非折现基础，但雇员提供相关服务的期末以后12个月内不全部到期的除外。离职后福利：设定提存计划-确认和计量44.当雇员在一个期间为企业提供了服务，企业应确认为换取该服务应付给设定提存计划的提存金： （1）在扣除任何已付提存金后作为一项负债（应计费用）。如果已付提存金超过了资产负债表日之前服务应得的提存金，且该预付将导致诸如未来支付的减少或现金返还，企业应将超过部分确认为一项资产（预付费用）； （2）作为一项费用，除非其它国际会计准则要求或允许将该提存金包括在资产的成本中（例如，参见国际会计准则第2号存

30、货和国际会计准则第16号不动产、厂场和设备）。 45.若支付给设定提存计划的提存金在雇员提供相关服务的期末以后的12个月内不全部到期，应使用第78段中规定的折现率对其折现。离职后福利：设定提存计划-披露46.企业应披露为设定提存计划确认的费用金额。 47.国际会计准则第24号关联方披露要求，企业应当披露为关键管理人员的设定提存计划支付的提存金信息。离职后福利：设定受益计划48.对设定受益计划的会计核算比较复杂，因为计量义务和费用时需要运用精算假设，并有产生精算利得和损失的可能性。另外，义务是在折现的基础上计量的，因为它们可能要在雇员提供相关服务后的许多年才履行。离职后福利：设定受益计划-确认和

31、计量49.设定受益计划可能是不注入资金的，或者可能全部或部分地由企业（有时由其雇员）以交纳提存金给法律上独立于报告企业的实体或基金形式注入资金，由其支付雇员福利。 基金福利的到期支付不仅取决于基金的财务状况和投资业绩，而且取决于企业补偿基金资产短缺的能力（或意愿）。因此，企业在实质上承担着与计划相关的精算风险和投资风险。其结果是：设定受益计划所确认的费用并不一定是本期应付的提存金金额。 50.企业对设定受益计划的会计核算包括以下步骤： （1）运用精算技术对雇员当期和以前期间服务所应得的福利金额进行可靠估计。这需要企业确定有多少福利是归属于当期和以前期间的（参见第67至71段），并对影响福利费用

32、（参见第72至91段）的人口变量（如雇员的流动率和死亡率）和财务变量（如未来工资和医疗费的增加）作出估计（精算假定）。 （2）运用预期累积福利单位法对福利进行折现，以确定设定受益义务的现值和当期服务成本（参见第64至66段）； （3）确定任何计划资产的公允价值（参见第102至1604段）； （4）确定精算利得和损失的总额和应确认的精算利得和损失的金额（参见第92至95段）； （5）当引入或变更一项计划时，确定由此导致的过去服务成本（参见第96至101段）； （6）当缩减或结算一项计划时，确定由此导致的利得或损失（参见第109至115段）。 企业如有一个以上的设定受益计划时，应对每一重要计划单独

33、运用以上步骤。 51.在某些情况下，采用估计、平均或简便计算方法可以提供本准则所要求的详细计算的可靠近似值。离职后福利：设定受益计划-确认和计量-推定义务的核算52.企业不仅应核算设定受益计划正式条款下的法定义务，而且应核算非正式的惯例产生的任何推定义务。当企业没有现实选择而只能支付雇员福利时，非正式惯例将导致推定义务的产生。推定义务的一个例子是：企业的非正式惯例发生变化，会导致企业与雇员的关系产生不可接受的损害。 53.设定受益计划的正式条款可能允许企业终止对该计划的义务。但是，对于企业来说，如果雇员仍留在企业而取消一项计划是很困难的。因此，如无相反的证据，核算离职后福利时，应假定在雇员的剩

34、余工作年限内，企业目前承诺的福利将会持续下去。离职后福利：设定受益计划-确认和计量-资产负债表54.确认为设定受益负债的金额应当是以下项目金额的总计净额： （1）资产负债表日设定受益义务的现值（参见第64段）； （2）加上根据第92至93段规定处理的未予确认的任何精算利得（减去任何精算损失）； （3）减去尚未确认的任何过去服务成本（参见第96段）； （4）减去用于直接履行义务（参见第102至104段）的计划资产（如果有的话）在资产负债表日的公允价值。 55.设定受益义务的现值是抵扣所有计划资产公允价值前的总义务。 56.企业应定期地确定设定受益义务的现值和计划资产的公允价值，使财务报表中确认的

35、金额与资产负债表日应确认的金额不会产生重大差异。 57.本准则鼓励但并不要求企业在计量所有重大离职后福利义务时有注册精算师参与。出于实务操作原因，企业可以要求注册精算师在资产负债表日之前对义务进行详细估价。 然而，该估价结果应当根据至资产负债表日的所有重大交易或其它重要变化（包括市场价格和利率的变化）进行调整。 58.根据第54段确定的金额可能是负的（一项资产）。企业对产生的资产应按下述两项孰低者计量： （1）按第54段确定的金额； （2）以下两项的总计净额： 所有未确认的精算损失和过去服务成本（参见第92、93和96段）； 以该计划的资金返还形式或是以减少对该计划的未来提存金形式得到的经济利

36、益的现值。这些经济利益的现值应使用第78段规定的折现率确定。 59.当设定受益计划注入的资金过多，或在某些情况下确认了精算利得时，可能产生一项资产。在此情况下，企业应确认这项资产，因为： （1）企业控制了一项资源，即能够利用盈余获得未来利益； （2）这一控制是过去事项的结果（企业支付的提存金和雇员提供的服务）； （3）企业能够以减少未来支付提存金或现金返还形式得到未来经济利益，这种未来经济利益或者直接给予企业，或者间接地划归出现亏损的另一计划。 60.第58段（2）的限制并不能超越对某些精算损失（参见第92段和93段）和某些过去服务成本（参见第96段）的推延确认。但是，这些限制确能超越第155

37、段（2）中的过渡性选择。第120段（3）要求企业披露因为第58段（2）的限制而未确认为资产的金额。 第60段示例离职后福利：设定受益计划-确认和计量-收益表61.企业应将以下金额的总计净额确认为一项费用（取决于第58段（2）的限制）或收入，除非其它国际会计准则要求或允许将它们包括在资产的成本中： （1）当期服务成本（参见第63至91段）； （2）利息费用（参见第82段）； （3）任何计划资产的预期回报（参见第105至107段）； （4）按照第92段和93段确认的精算利得和损失； （5）按照第96段要求企业确认的过去服务成本； （6）任何缩减或结算的影响（参见第109段和110段）。 62.其它

38、国际会计准则要求将某些雇员福利费用包括在资产成本中，如存货或不动产、厂场和设备（参见国际会计准则第2 号存货和国际会计准则第16 号不动产、厂场和设备）。包括在这些资产成本中的任何离职后福利费用均包括了第61 段所列组成项目的适当比例。离职后福利：设定受益计划-确认和计量：设定受益义务的现值和当期服务成本63.设定受益计划的最终费用可能受到许多变量的影响，如最终工资、雇员的流动率和死亡率、医疗费趋势以及已注入资金的计划中计划资产的投资收益。计划的最终费用是不确定的，这种不确定性可能在较长一段时间内存在。为计量离职后福利义务的现值和相关的当期服务成本，有必要： （1）运用精算估价方法（参见第64

39、至66段）； （2）将福利归属于服务期间（参见第67至71段）； （3）进行精算假设（参见第72至91段）。离职后福利：设定受益计划-确认和计量：设定受益义务的现值和当期服务成本-精算估价方法64.企业应运用预期累积福利单位法确定其设定受益义务的现值和相关的当期服务成本，合适的话，还包括过去服务成本。 65.预期累积福利单位法（有时被称为按服务比例的应计福利法或服务/年数福利法）认为，每一期间的服务会增加一个单位的福利权利（参见第67至71段），对每一单位单独计量，形成最终义务（参见第72至91段）。 66.企业需对所有离职后福利义务进行折现，即使有部分义务在资产负债表日以后12 个月内到期。

40、 第65段示例离职后福利：设定受益计划-确认和计量：设定受益义务的现值和当期服务成本-将福利归属于服务期间67.企业在确定设定受益义务的现值和相关的当期服务成本（合适的话，还包括过去服务成本），应根据计划的福利公式将福利归属于相应的服务期间。但是，如果雇员在以后年度的服务将导致其福利水平大大高于以前年度，企业应按直线法将福利归属于以下期间： （1）雇员的服务第一次导致获得计划福利之日（不管该福利是否以继续服务为条件）；至 （2）按照计划，除来自工资增长外，雇员的继续服务不会带来福利的显著增加之日。 68.预期累积福利单位法要求企业将福利分配给当期（确定当期服务成本）和当期及以前期间（藉以确定设

41、定受益义务现值）。企业将福利归属于提供离职后福利义务所产生的期间。这一义务随着雇员提供服务以获取企业在未来报告期间预计支付的离职后福利而产生。 精算技术允许企业以足够的可靠性计量该义务，以便为负债的确认提供依据。 第68段示例 1.一项确定受益金计划提供整笔福利，退休时对每一服务年度支付福利100。福利100归属于每一年，当期服务成本是100的现值，设定受益义务的现值是100的现值乘以到资产负债表日为止的服务年数。 如果该福利是在雇员离开企业时立即支付，当期服务成本和设定受益义务的现值反映了雇员预期离开日的情形。因此，由于折现的影响，它们将小于如果雇员在资产负债表日离开所确定的金额。 2.一项

42、计划对每一服务年度提供最终工资0.2%的月养老金。该养老金自65岁时开始支付。 从预计退休日到预计死亡日之间应付估计最终工资0.2%的月养老金在预计退休日的现值，即为应归属于每一服务年度的福利金。当期服务成本是该项福利的现值。设定受益义务的现值是每月养老金支付额（最终工资的0.2%）的现值乘以到资产负债表日为止的服务年限。当期服务成本和设定受益义务的现值要进行折现，因为养老金自65岁时才开始支付。 69.在设定受益计划下，即使福利是以未来雇佣为条件（换句话说，它们不是既定的），雇员的服务仍会导致企业义务的增加，在每一既定日前的雇员服务会增加推定义务，因为在每一个连续的资产负债表日，在有权享有福

43、利前，雇员必须提供的未来服务值会减少。在计量其设定受益义务时，企业会考虑一些雇员可能不会满足任何既定要求的可能性。类似地，虽然某些离职后福利，如离职后医疗福利，只有在发生特定事件、且雇员不再受雇时才能支付，但是雇员提供服务使其在特定事件发生时有权获得该福利就产生了一项义务。发生特定事件的可能性会影响该义务的计量，但并不能决定该义务是否存在。 第69段示例 1.一项计划对每一服务年度支付福利100。该福利在服务10年以后才是既定的。 福利100归属于每一年，在最初10年的每一年，当期服务成本和义务的现值反映雇员也许不会完成10年服务的可能性。 2.一项计划对服务的每一年支付福利100，不包括在2

44、5岁以前提供的服务。该福利立即是既定的。 没有福利归属于25岁以前的服务，因为那一日以前的服务不会产生福利（有条件的或无条件的）。福利100归属于每一后续年度。 70.义务将增加至雇员的继续服务不会导致福利金额显著增加之日为止。因此，所有的福利均归属于截至该日或该日之前的期间。按计划的福利公式，福利归属于各别会计期间。 但是，如果雇员在以后年度的服务将能获得比以前年度更高得多的福利，企业应将福利按直线法分摊，直到雇员继续服务不会导致福利金额的显著增加之日为止。这是因为雇员在整个期间的服务将最终导致那一较高水平的福利。 第70段示例 1.一项计划在服务10年后支付既定的整笔福利1000，计划对后续服务不再提供进一步福利。 福利10