第一讲企业发展与人力资源管理课件.ppt

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1、第一讲：企业发展与人力资源管理,1,谢谢观赏,2019-8-3,讨论：企业发展与人力资源管理,1.什么是企业？2.企业如何获得竞争优势、实现可持续发展？3.什么是企业核心能力？4.核心能力的来源是什么？5.什么是人力资源管理？6.人力资源管理如何形成和维持企业的核心竞争力与竞争优势，从而支持企业的可持续发展？7.现代企业人力资源管理的角色定位？8.现代企业人力资源管理的责任分担？9.现代企业的人力资源管理框架？10.人力资源战略规划在人力资源管理系统中地位？,2,谢谢观赏,2019-8-3,组织的核心能力,对外部机会的把握外部行业选择对行业竞争点的把握对外部机会和威胁的正确处理,竞争优势,企业

2、生存与发展的核心命题可持续发展的依据,图 企业可持续成长、竞争优势以及企业的核心能力,对内部能力的培养对企业内部资源的系统整合对企业内部能力的持续培养和提升持续的变革与创新,3,谢谢观赏,2019-8-3,1.什么是企业核心能力？,核心能力（Core Competence）在国内又译为核心竞争力，是管理学领域中的一个方兴未艾的理念，但不同的管理学派的管理学家在如何界定核心能力方面，尚未取得完全一致的看法。西方管理学者对核心能力的界定包括：,美国著名的战略管理专家加里哈默尔（Gary Hamel）和C.K.普拉哈拉德（C.K.Prahlad）于1990年在哈佛商业评论上发表了公司的核心能力一文，

3、首次提出了企业的“核心能力”这一概念。他们认为企业的核心能力是组织中的一种集体学习，尤其是关于如何协调多样化的生产技能以及把众多的技术流一体化的一种组织能力。1994年哈默尔和普拉哈拉德对企业核心能力的概念进行了进一步发展，将核心能力界定为能够提供给消费者特殊价值的一系列技能和技术的组合。,4,谢谢观赏,2019-8-3,许多管理咨询公司对企业的核心能力进行了深入的研究，其中麦肯锡的界定较为典型。麦肯锡公司对核心能力的界定：核心能力是组织内部一系列互补的知识和技能的组合，它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力（Hamel and Heece,1994）。同时认为，核心能力由洞察预见

4、能力和一线执行能力构成。国内李悠诚等人的观点也较为有代表性。他们认为企业核心能力就是无形资产，核心能力的内容包括技术、技能和知识。它在本质上是企业通过对各种技术、技能和知识进行整合而获得的能力。,5,谢谢观赏,2019-8-3,核心能力定义：组织自主拥有的，能够为顾客提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。（彭剑锋，2005）,6,谢谢观赏,2019-8-3,2。企业核心能力特征 康耐尔大学Snell教授定义,价值性（Valuable）独特性(Unique)难模仿性(Inimitable)组织化（Organized）,知识,技术,流程,关系,独特社

5、会的复杂性原因的模糊性,价值收益/成本,基于智力资本的企业核心能力标准图,持续学习经验挑战,7,谢谢观赏,2019-8-3,3、核心能力的来源 智力资本,智力资本：指一个公司两种无形资产的经济价值：组织资本和人力资本 经济合作与发展组织,组织资本组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的、能够为组织创造价值的资本形式，他植根于企业的价值观系统、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中,人力资本蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合,8,谢谢观赏,2019-8-3,人力资源企业核心能力的重要源泉,（1）人

6、力资源的价值有效性核心人力资源是企业价值创造的主导要素人力资源能够为企业的持续性的赢得客户、赢得市场,推动变革反映消费者需求提供出色的客户服务达成最优质量有助于流程完善发展新的商业机会直接影响效率和生产率最小化产品成本、服务成本、送货成本,核心能力,创造价值,9,谢谢观赏,2019-8-3,（2）人力资源的稀缺性、独特性（有价值的和稀缺的资源至少是企业获取临时性竞争优势的资源）,特殊人力资源不能随意从市场上获得无法购买或转让难以模仿或复制员工的知识、技能与能力具有特殊性难以替代只能为某一企业量身定做必须接受有实际工作经验的人的在职培育使本企业与竞争对手具有差异性,核心能力,稀缺性独特性,10,

7、谢谢观赏,2019-8-3,（3）人力资源的难以模仿性 员工独特的价值观、核心专长与技能是对企业独特文化的认同，与企业经营管理模式相匹配和融合的，具有高度的系统性和一体化特征，使得竞争对手难以准确地加以识别，更难以进行简单的模仿。这是企业持续发展的重要保障。,11,谢谢观赏,2019-8-3,（4）组织化的人力资源 只有组织化的，符合企业战略目标配置的人力资源才能为企业核心能力的构筑、为企业的持续发展做出贡献。,12,谢谢观赏,2019-8-3,与组织核心能力和成功关键密切相关的人的因素,13,谢谢观赏,2019-8-3,研发,操作人员,Distribution,市场/销售,市场/销售,TMT

8、,客户服务,HR,研发,Rapids,财务,客户服务,操作人员,研发,R&DPartners,Core Knowledge核心知识,Low VALUE high,Low UNIQUE high,Rapids,Scott A.Snell,Cornell University,HR,法律,MIS,Biologicals,财务,质量,TMT,事务知识Compulsory Knowledge,Idiosyncratic Knowledge特殊知识,辅助知识Ancillary Knowledge,唯一性,价值,低,高,低,高,14,谢谢观赏,2019-8-3,小结：企业核心能力与人力资源,Plannin

9、g,Execution,使命追求核心价值观组织的基本原则与价值取向是什么？,组织业务流程我们必须在哪些方面做的更优秀？,核心人才核心专长与技能顾客在哪些方面与员工有接触？“员工的行为方式是否正确？”,人力资源的关键要素核心人才的素质模型,人力资源实践“我们必须拥有什么样的人力资源管理实践？”“我们如何吸引、开发、激励与保有信奉组织价值观的员工？”,战略核心能力“我们如何展开竞争？”“我们能为顾客提供哪些竞争对手所不能提供的产品与服务？”,执行,规划,企业核心能力与人力资源的系统整合,15,谢谢观赏,2019-8-3,人力资源管理作为企业的一种职能性活动提出最早源于工业关系和社会学家怀特.巴克于

10、1958年发表的人力资源功能一书。该书首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以讨论。学者们对人力资源管理的概念也有不同的解释。比较有代表性的有：,三、人力资源管理与企业核心竞争力形成,16,谢谢观赏,2019-8-3,人力资源管理：美国著名人力资源管理专家雷蒙德.诺伊等在其人力资源管理：赢得竞争优势一书中提出：人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。加里.德斯勒在人力资源管理一书中提出：人力资源管理是为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。,17,谢谢观赏,2019-8-3,美国的舒勒在管理人力资源一书中，提出：人力资源管理是采用

11、一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目的是为了实现个人、社会和企业的利益。迈克.比尔提出：人力资源管理包括影响公司和雇员之间关系的（人力资源）性质的所有管理决策和行为。,18,谢谢观赏,2019-8-3,黄英忠（台湾）提出：人力资源管理是将组织所有人力资源做最适当的确保、开发、维持和使用，以及为此所规划、执行和统制的过程。赵曙明将人力资源管理定义为：对人力这一特殊资源进行有效开发，合理利用与科学管理。,19,谢谢观赏,2019-8-3,彭剑锋将人力资源管理定义为：人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发，合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技

12、术和方法的总和。谌新民将人力资源管理定义为：指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。,20,谢谢观赏,2019-8-3,通过人力资源管理形成企业的核型能力与竞争优势的主要模型模型：1.“战略核心能力核心人力资本”模型2.人力资源管理时间获取竞争优势的模型3.基于胜任资格提升的战略人力资源管理模型4.基于GREP改进的战略人力资源管理模型,21,谢谢观赏,2019-8-3,知识整合,人力资本,客户资本,组织资本,核心竞争力促成组织为客户提供独特价值与利益的技能与技术的集成能力。它代表了组织从其所拥有的资源当中获得的学习

13、能力的大小。（哈默尔与普拉哈拉德）,人力资源管理实践招聘、培训、工作设计、参与、报酬、评价等,系统,知识创造,智力资本,战略能力,人力资源,知识转化,学习与创新,转换,存量,变革,整合、重构、获取、使用资源以适应市场变革甚至是创造市场变革的运作能力。,更新,价值性,稀缺性,难模仿性,有组织性,22,谢谢观赏,2019-8-3,人力资源管理实践,以员工为中心的结果,以组织为中心的结果,竞争优势,挑选前的实践,人力资源规划工作分析,招聘挑选,培训开发薪酬绩效评估生产率改进方案,工作场所公正工会安全与健康国际人力资源管理,挑选实践,挑选后的实践,受外部因素影响的实践,能力动机与工作有关的态度,产出留

14、用依法行事公司形象,成本领先产品分化,资料来源：美劳伦斯克雷曼：人力资源管理，北京，机械工业出版社，1999。,23,谢谢观赏,2019-8-3,通过人力资源管理实践获取竞争优势模型,人力资源管理对竞争优势产生的影响 对成本领先的影响：与人力资源管理有关的成本涉及到企业的招聘、挑选、培训和报酬等多方面的费用，这些费用共同组成了企业的人工成本，人工成本是企业总体成本中的重要组成部分 对产品差异化的影响：对服务型企业而言，其产品直接表现为员工为客户提供的服务，对生产型企业而言，客户服务也是产品差异化的重要组成部分,24,谢谢观赏,2019-8-3,经营目标,企业关键能力,人员要求,人力资源战略:优

15、先战略和行动,员工需求,人力资源管理,财务、营运及其他目标,对企业优势的要求,企业关键能力所要求的文化、素质和领导才能,吸引、激励和留用员工积极性的关键因素,绩效管理,培训发展,组织结构,人员配置,薪酬制度,企业文化雇主品牌,敬业的员工,客户满意,翰威特咨询原则：人力资源管理实践同经营战略相统一,25,谢谢观赏,2019-8-3,确证经营目标,了解发展战略,跨部门及部门内部的职责梳理,关键岗位分析,岗位描述/岗位评估,市场对比,胜任能力模型设计及评估,薪酬计划,长期激励计划,固定工资,绩效考核,考核指标,管理体系,短期激励计划,人才规划体系,翰威特操作模型,26,谢谢观赏,2019-8-3,3

16、、战略/组织/人力资源/互动模型,财务目标,非财务目标,业务运作模式,业务运作流程,组织结构,行为方式,行为能力,素质要求,工作活动工作规范工作质量,知识技能经验,动机个性兴趣,客户内部经营学习与成长,收入利润成本,实现企业战略,企业核心能力的提升,财务目标,非财务目标,业务运作模式,业务运作流程,组织结构,行为方式,行为能力,素质要求,工作活动工作规范工作质量,知识技能经验,动机个性兴趣,客户内部经营学习与成长,收入利润成本,原任职资格要求,原组织模式,原企业战略,组织变革,任职资格要求提升,新战略,27,谢谢观赏,战 略,相关人力资源改进工作,相关人力资源改进工作,治理结构:在治理结构方面

17、的目标,资源:在资源方面的目标,产品或服务：在产品或服务的竞争力方面的目标,企业家:在企业家方面的目标,核心竞争力,相关人力资源改进工作,相关人力资源改进工作,4、企业核心竞争力与人力资源改进系统图（GREP模型）,28,谢谢观赏,2019-8-3,3.人力资源管理支持企业核心的竞争能力或竞争优势的实际证据,证据一：世界著名的惠悦咨询公司在1999年推出了人力资本指数来显示人力资源管理对企业经营业绩的影响。该指标显示了人力资源管理措施的质量与公司的五年股东回报率之间的关系。通过对18个国家的750家公司的数据进行分析，揭示了在人力资源管理措施上得分高的公司，起五年股东回报率显著高于其他公司。,

18、29,谢谢观赏,2019-8-3,惠悦咨询公司 人力资本指数,30,谢谢观赏,2019-8-3,证据二：美国的人力资源管理专家劳伦斯克雷曼在所著的人力资源管理：获取竞争优势的工具一书中，引用1994年对人力资源管理的有效性进行考察的一项研究结论。通过对美国35个行业中968家公司的人力资源管理实践和生产率水平考察，发现人力资源管理有效性与生产率水平之间的某种密切联系。具体而言，人力资源管理评分的一个标准差就转变成为5的生产率差异。,31,谢谢观赏,2019-8-3,小结：企业可持续发展与人力资源,可持续发展的理念依据与现实依据,32,谢谢观赏,2019-8-3,可持续发展的现实依据市场与客户企

19、业经营价值链,33,谢谢观赏,2019-8-3,现代企业人力资源管理概述,（一）人力资源管理职能的变化,34,谢谢观赏,2019-8-3,人力资源职能的转变（Transition of HR function）,职能导向（functional orientation）内部重点（internal focus）被动反应（reactive response）行政管理（administrative management）受行动驱动（activity-driven）以行动为重点（activity-focused）视野狭小（narrow vision）方法传统（conventional approach）

20、互不信任（mutual distrust）决策权力集中(centralized-decision-making）行为型（activity-based）,战略导向（strategic orientation）顾客重点（customer focus）主动反应（proactive aggression）咨询者（consultants）受价值驱动（value-driven）以有效性为重点（effectiveness-focused）视野狭小（broad vision）思考非传统方法（non-conventional approach）合作伙伴（partner）决策权力分散(decentralized

21、decision-making）解决问题型（Problem-solving）,资料来源：美戴维.沃尔里奇：人力资源管理教程.北京：新华出版社2000年版。P20,转换,转换,35,谢谢观赏,2019-8-3,（二）人力资源管理与传统人事管理的区别,36,谢谢观赏,2019-8-3,（三）人力资源管理新角色定义,37,谢谢观赏,2019-8-3,1）获取2）整合3）保持和激励4）控制和调整5）开发,（四）人力资源管理的基本功能,即：招、用、育、留,38,谢谢观赏,2019-8-3,（五）人力资源管理的基本任务,吸引、保留、激励和开发组织所需的人力资源，促成目标的实现，从而使组织在市场竞争中得以生

22、存和发展。,39,谢谢观赏,2019-8-3,（六）基于战略的组织人力资源运行系统模块暨现代企业战略性人力资源管理系统的构成要素,40,谢谢观赏,2019-8-3,企业人力资源管理开发六大运行系统模式关系图,培训方法,提供个性素质标准,能力依据,能力测评方法,调资涨薪依据,培训依据（业绩与能力）,能力测评内容,提供分配方式,提供业务素质标准,提供工作标准,业务依据,培训制度,培训开发系统,考核评价,考核制度,考核方法,KPI指标,考核标准,考核评价系统,课程设置,课程设置标准,考试认证,考试认证方法,考试依据,依据职责确立职位标准,职位说明书,任职资格标准,任职资格等级制度,职业化行为评价系统

23、,依据职位职责分层分类，确立晋升途径,根据分层分类确立各层级标准,职业发展计划,薪酬制度,薪酬分配系统,薪酬等级确定依据,招聘（内外）,进入,培训,调配、晋升,价值分配,规划计划,人力资源规划系统,41,谢谢观赏,2019-8-3,人力资源管理的四大机制,压力,拉力,控制力,推动力,42,谢谢观赏,2019-8-3,(七)企业人力资源管理责任承担图,43,谢谢观赏,2019-8-3,（八）企业中人力资源管理部门的位置,人力资源管理在企业中的重视程度，取决于企业对人力资源职能的需求程度和需求的层次。1、劳动密集型企业和小型企业，人力资源管理往往由行政办公室兼管。,44,谢谢观赏,2019-8-3

24、,2、中型企业的人力资源管理部门,45,谢谢观赏,2019-8-3,3、大中型企业人力资源管理部门,46,谢谢观赏,2019-8-3,4、国际化组织的人力资源管理部门,47,谢谢观赏,2019-8-3,A公司是位于大连的一家生产涂料的企业。随着公司业务的不断拓展，企业面临的人力资源管理问题也越来越多。比如：1.企业面临的工资管理上的：随着公司的做大，人员迅速增加，许多新人公司的高层领导已经不再认识，对其能力和业绩也不太了解，他们无法判断应该如何对这些员工支付报酬。2.企业面临招聘上的难题：随着企业的做大，迫切需要从劳动力市场上招聘新的员工，但应该采取什么样的标准进行人样的招聘与甄选？企业如何保

25、证自己再劳动力市场上的吸引力？这成为了企业再业务迅速扩张的情况下面临的严峻问题。,即时案例：A公司的人力资源管理系统设计为什么会失败,48,谢谢观赏,2019-8-3,3.企业面临的绩效考核上的问题：以前企业规模小的时候，主要依靠管理人员主观判断来对下属进行考核。但随着企业的发展对规范管理的需求也越来越强烈，员工对这种主观平建的考核方法也越来越不满。在这种状况下，考核中的走形式、送人情等现象也越来越普遍，考核的本来意义正在被严重歪曲。,49,谢谢观赏,2019-8-3,在出现上述种种问题的情况下，该公司先后进行了几次人力资源管理方面的改革。先是在去年重新调整了薪酬系统，后来发现薪酬如果没有考核

26、的支持往往难以发挥有效作用，于是该公司又与今年的年初设计了一套新的考核体系。但党考核体系实际运行的时候，才发现考核体系没有与员工的工作进行有效对接，需要重新设计职位说明书来对企业的考核系统提供基础性的信息。于是在年中的时候企业又准备进行职位分析项目。可是随着这些改革的推进，企业的人力资源管理问题并没有得以解决，旧问题仍在，新问题不断产生，改革基本上没有改善公司的人力资源管理现状。,50,谢谢观赏,2019-8-3,战略性人力资源管理系统的最终目标是通过企业人力资源管理的整合来驱动企业核心能力的形成与保持。因此，人力资源系统能否成功的关键，在于他是否能激发人的乃在潜能，并依靠人的潜能的发挥，来支

27、撑企业的使命与愿景。,（九）战略性人力资源管理系统设计的基本思路,51,谢谢观赏,2019-8-3,人力资源管理系统的设计必须基于两种基本思路 一是基于对企业的使命追求和企业的组织和工作系统的深入认识，他决定了企业需要什么样的人来完成什么样的工作；二是基于对人性的尊重以及对人的价值和人的内在需求和人的内在能力结构与特征的把握，它决定了企业应该如何来激发人的内在潜能，从而使其能够支撑企业的使命、愿景与目标。,52,谢谢观赏,2019-8-3,（十）人力资源管理的基本原理,战略目标原理 系统优化原理 同素异构（结构优化）原理 能级层序原理 互补优化（增值）原理 动态适应原理 激励强化原理 公平竞争原理 信息激励原理 文化凝聚原理,53,谢谢观赏,2019-8-3,（十一）人力资源管理的常见误区,晕轮效应 投射效应 首因效应 近因效应 偏见效应,马太效应 回报心理 嫉妒心理 戴维心理 攀比心理,54,谢谢观赏,2019-8-3,下一专题：企业战略与人力资源战略,1.什么是战略？2.战略管理的主要流派？2.什么是企业战略？3.什么是人力资源战略？4.什么是人力资源规划？5.企业战略与人力资源战略的关系？6.人力资源战略与规划的发展简史？,55,谢谢观赏,2019-8-3,