企业人力资源管理师(三级·第三版)-第六章.劳动关系管理课件.pptx

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1、劳动关系管理,国家职业资格培训教程企业人力资源管理师（三级）,主讲人：何锐,第一节,企业民主管理,学习目标：通过学习，了解企业职业代表大会制度的性质和特点，平等协商制度和信息沟通制度的内容，员工满意度调查的内容和目的要求；掌握企业员工满意度调查的基本程序，进行企业内部信息沟通制度系统设计的方法，实施员工沟通的程序，以及降低沟通障碍、减少干扰的方法。,知识要求：,一、职工代表大会制度,（一）职工代表大会制度的性质职工代表大会是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。职工代表大会（职工大会）制度与民主协商是职工参与民主管理的两种主要的、并行不悖的制度，在协调

2、劳动关系中发挥着重要的功能。职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式，是职工民主管理的具体表现。,性质：是职工行使民主管理的基本形式，是民主管理的具体表现是职工对企业管理的参与，不是对企业管理的替代体现劳动者意志与管理者意志的协调,一、职工代表大会制度,（二）职工代表大会制度的特点,职工通过其个人的行为参与企业管理，如各类合理化建议、技术创新等。,职工通过组织一定的代表性机构参与企业管理，如职工代表大会制度。,职工通过在本岗位的工作和自治实现对管理的参与，如质量管理小组、班组自我管理、各类岗位责任制。,一、职工代表大会制度,（二）职工代表大会制度的特点企业的民主管理制度与合同规范协调劳

3、动关系运行的制度相比，具有以下特点。,一、职工代表大会制度,（二）职工代表大会制度的特点企业的民主管理制度与劳动争议处理制度在协调劳动关系运行中的功能相比，具有以下特点。,一、职工代表大会制度,（三）职工代表大会（职工大会）的职权审议建议权：生产经营重大决策审议通过权：职工切身利益审议决定权：非直接生产经营与职工利益相关评议监督权：管理层推荐选举权：经营者行使上述职权必须注意权利行使的“度”，包括职权的广度与深度两个方面。在劳动关系的运行中，资本与劳动存在着下述两个矛盾：1.企业目标与劳动者目标的差异；2.存在着管理权威与职工参与的矛盾。职工民主参与适度与否可以考虑两个标准：1.劳动关系双方的

4、利益是否协调；2.管理过程是否实现高效率、低成本。（四）职工代表,（二）、平等协商的形式,（一）平等协商的性质职工代表大会或职工大会制度与平等协商制度是企业民主管理制度的两种基本形式。平等协商是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务平等商讨、沟通，以实现双方的相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动。平等协商与集体协商仍有不同，其主要区别表现在以下几个方面：主体不同目的不同程序不同内容不同法律效力不同法律依据不同平等协商是集体协商的准备阶段。,（二）、平等协商的形式,（一）平等协商的性质,二、平等协商制度,（二）平等协商的形式,三、信息沟通制度,（一）纵向信息沟通：根据企业的责权

5、分配的管理层级结构，建立指挥、命令，执行、反馈住处系统。下向沟通。企业内高层管理机构和职能人员逐级或越级向下级机构和职能人员、直至生产作业员工的信息传输。在沟通和各个环节要对住处加以分解并使之具体化。上向沟通。下级机构、人员向上级机构、人员反映、汇报情况，提出建议或意见。在上向沟通渠道中，应建立员工的申诉制度。（二）横向信息沟通：企业组织内部依据具体分工，在同一级机构、职能业务之间的信息传递。（三）建立标准信息载体制定标准劳动管理表单。由企业劳动管理制度规定，有固定传输渠道，按规定程序填写的统一表格。统计表、台帐、工资单、员工卡片等。汇总报表。包括两类：1.工作进行状况汇总报表；2.业务报告。

6、正式通报。说明企业劳动关系管理计划、目标、发布规定和管理标准等。其优点是信息传递准确，不易受到歪曲，且沟通内容易于保存。例会制度。直接以口头语言的形式，综合上向、下向、横向三种信息沟通方式。如会议、召见、询问、指示、讨论等。,四、员工满意度调查的内容,四、实施员工满意度调查的目的和要求,诊断公司潜在的问题找出本阶段出现的主要问题的原因评估组织变化和企业政策对员工的影响促进沟通与交流增强企业凝聚力,能力要求：,一、员工满意度调查的基本程序,员工满意度调查是通过一定的方法，了解员工对组织运行的某一方面的主观心里感觉，对调查结果进行评估，分析并提出相关判断的活动。,目标型调查法（提出问题，并且设定问

7、题的若干个答案，由被调查对象对设定的答案时行选择）包括选择法、正误法、序数表示法等。描述型调查法,薪酬制度考核制度培训制度组织结构效率管理行为方式工作环境、人际关系、员工发展等,二、企业劳动关系调整信息系统的设计,信息收集检查核对信息加工传输,三、员工沟通程序与方法,注意事项：,一、降低沟通障碍和干扰,树立主动的沟通意识创造有利的沟通环境员工沟通不能独立于员工性格特点而孤立存在在下向沟通中，管理人员必须准确地理解信息的含义。在上向沟通中，积极鼓励员工提出建议和意见，反映情况，建立合理的沟通层次，减少因层次过多造成对信息的过滤和失真。注意沟通语言的选择必须注意沟通语言、符号的适应性与准确性，减少

8、语言失真对沟通的干扰。在可以借助图像进行沟通的场合，应尽可能使用图像。借助行为了解信息，适当运用体态语言标准管理表单设计科学、合理,二、借助专家、相关团体实现沟通,劳动关系管理事务十分复杂，借助企业组织外部的专家实现沟通，可以有效地降低沟通成本、提高沟通的效率。充分利用工会及其他团体组织在员工沟通中的作用。,第二节,劳动标准的制定与实施,学习目标：通过学习，了解劳动标准的含义和构成，工作时间的概念和种类，延长工作时间的概念和内容；掌握各类标准工作时间的计算方法，以及限制延长工作时间的主要措施。,知识要求：,一、劳动标准的含义,标准是衡量事物的准则。国家标准定义：对重复性事物和概念所做的统一规定

9、，它以科学、技术和实践经验的综合为基础，经过有关方面协商一致，由主管机构批准，以特定的形式发布，作为共同遵守的准则和依据。,二、劳动标准的结构,劳动标准的横向结构按照对象分类：就业、劳动关系、工作条件、劳动报酬、职业技能开发、劳动安全卫生、社会保险、劳动福利、劳动行政管理等劳动标准的纵向结构国家劳动标准行业劳动标准地方劳动标准企业劳动标准劳动标准的功能结构基础类劳动标准管理类劳动标准工作类劳动标准技术类劳动标准不便分类的其他劳动标准,三、工作时间的概念,工作时间又称法定工作时间，是指劳动者为了履行劳动给付义务，在用人单位从事工作或生产的时间，即法律规定或劳动合同、集体合同约定的，劳动者在一定时

10、间（一天、一周、一个月等）内必须用来完成其所担负工作的时间。实际从事生产或工作所需准备和结束的时间实际完成工作或生产的作业时间自然需要的中断时间工艺中断时间、劳动者依法或行政安排离岗时间连续从事有害身体健康工作需要的间歇时间,四、工作时间的种类,标准工作时间：由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。标准工作日：每天8小时标准工作周：每周40小时（每周工作5天休2天）每月标准工作时间：20.83天，167小时计件工作时间：以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间，是标准工作时间的转化形式。综合计算工作时间：因用人单位生产或工作特点，劳动者的工作时间不宜以日计算，需分别以周、

11、月、季、年等为周期计算工作时间长度的工时制度。交通、铁路、邮电、航空、水运渔业等连续作业的职工；地质勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等季节性行业的职工；周六周日视为正常工作日，不计为延长工作时间；法定节假日计为延长工作时间。不定时工作时间：每日没有固定工作时间的工时制度，超过标准时间部分不计为延长工作时间。企业中的高层管理人员、外勤人员、推销人员；企业中的长途运输人员、出租汽车司机、铁路、港口、仓库的部分装卸人员等；其他因特殊情况适合实行不定时工作的职工。,四、工作时间的种类,缩短工作时间：在特殊情况下，实行少于标准工作时间长度的工作时间制度从事矿山、井下、高山、高温、低温、有毒有害、特别繁重或过

12、渡紧张劳动的职工从事夜班工作的职工在哺乳期工作的女职工其他：未成年人、怀孕7个月以上的女职工等,五、延长工作时间的概念,延长工作时间指超过标准工作时间长度的工作时间。劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班；超过日标准工作时间以外延长工作时间的称为加点。法律规定，允许延长工作时间的一般条件是：发生自然灾害、事故或者因其他原因，威协劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的。生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的。法律、行政法规规定的其他情形，如：在法定节日、公休日内生产不能间断的；必须利用法定节假日、公休日的停产期间进行设备检修、保养的；为完成国防紧急生产任

13、务或其他关系到重大社会公共利益需要的紧急生产；商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的等。,能力要求：,一、各类标准工作时间的计算方法,制度工作时间的计算年度工作日=360天-140天（休息日）-11天（法定节假日）=250天季度工作日=250天/12月=62.5天/季月度工作日=250天/12月=20.83天/月年制度工作工时=250*8=2000（工时/人年）季制度工作工时=62.5*8=500（工时/人季）月制度工作工时=2000/12=166.67（工时/人月）日工资、小时工资的折算月计数天数=（365-104）/12=21.75（天/月）日工资=月工资收入/月计薪天

14、数小时工资=月工资收入/（月计薪天数X8小时）,二、限制延长工作时间的措施,条件限制：由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商可延长工作时间时间限制：一般每日不超过1小时；特殊原因，每日不超过3小时；每月不得超过36小时报酬限制：企业应以高于正常工作时间的工资标准支付延长时间的劳动报酬标准：150%、200%、300%人员限制：怀孕7个月以上和哺乳未满一周岁的女职工，不得安排其延长工作时间,三、应用案例分析,详见：P378,学习目标：通过学习，了解最低工资的含义；掌握最低工资标准确定和调整的方法，以及最低工资给付与工资支付保障的基本内容和要求。,知识要求：,最低工资的含义,最低工资是国家以一定的

15、立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应在支付的最低劳动报酬。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期；依法参加社会活动。维护市场秩序，保护劳动者合法权益，规范用人单位的工资分配行为。,能力要求：,一、最低工资标准的确定和调整,最低工资标准确定和调整的步骤,一、最低工资标准的确定和调整,确定和调整最低工资应考虑的因素确定和调整的原则性规定：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用社会平均工资水平劳动生产率就业状况地区之间经济发展水平的差异确定最低工资标准一般考虑城镇居民生活费用支出、职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平

16、均工资、失业率、经济发展水平的因素。M=f（C，S，A，U，E，a）M最低工资标准C城镇居民人均生活费用S职工个人缴纳社会保险费，住房公积金A职工平均工资U失业率E经济发展水平a调整因素,最低工资标准每两年至少调整一次,一、最低工资标准的确定和调整,确定最低工资标准的通用方法比重法即根据城镇居民家计调查资料，确定一定比例的最低人均收入户为贫困户，统计出贫困户的人均生活费用支出水平，乘以每一就业者的赡养系数，再加上一个调整数。恩格尔系数法根据国家营养学会提供的年度标准食物谱及标准食物摄取量，结合标准食物的市场价格，计算出最低食物支出标准，除以恩格尔系数，得出最低生活费用标准，再乘以每一就业者的赡

17、养系数，再加上一个调整数。,二、最低工资的给付,除以下各项：延长工作时间工资；中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适用于最低工资规定。用人单位违反最低工资标准规定的，由劳动保障行政部门责令其限期补发所欠劳动者工资，并可责令其按所欠工资的1-5倍支付劳动者赔偿金。,三、工资支付保障,工资支付的一般规则货币支付：应当以

18、法定货币支付，不得以实物、有价证券代替货币支付直接支付：应将工资支付给劳动者本人按时支付：按约定的日期支付“无故拖欠”不包括的情形：不可抗力的影响；因生产经营困难、资金周转困难并经工会同意全额支付：不得克扣劳动者工资不属于“无故克扣”的情形：代扣代缴个人所得税代扣代缴各项社会保险费代扣抚养费、赡养费其他法定代扣费用法律、法规有明确规定的劳动合同有明确规定的厂规厂纪明确规定的因请事假等相应减发的工资,三、工资支付保障,特殊情况下的工资支付解除或终止劳动合同时的一次性支付法定时间内依法参加社会活动、参加集体协商活动期间的工资支付参加选举出席政府、党派、工会、妇女联合会等的会议出席劳动模范、先进生产

19、者大会因工会活动占用的工作时间劳动者依法休假期间工资支付年休假、探亲假、婚假、丧假等休假病休（非因工伤）期间，支付病假工资，不得低于最低标准的80%生育或生育手术期间因产前检查和哺乳依法休假部分公民节日期间，企业安排劳动者参加公民节日活动的用人单位停工、停业期间的工资支付用人单位破产、终止或解散的，清算后应优先支付劳动者工资和社会保险费,学习目标：通过学习，能够在了解劳动法律、法规的基础上，从企业的实际需要和具体条件出发，掌握用人单位内部劳动规则的基本内容、主要程序和具体方法。,知识要求：,一、用人单位内部劳动规则的含义,用人单位内部劳动规则指用人单位依据国家劳动法律、法规的规定，结合用人单位

20、的实际，在本单位实施的，为协调劳动关系，并使之稳定运行，合理组织劳动，进行劳动管理而制定的办法、规定的总称。,二、用人单位内部劳动规则的特点,制定主体的特定性：以用人单位为制定主体，以用人单位公开、正式的行政文件为表现形式企业和劳动者共同的行为规范：调整用工行为与劳动行为，既约束劳动者，又约束企业企业经营权与职工民主管理权相结合的产物：既保证企业的经营权，又保证企业职工的参与,三、用人单位内部劳动规则的内容,劳动合同管理制度主要内容：劳动合同履行原则；员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定；员工招收录用计划的审批、执行权限的划分；劳动合同续订、变更、解除事项的

21、审批办法；试用期考查方法；应聘人员相关材料保存办法；集体合同草案的拟订、协商程序；解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序；劳动合同管理制度修改、废止的程序等劳动纪录主要内容：时间规则（作息时间、考勤办法、请假程序和办法）；组织规则；岗位规则（劳动任务、岗位职责、操作规程、职业道德）；协作规则；品行规则；其他规则。制定劳动纪律应符合的要求：内容合法、内容全面约束管理行为和劳动行为、标准一致、结构完整劳动定员定额规则主要内容：编制定员规制；劳动定额规制（工时定额、产量定额）。应注意的问题：结合企业的生产技术组织条件；按照劳动合同的规定确定标准；以法定工作时间为标准；符号劳动安全卫生要求；程序合

22、法劳动岗位规范制定规则劳动安全卫生制度其他制度,能力要求：,一、用人单位内部劳动规则制定的程序,最低工资标准确定和调整的步骤,二、应用案例分析：用人单位内部劳动规则的法律效力及其认定标准,详见：P389-394,第三节,集体合同管理,学习目标：通过学习，了解集体合同的概念、特征、作用和订立的原则，集体合同的形式及其内容；掌握订立集体合同的基本程序及其履行、监督检查和责任。,知识要求：,一、集体合同概述,集体合同的概念：指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。集体合同由工会代表与企业签订

23、，没有成立工会的，由职工代表与企业签订。,一、集体合同概述,集体合同的特征（具有主体平等性、意思表示一致性、合法性和法律约束性）集体合同是整体性规定劳动条件的协议工会或劳动者代表职工一方与企业签订集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序,一、集体合同概述,集体合同与劳动合同的区别,一、集体合同概述,集体合同的作用,一、集体合同概述,订立集体合同应遵循的原则内容合法原则相互尊重，平等协商诚实守信，公平合作兼顾双方合法权益不得采取过激行为,二、集体合同的形式和期限,集体合同的形式（集体合同是法定要式合同，应以书面形式订立，口头形式不具有法律效力）主件：综合性集体合同，内容包括劳动关系的各个方面

24、附件：专项集体合同就某一特定方面签订协议，主要是工资协议，与集体合同同等效力集体合同的期限（1-3年）,三、集体合同的内容,劳动条件标准部分（劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员等）一般性规定（集体合同的有效期限，集体合同条款的解释、变更、解除和终止等）过渡性规定（集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等）其他规定（劳动条件标准的补充部分，规定在集体合同的有效期间应达到的具体目标和实现目标的具体措施不能作为劳动合同的内容，随着目标的实现而终止）,能力要求：,一、签订集体合同的程序,协商准备：确定协商代表、拟定协

25、商方案、预约协商内容、日期、地点；协商代表至少3名；委托专业人员不得超过本方代表1/3；记录员在协商代表之外制定协商会议：合同草案提交职代会讨论，应当有2/3以上职工出席，经半数以上同意。职工代表大会或职工大会通过，双方首席代表签字,说明材料包括企业的营业执照、工会的社团法人证明材料、双方代表的身份证（复印件）、委托授权书、职工代表的劳动者合同书、集体合同决议、条款的必要说明,审查意见书日期为生效日期，劳动部门在15日内未提出异议，合同即行生效；劳动部门提出异议，签约双方续进行修改，15日内重新报送审核,二、集体合同的履行、监督检查和责任,集体合同的履行集体合同的关系人是指由集体合同的订立而获

26、得利益，并且受集体合同约束的主体。实际履行原则：劳动性标准条款履行需全面与目标性条款履行需采取有效措施实施计划协作履行原则履行的监督检查企业工会承担更多责任；联合监督检查制度；职工代表大会：民主监督违反集体合同的责任企业：法律责任工会：道义责任个人：承担劳动合同规定的责任,三、应用案例分析,详见：P402-405,第四节,劳动争议的协商与调解,学习目标：通过学习，了解劳动争议的概念、分类及其产生的原因，劳动争议调解的特点，劳动争议处理的原则；掌握劳动争议处理的程序，劳动争议协商与调解委员会调解的程序。,知识要求：,一、劳动争议概述,劳动争议的概念：也称劳动纠纷，指劳动关系双方当事人之间劳动权利

27、和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。特征：劳动争议的当事人是特定的。劳动争议的内容是特定的。劳动争议有特定的表现形式。,一、劳动争议概述,劳动争议的分类,个别争议集体争议团体争议,权利争议利益争议,劳动合同争议劳动卫生等劳动报酬等,一、劳动争议概述,劳动争议产生的原因劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的。市场经济的物质利益原则的作用，使得劳动关系当事人之间，既有共同的利益和合作的基础，又有利益的差别和冲突。劳动争议的产生虽然具有必然性，但是仍然要积极预防劳动争议的发生。,二、劳动争议处理的原则,三、企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解,调解的特点群众性自治性非强制性调解委员会的调解与劳动

28、争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别在劳动争议处理中的地位不同主持调解的主体不同调解案件的范围不同调解的效力不同,三、企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解,调解委员会的构成和职责调解委员会的设立调解委员会的职责调解员及其职责调解劳动争议的原则申请自愿（申请调解、调解过程、履行协议）尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利,能力要求：,一、劳动争议处理的程序,能力要求：,二、劳动争议的协商解决,能力要求：,三、调解委员会调解的程序,第五节,劳动安全卫生与工伤管理,学习目标：通过学习，了解劳动安全卫生标准的内容和分类，劳动安全卫生防护用品管理台帐的内容，组织实施安全卫生教育、培训和考核的内容

29、；掌握劳动安全卫生保护费用预算的项目与预算方法。,知识要求：,劳动安全卫生标准的内容和分类,内容：是为消除、限制或预防生产劳动过程中的危险和有害因素，保护劳动者在劳动过程中的安全与健康，避免事故伤亡和设备财产损坏，防止作业场所的职业危害，保证经济社会发展而制定的技术标准。分类：,劳动安全卫生标准的内容和分类,特点：劳动安全卫生标准具有刚性的法律强制性。劳动安全卫生标准具有较强的综合性。按照具体功能划分的分类：劳动安全卫生基础标准。劳动安全卫生管理标准。劳动安全工程标准。职业卫生标准。劳动防护用品标准。,能力要求：,一、编制劳动安全卫生预算,劳动安全卫生保护费用分类劳动安全卫生保护设施建设费用劳

30、动安全卫生保护设施更新改造费用个人劳动安全卫生防护用品费用劳动安全卫生教育培训费用健康检查和职业病防治费用有害有毒作业场所定期检测费用工伤保险费用工伤认定、评残费,一、编制劳动安全卫生预算,劳动安全卫生预算编制程序企业高层确定总体目标和任务管理职能部门提出自编预算内部协调平衡并上报预算委员会预算委员会审核、平衡，下达执行编制费用预算编制直接人工预算编制劳动保护预算、教育预算、个人防护用品预算选择确定的财务预算方法进行编制,二、建立劳动安全卫生防护用品管理台帐,一般防护用品发放台账特殊防护用品发放台账防护用品购置台账防护用品修理、检验、检测台账,三、组织岗位安全教育,新员工实行三级安全卫生教育组

31、织入厂教育组织车间教育组织班组教育特种作业人员和其他人员培训生产技术条件发生变化，员工调整工作岗位的重新培训,学习目标：通过学习，了解工伤的概念与工伤事故分类方法；掌握伤残评定的方法，以及我国有关工伤医疗待遇和工伤致残待遇的标准。,知识要求：,一、工伤的概念,工伤又称职业伤害、工作伤害，指劳动者在从事职业活动或者与职业责任有关的活动时所遭受的事故伤害和职业病伤害。,二、工伤事故分类,按照损伤程度划分轻伤：休息1-104日的失能伤害重伤：休息105日以上的失能伤害死亡按照损伤原因划分物体打击、车辆伤害、机械伤害、电击、坠落等按照伤残等级划分分为10级，最重的为一级，最轻的为十级职业病职业中毒、尘

32、肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤等事故划分特别重大事故：造成30人以上死亡，或者100人以上重伤（包括急性工业中毒，下同），或者1亿元以上直接经济损失的事故。重大事故：造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤，或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的事故。较大事故：造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重伤，或者1000万元以上5000万元以下直接经济损失的事故。一般事故：,二、工伤事故分类,事故划分特别重大事故：造成30人以上死亡，或者100人以上重伤（包括急性工业中毒，下同），或者1亿元以上直接经济损失的事故。重大事故：造成1

33、0人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤，或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的事故。较大事故：造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重伤，或者1000万元以上5000万元以下直接经济损失的事故。一般事故：造成3人以下死亡，或者10人以下重伤，或者1000万元以下直接经济损失的事故。,能力要求：,一、工伤认定,劳动者有下列情形，可认定为工伤：在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的 在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的患职业病的因公外出期间，由于工作原因

34、受到伤害或者发生事故下落不明的在上下班途中，受到机动车事故伤害的法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形,一、工伤认定,劳动者有下列情形，视同工伤：在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的 在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的不得认定为工伤或者视同工伤：故意犯罪的醉酒或者吸毒的自残或者自杀的,二、工伤认定申请,工伤申请的主体与申请时限所在单位应当自事故伤害发生之日或者诊断、鉴定为职业病之日起30日内，提出工伤认定申请。用人单位未按规定提出申请，工伤职工或其直系亲属、工会

35、组织在事故伤害发生之日或被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，提出工伤认定申请。工伤认定材料工伤认定申请表与用人单位存在劳动关系的证明材料医疗诊断证明或职业病诊断证明书工伤认定的决定劳动保障行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定。,三、劳动能力鉴定,伤残等级：一到四级为全部丧失劳动能力五至六级为大部分丧失劳动能力七至十级为部分丧失劳动能力,四、工伤保险待遇,工伤医疗期待遇停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停

36、工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。医疗待遇（从工伤保险基金支付）：符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准；到签订服务协议的医疗机构进行康复治疗的费用；工伤职工因日常生活或者就业需要，经劳动能力鉴定委员会确认，可以安装假肢、矫形器、假眼、假牙和配置轮椅等辅助器具。工伤职工治疗非工伤引起的疾病，不享受工伤医疗待遇。工伤津贴：在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。住院伙食补助费，按本单位因公出差伙食补助标准的70%发放。生活护理费按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不

37、能自理3个不同等级支付，其标准分别为统筹地区上年度职工月平均工资的50、40或者30。已评定工伤等级的，从工伤保险基金按月支付生活护理费。,四、工伤保险待遇,工伤致残待遇职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，发放工伤伤残抚恤证件。享受以下待遇：从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资。从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：一级伤残为本人工资的90，二级伤残为本人工资的85，三级伤残为本人工资的80，四级伤残为本人工资的75。伤残津贴实

38、际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额。工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。,四、工伤保险待遇,工伤致残待遇职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：五级伤残为18个月的本人工资，六级伤残为16个月的本人工资。保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准为：五级伤残为本人工资的

39、70，六级伤残为本人工资的60，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。,四、工伤保险待遇,工伤致残待遇职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为13个月的本人工资，八级伤残为11个月的本人工资，九级伤残为9个月的本人工资，十级伤残为7个月的本人工资。劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤

40、残就业补助金。,四、工伤保险待遇,工伤致残待遇职工因工死亡，其直系亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金：丧葬补助金为个月的统筹地区上年度职工月平均工资供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。标准为：配偶每月40，其他亲属每人每月30，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10。核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资。一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。伤残职工在停工留薪期内因工伤导致死亡的，其直系亲属享受本条第一款规定的待遇。一级至四级伤

41、残职工在停工留薪期满后死亡的，其直系亲属可以领取丧葬补助金和供养亲属抚恤金。,五、工伤保险责任,用人单位分立、合并、转让的，承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任；原用人单位已经参加工伤保险的，承继单位应当到当地经办机构办理工伤保险变更登记。用人单位实行承包经营的，工伤保险责任由职工劳动关系所在单位承担。职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。企业破产的，在破产清算时依法拨付应当由单位支付的工伤保险待遇费用。职工被派遣出境工作，依据前往国家或者地区的法律应当参加当地工伤保险的，参加当地工伤保险，其国内工伤保险关系中止；不能参加当地工伤保险的，其国内工伤保险关系不中止。,看过万千的风景，,也比不上回家的美丽,