人才队伍建设与人事分配制度改革课件.ppt

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1、人才队伍建设与人事分配制度改革,王琪珑,第一部分 人才队伍建设,一、学校（本部）职工队伍现状,截止2006年6月30日 总校事业编制教职工共6780人 专业技术人员 4416人，占65.1;其中专任教师 2898人，占43.0;管理人员 1481人，占21.8;工勤人员 883人，占13.1。,全校各类人员结构：,各类专业技术人员结构,二、专任教师队伍现状,专任教师2898人，占全校教职工的43。专任教师职称结构 专任教师年龄结构 专任教师学位结构,（一）专任教师职称结构,专任教师中教授807人，副教授1086人，讲师776人，助教229人，分布如下：,（二）专任教师年龄结构,专任教师中中青年

2、教师是教师队伍的主体，其中45岁以下教师2116人，占全校教师队伍的73.9%。结构如下：,（三）专任教师学位结构,专任教师中具有博士学位人员880人，具有硕士学位人员1047人，具有博士、硕士学位教师共计1927人，占全校教师的66.5。分布如下：,（三）专任教师海外学位情况,专任教师中在海外取得博士学位的共计113人，占专任教师队伍的3.1。,三、我校专任教师及杰出人才队伍与有关院校对比,四、学校“十一五”教师队伍建设总目标,山东大学“十一五”事业发展规划提出：提升人才队伍整体水平，造就适应研究型大学要求和富于创新能力的师资队伍。到2010年，专任教师人数占教职工总数的50%以上，具有博士

3、学位的教师占专任教师队伍的60%以上；10%左右的教师具有海外博士学位，教师学缘结构、知识结构有明显改善；在校全职工作的两院院士达到10人以上，“长江学者奖励计划”特聘教授、讲座教授、国家杰出青年基金获得者达到40人以上，教育部新世纪优秀人才支持计划入选者达到100人左右，山东省“泰山学者建设工程”特聘教授达到40人左右；45个学术团队进入教育部“创新团队发展计划”或国家自然科学基金委“优秀创新群体支持计划”。,“十一五”末的具体目标,根据学校“十一五”事业发展规模，按照国家即将推行的事业单位编制管理、岗位设置的原则要求，以总校“十一五”末期7000人的事业编制估算：专任教师人数至少应达到35

4、00人 具有博士学位教师人数应达到2100人 具有海外博士学位教师人数应达到350人,“十一五”期间教师队伍建设面临的任务：,数量增长：到2010年，我校要实现专任教师队伍3500人的规模，五年间就需新增专任教师约900人，平均每年新增180人；（其中约四分之一可挖掘兼职教师资源）学历提升：假如每年新进教师中具有博士学位的比例90%左右，即五年间新增800名具有博士学位教师，每年还应有80名左右青年教师通过在职攻读完成学历提升；海外博士较大幅度增加：五年间新进海外优秀博士应达到240人，平均每年约50人。杰出学者大幅度增加：五年间新增杰A、长江教授25人。,时间紧，任务重！怎么办？,（一）严把

5、新聘教师入口关 优化教师队伍规模与结构 1、统筹规划，分类推进。学校针对各学院的学科特点及发展水平，制定科学可行的教师招聘计划，各学院须保质保量完成各自的教师招聘任务。完善教师队伍建设目标责任制，教师招聘任务完成情况作为年度考核的主要指标之一；2、梳理整合学校各类新进人员有关政策，明确不同层次人才引进待遇。应面向海内外一流学校、一流学科，一流名师培养的优秀博士（后），主动联系，锁定目标，跟踪落实。集中学校财力、物力和人力，大力引进海外留学回国人员;,五、新学年加强教师队伍建设的举措,3、大幅增加博士后招收规模，逐步使博士后成为充 实教师队伍的主渠道。自2006年下半年起新应聘 的具有博士学位的

6、教师，应首先入站经过两年双 向选择再确定是否聘任。,（二）坚持引进与培养并重 构建杰出人才培养体系,倾注超常规的精力、采取超常规的方式、不惜超常规的代价培养和延揽杰出人才1、根据学科发展做好总体规划，增强人才引进工作的针对性；整合校内资源，真正落实人才队伍建设的各项措施。2、切实做好“长江学者”、“泰山学者”特聘（讲座）教授的设岗招聘工作，以“985工程”科技创新平台和哲学社会科学创新基地为依托，面向海内外延揽杰出人才。,（二）坚持引进与培养并重 构建杰出人才培养体系,3、设立山东大学杰出青年基金，重点资助，加速推进杰出人才的培养步伐。4、继续鼓励青年教师在职攻读国内名校的博士学位；积极推进“

7、海外学术研修计划”，每年选拔100名左右青年骨干教师到境外著名大学进行学术研修或合作研究。,（三）因地制宜，灵活多样 构建一支高水平的兼职教师队伍,1、完善讲座教授、兼职特聘（关键岗位）教授、以 及流动岗位特聘教师聘任管理制度，构建一支高 层次兼职教授队伍。2、充分考虑各单位教学工作需要，科学定编，预留 兼职教学岗位，在坚持标准的条件下采取多种方 式（包括退休返聘的形式）聘请兼职教师。3、充分发挥研究生特别是博士生和博士后的作用，建立一只充满生机活力的兼职教师队伍。,新学年加强教师队伍建设的举措,（四）做好人事分配制度改革，最大限度地激发教师队伍的学术创造力。,第二部分 人事分配制度改革情况通

8、报,一、国家事业单位工作人员收入分配制度改革精神,根据国人发（2006）56号事业单位工作人员收入分配制度改革方案、国人发（2006）59号事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法、国人发（2006）70号事业单位岗位设置管理试行办法等文件精神的要求，今年下半年国家将全面推开事业单位收入分配制度改革。,人事分配制度改革的主要精神,实施范围：2006年7月1日在册的正式工作人员；改革的宗旨：改革事业单位的工资制度，建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度；定岗定编的原则：国家对事业单位岗位设置实行宏观调控、分类指导、分级管理。事业单位要按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设

9、置，坚持按需设岗、竟聘上岗、按岗聘用、合同管理。,岗位类别：,事业单位岗位分为：管理岗位专业技术岗位（又分为教师岗位和其它专业技术岗位）工勤技能岗位,工资改革内容：,工资改革内容：定岗定编基础上建立岗位绩效工资，具体构成如下：工资,岗位工资薪级工资绩效工资津贴补贴,岗位工资的结构,岗位工资体现工作人员所聘岗位的职责要求，不同类别的岗位工资分级：专业技术岗位，分为13个等级 管理岗位，分为110级职员岗位 工勤技能岗位，其中技术工分为5个等级,专业技术人员岗位工资：,管理人员岗位工资,工资另外三个构成部分,薪级工资：主要体现工作人员的工作表现和资历，对专业技术人员和管理人员设置65个薪级，对工人设置40个薪级；绩效工资：主要体现工作人员的实绩和贡献；津贴补贴：主要针对边远困难地区和特殊工种岗位的工作人员。,确定岗位结构比例以及等级的原则,按照各高校的规模、功能和学术水平等因素综合确定岗位总量、结构比例，由学校制定岗位设置方案报教育部审批。,二、我校的工作思路,积极响应，深刻理解；整体设计，通盘考虑；结合现状，分类指导；分步实施，稳慎推进。,祝大家新学年：,心情愉快，工作进步！2006.8.30,