某企业销售人员薪酬再设计[毕业论文]0530.doc
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1、(2011 届 )毕业论文(设计)题 目: 某企业销售人员薪酬再设计 姓名: 专业: 人力资源管理 班级: 人力 072 学 号: 指导教师: 导师职称: 讲 师 年 月 日诚信声明我声明,所呈交的论文(设计)是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证,除了文中特别加以标注和致谢的地方外,论文(设计)中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果,也不包含为获得 或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺,论文(设计)中的所有内容均真实、可信。 论文(设计)作者签名: 签名日期: 年 月 日授权声明学校有权保留送交论文(设计)的原件,允许论文(设计)被查阅和借阅,学校可以公布论文
2、(设计)的全部或部分内容,可以影印、缩印或其他复制手段保存论文(设计),学校必须严格按照授权对论文(设计)进行处理不得超越授权对论文(设计)进行任意处置。 论文(设计)作者签名: 签名日期: 年 月 日摘 要:21世纪是知识经济的时代,在市场经济体制不断完善,改革开放日益深入的今天,经济全球化席卷地球,但现在的世界还处于全球金融危机的余波中,很多企业纷纷倒闭,其中我国的中小企业更是难以生存。但大浪淘沙后总有那么一些优秀的企业能够稳立足、快发展。而他们的法宝之一就是“人力资源管理”。在现代企业人力资源管理中,销售人员薪酬管理又是非常重要的内容。企业要留住人才,必须要提供给员工有市场竞争力的薪资。
3、本文以某企业的实际发展状况为背景,采用问卷调查和访谈的方式对企业的实际情况进行了调查。通过分析企业现有销售员工薪酬的现状,寻找出该企业销售人员薪酬中存在的问题,利用人力资源管理中有关薪酬设计的相关理论,根据企业的目前发展的阶段和长远规划,对该企业的销售人员薪酬体系进行再设计。关键词:销售人员薪酬;留住人才;竞争力Abstract: The 21st century is the era of knowledge economy, in the market economic system reform and opening-up policy, perfecting penetrated t
4、oday, economic globalization swept across the earth, but are now the world is still in the aftermath of the global financial crisis, many businesses have closed down, including the medium and small enterprises in China is hard to survive. But after sweep there was always something and excellent ente
5、rprise can firm foothold, fast development. And their magic weapon is one of the human resources management.In the modern enterprise human resource management, compensation management and sales staff is very important content. Enterprises to retain talent, we must provide employees a competitive sal
6、ary. In this paper, the actual development of a business background, the use of questionnaires and interviews on the actual situation was investigated. By analyzing the corporate status of existing sales staff salaries, corporate sales staff to find out the pay problems, the use of human resources m
7、anagement theories related to compensation design, according to the current development stage of business and long-term planning, the enterprise Sales compensation system redesign.Key words: Sales compensation;retain talent;competition目 录一、引言1二、国内外销售人员薪酬理论研究综述1(一)销售人员薪酬理论概述1(二)销售人员薪酬设计的理论基础2(三)销售人员薪
8、酬设计的原则3(四)销售人员薪酬设计的基本目标4三、某企业销售人员薪酬现状及分析5(一)某企业现状51、企业简介52、企业组织结构53、企业战略目标6(二)某企业销售人员构成现状61、级别构成62、年龄构成73、工龄构成74、学历构成8(三)某企业销售人员薪酬构成现状91、销售人员薪酬构成现状92、薪酬现状调查11(四)某企业现有销售人员薪酬存在的问题131、销售人员薪酬考核不够全面132、薪酬的效率性和公平性处理不当13四、某企业销售人员薪酬再设计13(一)销售人员薪酬再设计的主要过程及方法131、寻求适合企业的薪酬制度,照顾到不同员工的情况142、实行“订单式”薪酬发放模式,鼓励团队精神1
9、43、结合本企业情况,确定合理销售任务指标及底薪标准的薪酬结构14(二)新方案的实施步骤17五、结论18参考文献19致 谢21附录:某企业销售人员薪酬状况调查问卷22一、引言在激烈的市场竞争中,人力资源管理在现代的企业管理中已处于举足轻重的地位,然而薪酬问题又是人力资源管理的关键问题。现代企业优秀销售人员流动性大是企业急需解决的问题。如何有效地提高销售人员的积极性,激发他们的销售潜力并且留住优秀销售人员成为决定企业市场竞争力的一个重要因素,而薪酬作为最重要的激励手段,自然成为企业关注的焦点,薪酬设计的合理能增强企业内部的凝聚力和外部的竞争力;若设计不当则会得不偿失,人力成本的增加反而导致员工的
10、抱怨增多。销售人员有别于一般管理人员和生产人员,因此企业需要设计出一套有效的薪酬体系来吸引、留住和激励优秀的销售人员。本文对某企业销售人员进行调查,对销售人员的需求进行分析,以稳定优秀销售人员队伍和激励销售人员为主导,并且结合企业目前自身的特点,对企业销售人员薪酬体系进行再设计,优化企业薪酬结构。二、国内外销售人员薪酬理论研究综述(一)销售人员薪酬理论概述薪酬是员工向其所在单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入,包括基本薪酬、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利保健收入。薪酬作为经济性报酬,对员工来说,这种报酬是其应得物质利益的实现,是货币形式或可以转化为货币形式的报酬,是补偿人力资本投
11、资的费用,也是保障新生产的的生活消费费用具有补偿和保障功能和心理激励功能;对企业来说,这种报酬是财务性的,是要耗费企业一定的经济资源的,企业支付薪酬的目的是为了吸引人才,达到资源优化配置,从而带来更大的收益,具有资本增值功能和人员配置功能。因此,处理好薪酬的分配,对企业和员工双方就显得尤为重要了。就薪酬构成的差异化设计来说,需要着重关注企业中的一些特殊员工群体。何为特殊员工群体,在不同的企业,其指代可能存在差异。通常可以从所担任的工作任务性质和工作环境特征,以及对于组织的影响和贡献程度来界定出特定企业的特殊员工群体。从目前一般情况来看,企业比较重视的特殊员工群体包括销售人员,技术人员管理人员,
12、对这些人员的薪酬设计妥当与否,在很大程度上会影响企业的竞争地位及成长。在现代市场经济条件下,销售竞争作为市场竞争的一个很重要的方面,受到企业界的普遍重视。而能否激励销售竞争中做活跃的分子,使其尽最大努力,使自己企业的产品占领市场,直接关系到销售工作的成败。(二)销售人员薪酬设计的理论基础马斯洛把人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要五个层次。他认为人在不同的时期表现出来的对各种需要的迫切程度是不同的,人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。弗隆的期望理论认为某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。在进行激励时
13、要处理好努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系、奖励与满足个人需要的关系。强化激励理论认为在行为的结果有利于个人时,行为会重复出现,心理学称之为强化。奖励和惩罚都有激励作用,但应以正激励为主,负激励为辅,才会收到更好的效果。薪酬激励模式直接影响销售人员的工作绩效,科学、合理的薪酬模式与绩效成正相关。企业基于梢售人员薪酬模式的绩效考核制度能够真正做到从上至下充分重视绩效考核、全员参与、有效沟通,帮助销售人员取得更好的销售业绩。一般说来,业务提成是鼓励销售人员实现更高的销售额,以便提高公司产品的市场占有率,而奖金则多是与销售人员完成销售额所能带来的利润或回款率挂钩,鼓励销售人员改善销售利润率和货款回收
14、状况。因此,业务提成侧重于销售带给企业好处的“量”,而奖金则更侧重于销售所带给企业好处的“质”。(刘树奎,2007)销售是企业最重要的工作之一,也是一项极富挑战性和创造性的工作。与企业中大多数职位相比,销售工作可以为希望独立和自由运作的人提供了良好的机会袁 如果他们具备销售所需要的特质,那么销售将是一份很有吸引力的职业。可令人费解的是,这样一份收入水平高、有工作自由、提升机会多的职业,为什么还是存在相当高的人才流失率、辞职率等问题?企业的薪酬组合直接影响内部员工的满意度和激励度,而对薪酬组合的定位是一个两难的选择,既要适应员工的多样化需求,又要满足企业的战略定位及成本控制。民营企业常会遇到这样
15、一个难题:在有限的薪酬预算中,如何能提高薪酬的满意度并有效激励员工。王元艳中点明了其中的一些原因:薪酬形式结构比例失调尚未建立完整的薪酬福利体系激励薪酬形式单一。基于上述分析,笔者认为解决S公司的薪酬问题,首先要选择合理的薪酬形式结构,并以此为基点优化薪酬组合:调整高弹性薪酬形式结构,了解销售人员认为目前的薪酬组合中应该增加或减少比例的部分。完善福利薪酬体系,了解销售人员对于福利薪酬的要求并按需适量增加相应的福利。实行多种激励薪酬形式,对销售人员进行分类,了解各类人员的薪酬形式偏好。(王元艳,2009)销售人员职位的变化对于薪酬的要求和期望等会有所不同,公司应该采用多重薪酬激励模式,以应对不同
16、人员之间的需求,提高员工满意度。(James M. Pappas、Karen E. Flaherty,2006)(三)销售人员薪酬设计的原则企业薪酬体系设计要遵守国家法律、法规和政策规定,对内公平合理,体现激励作用,对外具有一定的竞争力,通过建立科学合理的薪酬制度,来调动员工的积极性和提高员工的绩效,进而提高整个企业的绩效,充分实现企业的经营目标。因而薪酬体系的设计必须坚持如下的原则:第一,合法性原则。合法是所有企业制定任何制度需要遵循的最基本原则,薪酬制度的设计也不外如此,比如国家有关最低工资的规定、加班加点工资支付规定、员工福利及工作保险的规定等都是企业制定薪酬制度的依据。第二,战略导向原
17、则。企业的薪酬不仅仅是一种制度,更是一种机制。应该将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来,使薪酬在实现企业发展战略方面发挥重要作用。第三,公平性原则。企业薪酬的公平性应体现在个人公平、内部公平和外部公平三个方面,公平是种感觉和认知,不同的人对其他人和自己有不同的认知,从某种角度来看,员工认为不公平是正常现象,如果大家都认为公平,往往意味着绝对的不公平,因此企业追求的应该是相对公平。第四,外部竞争性原则。高薪收入对优秀人才具有不可替代的吸引力,因此若要保留和吸引优秀人才,企业薪酬水平应该具有一定的竞争力。企业在进行薪酬设计时,必须考虑区域薪酬水平、同行业薪酬水平以及竞争对手的薪酬水平,同时结合
18、企业的市场地位、人力资源储备以及企业盈利情况,综合确定薪酬水平。第五,经济性原则。薪酬设计必须充分考虑企业自身发展特点以及支付能力,平衡股东和员工利益的关系,平衡企业的短期和长期发展。薪酬设计要进行人工成本测算,将人工成本控制在一个合理范围内。第六,激励有效性原则。薪酬设计时设计不同的薪酬级别,对工作积极负责、业务水平高的员工可以适当提高酬级,而对于业绩差却不思进取的员工可以通过降低酬级的办法给予警告,或者增加薪酬结构中可变薪酬的比例,这样就为员工提供了充分的发展空间,达到通过薪酬激励员工的目的(四)销售人员薪酬设计的基本目标薪酬是企业必须付出的人力成本,也是企业吸引和保留人才的重要手段之一。
19、在现代人力资源管理中,科学有效的薪酬体系已经成为员工职业行为的推动力,成为企业的一种无形资产。目前来说,我国的大部分企业都面临着国际竞争的巨大压力,在实施裁员分流以后,应当重新审视我们的薪酬构架,把“留住人才”作为薪酬战略的重点。为此,薪酬体系构建的基本目标应定位在以下几点:第一,激励员工,调动员工的工作积极性;第二,激发出员工的潜力,服务企业,达到企业和员工双赢;第三,薪酬体系对内公平,对外具有一定的竞争力;第四,和公司文化价值观相联系,巩固公司的文化与价值观;第五,同企业战略、政策相结合,从符合公司的现有状况;第六,与市场化有效结合,有利于培育企业的市场竞争能力和引进人才;第七,提高、增强
20、员工的工作满意度。三、某企业销售人员薪酬现状及分析(一)某企业现状1、企业简介该企业成立于1995年,企业资质为装饰专项承包壹级、建筑幕墙贰级,建筑装饰专项工程设计乙级。自2000年起先后通过ISO9001质量体系认证和GB/T24001-2004 idt ISO14001:2004、GB/T28001-2001环境与职业健康安全认证。公司主要承接各类大型公建室内外装修工程,以浙江为基地,辐射全国,并已在北京、上海、吉林、新疆等地区设有分支机构。凭借科学的管理、先进的技术、高素质的人才形成可靠的企业资源,多次获得鲁班奖、钱江杯、全国建筑工程装饰奖、省、市级优秀工程奖和优秀设计奖、“双标化”样板
21、工程奖等。连续多年被评为杭州市“重合同守信用”和“AAA”级企业。公司遵循“精心设计施工、质量服务第一”的宗旨,秉承“质量就是生命,诚信就是源泉”的经营理念,发扬“团结高效,质优诚信”的企业精神,不断开拓高端市场、锐意进取、大胆探索建筑业与多元经营并举。我们将一如既往地坚持科学管理,完善质量、安全保证体系,与社会各界广泛交流,并建立友好的合作关系,创造新的辉煌。银建人将继续诚实守信、不断创新,为提高产品质量、提高企业管理水平而与进俱进。2、企业组织结构通过近十年的创业与发展,为适应市场的不断变化,企业经历了几次变革,组织架构也发生了巨大的变化。(见图1)总经理销售部销售副总财务副总技术副总项目
22、部财务部财务管理项目一科项目二科销售二科销售一科图1 企业组织结构图3、企业战略目标企业秉承“精心设计施工,质量服务第一”的营销理念,追求长期可持续发展。实施品牌经营战略,引入国际先进的设计技术,不断提升市场占有率、品牌知名度,成为全国、亚洲甚至全球著名的建筑装饰行业领军品牌。(二)某企业销售人员构成现状根据企业人力资源信息表及相关资料,按照销售人员销售业绩对企业销售人员进行分类分析。(数据截止日期为2011年3月31日)1、级别构成目前企业现有各级销售人员总计39人,见下图:图2 各级销售人员人数比例2、年龄构成企业各年龄段销售人员所占比例,见图3:图3 销售人员年龄比例图从图3可以看出,企
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