企业销售人员的流失毕业论文.doc

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1、企业销售人员的流失摘要企业以每月或每年的销售额和利润作为自己发展的目标和企业壮大的基础。而给企业带来巨大财富的则是销售人员。销售人员是对企业有重大贡献的人群，销售人员是企业经济效益的直接创造者和实现者，他们通过自己的销售行为，把企业的生产与市场联系起来，并实现了企业产品和服务的价值，并为企业的再生产奠定了坚实的基础。所以对他们管理也成为人力资源管理中的重要内容之一。然而，有许多企业都在不同程序上存在着销售人才流失的现象。销售人才的流失不仅带走了商业、技术秘密，还带走了许多客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。所以对

2、销售人员管理的好坏，将影响企业持续发展的潜力和竞争力。随着经的高速发展，社会的快速进步、知识经济的到来。市场经济将成为本世纪得主潮流。作为一个现代企业要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟、发展壮大，在经营过程中就必须中是企业的销售人员。要认识到企业销售人员是企业长期生存和发展的重要保证。满足市场经济需求，可以扩大市场占有率，提升企业的市场竞争能力，使企业立于不败之地。但在现实中由于各种原因存在着企业销售人员流失严重的现象。这给企业带来了不可估量的损失。要想企业能持续健康的发展下去，就必须从源头上解决企业销售人员流失严重这一问题。从而留住人才壮大企业。关键词：知识经济，企业销售人员，流失，成本，留住人

3、才目 录一、 企业销售人员流失提出的背景1二、 企业销售人员的含义1三、 企业销售人员的作用1四、 企业销售人员流失的影响1五、 企业销售人员流失的原因2六、 防止企业销售人员流失的措施4参考文献7一、 企业销售人员流失提出的背景人才这个字眼越来越成为当今最热门和最受关注的一个焦点,同时随着经济全球化的迅猛发展使得人才空前短缺。所以企业如何培养、留住人才也成为当前所面临的巨大挑战。尤其是关系到企业经济效益的销售人才更是企业倍受关注的对象。然而面对当前企业销售人员的流失状况，企业需要及时采取相应的措施来加以防范，使企业得以长足发展。二、 企业销售人员的含义销售人员就是在销售岗位从事推销和出售工作

4、的人员。具体说，销售人员是指在各类工商业和产品流通行业从事市场调查、市场预测、商品市场开发、商品市场策划、市场销售以及与商品销售有关的业务活动人员。销售岗位在企业的生产和经营中占有重要地位。销售人员虽然不直接从事产品的生产和制造，但是，他却把产品的生产者和创造者创造的价值，通过销售的方式得以实现，它关系着企业的生产与消费，如果企业销售人员的行为停止，或者没有实现销售目的或目标，企业就不能产生经济效益，甚至会出现经济损失。三、 企业销售人员的作用 用市场经济理论来分析，销售人员联结着企业的产品与市场，产品是企业竞争的“利器”，市场则是企业竞争的战场，而销售人员则是直接在战场实施竞争的战斗人员，所

5、以，销售人员的素质如何，战斗力如何，直接关系到企业的切身利益或生死存亡。同时，销售人员又通过自身在市场上整日的“摸爬滚打”，可以将市场的有关信息及时反馈给企业，从而使企业按照市场规律来制定生产计划，营销策划，提出企业的长远规划和近期发展目标，从而使企业在市场占有一席之地。当今时代是一个信息化高速发展的时代，谁抢先掌握市场准确、可靠的信息并能根据这些信息规则好自己企业的发展战略，谁就能占领市场。四、 企业销售人员流失的影响（一） 公司成本增加 不管是哪个层次的企业销售人员从入职前开始就已经在利用者企业的资金。比如说岗前培训、带薪进修等。如果流失首先损失的是企业的先前投入费用。另外还会因为无法接下

6、来正常工作而使企业利润受到影响；还有一种后果就是是销售团队形不成梯队。没有后备力量。从而也就增加了公司运营成本。 (二)商业机密泄漏流失市场份额 好的销售人员一旦跳槽，他将会把公司的一部分机密和手里的一些资源带到对手哪里从而有利于对手制定针对性很强的政策从而让我们是掉市场份额。(三)客户失去对企业的信任和忠诚度企业销售人员的不断流失会大大降低客户对企业的认可度。更有甚至会丧失客户。从而也就降低了企业的信誉度。五、 企业销售人员流失的原因企业销售人员流失的原因主要是两大方面：一方面在于员工个人的原因，如发现有更好的工作机会了等；另一方面在于企业。本文主要是探讨关于企业的原因。有人说企业留不住企业

7、销售人员主要是薪水低；也有人说是企业的福利待遇差；或企业发展前景不明朗；或企业没有建设好人力资源管理体系等等，实际上这些认识都不全面，人力资源管理体系不是孤立的，它只有和企业的其他管理体系紧密的结合在一起才会发挥其应有的作用。因此，我认为：造成今天企业企业销售人员大量流失的主要原因在于企业没有建立起一套规范、科学、合理的经营管理体系。其主要表现是： 1、 企业缺乏有本企业特色的企业文化。“留人先留心”，企业文化就是留住全体员工的“心”的东西。富有本企业特色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物所无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。心与心的沟通，灵与魂的认同。

8、不能让企业销售人员没有归属感。2、企业缺乏战略管理。企业缺乏明确的发展战略、发展目标这种环境使得那些想有所为的员工也无法很好地发挥作用，他往往试用期一满就离开了。3、企业的组织管理不健全、科学、合理。这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度。即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受必然选择离开。4、企业的绩效管理不科学。主要表现在考核标准不一致。奖罚不分明，不科学。5、企业的薪酬、福利管理不科学。薪酬、福利是每一个员工最为关心的问题，也是企业能否留住员工的一个重要因素。这里主要有三个问题：一是企业没有或缺乏对人才

9、供需市场、同行业、不同类型的企业的同岗位薪资水平进行充分的调查分析，并结合本公司实际情况，制定出薪资管理办法；二是企业的工资、福利不能既能体现按劳分配、多劳多得的分配原则，又能体现岗位职责权限高低、承担风险和责任大小的原则；三是工资、福利没有发挥出既能充分调动员工积极性和创造性，又能吸引外部人才和避免内部人才流失的激励作用。6、企业缺乏员工的职业生涯计划设计。一般来说，人们应聘到企业工作，最初的动机是获得较高的薪金。但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工

10、作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。7、企业缺乏民主管理。民主管理是企业持续、健康发展的重要法宝。企业缺乏民主管理，严重的挫伤了员工的积极性和创造性。这里主要有三个问题：一是企业领导脱离基层，不能及时听取基层员工的建议，及时解决他们的困难。二是企业没有通过多种形式的民主制度来规范和约束员工行为，提高员工的参与意识，让员工真正把企业当作自己的家园来精心照顾和爱护。三是企业领导没有采取有效的措施激励员工积极地献计献策，为企业的发展多做贡献，从而把员工利益更加紧密地和公司利益捆绑在一起。8、企业管理

11、制度不规范、不健全。大多数企业在管理制度上，大致有两种情况：一种是缺乏有效的管理制度；另一种则是非规范化制度管理。此外，企业的形象建设不理想、企业领导缺乏艺术性、工作环境差等也是员工流失的原因。六、防止企业销售人员流失的措施企业要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，建设富有本企业特色的企业文化，重新审视企业的经营管理理念，构建科学合理的管理制度，建立完善的激励和约束机制，营造有吸引力的企业环境，增强企业凝聚力，才能从根本上解决问题。海尔集团认为，我们现在唯一害怕的只是我们自己；领导者的任务不是去发现人才而是建立一个可以出人才、留人才的机制。1、建设富有本企业特色的企业文化。通过建设自己的

12、企业文化在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。2、 确立以尊重人的价值、需求和尊严为核心的“以人为本”的管理理念。人本管理是企业管理者对人的管理从“自然人”过渡到“经济人”再升华到“社会人”的最高境界，那么，结果必然是企业关心培养了员工，又发展了自身，真正实现个人与企业的“双赢”。3、确立企业战略发展和员工自我价值实现的双赢管理。 企业的领导在制定企业的发展战略的同时，必须要全盘考虑到员工的不同的需求层次，建立能够满足不同类型的员工需求的激励机制，把员工的个人发展和自身价值实现同企业的发展紧密联系起来，为不断寻求个人价值的实现而努力。努力建立一种企业的发展

13、目标与员工个人价值实现双丰收双赢的新型管理模式。4、科学进行工作设计，明确岗位的职责。企业要进行工作分析，根据不同岗位的工作性质、劳动强度、风险程度、责任大小、权利范围等要素，明确每个岗位的职责、权力与工作标准。5、 建立公平、公开、公正的绩效管理制度。6、建立科学的薪资管理分配办法和完善的福利和社会保障制度。 企业发展的最重要的目的是为了占领市场、赢得利润、获得可持续发展，其决定因素在于企业内部必须有一批致力于企业长远发展的核心骨干力量。这一决定因素的存在，客观上要求企业必须建立科学的薪资管理分配办法和完善的福利和社会保障制度，以解除人才的后顾之忧，为企业的长期发展获得不断的动力源泉。7、建

14、立、健全员工的职业生涯设计。首先，企业要有既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划。企业应根据经营发展战略和企业实际要求来制定人力资源的招聘、培训、晋升等具体计划，而且这些规划信息要让员工知晓，以便员工据此制定自己的发展计划，让员工感到自己在本企业还有发展的机会，有助于提高员工留任率；其次，帮助员工制定职业生涯计划，即帮助员工开发各种知识与技能，提供实现个人专长的机会，铺设职业发展的阶梯，使员工在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上，尽量使其所长与公司所需一致，使员工有明确的发展方向。如果我们能了解员工的个人计划，并努力使之达成目标，就必然使员工产生成就感，没有人会愿意离开一个能不断使

15、自己获得成功的组织。8、建立能进能出的动态竞争机制和民主参与企业管理制度。综上所述，企业必须根据自身的特点制定灵活、机动、有效的企业文化、管理体系和管理制度，建立完整有效的激励机制和职工发展机制，做到真心尊重关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境。这样，企业自然能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。参考资料1李亚,民营企业人力资源管理,中国方正出版社 2003年1月2路雨祥主编,21世纪中国面临的12大挑战,世界知识出版社 2001年版3方军,私营公司领导9大管理之道,中国华侨出版社 2005年版4马陵著,疆界的终结全球化,新华出版社 2001年版5

16、李涛,加入WTO对中国人力资源开发的挑战与应对,科研管理, 2002年第2期6黄津孚,WTO与人才战略,经济管理,(京)2002年第5期致谢紧张、充实而又难忘的大学学习生涯即将结束，在大学三年和撰写论文期间得到了许多人的帮助，使我终身难以忘怀。轻风系不住流云，流云却带走了岁月，打开尘封的记忆，往事如风却又历历在目，大学的学习生活即将结束。在这里我首先要感谢这三年来为我授课的各位老师，真心地说一句：你们辛苦了！感谢相会欣老师和杨欣老师在我的论文选题、定稿以及中期检查等方面都给了我精心的指导。您提出的宝贵意见使我在论文选题、撰写以及修改的过程中，不再像当初那样茫然无措，而是知道自己论文的不足和修改的方向。您正直、严谨的治学态度对我影响颇深，受益匪浅，无论在今后的学习还是工作当中，我都铭记于心。