员工的心理资本对其工作绩效的影响.doc
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1、(2010届)本科毕业设计(论文)资料题 目 名 称: 员工的心理资本 对其工作绩效的影响 学 院(部): 商学院 专 业: 人力资源管理 学 生 姓 名: 班 级: 062 学号 06402300207 指导教师姓名: 职称 教授 最终评定成绩: 湖南工业大学教务处2010届本科毕业设计(论文)资料第一部分 毕业论文(2010届)本科毕业设计(论文)员工的心理资本对其工作绩效的影响学 院(部): 商学院 专 业: 人力资源管理 学 生 姓 名: 范 荣 班 级: 062 学号 06402300207 指导教师姓名: 郑贵华 职称 教授 最终评定成绩 2010 年 6月 摘 要尽管资金、技术和
2、自然资源还能为经济发展提供原料,但我国所拥有的无限、且大部分尚未开发的人力资源才是真正的优势所在,可成为经济全球化中的竞争优势。随着经济的飞速发展和社会的快速进步,从物质资本、货币资本到人力资本都曾为社会经济发展创造奇迹。今天,越来越多企业的人力资源部门已经意识到,心理资本已成为一种无形的人力新资本。这种无形的资本,是促进组织员工成长和绩效提升的心理资源,是组织获取竞争优势的又一重要来源,它给企业带来的价值是无形的。本文首先阐述了心理资本和工作绩效的概念和结构。基于人力资本与社会资本理论、积极心理学与积极组织行为学理论分析了员工的心理资本即:自我效能感、希望、乐观和韧性对工作绩效的影响,最后提
3、出了在企业中应建立EPA项目和PCA项目、建立心理资本的微观干预机制等措施,希望通过对员工心理资本的有效开发,来提高员工的工作绩效,从而带动企业绩效的提升。关键词:心理资本;工作绩效;影响ABSTRACT Surely funds, techniques and natural resources are still solid foundation for economic development, but Chinas real advantages lie in its infinite yet under-developed human resources, which could s
4、erve as competitive edge in the economic globalization. With the rapid economic and social development, a lot of social economic development miracles have been made by material capital, money capital and human resources. Nowadays, more and more human resources departments have realized that PCA(Psyc
5、hological Capital Appreciation) has become a new kind of human resources. This valuable resource, though invisible, could promote the development and performance of both the organization and employees, which helps the organization to win competitive advantages. This essay first explores the concept
6、and construction of psychological capital appreciation and job performance. Based on the human capital theory, positive psychology and the theory of positive organizational behavior, this essay will analyze the PCA of the staff,i.e. the framework influenced by self-efficacy, hope, optimism and tough
7、ness upon job performance. In the end, it proposes several means, including having new project of EPA and ECA and building micro-intervention mechanism of PCA in hope of improving the employees job performance and the promotion of the whole company by effective development of the staffs PCA.Keywords
8、: PCA; job performance; influence目 录一 绪论1(一)选题背景及意义11 选题背景12 选题意义1(二)研究现状2二 心理资本及员工工作绩效的理论综述5(一)心理资本的涵义界定5(二)心理资本的理论基础61 人力资本和社会资本理论62 积极心理学与积极组织行为学理论7(三)心理资本的结构与测量7(四)员工工作绩效的界定9(五)工作绩效的结构9三员工的心里资本对工作绩效的影响分析11 (一)心理资本对结果变量的影响范式111主效应模型112 缓冲效应模型113 调节效应模型114 动态效应模型12(二)心理资本的四个要素对员工工作绩效的影响121 自我效能感对员
9、工工作绩效的影响122 希望对员工工作绩效的影响123 乐观对员工工作绩效的影响134 韧性对员工工作绩效的影响13四 建议和对策15(一)在企业中建立实施EAP项目151 设计与改善员工的工作环境152 应对员工的心理压力163 改善沟通与人际关系164 解决职业心理健康问题165 设计职业生涯规划166 加强心理危机干预16(二)在企业中建立实施PCA项目171 以多样化的活动形式和宣传载体逐步导入理念172 形成PCA多维互动模式17(三)建立心理资本的微观干预机制181 提高员工的自我效能感182 树立希望183 培养员工的乐观精神184 增强员工的坚韧性19结束语20参考文献21致
10、谢23一 绪论(一)选题背景及意义 1选题背景 随着经济的飞速发展和社会的快速进步,从物质资本、货币资本到人力资本都曾为社会经济发展创造奇迹。而今天,越来越多的管理者认识到员工的心理资本是组织获取竞争优势的又一重要来源。众多研究也表明,员工优秀的心理素质、良好的精神状态、积极的工作态度等心理资本是组织产生高绩效的重要源泉。因此,如何获取、开发和利用员工的心理资本,提高员工的工作绩效,进而使企业获得竞争优势,已成为企业人力资源管理面临的重要问题。心理资本这个全新的概念正是在这种背景下提出来的。2002年,以Seligman为代表的心理学家开创了“以探究人的发展潜力和美德等积极品质为主要内容的心理
11、学研究新视角”的先河,掀起了学术界关于心理资本研究的思潮。Luthans等人对传统经济资本、人力资本和社会资本进行分析研究后,以积极心理学和积极组织行为学的观点为基础,将心理资本定义为“个体一般积极性的核心心理要素,具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态,它超出了人力资本和社会资本之上,并能够通过有针对性的投资和开发而使个体获得竞争优势” Fred Luthans,Carolyn MYoussef,Bruce JAvolio,李超平(译)心理资本:打造人的竞争优势M北京:中国轻工业出版社,2008,1。近年来,Luthans等把自信、希望、乐观、坚韧四种积极心理状态合并成更高层次的核心概念,
12、称之为心理资本。心理资本历史性的突破了传统的“人力资本”、“社会资本”的思维方式,特别是近年来出现了心理资本转变为人力资源管理的模式,这种模式正逐渐成为新时代人力资源管理的一个新取向。这对于员工的工作绩效、人力资源的开发具有极其重要的意义。2 选题意义心理资本的研究对企业人力资源管理具有一定的理论意义。心理资本的研究是组织心理学和人力资源管理领域的新兴热点,但心理资本理论和员工工作绩效的研究还处在初级阶段。本文将心理资本理论和员工的工作绩效相结合,研究积极的心理因素对员工工作绩效的影响,对丰富员工工作绩效理论的研究具有一定的理论意义。同时,将员工的工作绩效作为心理资本的一个结果变量进行研究,也
13、扩大了心理资本的作用范围。因此,从员工的心理资本对工作绩效的影响角度进行研究,对将来的相关研究起到了一个铺垫作用。心理资本的研究对现实中企业的人力资源管理实践具有一定的参考价值。心理资本和员工工作绩效的提出正是基于企业管理实践的迫切要求。随着企业竞争的加剧,企业的核心竞争正在转向人才的竞争。心理资本是企业获取竞争优势的重要来源,是员工高绩效和个人成功的必要保证,员工的工作绩效又是企业绩效的直接影响因素,那么,如何通过对员工心理资本的开发和管理,来提升员工的工作绩效,进而提升组织绩效,获取企业竞争优势,成为企业管理者的工作重点。因此,研究员工的心理资本对工作绩效的影响,并将研究应用于企业管理实践
14、中,对企业的成长和发展具有重要的实践意义。(二)研究现状 随着经济的飞速发展和社会的快速进步,从物质资本、货币资本到人力资本都曾为社会经济发展创造奇迹。今天,越来越多研究者已经意识到,心理资本已成为一种无形的人力新资本。这种无形的资本,是促进组织员工成长和绩效提升的心理资源,是组织获取竞争优势的又一重要来源,它给企业带来的价值是无形的。在这一领域,国外许多著名的心理学家与学者较早提出了自己面对心理资本的认识研究。美国心理学会前任主席Seligman首先发起了积极心理学运动,2002年正式提出“心理资本”的概念,认为可以将那些导致个体积极行为的心理因素纳入资本的范畴。他还研究证明,与不太乐观的销
15、售代表相比,乐观的销售代表卖出的人寿保险更多,他们的留职率也较高。其它研究结果也表明,乐观与任务绩效正相关。经济学家Goldsmith认为,心理资本是指能够影响个体生产率的一些个性特征,这些特征反映了一个人的自我观点或自尊感,支配着一个人的动机和对工作的一般态度。在这一观点中,心理资本被看作是个体在早年生活中形成的相对稳定的心理倾向特征,主要包括个体的自我知觉、工作态度、伦理取向和对生活的一般看法。Luthans等则从积极心理学和积极组织行为学的角度,主张心理资本是人的积极心理状态,主要包括自信(自我效能感)、希望、乐观和坚韧性四个方面。2005年,又明确提出心理资本是个体一般积极性的核心要素
16、,具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态,它超越了人力资本和社会资本,并能通过针对性的管理和开发使个体获得竞争优势。通过对422位中国员工的实证研究,证明了员工的心理资本总体及希望、乐观和坚韧性等维度,都与他们的任务绩效显著正相关。2007年,Luthans,Youssef和Avolio在其著作心理资本:打造人的竞争优势一书中认为心理资本是指个体在成长和发展过中表现出来的一种积极心理状态,具体表现是:在面对充满挑战性的工作时,有信心(自我效能)并能付出必要的努力来获得成功;对现在和未来的成功做积极的归因(乐观);对目标锲而不舍,为取得成功在必要时能调整实现目标的途径(希望);当身处逆境和被问
17、题困扰时,能够持之以恒,迅速复原并超越(韧性),以取得成功。还指出,有坚韧性的员工能够更好地应对难题和逆境并取得成功。 国内也有许多学者对心理资本的深入研究,为本文的研究提供了一定的参考。王雁飞,朱瑜在心理资本理论与相关研究进展一文中,总结出不同研究者对心理资本结构的认识,提出了对心理资本的干预措施。强麟在组织承诺、心理资本与工作绩效关系研究一文中提出自我效能感、乐观、希望、韧性对组织承诺与任务绩效、人际促进、工作投入的关系均起到了中介作用。丁成莉,牛黎也都在研究中指出心理资本及其各维度与工作卷入、工作绩效及其各维度存在显著性正相关。仲理峰博士通过实证研究显示,员工的希望、乐观和坚韧性三种积极
18、心理状态及心理资本,都与他们的任务绩效显著正相关。他的研究还表明,希望、乐观和坚韧性三种积极心理状态及心理资本,都与员工的组织承诺、人员指向的组织公民行为和组织指向的组织公民行为显著正相关。尤其,是在控制了性别和年龄两个人口统计学变量后,他发现员工的希望、乐观和坚韧性三种积极心理状态及三者合并而成的心理资本对他们的工作绩效、组织承诺和组织公民行为具有积极影响作用。陈国海,李艳华,吴清兰在管理心理学一书中阐述了员工援助计划,并指出EAP不仅能够帮助企业解决具体的、现实的员工心理和个人问题,通过改善员工的心理环境,提高员工的工作绩效,带动整个组织的工作绩效,而且是帮助企业发现和解决问题,改善生产管
19、理,提高工作效率,改善组织气氛和企业文化的有效途径,对企业具有重要的价值。孙宏在让员工心理资本增值一文中提出PAC(员工心理资本增值)项目是EAP(员工援助计划)项目在企业中的创新,并分析了PAC项目的运作模式。仲理峰,朱万晶,许锦雄,凌文辁,章晓明等人通过对心理资本的理论研究,都提出了心理资本开发与管理的微观干预方法,即:开发自我效能感、开发希望、开发乐观、开发韧性。班杜拉认为,自我效能感能激起若干特殊形态的思维过程,这些思维过程对个体活动产生的影响或许是可以自我促进的,或许是可以自我阻碍的,依据自我效能感的高低而不同。自我效能感影响个体目标的设定,从而决定对个体的投入程度,也决定了其活动的
20、实际成就。另外,在归因过程中,自我效能感较高的个体更倾向于将成功归因于自我的技能或努力,而不是归咎于客观,这种思维反过来促进个体提高动机水平,从而有利于活动的成功。 二 心理资本及员工工作绩效的理论综述(一)心理资本的涵义界定心理资本这一概念最早出现在经济学、投资学和社会学等文献中,随后被应用于心理学,包括多种概念。心理资本研究的起源要追溯二十世纪三十年代Terman关于天才和婚姻幸福感以及Roger关于生活意义的研究。十世纪五六十年代,Maslow和Rogers等人本主义心理学家开始研究人性积极的一面,到二十世纪九十年代的时候,美国心理学会前任主席Seligman发起了积极心理学运动,积极心
21、理学开始受到美国心理学界的关注与重视。到2002年的时候,Seligman1正式提出“心理资本”的概念,认为可以将那些导致个体积极行为的心理因素入资本的范畴,这一观点为广大研究者开拓了思路,引发了大量关于心理资本的探究。由于研究视角不同,学者们对心理资本所下的定义也各不相同。经济学家Goldsmith2认为,心理资本是指能够影响个体生产率的一些个性特征,这些特征反映了一个人的自我观点或自尊感,支配着一个人的动机和对工作的一般态度。在这一定义中,心理资本被看作个体在早年生活中形成的相对稳定的心理倾向特征,主要包括个体的自我知觉、工作态度、伦理取向和对生活的一般看法。Luthans3等则从积极心理
22、学和积极组织行为学的角度,主张心理资本是指人的积极心理状态,主要包括自信(自我效能感)、希望、乐观和坚韧性四个方面。他在最初提出心理资本概念时,并没有对心理资本进行明确的界定,只是将心理资本作符合积极组织行为学标准的四种积极心理状态。与以往对心理资本的理解不同是,他们强调了心理资本的可以测量、可以无限开发和能够管理等特性,并指出了理资本投资、开发和管理的具体方法。2005年,Luthans4等首次明确将心理资本定义为:个体一般积极性的核心心要素,具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态,它超出了人力资本和社会资之上,并能够通过有针对性的管理和开发而使个体获得竞争优势。并指出可以从个方面理解该定
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