劳动风险防范与控制课件.ppt

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1、,劳动风险的防范与控制,目 录,第一章 劳动风险基础知识概述,第二章 常见劳动风险及其应对策略,第三章 劳资纠纷的处理原则,第一章 劳动风险基础知识概述,1、什么是劳动风险？,2、劳动风险防范与控制的基本原则,4、劳动风险防范与控制过程中涉及的主要法律法规,3、劳动风险防范与控制的主要应对策略,第一章 劳动风险基础知识概述,劳动风险防范与控制的主要应对策略,1、规避风险（绝不可以发生）2、控制风险（控制在一定程度）3、转移风险（将风险转移给其他主体）4、接受风险（不是特别严重的风险且防控成本过高的，选择接受）,劳动风险防范与控制中涉及的主要法律法规,1、国家层面：中华人民共和国劳动法、中华人民

2、共和国劳动合同法、中华人民共和国劳动合同合法实施条例、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一、二、三、四）等2、国家部委及地方政府层面：就业服务与就业管理规定（人社部）、工资支付条例（地方政府）、人口和计划生育条例（地方政府）、最低工资标准（地方政府）等。,第二章 常见劳动风险及其应对策略,规章制度及离职环节常见的法律风险,第二章 常见劳动风险及其应对策略,第二章 常见劳动风险及其应对策略,第二章 常见劳动风险及其应对策略,第二章 常见劳动风险及其应对策略,第二章 常见劳动风险及其应对策略,第二章 常见劳动风险及其应对策略,第二章 常见劳动风险及其应对策略,第二章 常见劳动

3、风险及其应对策略,第二章 常见劳动风险及其应对策略,第二章 常见劳动风险及其应对策略,二、试用期期间常见的法律风险及其应对策略（一）,试用期也要签劳动合同【法条链接】试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。（劳动合同法第19条）【风险影响】招聘新员工时，单位为了占据主动，往往采用暂时先不签定劳动合同的方式，而是以口头形式或其他形式（如在入职登记表、员工手册中载明试用期）与劳动者约定试用期，是违反法律规定的：1、除了在书面劳动合同中约定的试用期外，其他形式的无效；2、在试用期内不签订书面劳动合同（超过1个月不满1年的），会造成事实劳动关系的发生。导

4、致双倍工资或无固定期限。【对策】试用期含在合同期内，不能在试用期内不签订劳动合同。,第二章 常见劳动风险及其应对策略,二、使用期期间常见的法律风险及其应对策略（二）,不能超标准约定试用期【法条链接】劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。劳动合同法第19条、第83条。【风险影响】1、超过法定部分无效；2、行政处罚和赔偿金；违法约定试用期已履行的，按照试用期满月工资为标准，按违法月数向劳动者支付补偿金。【对策】1、严格遵守法定标准；2、巧妙设置合同期限，使试用期最长。3、此外，

5、试用期尽量避开节假日、春节等。否则由于放假，员工上班时间少，可用考察的时间相对较短。,第二章 常见劳动风险及其应对策略,二、使用期期间常见的法律风险及其应对策略（三）,试用期工资不要低于法定标准【法条链接】试用期工资不得低于本单位同类岗位最低档工资或合同约定的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准（劳动合同法第20条）【对策】针对试用期工资不得低于同岗位工资最低档工资的规定，企业可以进一步细化公司岗位，制订更详细的职位等级和工资等级，并在劳动合同中只约定基本工资，奖金和效益工资应当通过对其绩效考核按月或季度确定，以避免试用期工资过高。,第二章 常见劳动风险及其应对策略,二、使用期期间常

6、见的法律风险及其应对策略（四）,试用期内也不能随便解除劳动合同【法条链接】1、在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。（劳动合同法第21条）2、劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动

7、合同无效的（欺诈、胁迫、趁人之危）；（六）被依法追究刑事责任的。（劳动合同法第39条）,第二章 常见劳动风险及其应对策略,第二章 常见劳动风险及其应对策略,二、使用期期间常见的法律风险及其应对策略（五）,以“不符合录用条件为由”应注意的问题【法条链接】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的。（劳动合同法第39条）【风险影响】“不符合录用条件”是用人单位在试用期间解除员工的一个最常用理由，但要想以“不符合录用条件”辞退处于试用期的员工，前提是必须有明确的录用条件。【对 策】1、明确设定“录用条件”。（1）使员工明白要求，指明努力方向，有明确的理由

8、和证据不符合录用条件，进行合法解聘。（2）设定时要明确化、具体化，从确实能够对员工进行考量的角度描述录用条件，忌空泛化、抽象化；2、事先公示“录用条件”，证明员工知道。（1）通过招聘广告中明确“录用条件”，注意将广告存档备查，并保留媒介原件。（2）劳动合同中约定录用条件或不符合录用条件情形；（3）在岗位说明书中对录用条件进行详细约定，并将岗位说明书作为劳动合同的附件。3、明确考核标准。（1）如果把岗位职责等要求作为“录用条件”，还必须完善考核制度，明确界定什么是符合岗位职责要求、什么是不符合，有一个可固化、可量化、可操作的标准。否则再完美的录用条件，也是摆设；（2）在正式签订劳动合同时，用人单

9、位应当告知劳动者，公司在试用期间将如何对其进行考核，考核内容及评分原则，劳动者最终录用将以什么作为客观依据。,第二章 常见劳动风险及其应对策略,二、使用期期间常见的法律风险及其应对策略（六）,预防员工在试用期内辞职的对企业造成的损失【法条链接】劳动者提前30日已书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。（劳动合同法第37条）【风险影响】劳合法第90条规定，劳动者违法解除，或者违反劳动合同中约定的保密义务或竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。【对策】1、慎重决定：鉴于在试用期内解除劳动合同不用支付培训费用的情况，企业应慎重决定试

10、用期内是否提供专项技术培训和其他的一些重要的福利，尽量不要把供外出培训等特殊福利放在试用期。2、提前“转正”：如果确实要在试用期内提供专项培训等特殊福利，为避免风险，提供前可与员工协商，提前终止试用期。3、签订服务协议。对于需要提供专项培训的，最好与员工签订培训协议，明确约定服务期。,第二章 常见劳动风险及其应对策略,三、劳动合同签订及履行中常见的法律风险及其应对策略（一）,劳动合同必须在入职1个月内签订【法条链接】用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动

11、合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。（劳动合同法第82条）【风险影响】1、工资成本增加：超过一个月不满一年的，次月起双倍工资；2、无固定期限合同：满一年未签订的，视为无固定期限；3、自身利益无法得到保护。【对策】1、及时签订，合同先行；建立先签合同后用工的习惯；2、预约生效；3、员工先签字，单位后盖章；4、用人部门对于不满意的新入职员工，尽量在一个月内让其离开。,第二章 常见劳动风险及其应对策略,三、劳动合同签订及履行中常见的法律风险及其应对策略（二）,劳动合同不可缺少的9个必备条款【法条链接】劳动合同应当具备以下条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民

12、身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。（劳动合同法第17条）【风险影响】未载明必备条款的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。【对策】制作符合规定的劳动合同；或者直接采用劳动行政部门制定的劳动合同范本。,第二章 常见劳动风险及其应对策略,三、劳动合同签订及履行中常见的法律风险及其应对策略（三）,劳动通过“约定条款”保护公司自身利益【法条链接】用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。（劳动合

13、同法第17条）【风险影响】劳动合同必备条款更多的是保护劳动者的利益，对于企业来说则可以通过约定条款来维护自己的权益。【对策】1、在劳动合同中加入诸如试用期、培训、保密、竞业限制、违约金、离职工作交接等约定条款；2、为防止有关规章制度效力的纠纷，可以在劳动合同中约定规章制度已经向劳动者公示的条款。（如乙方已了解-）,第二章 常见劳动风险及其应对策略,三、劳动合同签订及履行中常见的法律风险及其应对策略（三）,劳动通过“约定条款”保护公司自身利益【应对策略】3、为防止在解除或终止劳动合同时员工的抗拒行为（如不接收解除或终止劳动合同文书等），可以在劳动合同中约定解除或终止劳动合同书面通知的送达条款。（

14、如甲方有关书面文件、通知无法直接送达给乙方时，乙方确认劳动合同中所填写的家庭住址为邮递送达地址）4、为防止调职调薪时发生争议，可以在劳动合同中约定诸如“岗变薪变”的条款。（若乙方不能胜任工作而被调整工作岗位的，工资会按照调岗的岗位相应调整）5、为防止发生劳动纠纷时的举证难度，建议在劳动合同中加入如下附件：公司规章制度；劳动者的承诺书；岗位职责或岗位要求以及相关考核标准（尽量详细）；6、除了以上条款，用人单位还可以在符合法律的前提下，根据实际情况约定一些其他事项，如“用人单位的管理权利”。,第二章 常见劳动风险及其应对策略,三、劳动合同签订及履行中常见的法律风险及其应对策略（四）,劳动合同条款要

15、“约定明确”【法条链接】劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。（劳动合同法第18条）【风险影响】因为劳动合同的某些事项约定不明而引发纠纷，劳动仲裁、法院一般都会倾向于作为弱势一方的劳动者，企业败诉的可能性要远远大于劳动者，甚至造成“同工同酬”等法律风险。【应对策略】1、在确定合同条款时，对于相关事项一定要约定明确；对于劳动报酬条款，一定要明确金额、支付方式、支付时间等具体事项。2、产生纠纷时，最

16、好采取协商方式。,第二章 常见劳动风险及其应对策略,三、劳动合同签订及履行中常见的法律风险及其应对策略（五）,劳动合同到期要及时续签或终止【法条链接】用人单位自用工之日起即于劳动者建立劳动关系（劳动合同法第7条）【风险影响】劳动合同到期而未及时（到期1个月内）续签的，需要支持2倍工资；到期超过1年未续签的，视为签订无固定期限劳动合同。【应对策略】1、及时办理续签或终止手续：劳动合同到期一个月前，公司应尽早做出是否与员工签订劳动合同决定，并发出书面通知。2、每月定期梳理员工电子档案，提前1月汇总整理出合同即将到期人员名单。3、设置劳动合同到期前提醒程序：当单位员工较多、合同到期时间又不一致时，应

17、当对劳动合同资料进行计算机管理，设置劳动合同到期前提醒程序，以免忽视了到期合同的续签或终止。4、在合同中设计预防事实劳动关系条款。为避免没有及时续签而出现事实劳动关系，可在劳动合同中设计预防事实劳动关系条款，如约定“劳动合同期满后，如劳动者仍在原用人单位工作，视为合同期限自动续延一个月”，以避免工作疏忽或某项正在进行的工作项目的中断。,第二章 常见劳动风险及其应对策略,三、劳动合同签订及履行中常见的法律风险及其应对策略（六）,劳动者不签合同怎么办【法条链接】建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。劳动合同法第10条

18、【风险影响】有些劳动者可能处于某方面考虑或者恶意拖延造成实施劳动关系，使用人单位承担事实劳动关系的风险。【应对策略】1、不愿签订劳动合同的（保留相关证据如现场录音或电话录音、书面材料等），应当即时解除劳动关系；2、在公司的相关规章制度里规定签定劳动合同的期限，逾期不签的按照严重违纪解除合同。,第二章 常见劳动风险及其应对策略,三、劳动合同签订及履行中常见的法律风险及其应对策略（七）,合理选择劳动合同期限【风险影响】如期限设置不当，不但会增加企业解除劳动合同的成本支出，还可能影响企业的经营效益。【应对策略】1、根据岗位而定：结合岗位特点，劳动者的性别、年龄、身体状况、专业技术等因素，合理确定期限

19、。对保密性强、技术复杂、需要保持人员稳定的，可选择无固定期限或中长期（3年）的劳动合同期限，以减少频繁更换关键岗位的关键人员带来的损失；2、根据工作性质而定：（1）中高级管理人员技术人员，可连续签订2 次中长期合同（如 5年），再签订无固定期限合同；（2）基层人员，分情况而定：因考察周期不同，管理人员可设短些、技术人员相对长些。管理-先2-3，后5年，技术线3-5，后5年。（3）签订合同期限时，最好形成长期、中期、短期并用的模式，保持相对稳定，又同时促进合理流动；（4）切忌一刀切，避免劳动合同同一天到期，大量人员同时离职的现象。,第二章 常见劳动风险及其应对策略,三、劳动合同签订及履行中常见的

20、法律风险及其应对策略（八）,合理规避“无固定期限”1、评估本单位工作近10年的员工。评估一般的，在10年前处理掉；2、订立劳动合同时合理选择期限。首次签订以2-4年为宜。第一次到期时应对其工作能力业绩进行慎重评估，决定是否续签，如续，第2次期限则应长些。3、尽量让员工提出订立固定期限劳动合同。订立合同时，企业应增强证据意识，以书面形式向其征询订立哪种形式的合同，保留好相关证据。4、适当运用劳动合同变更。双方可协商将无固定变更为固定期限，就工作内容、报酬等进行协商变更，注意内容要合法，过程要公平、自愿，无欺诈、威胁等。5、适时调整“用人单位”。在关联公司内部流动；采用劳务派遣方式。6、建立无固定

21、期限管理机制。将合同期限和岗位期限分开，合理设计薪酬制度、降低基本工资提高浮动，建立完善考核制度。,第二章 常见劳动风险及其应对策略,三、劳动合同签订及履行中常见的法律风险及其应对策略（九）,关于约定服务协议期【法条链接】用人单位提供专项培训费用-（劳动合同法第22条）【风险影响】服务期约定必须符合法律规定，违法约定服务期无效。【应对策略】1、只有企业为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，才可以与该劳动者订立培训协议，约定服务期。2、必须是专业技术培训，对员工进行的入职培训、上岗、转岗、劳动安全等常规培训，即使企业支付了费用，也是企业义务，不能因此与员工约定服务期。3、提供专业培训

22、费用，进行培训前，企业应与员工签订培训协议，明确约定服务期，明确培训费用。4、设置服务期年限时，要体现公平合理的原则，不得滥用；如果期限过长，为显示公平，即使有书面协议，也很难得到法院的支持。,第二章 常见劳动风险及其应对策略,三、劳动合同签订及履行中常见的法律风险及其应对策略（九）,关于约定服务协议期【应对对策】5、如服务期长于劳动合同期限，会视为对原合同补充，为避免纠纷，可协商变更劳动合同期限，使其一致。也可在培训协议中加一条：如劳动合同到期，本协议约定的服务期未到期的，原劳动合同自动延长到本协议约定的服务期限届满之日止。6、在培训过程中，应要求员工填写培训记录，提交培训报告，注明培训时间

23、。7、必须保留相关的票据，并要求员工签字确认。8、尽量不要为处于试用期的员工提供专项培训费用、进行专业技术培训，以避免损失。“劳动部办公厅关于试用期解除劳动合同处理依据问题的复函”指出，相关的培训费用，在试用期用人单位不得要求支付。,第二章 常见劳动风险及其应对策略,三、劳动合同签订及履行中常见的法律风险及其应对策略（十）,关于约定服务协议期【法条链接】1、用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动合同法第22条2、用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。劳动合同法第23条【风险影响】违约金必

24、须符合法律规定，违法约定的违约金无效【应对策略】1、设定违约金的条件。只有在以下情形下，才可以约定由劳动者承担违约金：劳动者违反服务期约定的；劳动者违反竞业限制约定的。2、违约金数额的限制：约定违反服务期约定的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违反竞业限制约定的，具体的违约金数额法律么有做出限制，需要当事人实现明确约定。3、对于企业出资的培训费用企业应保留支付凭证（最好有员工确认签字）；,第二章 常见劳动风险及其应对策略,四、规章制度及离职环节常见的法律风险及其应对策略（一）,企业规章制度制定及履行应注意的问题【法条链接】1、用人单位在制定、修改或者决定（有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳

25、动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的）规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者.（劳动合同法第4条）【风险影响】未经民主程序制定或未向劳动者告知、公示的规章制度，在仲裁和诉讼实践中一般不会被采用。【应对策略】1、公司涉及人力资源方面的制度一定要详尽、合法、可操作；2、制度制定或修改过程中一定要召集职工代表讨论，并保留讨论记录（参与讨论的全体代表需签字确认）；3、企业要存有职工代表选举的原始记录（如选举方

26、案、通知、职工选票等）；4、企业的规章制度可通过以下方法向劳动者公示或告知：制度汇编成册，要求劳动者签收；制度向劳动者培训宣贯，并保留培训记录和培训签到表；将相关规章制度列为劳动合同的附件；新制定或修订的制度在公司醒目位置公示一定时间（可拍照留证）。,第二章 常见劳动风险及其应对策略,四、规章制度及离职环节常见的法律风险及其应对策略（一）,企业规章制度制定及履行应注意的问题【案例分析】郭某是某酒店的电工，与该酒店签订了为期5年的劳动合同。工作后不久，酒店下发了经该酒店职工代表大会通过并进行公示的规章制度-员工手册，其中规定：“职工有下列情况之一的，属于严重违反公司规章制度的行为，公司可解除劳动

27、合同：（1）无故旷工连续4天，一年内累计旷工超过8天的.”之后，有一个建筑公司找到郭某，想临时雇佣他到外地一个工地做几天电器安装工作，给与他4000元。郭某见报酬丰富，便一口答应下来。郭某在建筑工地连续工作7天，只给领导发了一条短信说是家中有事，需要请假几天。期间公司多次联系，郭某电话一直处于无人接听和关机状态。郭某回到单位后便很诚恳的写了一份很长的书面检查，但没想到，一个星期后，酒店召开了全体职工大会，会上宣布了解除郭某劳动合同的决定。郭某不服，认为该酒店仅依据内部的规章制度就作出解除劳动合同的处理决定，是违法的，申请劳动仲裁要求单位支付经济补偿金。请问：1、酒店作出的解除郭某劳动合同的决定

28、是否合法？2、该酒店是否应该支付郭某经济补偿金？,第二章 常见劳动风险及其应对策略,四、规章制度及离职环节常见的法律风险及其应对策略（二）,以劳动合同法第39条为由解除劳动合同，用人单位须承担举证责任【法条链接】1、劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位的规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的（欺诈、胁迫、乘人之危等）；（6

29、）被依法追究刑事责任的（劳动合同法第39条）2、因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任.（最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）第13条）【风险影响】用人单位不能提供劳动者违反劳动合同法39条相关条款的切实证据，而以第39条为由解除劳动合同的，在司法实践中需承担举证不力的后果（败诉、支付劳动者经济补偿金）。【应对策略】,第二章 常见劳动风险及其应对策略,四、规章制度及离职环节常见的法律风险及其应对策略（二）,以劳动合同法第39条为由解除劳动合同，用人单位须承担举证责任【应对策略】1、公司的

30、各项规章制度除制定、公示程序合法外，应尽可能的明确、具体、量化、可操作，最好有专门制度（如员工奖惩条例）规定“严重违反规章制度”、“严重失职”等的具体行为和情形。2、凡员工的所有违纪行为均应有书面记录，相关证明人（直接上级、监督人、处罚人等）的证明材料，最好有违纪员工自己签字确认的书面材料。3、认为员工严重失职或营私舞弊时需要搜集确实的证据，并可计算具体损失数额（可在相关制度中规定，因员工严重失职、营私舞弊造成损失的，由员工承担相应赔偿责任）。4、以劳动合同法39条为由解除劳动关系时，应以书面形式明确告知其违纪事实和辞退理由。5、如果对员工的违纪行为证据搜集困难或缺乏有力证据时，可通过企业内部

31、绩效管理和薪酬管理制度，对其进行降职降薪处理，迫使其主动辞职。,第二章 常见劳动风险及其应对策略,四、规章制度及离职环节常见的法律风险及其应对策略（二）,以劳动合同法第39条为由解除劳动合同，用人单位须承担举证责任【案例分析】（一）员工张某系某公司的销售人员，某日该公司收到一封客户的投诉信，反映张某在多项业务联系中向该客户索要回扣，希望公司加强，杜绝该类事件的再次发生。公司接到来信后相当重视，认为张某的行为将影响公司的正常业务发展，于是当即找张某谈话要求张某改正错误。张某在谈话中矢口否认，并申辩称该客户单位与自己有误会，客户是在打击报复自己。次日，该公司即以张某利用工作之便徇私舞弊向客户索取好

32、处为由对其作出了辞退决定。张某不服公司对其作出的处理，即向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销公司的辞退决定。请问：该公司的做法是否合法？张某的仲裁请求能否得到仲裁委的支持？,第二章 常见劳动风险及其应对策略,四、规章制度及离职环节常见的法律风险及其应对策略（二）,以劳动合同法第39条为由解除劳动合同，用人单位须承担举证责任,【案例分析】（二）仲裁委在查明事实的基础上认为：作为用人单位面对客户的投诉一定要本着对员工负责、对企业负责的态度，认真调查事情的本来面目。由于公司未能提供关于张某营私舞弊的充分证据，仅凭一封客户投诉信无法证明张某存在营私舞弊行为，因此公司应承担举证不力的后果。最终仲裁委支

33、持了张某的仲裁请求，要求该公司撤销辞退决定，恢复与张某的劳动关系。该公司收到裁决书后感觉难以接受便向人民法院提起了诉讼，同时立即派人到客户处调查核实事情的具体情况，并取得了电话录音、微信聊天记录、相关证人证言等。法院审理认为：该公司提交法庭的证据表明，张某营私舞弊事实清楚、证据确凿，该公司与之解除劳动关系符合法律规定。于是法院作出如下判决：撤销仲裁委的仲裁裁决书，驳回了张某要求恢复劳动关系的主张。,第三章 劳资纠纷处理的原则,劳资纠纷的处理原则,劳资纠纷的一般处理程序,第三章 劳资纠纷的处理原则,第三章 劳资纠纷的处理原则,二、劳资纠纷的处理原则,1、情形一：如果公司能够提供员工违纪的充分证据

34、和理由 一旦发生劳动纠纷坚决不能让步，勇于面对仲裁、一审、二审，坚持到最终胜诉，以达到教育和警示其他员工的目的。2、情形二：如果公司无法提供员工违纪的确凿证据（或证据在法律上存在瑕疵）：则尽量与员工协商解决，以免扩大纠纷，影响公司声誉。3、如果企业无法提供员工违纪的合理和证据而员工又不愿意协商解决：则利用劳动争议案件各个环节的时限，尽量将仲裁及诉讼期限拖长，不让劳动者轻易拿到补偿金。使其他员工知难而退，树立企业管理的权威。,谢谢！,不足之处 敬请指正,1、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。2023/3/222023/3/22Wednesday,March 22,20232、阅读一切好书如同

35、和过去最杰出的人谈话。2023/3/222023/3/222023/3/223/22/2023 3:38:02 PM3、越是没有本领的就越加自命不凡。2023/3/222023/3/222023/3/22Mar-2322-Mar-234、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。2023/3/222023/3/222023/3/22Wednesday,March 22,20235、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。2023/3/222023/3/222023/3/222023/3/223/22/20236、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。2023年3月22日星期三2023/3

36、/222023/3/222023/3/227、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。2023年3月2023/3/222023/3/222023/3/223/22/20238、业余生活要有意义，不要越轨。2023/3/222023/3/22March 22,20239、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。2023/3/222023/3/222023/3/222023/3/2210、你要做多大的事情，就该承受多大的压力。3/22/2023 3:38:02 PM2023/3/2223.3.2211、自己要先看得起自己，别人才会看得起你。3/22/2023 3:38 PM3/22/2023 3:38 PM2023/3/222023/3/2212、这一秒不放弃，下一秒就会有希望。22-Mar-23March 22,20232023/3/2213、无论才能知识多么卓著，如果缺乏热情，则无异纸上画饼充饥，无补于事。Wednesday,March 22,202322-Mar-232023/3/2214、我只是自己不放过自己而已，现在我不会再逼自己眷恋了。2023/3/222023/3/22March 22,202315:38,谢谢大家,