培训有效性评估教材课件.ppt

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1、第九章 培训有效性评估,主要内容,培训有效性概述培训有效性评估模型培训有效性评估的方案设计,第一节 培训有效性概述,培训有效性的概念和主要内容培训有效性评估的目的培训有效性评估的战略点,一、培训有效性的概念和主要内容,培训有效性（training effectiveness）指的是公司和员工个人从培训中获得的收益。培训有效性往往通过培训结果来体现。培训结果指的是用于评估培训的准则。培训有效性评估就是指收集用于决定培训是否有效的结果信息的过程。,二、培训有效性评估的目的,通过有效性评估，反映培训对于组织的贡献，并以此体现人力资源部门或培训部门在组织中的重要作用。决定继续进行或停止某个培训项目。,

2、二、培训有效性评估的目的,获得如何改进某个培训项目的信息。课程内容满足学员要求的程度。讲师是否是最合适的？讲师是否采用了最有效的方式来保持学员的兴趣？培训设施怎样？培训时间安排合适吗？培训项目协调得怎样？其他改进的建议？,三、培训有效性评估的战略点,培训有效性评估的战略点即指根据公司对培训的要求，采取适当的策略对培训的有效性进行评估。从两个方面来看：培训有效性评估的侧重点布拉姆利认为培训有效性评估的侧重点可以用下表的“连续体”来体现。,培训有效性评估连续体,三、培训有效性评估的战略点,从两个方面来看：培训有效性评估的两类形式根据培训有效性评估侧重点的不同分为：过程评估（formative ev

3、aluation）为了改进培训过程所做的评估（收集定性的资料）综合评估（summative evaluation）评估学员在培训后的变化程度（收集定量的数据）,四、培训有效性评估的过程,培训目标,预期培训结果（培训有效性指标）,培训有效性评估设计,实施评估和反馈,培训有效性评估的步骤,第二节 培训有效性评估模型,柯氏评估模型简介反应评估学习评估行为评估结果评估,第二节 培训有效性评估模型,培训有效性评估模型是美国人力资源管理专家唐纳德柯克在1959年完成博士论文时提出来的四个水平的评估模型。此模型简称为柯氏评估模型。,一、柯氏评估模型简介,柯氏评估模型从四个层次对一个培训项目进行评估。,柯氏评

4、估模型,一、柯氏评估模型简介,柯克帕狄克认为，这四层的信息是递增的，即低层的信息是更高层次评估的基础，因此就像金字塔一样，越是往下就越接近实际，评估时要获得的信息量也要求越大。,培训结果指标,一、柯氏评估模型简介,认知结果指标第二层次的评估技能结果指标第二和第三层次的评估情感结果指标对培训本身的态度第一层次的评估与培训内容有关第二和第三层次的评估结果指标决定培训项目对企业的贡献大小投资回报指标将培训的收益和成本进行比较,二、反应评估,用来评估学员对培训课程、培训教师和培训安排的喜好程度。反应评估的作用提供改进培训的建议和评价。让学员感到培训讲师和组织者对他们意见的尊重。反应评估可以提供一些对培

5、训看法的定量的信息，可以把这些信息反馈给管理层，让他们对培训有更多的了解。反应评估所提供的信息可以给培训讲师建立今后培训的绩效标准提供参考。,二、反应评估,反应评估的注意要点决定要收集哪些方面的信息。设计可以定量地分析信息的评估表。鼓励填写评价和建议。确保每个学员都填写了评价表。让学员客观、诚实地填写。建立培训“可以接受”的标准。对照标准衡量反应，并采取适当的措施。提供有关学员反应的反馈。,二、反应评估,反应评估表举例,三、学习评估,在培训中，传授的内容包括知识、技能和态度。要评估的主要方面相应为：学习到了什么知识？学到或改进了哪些技能？哪些态度改变了？评估学习反应，设计培训评估方案非常重要。

6、评估学习反应，可以通过测验的形式进行。,四、行为评估,评估的是知识、技能和态度的迁移。行为评估的特点：学员行为的改变是有一定条件的。很难预计何时会有变化的产生。用睡眠效应（sleeper effect）形容从培训到行为迁移时间上的滞后。行为的改变往往受到外部的影响。,四、行为评估,第一和第二层次的评估在培训后即刻进行。行为层次的评估要注意什么时候评估，评估的频率以及采用何种方式进行评估。在进行行为评估时，评估方案的设计尤为重要，可以采用一些准实验设计的方法，通过问卷等手段进行评估。,四、行为评估,行为评估实例学员自我评估360反馈法,五、结果评估,用来评估培训项目给企业带来哪些改变。在培训项目

7、中，培训管理者和培训讲师会考虑诸如下面所列举的一些问题：在主管和经理参加了全面质量管理培训后，产品质量改善了多少？在主管和经理参加了多元化管理之后，生产力提高了多少？在一线主管参加了“培训员工”的培训后，员工的差错率下降了多少？在经理人员参加了“走动管理”培训后，员工的工作和生活质量有何变化？在实施了“员工自主管理”培训后，生产力提高了多少？成本下降了多少？,五、结果评估,在培训项目中，培训管理者和培训讲师会考虑诸如下面所列举的一些问题：实施的领导力培训、时间管理培训、决策培训有无道之企业经济上的收益？销售人员在接受了市场研究、签单培训后，销售业绩提高了吗？公司投入在所有培训项目上的投资回报是

8、多少？,五、结果评估,对培训结果进行评估的企业却不是非常多。根据美国培训杂志1996年所做的调查，企业在做培训有效性评估时用的最多的方法是反应和学习标准的评估。对结果的评估非常重要。,结果评估项目,第三节 培训有效性评估的方案设计,影响培训有效性评估效度的因素培训有效性评估的方案设计种类培训有效性评估中的基本统计分析选择培训有效性评估方案的要点,一、影响培训有效性评估效度的因素,所谓培训有效性评估效度，指的是某一评估测量真正测量到所需要测量的培训成果或属性的程度，或者说某种评估方案评估了培训效果的程度有多大。在培训有效性评估中涉及的效度通常有内部效度和外部效度两种。,一、影响培训有效性评估效度

9、的因素,内部效度（internal validity）是指评估结果是否真正反映了由于培训引起的变化的程度。影响因素：公司历史因素；结果测量的可靠性；学员自身的因素。外部效度（external validity）指评估结果可以一般化到其他学员和人群中去的程度。影响因素：学员样本、学员对培训前的测验的态度等。,二、培训有效性评估的方案设计种类,从是否有对照组、是否进行培训前评估和培训后评估两个方面来考虑。,培训有效性评估方案设计种类,二、培训有效性评估的方案设计种类,仅有后测，无对照组的设计前测后测的设计后测对照组的设计前测后测对照组的设计所罗门四组设计,1、仅有后测，无对照组的设计（postte

10、st-only）,仅在学员参加培训后对其进行测量可以了解学习效果，由于不知道培训前学员的知识和技能水平如何，很难说学员所学到的东西就是培训的效应。,2、前测后测的设计（pretest-posttest）,对培训前后的成果都收集的评估方法能够进行培训前后的差异检验不足：没有控制组，分析出来的差异可能不是由于培训造成的，而是由于公司中其他方面的变化。,3、后测对照组的设计,增加了对照组来比较和培训组的差异，但在培训前没有对培训组和对照组进行测量，只在培训后对两组在某方面的知识、态度技能进行评估，两组在这些指标上的差异被认为是培训导致的。该设计的假设是培训组和对照组在培训前没有差异可以排除一些培训外

11、的干扰因素不足：对培训学员以往的水平没有测量,4、前测后测对照组的设计（pretest/posttest with comparison group）,既包括受训者又包括对照组，需要收集两个小组培训前与培训后成果数据的评估方案。,4、前测后测对照组的设计（pretest/posttest with comparison group）,某公司采用讲授法、电脑辅助教学以及行为塑造法来进行电脑技能的培训，在培训前员工进行随机分组，把他们分配到不同的培训组中，并有一组不参加培训的员工作为对照组。,评估不同培训方法效果的设计,5、所罗门四组设计（solomon four-group）,综合利用了对对照组

12、进行的前/后测以及对控制组进行的后测的设计方案。分别对一个受训组和一个对照组进行培训前和培训后的成果测量，然后再对另一个受训组和一个控制组进行培训后测量。,所罗门四组设计,评估不同培训方式的效果,6、时间序列（time series）设计,库克和坎贝尔在准实验设计中提出时间序列设计指在培训前一段时间和培训后一段时间里对学员在某方面进行多次测量，以观测培训的效果。假设是如果学员在培训后持续地表现出某种变化，则可以认为这种变化是由培训引起的。培训组：O1O2O3XO4O5O6对照组：O1O2O3 O4O5O6（X指对培训组进行了培训）,6、时间序列（time series）设计,时间序列设计可以帮

13、助了解下列信息：水平变化和趋势变化效果的持久性效果显示的时间滞后如果采用对照组，可以通过和对照组的比较来确定培训的效果。,三、培训有效性评估中的基本统计分析,平均数差异检验用于检验两组数据之间的差异在统计学上是否有意义相关分析用于描述两组数据之间的关系方差分析用于对多个变量组数据的差异进行检验,四、选择培训有效性评估方案的要点,采用什么样的评估设计和培训以及公司对培训的态度有关。,第四节 培训有效性的经济价值分析,培训有效性的经济价值分析是根据柯克帕狄克评估模型的第四层结果评估而来，它要考察培训给组织带来的用经济形式表示的收益有多大。,第四节 培训有效性的经济价值分析,投资回报分析效用分析Br

14、ogden-Cronbach-Glesser模型,一、投资回报分析,主要形式成本有效性分析（cost-effectiveness,C/E）用于确定在一个给定项目中产生一组效果的成本。优势：可以对可供选择的两种为实现同一目标而设计的培训方式进行比较。不足：没能从财务的观点解决一个项目是否应该是首选的问题，收益也没有以货币的形式表现出来。,一、投资回报分析,主要形式成本收益分析（cost-benefit,C/B）指用财务的方法来计量培训有效性的过程。C/E分析很类似，区别在于C/B分析以货币的形式来表达收益。,一、投资回报分析,主要形式成本收益分析（cost-benefit,C/B）C/B中最流行

15、的一种形式是投资回报分析（Return on investment,ROI）。ROI优点：它以一个数字的形式综合了所有重要的和可能的部分，并且ROI数据可以和公司其他的内外投资相比较。它很简单，得到了广泛的采用。前提是确定培训的成本和收益。,一、投资回报分析,培训成本和收益的确定培训成本的估计可以采用由奎因等人在1996年提出的资源需要模型（resource requirement model）来衡量，被认为是培训成本矩阵，从培训在不同阶段所要求的资源入手，分析整个培训过程所花费的成本。,培训成本矩阵,培训成本比较,一、投资回报分析,培训成本和收益的确定收益分析收益分析要和预期的培训目标及效果

16、结合起来考虑通常做法：一是通过以往研究的培训记录，确定培训的收益；二是在公司范围内进行小样本的试验，由此来确定某一培训可能带来的收益，这在公司要推行一些大的培训项目前尤为重要；三是通过观察培训后绩效特别突出的员工，来分析培训的收益，往往和生产力的提高、事故的减少、离职的降低等联系在一起。培训的投资回报ROI=收益/培训的成本,一位苹果电脑公司的培训与开发专家正在考虑流水线操作培训项目的质量和持久性问题。她希望证明培训不仅有效，而且能够带来财务上的收益。为此这名咨询专家选择一个包括两个独立受训小组每个小组包括27名雇员以及两个未受训的对照小组。她收集了一些关于她要衡量的生产线上发生的成果（生产率

17、、质量、劳动效率）的培训前的历史信息。她决定在培训结束后两个月对受训组和对照组的培训效果进行比较。这名咨询专家发现，没有受过培训的小组比受过培训的小组要多超过2000分钟的停工期。这个发现证明受过培训的雇员能够为顾客产生和运输更多的商品确切的证明了培训对于苹果公司的经营目标是非常有益的。,程序：1、确定成果2、确定权重3、在消除了其他潜在因素对培训结果的影响后，确定绩效的变化4、通过比较培训前后的结果（金额），获得每年的收益数额5、确定培训成本6、计算总的结余7、计算投资汇报率花在培训上的每一美元获得的货回报的大致估计,成本收益分析举例有一个木材厂专门生产承包商用作建筑材料的镶板。这家工厂雇用

18、了300名工人，48名一线主管、7名值班监管人员和1名工厂经理。在公司的经营中出现了三个问题：第一：每天内,二、效用分析,效用分析简介效用分析是指对各种方案的损益进行分析，效用分析的主要意义在于给管理层在做出决策时提供依据。效用=单位产出的绩效产出的数量成本,二、效用分析,效用分析在人力资源管理中的应用泰勒拉塞尔模型内勒塞恩模型Brogden-Cronbach-Glesser模型,39、把生活中的每一天，都当作生命中的最后一天。40、机不可失，时不再来。41、就算全世界都否定我，还有我自己相信我。42、不为模糊不清的未来担忧，只为清清楚楚的现在努力。43、付出才会杰出。44、成功不是凭梦想和希

19、望，而是凭努力和实践。45、成功这件事，自己才是老板！46、暗自伤心，不如立即行动。47、勤奋是你生命的密码，能译出你一部壮丽的史诗。48、随随便便浪费的时间，再也不能赢回来。49、不要轻易用过去来衡量生活的幸与不幸！每个人的生命都是可以绽放美丽的，只要你珍惜。50、给自己定目标，一年，两年，五年，也许你出生不如别人好，通过努力，往往可以改变%的命运。破罐子破摔只能和懦弱做朋友。51、当眼泪流尽的时候，留下的应该是坚强。52、上天完全是为了坚强你的意志，才在道路上设下重重的障碍。53、没有播种，何来收获；没有辛苦，何来成功；没有磨难，何来荣耀；没有挫折，何来辉煌。54、只要路是对的，就不怕路远

20、。55、生命对某些人来说是美丽的，这些人的一生都为某个目标而奋斗。56、浪花总是着扬帆者的路开放的。74、失败是什么？没有什么，只是更走近成功一步；成功是什么？就是走过了所有通向失败的路，只剩下一条路，那就是成功的路。75、要改变命运，首先改变自己。76、我们若已接受最坏的，就再没有什么损失。77、在生活中，我跌倒过。我在嘲笑声中站起来，虽然衣服脏了，但那是暂时的，它可以洗净。78、没有压力的生活就会空虚；没有压力的青春就会枯萎；没有压力的生命就会黯淡。79、人生就像一杯没有加糖的咖啡，喝起来是苦涩的，回味起来却有久久不会退去的余香。80、最困难的时候，就是距离成功不远了。81、知道自己要干什

21、么，夜深人静，问问自己，将来的打算，并朝着那个方向去实现。而不是无所事事和做一些无谓的事。82、出路出路，走出去了，总是会有路的。困难苦难，困在家里就是难。83、人生最大的喜悦是每个人都说你做不到，你却完成它了！84、勇士搏出惊涛骇流而不沉沦，懦夫在风平浪静也会溺水。85、生活不是林黛玉，不会因为忧伤而风情万种。86、唯有行动才能改造命运。87、即使行动导致错误，却也带来了学习与成长；不行动则是停滞与萎缩。88、光说不干，事事落空；又说又干，马到成功。89、对于每一个不利条件，都会存在与之相对应的有利条件。90、人的潜能是一座无法估量的丰富的矿藏，只等着我们去挖掘。91、要成功，不要与马赛跑，要骑在马上，马上成功。2、虚心使人进步，骄傲使人落后。3、谦虚是学习的朋友，自满是学习的敌人。4、若要精，人前听。5、喜欢吹嘘的人犹如一面大鼓，响声大腹中空。6、强中更有强中手，莫向人前自夸口。7、请教别人不折本，舌头打个滚。8、人唯虚，始能知人。满招损，谦受益。满必溢，骄必败。,