黑龙江省A银行示范网点项目薪酬体系问题.doc

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1、黑龙江省A银行示范网点项目薪酬体系问题第3章黑龙江省A银行示范网点项目薪酬体系现状分析3.1黑龙江省A银行示范网点项目人力资源现状分析3.1.1黑龙江省A银行示范网点项目基本情况在21世纪初黑龙江省A银行正式成立，在这几年的发展中，黑龙江省A银行在全体员工的共同努力下，业务快速发展，截至2012年末，全辖共有机构网点135个，全辖A银行各项存款余额162多亿元，各项贷款余额65亿元；全辖多年实现全面盈余，其中2012年实现利税总额4.5亿元，年均增长达到25%。为了进一步适应日益发展、激烈的市场竞争的需要，基于黑龙江省A银行的基本情况，经报总行批准，建设黑龙江省A银行示范网点项目。黑龙江省A银

2、行示范网点项目的基本原则包括四点：一是优化一级支行机构设置，实现职能转变。根据一级支行内设部门的职能定位，坚持“转变职能、突出效能、强化支撑、全面风控”的原则，按照“精简机构设置、整合岗位职能、优化作业流程”的思路，对一级支行组织架构与岗位设置采取“整合、上收、下沉、外包”等方式进行优化。二是优化支行岗位配置，支撑发展需要。结合支行等级管理，坚持“整合高效、合理兼职、风险可控、体现差异”原则，进一步强化管理、营业、营销三个团队的人员配备、职责调整、队伍整合和能力提升，优化支行岗位设置和配员方案。支行内部分为管理、营业和营销三个团队，各岗位分工协作，建立科学合理的员工晋升通道。三是整合支行营销队

3、伍，实现综合营销。整合队伍，进一步树立“以市场为导向，以客户为中心、以效益为目标”的经营理念，推动营销资源整合和客户经理队伍建设，提升客户经理素质和能力，开展行内全业务范畴的综合营销和服务。四是整合支行营业资源，实现综合利用。整合台席，改变高柜区只办理个金业务，低柜区只办理公司业务的模式，设置现金服务区和非现金服务区，现金区具备办理个人业务和对公现金业务的功能，非现金区具备办理公司业务、个人非现金业务和信贷咨询受理等功能；整合柜员，将现有个人业务、公司业务柜员整合成为综合业务柜员，通过对公系统与个人系统中的柜员合理兼职，实现业务兼做。3.1.2黑龙江省A银行示范网点项目人力资源现状分析黑龙江省

4、A银行示范网点项目共涉及14个部门，全体员工638人（不含退休）。各部门的人员组成总经理1人、副职级员1人、科员12人。基层人员比例主任1人、副主任12人、员工若干人。学历状况是：研究生2人、本科生226人、大专生322人、高中及中专88人。从黑龙江省A银行示范网点项目人力资源的现状不难发现，员工整体的文化素质普遍较低，与企业的业务发展不相适应。目前黑龙江省A银行示范网点项目中员工队伍整体上存在的专业水平较差、文化层次较低一直以来都是一个薄弱的环节。另一方面，黑龙江省A银行示范网点项目专业人员十分奇缺，管理人才比较匮乏，这成为了制约黑龙江省A银行业务发展的主要“瓶颈”，在黑龙江省A银行示范网点

5、项目的员工主要学历构成是专科、高中和中专，本科以上学历员工所占比重较少，仅占35.7%。在黑龙江省A银行示范网点项目的薪酬制度方面，现行的制度仍然以平均主义为主要的特征。首先，员工的薪酬分配主要以人员为基础，往往与职位以及从事工作关系不大，从而岗位差异不明显；其次，黑龙江省A银行示范网点项目内部等级工资差距很小，不能按照市场来进行相应的调整，难以显示劳动力的市场价格；最后，原有薪资的发展空间较小，晋升渠道狭隘，因此不利于内部员工工作积极性的调动。3.2黑龙江省A银行示范网点项目薪酬体系现状当前，黑龙江省A银行示范网点项目的薪酬体系结构主要包含薪酬水平、薪酬机构、绩效考核三个方面的内容。具体如下

6、：（1）薪酬水平，是黑龙江省A银行内部各个岗位的人员平均薪酬的高低的具体现状，薪酬水平直接反映了其薪酬体系的外部竞争特性。（2）薪酬结构，换句话说就是黑龙江省A银行示范网点项目薪酬的具体构成，它是对内部员工的不同岗位以及技术水平上的一种薪酬分配，薪酬结构是按照A银行示范网点项目人力资源的相关战略水平、经营能力以及经济水平等来对内部价值不同的岗位设计不同的薪资水平，同时显示员工个人成绩的一种方法。（3）绩效考核，是为了真正意义上实现预期的经营目标，采用科学合理的方法，使用特定的标准以及指标，对各个岗位的人员工作业绩以及做出的工作结果进行评估的过程。具体的现状如下：3.2.1薪酬水平现状近几年，由

7、于全国经济的高速发展以及人们存款意识的不断加强，我国A银行的薪酬水平普遍有了大幅度提高。在黑龙江省A银行示范网点项目中，内部各部门员工的薪酬层次化十分的明显，具体部门的工资情况如表3.3所示。对于黑龙江省A银行示范网点项目来讲，员工的收入除去基本工资还包括：奖金、保险以及各种相关福利，不仅有五险一金，同时还有1000至3000元不等的奖金。黑龙江省A银行示范网点项目中员工收入特点：以主任科员为例每月3000元，其中组成：基本工资1200元左右，津补贴（津贴以及补贴）1800元左右，另外还有住房公积金和季度奖。黑龙江省A银行员工的住房公积金大约在1100元左右（单位、个人合缴）。3.2.2薪酬结

8、构现状黑龙江省A银行示范网点项目中员工的薪酬包括岗位工资、工龄工资、绩效工资、季度奖金、年终奖金、津贴与福利、特殊奖励。各职系的薪酬结构如表3.4所示。岗位工资:岗位工资是与员工现在所担任岗位的工作内容（价值）相对应的、每月固定支付的工资。岗位工资体系按先行办法执行。绩效工资:绩效工资是兼顾岗位价值与该岗位的员工的业绩表现，支付的工资。季度奖金与年终奖金:奖金是根据设计院实现业务收入为基数计提的奖金，奖金分为季度奖金与年终奖金。在确定各岗位的奖金时采用奖金系数来进行计算，奖金系数是用于计算奖金与岗位的对应关系，起到一种杠杆作用。为了加大激励作用，责任大、职等高的岗位的奖金系数要高于责任小、职等

9、低的奖金系数。奖金系数与岗位所处职等相对应，具体关系如表3.5所示。旅游福利：（1）在不影响经营运作的前提下，黑龙江省A银行鼓励全员参与旅游活动，各个单位和部门主管努力协调本部门工作，尽量使更多的员工能够参与旅游活动；（2）员工旅游福利补贴为800元，所有超出部分的旅游费用会在当月份薪资中予以扣除。现根据实际情况对各类人员的适用标准说明有：一是正式员工的旅游福利补贴为800元，超出部分的旅游费用会在当月份薪资中予以扣除；二是试用员工按800元的标准执行，若员工在试用期内离职，则须承担50%的旅游经费，若顺利转正，该经费不受影响，由公司承担；（3）员工可以携带家属一起旅游，但家属人数以不超过2名

10、为限。家属的旅游费用将在员工本人的工资中扣除，如携带家属请在报名表备注中说明（例如：XX的家属）；（4）部分员工可能因公司生产经营需要，由部门主管安排加班的，对于这部分因工作需要而不能参加旅游活动的员工，由部门主管统一申请，公司给予旅游津贴。旅游津贴以该员工应享受旅游福利补贴的50%为标准在当月份薪资中予以体现。3.2.3绩效考核现状（1）基本薪酬的考核发放考核依据按黑龙江省A银行员工基本薪酬考核办法执行。A银行的基本薪酬考核以员工的工作情况、学习情况、作风形象、出勤情况、守纪情况来作为考核标准。（2）绩效薪酬的考核发放黑龙江省A银行示范网点项目实行年百分制考核，具体如表3.6所示：16注：完

11、成各项计划任务得各项满分,未完成计划的按实际完成比率计算分值,直至本项指标零分为止。17评分规则如下：（1）综合评价得分时达到三级以上的得满分，综合评价每降低一个等级扣2分。（2）以上指标考核时不实行加分制。（3）提取绩效薪酬15%部分用于A银行机关考核发放。（4）A银行示范网点项目机关人员月系数薪酬含量=绩效薪酬15%部分/各岗位人数对应的岗位系数12个月.3.2.4信息化现状黑龙江省A银行的信息化主要从企业的实际出发，逐渐采用先进的信息化电子技术，走集中式的网络化方式，逐渐建立成覆盖面广泛、功能全面的营业网点的计算机网络系统，从而为用户提供安全、快捷、高效以及高质量的金融服务。黑龙江省A银

12、行示范网点项目的计算机信息网络的构建中，使用各种先进的手段，在很短的时间之内就在电子信息化的水平上有了很大的提升，从而基本上实现了A银行的信息资源的共享、网络传输更加顺通，以至于使得各个网点的困难程度得以减轻，同时，黑龙江省A银行也在发展的基础之上，隆重推出了手机银行、网上银行以及电话银行等相关金融服务项目，并且不断地扩大了A银行的业务范围。黑龙江省A银行示范网点项目信息管理系统包括四个子系统，人力资源系统、财务管理系统、授信审批系统和资金组织运营系统，这都对于信息管理的软件有很高的要求。黑龙江省A银行整个网络系统主要使用全集中式的处理方式，全面覆盖黑龙江省A银行的营业机构，构建成了面向业务、

13、客户、交易以及管理的高安全、高效率的智能化综合信息网络系统。3.3黑龙江省A银行示范网点项目员工薪酬问卷调查笔者随机抽取了黑龙江省A银行示范网点项目中的240位员工所进行的调查问卷（见附录），调查结果显示不满意当前薪资待遇的有116人，基本上满意个人工资的有78人，对薪资水平满意的有30人，十分满意的只有16人，超过一半以上的黑龙江省A银行员工认为自己的薪资水平与其他同行业人员相比较低，这种对比之后的不公平感有可能会造成工作成绩下降，甚至会导致黑龙江省A银行的人才流失。183.3.1员工工作量与薪酬关联性分析调查报告显示，工作量与薪酬成正比例关系，员工的日常工作量相对增加其薪资报酬也随之增长，

14、以一般的员工为例，窗口工作的任务量相对比较繁重，因此其薪资相对其他部门员工略高。但是从调查的结果可以看出，虽说员工薪资与工作量呈现正相关的关系，但是层次分化十分的模糊，具体的薪资与工作量没有一个准确的衡量标准，因此导致很多任务量大的员工对于当前的薪资十分的不满，虽说其薪酬相比其他员工有所增长，但是增长的幅度往往不尽人意。3.3.2员工学历结构与薪酬关联性分析通常来说，在企业中学历较高的员工往往薪资水平也相对较高，由于学历高的员工从事的往往是技术要求较高的工作，所以其得到的薪资相对高于其他人。可是，由于黑龙江省A银行科学化以及信息化水平相对较低，因此从事技术含量较高工作的高学历员工的人数相对较少

15、，员工主要的学历集中在本科以及专科上，再有其从事的工作任务基本相同，因此很难显示出学历与薪资的明显递进关系，从而使得一些高学历的员工的薪资水平与其他低学历的人员基本持平，因此滋生很多的不满情绪，在一定程度上影响了这些高学历员工工作的热情以及积极性。3.3.3员工职级状况与薪酬关联性分析通过调查问卷的结果显示，在黑龙江省A银行的职工中，职级偏高的员工其薪资很大程度上高于低职级的员工，正副职级的薪资差距一般在500元至1000元不等，其层次的划分相对来说比较明显。由于黑龙江省A银行示范网点项目的员工的技能水平以及学历普遍不高，因此职级对于薪资的影响在黑龙江省A银行内部程度很深，因此，许多低职级的员

16、工往往抛开技能以及学历等客观因素，单纯的以职级来对其薪资进行衡量，因此产生了许多的抵触情绪，其往往认为自己薪资偏低是由于职级的直接影响。因此对于黑龙江省A银行示范网点项目来说，制定出一套科学、清晰、合理的薪酬管理制度迫在眉睫。3.4黑龙江省A银行示范网点项目薪酬体系存在的问题通过对黑龙江省A银行薪酬体系实际情况的分析来看，当前的薪酬体系不是特别的完善，在福利津贴制度、薪酬结构、信息化以及考核上还存在着很多的问题，如果这19些问题的分析以及处理不得当势必会影响薪酬的作用，以至于降低员工工作情绪，从而阻碍示范网点项目的实施和银行的长远发展。具体存在的问题包括奖励、福利以及津贴制度的不规范，薪酬结构

17、不合理，激励性较差，信息化程度较低，操作流程管理落后和考核激励性不强，结果与收入挂钩不明显。3.4.1奖励、福利以及津贴制度的不规范在黑龙江省A银行薪资体系中的津贴福利体系与其内部基本工资体系存在着严重的倒挂现象，从而导致了员工薪资体系的内部比例不平衡，以至于出现了高福利，低工资的不良现状，员工的奖金、福利以及津贴与其工资没有形成科学合理的比例。在黑龙江省A银行内部，员工工资制度中的福利、津贴、工资三个体系之间相互交叉、项目繁杂，从而使得黑龙江省A银行示范网点项目中的员工的工资福利体系制度没能发挥其应有的调节个人收入分配的作用，因此，也就使得原有的薪酬制度不能解决因物价指数以及地区指数的不同所

18、产生的诸多问题。在黑龙江省A银行示范网点项目内部的人员福利形式多种多样，主要包括实物形式和货币形式两种，实物形式的福利主要为洗衣卡、理发卡、伙食补贴等等，正是因为这种福利制度的多样化使得黑龙江省A银行示范网点项目内部的薪酬管理制度变得较为复杂混乱。3.4.2薪酬结构不合理，激励性较差目前黑龙江省A银行使用的还是传统的等级薪资制度，这种传统的薪资制度的特点是以员工的工作以及资历为主要评判指标，有这种薪资制度不能充分地现实员工工作业绩以及个人能力在薪酬分配上发挥的作用，从而无法充分发挥薪资的刺激作用。同时由于大量民营以及外资的企业的不断涌现，使得我国各地的A银行面临着十分严峻的威胁和挑战，薪资水平

19、过低以及薪资的体系制度老套僵化使得企业员工逐渐产生了根据薪资投入劳动的不良心态，这种心态促使了员工的工作效率下降以及大量的高尖端技术型人才的大量流失。黑龙江省A银行为了强化激励，常常过分的对员工的激励以及评价进行强调，可是要是过多的强调员工的个人能力就会使员工的协作精神下降，从而对员工的团队协作能力产生影响，长此以往势必会对业务经营产生很大的阻碍。另外一方面，员工对于自身薪资同他人薪资的差别原因不清楚，并且更加不清楚如何提高薪资水平，从而无法认识薪资体系的作用。对于黑龙江省A银行来说，在薪资体系结构上的最大弊端就是基础薪资的比重份额过大，从而使得绩效薪资的比重变得渺小，所以难以起到薪酬的激励作

20、用。3.4.3信息化程度较低，操作流程管理落后黑龙江省A银行信息化程度较低，操作流程管理落后的问题主要表现在实时性比较差和准确性不佳两个方面。一是实时性比较差。黑龙江省A银行信息系统与其4个子系统没有科学合理的集成,不能提供实时的薪酬管理信息。在对黑龙江省A银行示范网点项目的研究分析中可以发现，在财务软件的使用上相对比较落后和单一，从而无法将黑龙江省A银行的相关资源信息进行实时科学的收集和整合，导致其相关数据信息缺乏灵活性以及相关性，以至于不能从各个角度以及层次来反映银行的财务经营现状。二是准确性不佳。黑龙江省A银行的信息处理过程是对经过“筛选”的数据,通过对记账凭证、原始凭证、明细账以及总账

21、进行分析加工的过程。这个过程要求有十分严格的处理原则以及方案,应该按照一定的程序来进行,在一定程度上应该反映本银行业务的现状。笔者通过对其进行观察发现，黑龙江省A银行的信息处理的准确性还存在很大的缺陷,换句话说就是该过程只是对其经济活动的结果进行相关反映,但是从中看不到每项经济业务活动真实发生、执行以及完成的全部过程。3.4.4考核激励性不强，结果与收入挂钩不明显目前黑龙江省A银行示范网点项目员工的激励制度是以绩效考核为主要内容的一种管理机制，是一种以员工绩效为工作衡量标准的企业管理体制。笔者通过研究分析发现：在示范网点项目前黑龙江省A银行员工的考核结果大多数比较温和，不称职或者是特别职称的人

22、少之又少，考核激励机制对于大多数员工而言约束性以及激励性的作用不大。有的时候在进行年底的评优，考核还没有完全结束就已经开始，考核的结果还没有得出，也就不能按照结果进行评估。至于职务的晋升，涉及员工个人的能力、学历等各个方面的因素，与绩效考核挂起钩来难度也就变得非常大。在黑龙江省A银行内评优的时候，过多的考虑各岗位之间的平衡问题，常常搞平均主义，从而导致绩效考核的结果使用变得形同虚设。第4章黑龙江省A银行示范网点项目薪酬体系建立4.1黑龙江省A银行示范网点项目薪酬体系设计原则企业薪酬体系的发展经历了几个时期，现代企业薪酬管理的主要特点是与业绩紧密联系。对于黑龙江省A银行示范网点项目来说，要进行切

23、实有效地薪酬体系设计，就必须要遵循一定的设计原则，只有有了原则的保障，薪酬设计才会安全使用，企业的人力资源管理才会稳步前进。黑龙江省A银行示范网点项目薪酬设计的导向、过程和原则构架图如图4.1所示：214.1.1实时性原则实时性原则主要体现在对于薪酬体设计的更新上面，这就要求黑龙江省A银行示22范网点项目要时刻把握最新的薪酬体系设计的潮流以及最新的资讯，不断地与时俱进，要充分利用薪酬体系设计的先进理论以及经验，不断提高薪酬体系设计设计方法的实效性以及实用性，薪酬管理体系应当可以体现黑龙江省A银行示范网点项目自身的业务特点以及性质、所处区域、行业的特点，并可以满足这些因素的相关要求。4.1.2补

24、偿原则补偿原则所指的就是员工所得到的薪酬必须注意对其日常工作以及生活的费用进行有效的维持。这就要求薪酬的设计要符合员工的实际需求，从而使得薪酬能够对于员工的生活需求进行满足。薪酬补偿原则所要补偿的具体内容包括：对员工获取必要技能、知识以及生理上的费用的补偿，对员工维持必要的衣食住行费用的相应补偿。4.1.3合法性原则对于薪酬体系的合法性来说，薪酬制度在进行设计中必须要以国家的相关法律法规为基础，具体来说，相应的法律法规包括：薪酬保障法、薪酬最低标准法律法规、反对薪酬其实法律法规等。4.1.4公平原则薪酬体系设计的公平性原则是薪酬体系设计的一项重要的原则，对于黑龙江省A银行示范网点项目来说，只有

25、是全体员工感觉到薪酬设计是公平和公正的，才会真正意义上赢得员工的满意，从而薪酬体系才会发挥其真正意义上的刺激以及激励作用。黑龙江省A银行示范网点项目涉及的员工对薪酬感觉公平主要包括五个方面：一是与其他企业的员工薪酬作对比之后所产生的感受；二是员工对自己本单位的薪酬分配以及单位人才取向的感受；三是把自己同单位其他职位的员工薪酬作比较之后的感受；四是对单位薪酬体系制度的设计过程中严格程度、公平和公开性的感受；五是员工对自己最后得到薪酬的感受。当企业的薪酬体系对于员工来说是不公平时，员工一般就会采取十分消极的态度对待工作，例如对工作缺乏责任心，长此以往就会觉得工作可有可无，从而降低对企业的亲和力。当

26、黑龙江省A银行示范网点项目的薪资水平让员工感觉公平时，单位员工就会受到良好的刺激，从而对工作产生极强的积极性和热情。4.1.5透明性原则所谓透明性原则就是要求薪酬制度要公开透明，要让所有的员工清晰明了地知晓23薪资的组成，以及设计标准，要使的员工了解自己与其他同单位同岗位的员工以及同单位其他岗位的员工薪酬相差在哪里。4.1.6竞争原则对于黑龙江省A银行示范网点项目来说，如果想要吸引那些对能够为黑龙江省A银行发展和进步产生推动最用的高尖端人才，薪酬体系在设计的时候就应该充分显示其巨大的吸引力，从而使黑龙江省A银行能够在同行业中提高竞争力。假若把薪酬体系的标准或者是水平定的偏低，当其与其他单位竞争

27、的时候就会处于劣势的地位。企业在设计薪酬体系的时候，不仅要具备适当的薪酬水平还要有很高的薪酬价值观，黑龙江省A银行示范网点项目应该对其员工的自身特点灵活的设计薪酬，从而达到对人才充分吸引的目的。4.1.7激励原则对黑龙江省A银行示范网点项目来说，通过重新设计科学合理的薪酬体系来激发员工的积极性和工作热情往往十分有效。想要对员工有好的激励作用光靠简单的高薪是绝对不可能的，一个多劳多得的机制、一个可以充分展示自我能力的机制、一个薪劳挂钩的机制、一个非按劳分配而是按绩效分配的机制才会有效地激励公司员工，黑龙江省A银行示范网点项目的薪酬体系只有建立在这些机制上，才能真正的解决员工激励问题。4.1.8经

28、济原则竞争与激励原则提倡的是公司赋予员工较高工资，而经济原则到多提倡较低的薪酬待遇平，其实两者并不是对立而是完全统一的。黑龙江省A银行示范网点项目的薪酬体系设计在这三个原则同时作用下，经济原则就会制约着竞争和激励两个原则。此时黑龙江省A银行的管理者不会单单的只考虑薪酬对于员工的吸引问题了，还会从规模、承受能力以及效益等方面去全很考虑应付员工的薪资。对劳动资源的合理配置是经济原则的另一要求，当过高以及过剩的劳动资源出现时，会导致黑龙江省A银行示范网点项目的薪酬的过度浪费。只有劳动力资源数量需求量和数量配置相对平衡时，技能与学历等的要求和配置总体平衡时，黑龙江省A银行示范网点项目的资源利用率才具有

29、经济性。244.2黑龙江省A银行示范网点项目薪酬体系内容设计4.2.1薪酬结构设计黑龙江省A银行示范网点项目的薪酬结构指的就是相应的工作价值以及重要程度同所对应的支付薪资的相互关系。所谓薪酬结构的设计就是依据员工日常职责以及工作任务的重要程度排列顺序和等级，将货币转化为实际的员工薪资，在原有薪酬体系的基础上，使得黑龙江省A银行示范网点项目涉及的全体员工的薪酬按照员工所做出贡献多少的原则来进行设计，以至于确保薪酬体系设计的公平性。从而将各种各样的薪酬类型进行合并，构成一个员工薪酬等级，对全行各个岗位的薪酬范围进行明确。薪酬水平是指黑龙江省A银行示范网点项目中各职位、各部门的平均薪酬水平，它决定了

30、黑龙江省A银行示范网点项目薪酬的外部竞争性。目前由于市场经济的不断发展，黑龙江省A银行示范网点项目在对薪酬体系进行设计的时候应该过多的关注内部不同职位或者是其他相同职位员工薪酬水平，而不是在平均水平上相互评价对比。在岗位工资上，通过对各支行的分类和各岗位的价值评估，得出各岗位的相对价值系数，确定每个岗位的不同级别的岗位工资。在员工绩效工资上，分为基础绩效工资和非基础绩效工资。能够享有基础绩效工资待遇的员工按月发放一半，在经过季度考核以后将剩下的另一半进行发放。非基础绩效工资按员工的业绩和在支行的贡献度来核算发放。在年终奖金方面，只有支行当年的利润总额超过前一年，并在完成当年的收入目标的基础上，

31、才有年终奖金。黑龙江省A银行示范网点项目整体的年终奖金可以按照W（今年的利润总额去年的利润总额）50的方法来进行计算。4.2.2岗位薪酬体系设计员工的岗位薪资水平依据薪资的总额预算来进行确定并保持稳定，岗位工资就是与员工目前所担任的相应的工作以及岗位价值所相对应的薪资，岗位工资发放的基础和依据是岗位应有的价值和贡献。岗位工资的确定应该是先确定每个岗位的岗位工资等级的范围；然后按照个人能力确定范围内的具体薪酬等级，通过实际的工作业绩来确定薪资，从而真实地反映员工的工作质量，充分体现了黑龙江省A银行同工同酬的原则。目前较为流行的做法是通过岗位价值评估来确定岗位工资。黑龙江省A银行示范网点项目通过岗

32、位价值评估确定岗位工资，可以体现岗位的价值和人的价值，同一岗位在不同的支行由于支行的收入水平决定其薪酬不同；不同的岗位对企业的贡献度不同，即使在同一个部门之内得出的结果是每个岗位的岗位工资均有不同，而且黑龙江省A银行高层管理者的岗位工资一般是基层员工岗位工资的610倍，所以需要企业有较为良好薪酬管理基础，员工要有较强的接受能力。对于黑龙江省A银行示范网点项目来讲，原有薪酬体系不健全，而且直接对应于高中低岗的岗位设置体系，员工多年来习惯于传统计划经济下的工资发放模式，员工对岗位工资拉开差距的认可度和接受度很低，没有足够的思想准备。黑龙江省A银行示范网点项目的岗位工资体系是将所有职工分为初岗、中岗

33、、高岗，分别对应于不同的岗位工资。在确定高中初岗时，应考察个人的综合能力，主要应包括：与本职工作直接相关的工作技能、职称（资质）、学历。每种指标赋予不同的权重，根据个人的实际情况进行评定，技能评价表由人力资源部统一发放并收集整理统一计算。根据评定结果的分数范围进入高中初岗，50分以下为初岗，5064为中岗，65及以上为高岗。为了调整个别评价人对评价对象的过高或过低打分，应给予高中初岗数量一定的控制比例范围，根据实际情况，高岗不超过25，初岗不低于40，中岗35左右。临时工实行市场工资，即根据市场劳动力价格给予固定工资，不在此评价之列。支行分类后，不影响原有的行政级别，但岗位职级及薪酬标准相应发

34、生变化。执行标准具体如表4.1所示如下：（一）支行分类及薪酬职级均实行动态管理，上一年度的考核结果影响下一年度该行现任行长、副行长及部门经理的薪酬待遇。（二）支行长遇有工作变动，则易岗易薪。黑龙江省A银行示范网点项目各岗位员工工资标准具体如表4.2所示：4.2.3绩效工资体系设计黑龙江省A银行原始的薪酬体系有很多问题，具体包括四个方面：一是岗位工资以及绩效工资体系级别设置过于粗放，仅仅只有三个级别（低、中、高）各个级别的差距相对很大；二是高中低岗的确定只部分考虑到了岗位人的能力，没有体现岗位的价值；三是绩效工资已经成为员工的固定收入，没有根据绩效表现而浮动，而这些固定的收入，在员工的收入中所占

35、比例过大，不利于激励员工的工作积极性；四是员工的职业发展通道单一，只有担任领导，才能有薪酬待遇的提升。在示范网点项目的绩效工资体系中，就应主要解决以上四方面的问题，在解决薪酬体系问题的工作中，黑龙江省A银行示范网点项目的原则是：能够解决的问题解决它，不能解决的问题弱化它，暂时搁置它，在时机成熟是再解决它。具体操作的思路是通过设置宽带绩效工资体系，拉大绩效工资的级别范围，使绩效工资级别设置精细化、合理化。按照员工岗位性质的不同，将员工划分成三个系列，即服务、管理、营销，在每个系列中，设置多个薪酬级别，为员工提供多方向、宽幅变化的发展通路。每个系列的岗位，根据岗位的重要性确定各岗位的薪酬变化范围，

36、再根据前面对个人的技能评估结果，确定岗位人员的具体薪酬等级位置。设置员工的绩效工资级别的调整制度，与绩效考核结果相联结。具体的设计方案是：黑龙江省A银行的新绩效薪酬体系，充分考虑岗位的重要性及发展空间，取代原职务津贴的作用；全员绩效薪酬，基础绩效从行长到基层，共设置18个级别；在每个不同的级别范围内设置不同的级差，16级，级差为100元/级；712级，级差为200元/级，1318级，级差为300元/级；临时工、实习人员及见习人员无绩效薪酬，详见表4.3所示。按照全体员工的业绩和在支行的收入贡献比例，次月由计划财务部计算每位员工的浮动绩效薪酬，由计划财务部发放到每位员工。4.2.4福利体系设计黑

37、龙江省A银行示范网点项目应该对其员工的福利进行科学的设计，应该依据员工的薪资或者是员工家属的相关因素为参考因素对福利进行设计。具体的福利设计如表4.4所示：284.3黑龙江省A银行示范网点项目薪酬配套体系设计4.3.1薪酬体系的内外部影响因素1.外部因素（1）劳动力市场对薪酬水平的影响以对于劳动力的需求上来讲，企业明确雇佣的人员数量的依据是边际劳动力的生产效率：第一，对市场能力的影响下对薪酬的水平进行确定；第二，对所有员工所产生的工作边际收益进行明确。通常来讲有效准确的把握市场上的薪酬水平十分困难，并且更加困难的是对于没有进入员工的边际收益的确定。因此，企业往往会通过职位评价、能力以及技能等相

38、关内容来对员工可以创造的效益和价值进行衡量。从劳动力的供给来讲，劳动力的供给的内容就是特定人群可以驾驭的相关的工作总量。通常来说，影响劳动力供给的因素主要有以下几个方面：一是员工的努力程度；二是劳动力的参与效率；三是人们希望投入到工作中的时间；四是员工的技术技能水平以及受教育的程度。（2）产品市场对薪酬水平决策的影响29黑龙江省A银行示范网点项目的主要产品为信贷产品小额贷款、个人授信贷款等，保证贷款保证担保贷款、联保贷款、信用共同体贷款等，抵押贷款房地产抵押贷款、机器设备抵押贷款等，质押贷款存单质押贷款、存款业务、矿产品质押贷款等、电子银行产品。这些产品在投入市场以后势必会对薪酬产生一定的影响

39、，具体如下：第一，市场竞争程度。对于产品来说，最为常见的是垄断竞争性的行业市场结构，对于企业的相关产品来说，与其他企业相关产品有一定的替代性以及不同。完全限于竞争压力的企业往往没有能力去将自己产品的价格进行大幅度提升，产品价格上的涨幅必将会使产品的降低销量，对于在市场上有一定垄断地位的企业来说，对于其产品价格的提升往往比较容易。第二，产品的市场需求程度。如果当企业的薪酬水平偏高的时候，往往可以将薪酬水平中高出的部分以提高产品价格的方法来向客户方面进行转移，或者是不改变产品的原有价格，而从总体收入中拨出相应的部分来作为薪酬水平高出的部分。2.内部因素（1）企业自身的负担能力。员工的薪酬与银行负担

40、能力的大小存在着非常直接的关系，如果黑龙江省A银行有很强的承担能力，那么员工的薪酬就会高而稳定，相反如果薪酬负担超过了黑龙江省A银行的所承受范围，那么黑龙江省A银行就会遇到亏损甚至是倒闭的危机。（2）企业的经营状况。经营状况的好坏直接决定着黑龙江省A银行示范网点项目员工的薪资水平。经济效益好，其员工的薪酬水平就会稳定并且有很大的增幅。（3）黑龙江省A银行示范网点项目远景。黑龙江省A银行示范网点项目处在生命周期各个阶段，盈利水平以及盈利能力是有很大差异的，这些差别会导致员工薪酬水平的差异。（4）薪酬政策。是黑龙江省A银行分配机制的最为直接表现，薪酬政策直接影响着银行利益以及薪酬关系。（5）企业文

41、化。企业文化是企业价值观、目标追求、分配思想、价值取向以及制度的土壤，企业文化各不相同，必然会导致企业制度以及观念的差异，这些不同决定了黑龙江省A银行示范网点项目的分配制度以及薪酬模型的差异，这些因素都会间接影响着黑龙江省A银行示范网点项目的薪酬水平。4.3.2设计配套的考核机制设计配套的考核机制的主要流程主要包括岗位描述、行业内部调查问卷、薪资组成、等级设计以及绩效薪资五个方面。（1）岗位描述，对各个岗位以及层次的工作范围进行明确，对工作的职责以及职权和目标进行确立。（2）行业内部问卷调查，如果想要充分体现薪酬的公平性，就需要对行业内部其他竞争者的薪酬水平进行切实调查分析，从调查问卷中了解员

42、工对于当前薪资水平以及体系的看法和意见，将调查的结果当做是黑龙江省A银行示范网点项目在进行薪酬体系设计时的参考依据。（3）薪资组成，薪资的构成主要包括员工的工龄工资、岗位工资、绩效工资、福利待遇四个部分。对于工龄工资来说应该显示出员工在企业中工作时间多少而对于其贡献的一种资金补偿，与此同时目的也是增加员工在企业中的责任心。岗位工资主要是员工的日常生活的一种资金保证，同时体现员工在岗位上责任收入，福利待遇主要包括五险一金。对于绩效工资来说，要按照公平以及按劳分配的有关原则，绩效工资应该按照绩效考核的相关成绩来进行评价。（4）等级设计，根据工作性质，黑龙江省A银行示范网点项目所有的工作分为三种工作

43、岗位，即管理岗位、营销岗位、服务岗位。管理岗位按行政级别设置，营销岗位按照能力高低和所产生的业绩高低设置，服务岗位按业务范围或工种性质设置。（5）绩效薪资，对于绩效薪资来说，应该严格按照绩效考核的结果以及成绩来进行确定。考核要严格实行上级对下级的制度，与此同时还应该再参考下级评估上级以及员工自我评估的相关结果。对于不同的绩效考核内容应该有不同的权重，考核的评判标准以及内容应该按照岗位的不同来进行设计，最后按照绩效考核结果以及分数来对绩效薪资进行设计。通常来说，要一个季度对主任以上的人员进行绩效考核一次，对于主任一下级别的员工应该每个月都进行一次绩效考核。因为员工的岗位以及层次的性质互有差异，因

44、此在进行薪酬体系设计的时候应该按照实际情况而定。按照以上三个岗位（行政管理岗位、技术管理岗位、业务操作岗位）的区分特性，应该以不同的考核指标以及内容来对不同职位以及性质的工作岗位进行考核，并且岗位越是基层，进行考核的指标越是要全面。指标设计原则为：定性定量结合，考核简洁易行。具体评估因素如表4.5所示。31新的绩效考核和薪酬制度，可以考虑两种方法推出：（1）明确提出黑龙江省A银行示范网点项目各个层级岗位数(定岗定编)、工资标准、岗位描述（职务分析书）、考核内容、任职条件、考核办法，而后在黑龙江省A银行示范网点项目的内部进行公开的应聘，与此同时也可以面向黑龙江省A银行示范网点项目外部进行广泛招聘

45、。这样，可以体现公平竞争原则，对全体员工的思想震动较大，程序复杂、工作量大，但有利于人才的脱颖而出，发现和培养年轻干部。（2）在员工以及岗位设计不变的情况下，从新描述以及确定各个层级的部门岗位，同时要对每一个岗位的相应工作标准、职责、绩效考核的办法以及内容进行确定。对于全新薪酬制度以及考核来说，至少需要三个月的时间，主要目的是为了员工的适应以及磨合。在新的薪酬制度运营的过程中，要广泛的对信息以及意见进行获取和收集，之后认真仔细的改进调整，一旦薪酬制度以及考核得以确立，一定要运行超过一年。4.3.3考核在薪酬机制中的应用按照马斯洛的相关理论，也就是生理以及安全上的相关需要被认为是低级的需要，社会

46、、尊重以及自我实现的需要是相对来说高级的需要。如果没能满足全部的需要，那么生理上的需要就会十分的强烈。每当一种需求得以满足，那么在其之上的高层次需求就会出现，并且取而代之，成为主导。可是从实际情况来看，每个人的需求都无32法完全得到充分的满足，因此也可以说需求的满足往往相对来说的。对于员工来说，薪酬体系应该要满足员工的生理上的需求，保障员工的日常生活，可是其应该包含地位以及考核方面的刺激，而又不仅仅只是包含物理方面的刺激，从而可以使员工能够产生强烈的成就感。因此，黑龙江省A银行示范网点项目薪酬体系的设计必须体现考核结果应用的激励性。从目前的情况来看，黑龙江省A银行薪酬的实际结构当中，保障的功能分量偏重，从而减少了刺激功能比重。要大力提高考核结果激励性薪酬在员工薪酬体系当中的比例。如在工资中引入专业技术职务性工资，以便留住员工中的优秀人才，还可避免出现外行指挥内行的尴尬；对于平时业绩出众者，提高绩效工资总额；对于考核结果较差或业绩不好的员工，则处于扣薪、降薪等惩罚。与此同时，黑龙江省A银行示范网点项目在不断提高员工薪资水平的同时，可以将大量的福利待遇纳入员工的薪资结构中，全面实现福利待遇的货币化，实现员工薪酬的总体价值与员工的货币化薪资相平衡，从而将员工劳动力的得以显示，以至于切实改善黑龙江省A银行传统的薪酬结构，不断地将薪酬体系进行科学化、合理化。