高校青教师实行薪制薪酬制度的构想.doc

《高校青教师实行薪制薪酬制度的构想.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《高校青教师实行薪制薪酬制度的构想.doc（3页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、平性 ,对个体具有激励 。然而 ,目前高校薪酬制度方面后可以获得最低工资 ,在一般公司的技术工人做到退的改革明显滞后 。一项针对 35 岁以下高校青年教师的调查表明 , 90 %以上的青年教师对自己的薪酬水平 不满意 ,认为其劳动收入与劳动付出不相吻合 1 。 一 、当前高校青年教师薪酬管理中存在的问题(一 )对内公平性不够众所周知 ,高校教师的国家工资 、津贴和地方津贴 是国家和地方政府财政给予的 ,因此 ,当前高校薪酬制度改革的重心主要集中在校内发放的部分 。就目前来 说 ,高校对这部分的改革逐步形成了以岗位工资为主 要代表的几种模式 :以职位为中心的薪酬模式 、以能力为中心的薪酬模式和以

2、业绩为中心的薪酬模式 2 。 三种薪酬制度模式的比较分析表明 ,在教师当中覆盖面最广 、应用最广泛的是以职位为中心的薪酬模式 ,其 突出的功能是保障功能 ,但公平性最弱 ;以能力为中心 的薪酬模式则覆盖面非常有限 ,仅限于高校中聘请的极少数院士 、特聘教授 、长江学者等 ; 虽然以业绩为中 心的薪酬模式看起来能给青年教师以公平获取报酬的机会 ,但一方面由于当前许多高校并未真正建立以业 绩为中心的薪酬模式 ,另一方面由于绩效评估机制不 完善 ,即使建立了业绩薪酬模式 ,也不能很好地起到其应有的激励作用 。(二 )对外缺乏竞争性 人们总是自觉不自 觉 地将 自己 的 薪酬 与经 历 相似 、专业相

3、同或相近的人相比 ,我们通常称之为外部公平性比较 ,这种比较将影响到高校在人才战略上的外休能够达到上述最低工资水平也是极少数 。 2006 年 6月广州公 布 工 资 指 导 价 , 高 级 技 师 的 平 均 月 薪 3807元 ,比新就业的博士平均月薪高出 500 元 3 。目前 这种状况 ,极易造成高校青年教师的不公平感 ,当员工 对薪酬系统感觉不公平时 ,通常会采取一些消极的应对措施 ,比如 :减低对工作的投入感和责任心 、不再珍 惜这份工作 、对单位的印象变差 、寻找低层次的比较对象以求暂时的心理平衡 、辞职 、调换工作等 4 。其直 接后果就是高校对优秀青年人才吸引力的下降 ,从而

4、 影响高等院校的持续发展力和竞争力 。(三 )对个体激励性不足 绩效薪酬的核心是教师薪酬水平随个人 、团队绩效的变化而变化 。在这种制度下 ,高校据以付酬的是 教师通过努力实现的对学校有价值的产出 、在工作过 程中表现出的与学校相匹配的文化和价值观以及有利于实现学校战略目标的行为 。因此 ,绩效薪酬与岗位 薪酬有着不同的侧重点 。相对而言 ,岗位薪酬提供基本保障 ,而绩效薪酬则重在激励 。当教师绩效能够得 到公正评价并获得相应报酬时 ,教师对于公平感和成 就感的心理需求就可以同时得到满足 。然而 ,当前不少高校采取的仍然是“消极薪酬政策 ”,不重视对教师 的激励 ,绩效薪酬所占份额过小 ,甚至

5、根本没有 。这对于青年教师来说 ,尤其不利 。二 、我国高校青年教师实行年薪制的意义(一 )可以更好地体现高校青年教师的劳动价值3收稿日期 : 2007 - 05 - 13基金项目 :福建省发达国家高等学校薪酬制度研究及对我国的启示 课题组作者简介 :应永胜 ( 1975 -) ,男 ,福建商业高等专科学校高级经济师 ,福建师范大学在读硕士交换的价格 。如果青年教师劳动价值能够得到合理的经济回报 ,教师敬业乐业精神就会高涨 ;若得不到合理 的经济回报 ,教师收入下降 ,那么教师可能出现不满情 绪 ,甚至导致人才流失 。(二 )有利于形成有效的激励约束机制长期以来 ,我国大多数高校实行的工资制度

6、的实 质是以人的身份为中心 ,而不管这个人是从事何种性质的工作 ,也不管其工作量的大小以及完成工作的质量如何 。年薪制则强调以业绩论赏罚 ,依绩效定薪金 , 使教师明确了责任 ,并使其承担的责任 、风险与其所获 得的利益一致 ,拉开教师的收入差距 。这对教师既有动力 ,又有压力 ,促进青年教师不断提高自身水平 。 目前高校一些教师尤其是青年教师 ,常常热衷于在外兼职兼课 ,从而影响了本职工作 。实行年薪制 ,使 教师的收入 、奖惩直接与绩效挂钩 ,可以在一定程度上 抑制这种现象 ,约束教师的行为 。(三 )体现公平竞争 ,更好地吸引高层次青年人才 长期以来 ,我国高校青年教师的收入偏低 ,导致

7、教师特别是骨干教师流失严重 ,一度成为教师队伍建设 的棘手问题 。青年教师的薪资要在社会同行从业人员 中具有竞争力 ,否则势必造成教师的心理失衡 ,导致教师流失 。实行年薪制有利于打破传统的按身份职级发 放薪金的惯例 ,打破论资排辈的做法 ,使有能力的年轻教师充分发挥才干 ,也可以使教师相互间增强竞争意 识 ,这样更有利于教学水平和学术水平的提高 。同时 ,实行年薪制 ,使国内的教师与国外引进的教授能有机 会同台竞争 ,享受同等待遇 ,从而鼓励教师提高科研水平 ,参与国际竞争 5 。三 、温州大学年薪制的改革与实践温州大学的年薪制始于 2000 年 。此前 ,学校只是 一所仅有 100来个专任

8、教师 、学生数不足 2000 人的专助教和员级分设五个级别 , 每一级别有 2 3调 。同样 ,教育职员分设 1 ll级 ,考虑到管理 相对稳定性以及管理岗位的选择空间较少和自条件不断提升的矛盾 ,因此 ,每一级别的教育职1 4档予以微调 。 2、合理定量定薪 。每一职学工作量 、科研指标和社会工作的要求都是不同后根据其岗位的工作量与要求 。确定每一岗位总额 。同样 ,教育职员根据岗位的智能程度和 度不同 , 从校长到一般职员分设 ll级 。在定编上 ,对全校行政管理岗位进行定级 ,每一岗位都本任职要求和具体的工作任务及必备的任职条 位定薪摒弃国家档案工资的条条框框 ,结合人的价格行情 ,然后

9、横向比照教师系列的高低排序合理的年薪总价 6 。(二 )年薪制的运行模式在合理定编 ,明确每一岗位的工作职责及 作任务后 ,学校从中层干部至全体教职工 ,大家零点起跑线上 ,每人根据自身条件和岗位要求向选择 、按程序进行聘任 。聘任到岗的中层干部及职员按照岗位要求认真履岗 。薪金发放除基按月发放外 ,其余的业绩年薪根据学校年薪制 法分学期 、学年和聘期分别考核 ,然后兑现年薪(三 )年薪制取得的成效学校从 2000年起一直以年薪制的模式运行带来的成效也是显而易见的 。首先 ,一目了然收入吸引了四面八方的各类人才 。前四年 ,共 类高层次人才 400 余人 ,其中教授 30 多人 、硕学位者 3

10、00余人 ,不仅充实了学校的师资队伍 ,大改善了师资队伍的年龄 、学历和职称结构 。其确的岗位目标使学校的科研有了长足的进步 ,学校无国家自然基金项目的空白 。而且 ,随着目前 ,国内许多高校都在积极进行教师薪酬制度所以 ,学校领导者就要因人而异 ,有针对性地满足他们的改革 。年薪制作为这一改革的一次有益尝试 ,可以根据各校的实际情况而决定是否采用 。我国研究型大 学可以首先进行这方面的尝试 ,在部分院系中进行试点后 ,再决定是否在全校推广 。其他类型的高校 ,有条 件的也可以在具有较强创收能力的院系中实行这项改 革 ,尤其是其专业在社会上属于 高 收入 的 , 为吸 引 人才 ,防止教师流失

11、 ,可尽快实行年薪制 。(二 )建立和完善考评机制首先 ,要建立科学的青年教师绩效考核体系 ,坚持 定量 、定性考核相结合的原则 ,选择能全面真实反映教 师努力程度和劳动成果的考评指标 。其次 ,在考核程序上 ,要进行公正 、严格 、透明的教学 、科研评估 。加强 监督和检查措施 ,不仅要重视对结果的评估 ,也要重视对过程的评估 。再次 ,改进和完善考核方法 ,考虑到科 研活动具有长期性 ,可以提高科研考核的灵活性 ,不必 拘泥于年度考核 ,可以适当放宽期限 。(三 )完善外部保障机制一方面 ,要改变青年教师对学校的依附关系 ,改变的精神需要 。参 考 文 献 1 马晓娜 . 高校青年教师薪酬

12、管理中存在的问题及对策 J . 复旦教育论坛 , 2006 ( 1 ) 2 林健 ,李焕荣 . 高校激励型整体薪酬模式的设计研 究 J . 中国高教研究 , 2004. ( 8 ) . 3 广州公布工资指导价 ,高级技师比博士月薪高五百h ttp: / / new /06 /0630 /02 /2 KR57V ER0001124J. h tm l 4 世界 500 强企业管理标准研究中心编著 . 薪酬设 计与 管 理 M . 北 京 : 中 国 社 会 科 学 出 版 社 ,2004. 8. 5 殷秀梅 ,左仁淑 . 论年薪制的理论依据 J . 四川 大学学报 (哲社版 ) , 2000 (

13、 3 ) . 6 孙广福 . 高校年薪制案例分析与思考 J . 高等工 程教育研究 , 2006 ( 4 )A dop t An Ann ua l Sa la ry Sy stem for Y ou th C o llege Tea cher sYing YongshengA b stra c t: Cu rren tly, the p rob lem s existing in the m anagem en t of p aym en t fo r you th teache rs in co llege s and un ive r2 sitie s in Ch ina a re m a

14、 in ly reflec ted in the fo llow ing th ree a sp ec ts: unfa irne ss in te rna lly, lack of comp e titivene ss exte rna l2 ly, and sho rt of encou ragem en t on ind ividua ls. Th is p ap e r m ake s an ana lysis on the p rob lem s and p u ts fo rwa rd the ba sic idea fo r adop ting an annua l sa la ry system by lea rn ing the succe ssfu l exp e rience of W enzhou U n ive rsity.Key word s: co llege s and un ive rsitie s; you th teache rs; annua l sa la ry system责任编辑 梁小红