薪酬制度与员工激励问题初探,人力资源管理论文.doc

《薪酬制度与员工激励问题初探,人力资源管理论文.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《薪酬制度与员工激励问题初探,人力资源管理论文.doc（16页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、薪酬制度与员工激励问题初探,人力资源管理论文薪酬制度与员工激励问题初探提 要面对全球化的人才竟争，我们必须站在人力资本的高度来审视我国企业薪酬制度存在的问题，借鉴他国先进的薪酬管理理念，设计适合我国国情的战略薪酬管理制度。企业薪酬管理，作为人力资源管理的一个重要组成部分，在我国曾一度被忽视。目前，我国很多企业对知识型员工的薪酬激励还存在重物质、轻精神，重个人、轻团队，重短期、本毕业论文由无忧论文网整理提供 轻长期等诸多问题。本论文以企业员工的薪酬激励制度为主题，运用人力资源管理、组织行为学等相关理论，通过剖析我国企业薪酬激励制度中存在的诸多问题，以及产生这些问题的深层原因，并在借鉴国外企业有关

2、经验的基础上，试着为我国企业员工薪酬激励制度的改进提出了一些粗浅的看法。关键词：薪酬管理；人力资源管理；企业战略；国有企业AbstractCompetitive talent the face of globalization, we must stand to look at the height of human capital enterprises in our country pay system problems, learn from other countries pay the advanced management concept, design strategies su

3、ited to Chinas national conditions, remuneration management system. Enterprise Compensation Management, as a human resources management is an important component of Chinas once neglected. At present, many enterprises pay for knowledge-based workers are still much emphasis on material incentives, lig

4、ht spirit, emphasis on individual, light team, emphasis on short-term, light long-term and many other issues. In this paper, in order to pay employees incentive system as its theme, the use of human resources management, organizational behavior and related theories, by analyzing Chinas enterprises p

5、ay incentive systems that exist in many problems, as well as the underlying causes of these problems and to learn from foreign enterprises on the basis of relevant experience, try to incentive compensation for our employees to improve the system made a number of shallow views. Key words: Compensatio

6、n Management; human resources management; business strategy; state-owned enterprises目 录第1章 薪酬激励制度理论分析41.1薪酬的主要构成部分41.2员工激励理论41.3薪酬与员工激励8第2章 当前我国企业薪酬激励制度存在的问题分析102.1企业薪酬激励制度存在的问题102.2企业薪酬激励制度存在的问题的原因分析12第3章 企业加强薪酬管理的对策143.1增加政策供给，为企业提供良好的外部环境14支付后，我们将在24小时内发到您的邮箱，请支付后通知我们发送论文，谢谢。houqinzhichi 购买论文，汇款确

7、认信邮箱。 3.2打破平均主义，科学规划薪酬制度体系133.3建立科学的考核体系，完善健全的增资机制153.4不断推出多元化的符合中国特点的福利项目153.5重视并且发展长期激励153.6加强企业文化，使薪酬管理获得强有力支撑163.7 完善和发展我国企业现有薪酬制度的优势部分16第1章 薪酬激励制度理论分析1.1 薪酬的主要构成部分员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利四大部分。1.1.1 基本薪酬在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面:部分职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加

8、班;某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。1.1.2 奖金薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少将导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。1.1.3 津贴津贴是为了补偿职工在特殊的劳动条件和工作环境下的额外劳动消耗和生活费额外支出而建立的一种辅助工资形式。许多企业津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。1.1.4 福利福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没效果。保险其实也属于福利的一种，它是一种

9、对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。同时，对员工的突发的事故也没有预防。1.2员工激励理论员工激励的理论基础主要是利益相关者理论。作为一个学术名词，利益相关者在20世纪60年代首次被提出，关于利益相关者理论界有很多种定义，但不论哪种定义，员工都是企业的最为重要的利益相关者，企业必须给最充分的重视。在现代西方企业管理理论中，利益相关者已被视为企业的重要构成要素，纳入广义的企业管理范畴。我国著名公司治理专家李维安教授认为，公司利益相关者分为直接利益相关者和间接利益相关者。前者是指那些对公司投入

10、了专用性资产，而这些专用性资产由在企业中处于风险状态的自然人或法人所有，没有他们的参与，公司就不能作为一个经营主体存在下去，如股东、经营者、员工、债权人、客户、供应商等;间接利益相关者虽然不与企业直接发生商事关系，但客观上影响公司或受公司影响，公司必须对其承担一定社会责任，如社区、政府、社会集团、新闻媒体等。在强调利益相关者的学者看来，企业面临日益复杂的外部环境，其生存和发展越来越依赖员工有较高的积极性和较高的素质，人力资本与物质资本相对地位的变化增强了企业中人力资本所有者的谈判力，物质资本所有者要想获得更多的投资收益，必须依赖人力资本所有者，与人力资本所有者合作。这就要求企业所有者必须充分重

11、视员工，充分提升员工，充分激励员工，实现企业和员工的共同发展。事实上，只要企业足够重视员工，员工作为企业专有性资产的投入者，他们会更关心企业的发展，因为资本所有者只不过是资本市场的“寻利者”，而员工是在企业下了赌注的人，他们投入了自己的专有性人力资产，一旦移为它用，将有所贬值。1.2.1 双因素理论“激励因素保健因素”理论是美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格提出来的，又称双因素理论。他认为每个人都生活在特定的社会环境中，社会环境有许多因素影响人的行为。这些影响因素可按其作用划分为两类：一类叫保健因素主要指与工作环境和条件有关的外部因素，包括政策、人际关系、工作环境和工资等。没有这些因素容易使人

12、产生不满意，降低人的工作积极性。但具有这些因素并不足以使人对工作产生积极的态度。因此，它不具有激励作用。另一类叫激励因素，主要包括成就、对工作成绩的承认、工作本身的吸引力、责任、价值感以及事业发展、晋升、成长等等。它的存在有利于增加人的满意度，提高人们的工作积极性，但没有这些因素还不至于引起人的不满。保健因素和激励因素在激发人的工作积极性方面有不同的作用。根据赫兹伯格的双因素理论，在民营企业管理实践中，为了增加员工的满意度，充分调动其工作积极性，管理者除了应致力于改善物质条件和工作环境之外，更为重要的是要为每个员工提供发挥自己才能的机会，给予更多的内在激励，增强他们的成就感和责任心，促进他们的

13、进取心。1.2.2 需求层次理论马斯洛的需求层次理论是研究组织激励时应用得最广泛的理论。马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。生理需求：对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。一个人在饥饿时不会对其它任何事物感兴趣，他的主要动力是行到食物。即使在今天，还有许多人不能满足这些基本的生理需求。管理人员应该明白，如果员工还在为生理需求而忙碌时，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。当努力用满足这类需求来激励下属时，我们是基于这种假设，即人们为报酬而工作，主

14、要关于收入、舒适等等，所以激励时试图利用增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等来激励员工。安全需求：安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。对许多员工而言，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。主要受安全需求激励的人，在评估职业时，主要把它看作不致失去基本需求满足的保障。如果管理人员认为对员工来说安全需求最重要，他们就在管理中着重利用这种需要，强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业。如果员工对安全需求非常强烈时，管理者在处理问题时

15、就不应标新立异，并应该避免或 支付后，我们将在24小时内发到您的邮箱，请支付后通知我们发送论文，谢谢。houqinzhichi 购买论文，汇款确认信邮箱。反对冒险，而员工们将循规蹈距地完成工作。社交需求：社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。在马斯洛需求层次中，这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。管理者必须意识到，当社求需求成为主要的激励源时，工作被人们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会，能够提供同事间社交往来机会的职业会

16、受到重视。管理者感到下属努力追求满足这类需求时，通常会采取支持与赞许的态度，十分强调能为共事的人所接受，开展有组织的体育比赛和集体聚会等业务活动，并且遵从集体行为规范。尊重需求：尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。不能满足这类需求，就会使他们感到沮丧。如果别人给予的荣誉不是根据其真才实学，而是徒有虚名，也会对他们的心理构

17、成威胁。在激励员工时应特别注意有尊重需求的管理人员，应采取公开奖励和表扬的方式。布置工作要特别强调工作的艰巨性以及成功所需要的高超技巧等。颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀员工光荣榜等用段都可以提高人们对自己工作的自豪感。自我实现需求：自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处。要满足这种尽量发挥自己才能的需求，他应该已在某个时刻部份地满足了其它的需求。当然自我实现的人可能过分关注这种最高层次的需求的满足，以致于自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需求。自我实现需求点支配地位的

18、人，会受到激励在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧。重视这种需求的管理者会认识到，无论那种工作都可以进行创新，创造性并非管理人员独有，而是每个人都期望拥有的。为了使工作有意义，强调自我实现的管理者，会在设计工作时考虑运用适应复杂情况的策略，会给身怀绝技的人委派特别任务以施展才华，或者在设计工作程序和制定执行计划时为员工群体留有余地。1.2.3 期望理论期望理论的具体内容是，一个人在作出了成绩后，得到两类报酬。一是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等。另一种报酬是内在报酬。即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会作出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等等。1.2.4公平理论公

19、平理论是美国心理学家史斯达西亚当斯提出的。该理论认为员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将自己收入一付出比率与其他相关人员的收入一付出比率进行比较。如果自己的比率与他人的比率相等，则认为自己处于公平状态。如果二者的比率不等，则员工会认为处于不公平状态，即自己的收入过低或过高。出现不公平后，员工会采取行动去纠正它。随着实践的发展，公平理论也从过去仅仅着眼于分配公平己经扩展到程序公平。管理者应将分配的决策过程公开化，遵循一致和无偏见的程序，采取类似的措施增加程序公平感，这样即使员工对工资、加薪等不满意时，也可能以积极的态度看待管理层和组织。1.3 薪酬与员工激励1.3.1 外在薪酬与员工激励外在

20、薪酬是指企业提供给员工的可以量化的货币性报酬，说到底是企业给员工的物质回报，主要表现形式是金钱。包括固定工资、变动工资、津贴和福利四部分。据前文中的激励理论，员工的需求具有多样性和共存性，而且越是高层次的员工，越注重高层次需求，因而金钱作为一个激励源，它不是激励的唯一源泉。有一句话可以深刻解释这里的实质，那就是“重要的不是金钱本身，而是管理者如何使用金钱。”，也就是说，管理者只有善于将外在薪酬的几个部分合理搭配，并与不同员工的不同需求结合起来，才能起到最佳激励效果。1.3.2 培训必要性及与员工激励当今企业的竞争说到底就是人才的竞争，而企业获取人才的途径只有两条：一是从企业外部招聘高素质的人才

21、；另一条是对企业内部的员工进行培训，提高他们的素质。众多企业的实践经验表明，员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。一般来说，对于员工培训，可从两个方面认识其开展的必要性和现实性：从员工方面看，当某项工作的要求与职工现有的知识、能力、态度出现差距时，就有必要进行员工培训；从公司这个整体来看，当公司的目标与实现这些目标所必需的条件出现差距时，为消除这些差距就必须组织培训。员工培训的最终结果应当能实现企业和个人的双赢，通过对员工培训企业可以实现更多的利润，而个人在企业盈利的同时也受到了激励，实现了自我价值的提升，这两者是相互促进，辩证统一的。1.3.3 职业生涯管理及与员工激励员工职业生涯管

22、理概念最早起源于国外二十世纪60年代，上个世纪90年代中传入中国。目前理论界关于职业生涯管理并无一致的认识。在众多理论中，麻省理工大学的施恩教授在1978年出版的职业的有效管理中由于开创性的提出了“职业锚”，而成为职业生涯管理的经典之作。根据美国组织行为专家道格拉斯霍尔的观点，所谓职业生涯管理就是企业帮助员工制定职业生涯计划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。具体来说就是企业帮助员工制定在本企业内的职业发展目标，并提供员工在工作中能够充分发挥特长、增长职业素质的机会的一种人力资源管理方法，它是组织针对个人和组织的发展需要所实施的管理，能够使企业发展目标与员工发展目标紧密结合，协调一致，使员工与企

23、业形成一个利益共同体，最终实现两者的双赢。美国加利福尼亚大学心理学教授亚瑟谢尔曼等人对职业生涯管理的发展作了一个总结，并将职业生涯管理上升到战略高度，他们认为，企业内的职业生涯开发管理被作为一种战略过程，它可以最大限度地开发职业中个人的潜能，而且也是强化组织成功的一种途径。& 支付后，我们将在24小时内发到您的邮箱，请支付后通知我们发送论文，谢谢。houqinzhichi 购买论文，汇款确认信邮箱。lt;/P 第2章 当前我国企业薪酬激励制度存在的问题分析2.1 企业薪酬激励制度存在的问题2.1.1 薪酬激励“重外”而“轻内”目前我国很多企业对员工的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金

24、、年度奖金奖励等构成。而奖金和年度奖励通常是现金的形式。管理者认为只要有高工资、高福利，就能吸引住员工，基于这种认识，许多企业纷纷打出了“高工资、高福利”的“双高”策略。以为只要有高工资、高福利，就能真正吸引住知识型员工。他们把薪酬完全理解为了货币和物质奖励。事实上，广义的薪酬可以分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。当员工在企业得到的内在薪酬较低时，客观上要求以相对较高的外在薪酬做出补偿。这暗示着当企业外在薪酬的竞争力较差时，企业可在内在薪酬方面给予一定的补偿。很多企业一般理解的薪酬就是“外在薪酬”，而忽视“内在薪酬”。在相当多情况下，由于管理者对员工的人格尊重不够，甚至根本没有注意到“内在薪酬”

25、的存在，甚至导致员工的内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。“重外”而“轻内”的结果将导致知识型员工心态不稳，很容易产生离职的倾向。2.1.2 薪酬管理与企业发展战略不匹配企业经营战略不同，薪酬策略也应不同，但目前我国企业大多实行统一的薪酬策略，很大程度上与企业经营战略脱钩。如对于处在成熟阶段的企业，其经营战略与成长阶段不同，因而薪酬制度也应有相应变动，但管理者并没有将员工薪酬予以适当调整。又如一些企业声明将股东的长期利益作为它的策略目标，但实际中却着重于奖励短期经营业绩，导致了薪酬制度与经营战略的不匹配。虽然经过发展，企业发展的长远经营战略的重要性已经有了一定的认识，但是在企

26、业确定其战略目标时，很少将企业薪酬制度构建与企业发展战略有机结合起来。多数企业在讨论薪酬制度设计问题时，能考虑到薪酬的公平性、补偿性、竞争性等方面，但并没有把薪酬制度的设计提高到战略高度。这一方面是由于许多企业到目前还没有真正树立起人力资源是第一资源，人力资本是第一资本的思想；另一方面是由于，许多企业即便能意识到薪酬激励制度关系到员工的吸纳、滞留、潜质提升与潜力激发，也极少将薪酬作为其发展本毕业论文由无忧论文网整理提供 战略实施的杠杆。因为有些企业对自己的发展战略思考不多，更谈不上以人力资源发展战略去支撑企业发展战略，以有效的薪酬激励制度去支撑人力资源发展战略。2.1.3 薪酬激励没有表现出程

27、序公平尽管要设计一套科学的薪酬评价体系并不是一件容易的事，但是一般来讲，多数企业尤其是民营中小企业的管理者会注意到薪酬管理中公平的诸层次，如同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等。然而，设计者往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了薪酬评定程序的公平性。在他们看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值相当，或与他们对企业的贡献相当，薪酬框架的设计与操作是暗箱操作还是阳光操作并不重要。因此，在企业的成长阶段，相当一部分企业选择了暗箱操作的薪酬框架。这种暗箱操作的做法使知识型员工难以相信自己所得薪酬的相对公平性，从而使薪酬制度的激励效果被打折扣。2.1.4 激励机制缺乏创新多数企业

28、大多比较“务实”，他们关注的只是那些能在短期内为企业带来价值的东西，所以宁愿把精力放在营销工作上，不愿花过多的心思去研究员工薪酬激励制度的问题，尤其是不愿意去研究“内在薪酬”制度的完善问题。目前国内员工的激励制度和激励措施极少是“国产”的，绝大部分是“舶来品”，而如果不考虑我国的民族文化和风俗习惯等因素，“进口”的薪酬激励制度很可能会“水土不服”，并不能给我国企业的管理带来明显的良好效果。因而，薪酬激励机制缺乏创新对于我国总体人力资源管理工作是不利的，也不利于员工的有效激励和企业人力资本的可持续增长。2.1.5工作分析岗位鉴定制度不完善工作分析岗位鉴定制度不完善具体表现就是企业在考核晋级和作业

29、标准上无标准，难以有先进、合理的工作定额和报酬制度。这一方面体现在劳动差别缺乏定量的依据，即对劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件等四要素没有进行较规范的评价，致使生产一线、二线、三线工作，以及艰苦、技术要求高的岗位与一般岗位的工资差别不能合理拉开；另一方面体现在对劳动者本身所具备的技术、业务能力水平和实际劳动贡献的考核指标较少，并且多是软指标，比如厂规、厂纪、开会的出勤率等，使得考核工作流于形式，没有与具体报酬相挂钩。在这种情况下，企业制定工资等级和标准、计算奖金发放时，仍然按照老习惯，参照有关文件的精神加以确定，而对实际状况缺乏分析。2.2 企业薪酬激励制度存在的问题的原因分析2.2.1

30、 对人力资源战略管理缺乏足够的认识一些企业对人力资源战略管理缺乏足够的重视，原因有两个：一是企业管理者由于文化素质等方面的原因，没有人力资源管理的概念和意识。二是既使有重视人才的意识，也只是把人才看作“管理对象”，而没有把人才提高到“企业伙伴”层次的意识。脑中没有人力资源管理的概念，也就很难对人力资源战略管理有什么想法和做法。既使是随近十几年来，人力资源管理理论和实践的发展，部分企业的战略管理层开始逐步认到人力资源对企业价值创造的重要意义，也会由于他们头脑中的传统人事管理观念的影响，仍将人力资源部门视为一种权力性部门，将企业员工看成是一种被管理的对象，并不是作为一种资源去加以开发利用。他们对让

31、工参与价值分配、让员工参与企业的管理决策、对员工的人力资本进行充分补偿和进一步发展还不是真正理解和接受。许多企业仍然把人力资源管理简单的等同于人事管理，把薪酬管理简单的等同于工资发放，把人力资源管理部门看成单纯的行政职能部门。同时，大多数企业把员工的学习、培训等看成是企业不必要的支出，总是舍不得投资，造成企业薪酬制度缺乏战略规划致使企业的人力资源管理无法和企业发展战略相结合支付后，我们将在24小时内发到您的邮箱，请支付后通知我们发送论文，谢谢。houqinzhichi 购买论文，汇款确认信邮箱。2.2.2 缺乏现代薪酬管理理念、方法与技术缺乏如前所述，由于我国企业主自身受教育较少的原因，他们头

32、脑中难以把人力资源提高到企业发展战略的高度。既使有的企业领导意识到实施科学的薪酬激励制度对企业发展的重要性，但也因为自身缺乏有关人力资源管理方面的知识，难以形成先进的现代薪酬管理理念，也就难以设计出高效的薪酬激励制度。或者，有些企业主己经认识到要将员工和企业的命运联系到一起，但是由于不太了解有关的按员工持股、利润分享、股票期权等方面的知识，缺少设计有效的薪酬激励制度的技术和方法，从而感到力不从心。2.2.3 造成企业经营者薪酬分配不完善的其他原因：一是国有企业所有者“虚置”，缺乏一个对经营者强有力的考核激励约束主体。二是国家至今未出台统一的成熟的年薪制和期权期股的相关规定，各地各企业的做法不一

33、，差距很大，很不平衡。三是目前中国资本市场很不健全。在股票市场的表现是缺乏一个成熟、稳健、法制化的股市，期权、期股实行的基础不稳固。四是企业经营者与党政领导干部界限不清，二者的福利待遇没有明确规定。五是很多企业在长期计划经济体制下，企业只是整个社会计划生产和分配的一部分，一切按照计划进行，所有资源都是有计划实现的。企业享有分配自主权成为分配主体的过程是一个非常复杂的过程，需要经过长时间的改革才能达到目的。六是有些企业的领导还没有认识到人力资源管理，特别是薪酬管理的重要性，在企业改革决策过程中，并没有真正重视人力资源，而且企业制定的薪酬制度与其宣传的企业文化相抵触。第3章 企业加强薪酬管理的对策

34、3.1 增加政策供给，为企业提供良好的外部环境企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持，摒除附着在国有企业上的政治，社会功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。3.2 打破平均主义，科学规划薪酬制度体系3.2.1 强调“人的开发”，实行技能工资制技能工资体系及收益分享体系是发达国家近年来着力开发的新型工资体系，已经取得了新的进展，并被认为是发达国家目前发展最快的一种薪酬体系。据统计，美国财富杂志上的50

35、0家大型企业中有50%的企业已经对部分员工实行了技能工资体系管理。西方一些企业之所以实施技能工资体系主要是为了适应企业内部和外部形势的变化，其初衷是通过报酬机制，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识，而后，随着企业对人力资源开发的重视，以及组织的扁平化、中层管理工作缩减、管理者的提升计划减少等现象的出现，技能工资更成为新的员工激励机制。以往的付薪体系，多是以职务或者工作的价值来确定报酬量，工作的“产出”是其关注点，而技能工资以“投入”为关注点，以员工为完成岗位工作所投入的知识、技能和能力作为测虽报酬的依据，这也是能本思想的体现。与业绩工资相比，技能工资更强调团队作用，强调“人的开发”。以往的人力

36、资源管理，从招聘到薪资管理，从晋升到人的开发，都是以职位为基础的，发达国家从20世纪90年代以来就有理论认为人力资源管理的墓础已经由以职位为基础转变成了以技能为基础。技能工资的兴起是对这种潮流的一种呼应，以员工所拥有的与工作相关的技能或者知识水平来报偿他们的劳动，正是适应了知识经济的本质与特征。技能工资体系对企业管理提出了许多新的要求，例如，要关注企业真正所需要的技能，进行严格的技能鉴定，设定合理的工资标准，提供必要的培训，实施必要的管理程序等。3.1.2 管理人员、技术人员实行结构工资制管理人员、技术人员占企业总人数的比例虽然很小，但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用。他们的成就感、

37、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力，但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素，他们的工资可以采取结构工资制。3.3 建立科学的考核体系，完善健全的增资机制企业在具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。首先，进行薪酬调查，取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料，以及社会发展的状况和劳动能力的分析;其次，严格实行全面考核，不仅考核职工的技术业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差别；最后，综合以上的情况，对工资结构、工资标准、工资形式，以及工资晋升条件等十项进行决策，决策前应征求企业工会职代会及全体职工的意见。3.4 不断推出多元化的符合中国特点的福利

38、项目企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、购房购车无息贷款、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等。加入WTO后，面对激烈的人才竞争，我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不断推出多元化的符合中国特点的福利项目，尤其是那些满足员工丰富需要，促进组织目标实现的福利项目，如教育福利等，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。同时，企业还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹性福利计划”，由员工在企业规定的时间和金额

39、范围内，按 支付后，我们将在24小时内发到您的邮箱，请支付后通知我们发送论文，谢谢。houqinzhichi 购买论文，汇款确认信邮箱。照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，满足员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度。3.5 重视和发展长期激励对于我国企业尤其是国有企业而言，建立长期激励对于增强企业的凝聚力、吸引和留住具有企业的“骨干”或精英的员工十分重要。长期激励是指企业通过一些政策和措施引导员工在一个比较长的时期内自觉地关心企业的利益。在发达国家目前比较盛行的员工股票选择计划、资本积累项目、股票增值权、限定股计划、虚拟股票计划和股票转让价格等就是适应这种战略转变而新生的薪酬管理方式。随着

40、市场经济体制的完善和发展，企业面临着越来越激烈的人才竞争。我国企业可以借鉴和学习发达国家的这些长期激励做法，运用多种多样的长期激励手段，针对不同的员工实行不同的长期激励机制：实施殷票期权是对企业经营者的长期激励机制；设立限制性股权或通过延期股票发行激励中层管理人员；实行普通员工持股制度，强化员工长期激励机制，强化员工与企业利益共同体的关系，吸引和留住人才。3.6 加强企业文化，使薪酬管理获得强有力支撑薪酬体系体现着企业管理理念和文化倾向。不同的企业文化下所形成的薪酬制度大相径庭，不仅表现在薪酬水平的高低上，而且表现在具体的薪酬构成、薪酬模式的推广和尝试上。我国企业尤其是国有企业受制于中国传统文

41、化和大锅饭年代的影响，对差别待遇在观念上难以接受，更谈不上实施。企业文化用一种无形的文化力量形成一种行为准则、价值观念和道德规范，凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性，引导企业员工为企业和社会的发展而努力。它可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励。中国企业要加强企业文化建设，创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感、一个能够促进员工奋发向上的心理环境、一个能够确保企业经营业绩的不断提高、一个能够积极地推动组织变革和发展的企业文化，用竞争产生差别的理念来指导企业制度的安排，既要强调竞争又要保证报酬，充分发挥人才

42、的作用，根据个人能力的高低，决定是否给予好的报酬方式和足够的报酬数额。只有在这样良好的企业文化环境中，才能培养员工的归属感和成就感，企业才能留住人才，薪酬管理才能更好的得以实施。3.7 完善和发展我国企业现有薪酬制度的优势部分我国企业所使用的一些薪酬政策，实际上正是他国企业薪酬发展的方向。比如，工人技能等级工资制，属于一种以“投入”为基础的薪酬模式，更符合知识经济对新技术、新技能的要求，却由于技能评定与实际任务的脱节而被改革；我国的“工效挂钩”制度与他们的利润分享制度也有“异曲同工”之妙，但由于分配主体问题，也陷入比较艰难境地;在他们实行非货币薪酬之时，我国企业却正在丢弃精神激励和恰当的福利措

43、施等做法。面对这些问题，企业应当清醒认识到一些“形似神不似”现象，抓住实质性内容“动手术”，对现有薪酬制度的精华部分加以完善和发展。结 语薪酬管理，是人力资源管理重要的组成部分，其理论建设和具体操作还都处于实践中不断完善和丰富的阶段。薪酬管理在西方发展较快，中国企业薪酬管理由于长期被人们所忽视，当前正面临着变革的抉择。我们在借鉴和学习的过程中，不能笼统地照搬照抄，一定要立足于自身，从自身的特点出发，按照规范的设计流程，寻找适合自己的薪酬管理制度体系。首先，要加强绩效考核与薪酬激励。具体来说，要增加绩效考核的参与者，能够尽可能的对员工做出客观合理的考核，因为绩效考核是薪酬激励的一个重要础，同时要

44、将绩效考核结果与薪酬激励紧密地结合起来；其次，要充分认识员工职业生涯管理是一种可以最大限度开发员工潜能的战略管理过程，并将其纳入为人力资源管理的重要职能，与此同时将员工培训工作与职业生涯管理很好的统一起来。在职业生涯管理中，要结合企业实际情况建立员工多重职业生涯发展阶梯；在培训上，企业应当建立完善的培训体系，并将培训与绩效考核结合起来；第三，在员工外在薪酬激励的操作中，要充分注意薪酬的内部公平性与外部竞争性，从而保证其激励效果。另外，企业可以结合实际情况，探索员工持股计划、员工弹性福利制度、期股、股票期权等激励措施；最后，要充分重视企业文化对员工的激励。作为企业文化建设的重要推动主体，人力资源

45、部要从制度文化、物质文化和精神文化建设上予以加强，使其所有的工作更符合人性，更富有人情味，努力建设一个良睦的企业文化，让文化在激励员工中发挥基础性作用。总之，企业薪酬管理在我国的推进是一个长期的过程，需要科学规范的理论指导和坚持不懈的具体实践。在今天我国改革开放进一步深入的环境中，在我们进行企业薪酬管理的推进过程中，本文试图提出的一些问题和对策，希望能对有些企业有些裨益。参考文献1、Charles Handy. The Age of Paradox. Havard Business School Press,19942、Milkovich and Newman. Compensaton. Mc

46、Graw-Hill Book Co.19993 、Lawler Edward E. III. Pay StrategyNew Thinking for the New Millennium.Compensation and Benefits Review. January-February 20004、刘军胜编著.薪酬管理实务手册.机械工业出版社，2002 5、中国企业经营者万人大调查.中国经济时报.2009年4月6、杨蓉主编.人力资源管理.东北财经大学出版社，20027、 刘听编著.薪酬福利管理.对外经济贸易大学出版社，20038、托马斯B.威尔逊著.薪酬以薪酬战略撬动企业变革.中国社会科学

47、出版社，20049、郑大奇、王飞翔编著.薪酬支付的艺术.中国言实出版社200010、王荣奎主编.成功企业薪酬管理制度范本.中国经济出版社，200111、陈清泰，吴敬琏主编.可变薪酬体系原理与应用.中国财政经济出版社，200112、刘雄、赵延编著.现代工资管 支付后，我们将在24小时内发到您的邮箱，请支付后通知我们发送论文，谢谢。houqinzhichi 购买论文，汇款确认信邮箱。理学.北京经济学院出版社，199713、李长江.薪酬激励与企业绩效的相关性实证研究经济管理，2004(3) 职业锚是指个体在面临选择时不打算放弃的东西或价值观，反映了个体在进入成年的潜在动机和需求。例如施恩教授划分了五种职业锚类烈:技术型、管理型、创造型、白由独立型与安全型。 文跃然主编，薪酬管理原理.复旦大学出版社，2006，P3 中国人力资源调研网：本毕业论文由无忧论文网整理提供 中小民营企业知识型员工离职原因的实证研究 汪群，王颖.浅