经理人精神激励制度研究.doc

《经理人精神激励制度研究.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《经理人精神激励制度研究.doc（18页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、经理人精神激励制度研究摘 要：随着现代市场经济的发展，经理人在企业中的作用逐渐凸显。经理人的有效精神激励始终是一个突出的重要问题，这是由经理人在现代企业中所处的特殊地位和作用决定的。而我国企业在对经理人激励的过程中，往往容易忽略精神激励或者轻视精神激励的作用，因此出现了对经理人精神激励方法单一，对经理人社会价值认同不到位等问题。本文针对现阶段我国经理人精神激励的状况及问题进行了研究，分析了问题出现的原因，提出了完善经理人精神激励制度的措施。关键词：经理人，精神激励制度，完善措施the Study on Managers Incentive System of the SpiritAbstrac

2、t: With the development of modern market economy, managers role in the enterprise gradually highlights. Managers effective spiritual incentive is always a highlight important issue, it depends on the special status and role of the manager in modern company. However, in the process of managers motiva

3、tion of Chinese enterprises, people always underestimate the role of spiritual incentive ,what is worse, spiritual incentive is always ingored. As a result, the issues are appearing such as spiritual incentive method is so simplex, the recognition of the managers social value is inadequate and so on

4、. This thesis has made some research on the situation and problems of managers spiritual incentive, analyzed the cause of the problem, put forward some amendatory measures to improve current situation.Key words: manager, managers incentive system of the spirit, amendatory measures目 录1 引言12经理人精神激励制度概

5、述12. 1经理人的产生、地位及特征12. 1. 1经理人的产生12. 1. 2经理人的地位22. 1. 3经理人的特征22. 2经理人精神激励的内容、主要方法及其与物质激励的关系32. 2. 1经理人精神激励的内容及主要方法32. 2. 2经理人精神激励与物质激励的关系52. 3 现阶段关于激励的主要激励理论62. 4经理人精神激励的现实意义63 我国现阶段的经理人精神激励制度存在的问题73. 1案例分析73. 2经理人精神激励制度存在的问题83. 2. 1对企业经理人精神激励方法单一83. 2. 2对经理人社会价值认同尚不到位93. 2. 3对经理人道德激励资源缺乏足够重视94我国经理人精

6、神激励制度存在问题的原因104. 1对精神激励的认识表面化、片面化104. 2 对经理人社会地位的认识有偏差104. 3忽视了社会主义市场经济的开放性105经理人精神激励制度完善的措施105. 1通过目标管理实行企业经理人的事业激励115. 2通过授权经营对经理人进行权力的激励115. 3通过提高经理人阶层社会地位满足经理人的自尊需要125. 4通过企业经营道德舆论导向实现企业经理人的道德激励136 结束语13参考文献15致 谢161 引言经理人的精神激励问题是近年来研究的热点。不论是在建立现代企业制度、完善法人治理方面，还是在企业人力资源的开发与利用方面，经理人的有效精神激励始终是一个突出的

7、重要问题，这是由经理人在现代企业中所处的特殊地位和作用决定的。在现代市场经济条件下，经理人的精神激励，较之企业一般员工的精神激励，具有更丰富多彩的内容、更多样的形式和更复杂的机制1。心理学家曾这样描述精神激励的作用：人在无激励状态下只能发挥自身能力的1030%，在物质激励状态下能发挥能力的5080%，在得到适当精神激励的状态下，能将能力发挥至80100%，甚至超过100%。可见，仅有物质激励是不够的，精神激励也是十分重要的。经理人作为情感丰富、地位“ 特殊” 的企业经营者，有着远大事业追求的精神渴望，更需要精神上的激励。综上所述，便揭示了本课题研究的重大意义。2经理人精神激励制度概述2.1经理

8、人的产生、地位及特征 2.1.1经理人的产生企业是以营利为目的的经济组织，也是随着生产的发展而出现的组织形式。公司制是现代企业制度的主要形式，它的产生可以追溯到15世纪的地中海地区，到17世纪下半叶，英国已经有了股份公司组织，现代意义上的公司才基本形成。它是由多个出资者组成的，以营利为目的，有法人资格的经济组织。在这种企业制度下，一方面，分工和专业化程度越来越高，企业的经营更加复杂，对企业的经营者提出了更高的要求。它要求经营者具有专门的知识，而在现实中资本的所有者不都是这样的专门人才。在激烈的市场竞争中，为了企业的生存和发展，也为了保证自己的利益，他们不得不把经营管理的职能委托给职业经理人去行

9、使。另一方面，随着市场和信用机制的进一步完善，便于资本运动和集中的股份制企业大量产生。由于股权的分散，作为资本所有者的股东，一般无法直接参与企业经营，因此他们更关心股票的收益，这样企业的所有权和经营权就实现了完全的分离。这就导致了经理人的产生2。2.1.2经理人的地位经理人是指受企业所有者委托在企业中从事企业战略性决策并直接对企业经营活动和经济效益负责的高级管理人员。企业的经理人不同于一般的管理人员，他拥有战略决策权，而一般管理人员主要拥有执行权和业务决策权；经理人直接对企业经济效益负责，而一般管理人员只对职能部门的运转效率负责；经理人的工作对整个企业的生存和发展产生直接和重大影响，而一般管理

10、人员对企业的影响是局部的或间接的；经理人的工作有很大的风险性，他们所作的决策很多是不确定型或风险型决策，而一般管理人员工作的风险性较小。2.1.3经理人的特征（1）企业的经理人是不完全的经济人。经济人的概念由英国古典政治经济学的杰出代表亚当斯密在1776年发表的国民财富的性质和原因的研究一书中提出。斯密从人的经济行为具有利己性出发，指出每个人在从事经济活动中都以追求自身利益最大化为动机和目的，尽管个人通常不打算促进社会的公共利益，他只是盘算他自己的安全和利益，但他受着“一只看不见的手”的引导，尽力达到了一个并非他本意要达到的目的增进社会公共利益；正是由于个人追逐自身利益的行为，会无意而有效地促

11、进社会公共利益，其效果比他真正想促进社会利益时所达到的效果还大。这样，斯密在经济学说史上第一个提出了一个关于人的经济行为的模式，即“经济人”假定。这一假定包含的内容是：“经济人”具有自利性，追求自身利益是驱使人的经济行为的根本动机；每个人参与经济活动目的在于寻求个人利益最大化；在良好的市场秩序下，个人追求自身利益最大化的自由行动会在“一只看不见的手”引导下无意而有效地增进社会公共利益。企业的经理人是理性的经济人，他们之所以参与企业的经营管理，是为了获得报酬。在条件允许的情况下，他们会尽可能的使自己的收益最大化，同时他们也为企业贡献自己的才智，使企业获取利润，因此他们符合经济人假定。然而古典经济

12、学家就经济人的自利和完全理性的假设过于理想化，自利这一观念为大家所广泛认可，并作为自然秩序，然而完全理性需要完全的信息，面对复杂多变的事物及环境以及经理人自身经历知识结构和认知的局限性，他不可能获得完全信息，因此他的决策也就不是完全理性的。因此经理人是自利并有收益最大化倾向的不完全的经济人3。（2）企业的经理人是具有专门知识和才能的经营管理人才。现代企业所面对的经营环境日趋复杂，生产越来越专业化，企业规模也不断扩大，这就要求作为企业经营者的经理人具有专门的知识贮备和企业家才能而不能将管理建立在经验的基础上，面对激烈的竞争和复杂的内外部环境，经理人必须不断的学习以使自己拥有解决企业问题的能力，不

13、断的应对挑战，这也正是他们能够获得薪酬的原因所在。（3）企业的经理人不具有企业的所有权，他以获取薪酬为主要目的。公司制的主要特征之一就是所有权和经营权的分离，企业所有者由于自身能力和条件的限制，将企业委托给经理人来代为经营，以期望经理人能够利用自己的经营才能为所有者带来利润，然而经理人不具有所有权，他们以获取薪酬为目的，二者实质上是委托代理的关系，这样由于所有者和经理人的行为目标是不一样的，就需要激励经理人，以使他们更好地为企业目标服务。（4）企业的经理人具有决策权，需要承担风险，对企业的发展至关重要。经理人受企业所有者委托代为经营企业，这样他就负责企业的运营，他的主要职能是利用自己的专门知识

14、对市场环境及企业状况作出判断，决定企业在一定时期内的经营方向。他要负责对企业内部人财物的使用以使企业获得尽可能多的利润。也就是说他具有战略决策权。由于受自身及环境的限制，经理人所获得的信息是不完全的，这样他的决策就不可能是完全理性和最优的，他的决策既有可能为企业带来巨大的收益，也有可能使企业蒙受巨额损失，因此企业经理人的决策对企业至关重要4。2.2经理人精神激励的内容、主要方法及其与物质激励的关系2.2.1经理人精神激励的内容及主要方法精神激励就是从满足人的精神需要出发，对人的心理施加必要的影响，从而产生激发力，影响人的行为。它也是一个社会健康发展的动力源泉之一， 而且，随着经济的发展和人们生

15、活水平的提高会日益显得更为重要。而经理人作为情感丰富、地位“特殊”的企业经营者，有着远大事业追求的精神渴望，更需要精神上的激励。对经理人的精神激励的方法有：（1）声誉和地位激励声望是指为人们所欣赏的名声，它往往与个人所处的社会地位和所获得的荣誉相关。荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价。地位是指人或团体在社会关系中所处的相对位置。对企业经理人而言，荣誉和地位的激励就是通过对经理人授予崇高的名誉和社会地位的方式，使其社会地位和职业为人们所仰慕和尊重，以满足经理人成就感与自尊的需要，进而激发起经理人的工作积极性，为企业目标服务。声誉对人的行为具有激励作用主要在于声誉能够满足人的被肯定的心理需要，

16、并能给人带来更大的长期受益。良好的声誉能够使经理人获得更好的工作机会和薪酬。如果一个经理人没有好的声誉，那么在市场上他就很难在得到被雇佣的机会。经理人较高的社会地位主要表现在经理人所具有的经营才能获得肯定，他们被认为是社会的精英，工作环境优越，薪酬丰厚，并成为社会所尊重和羡慕的对象。所以，追求较高的社会地位、良好的声望和名誉，是经理人追求的重要目标。提高经理人社会地位可以激励经理人的工作积极性，而声誉的激励可以使经理人有一种自豪感和成就感。（2）权力激励权力是影响某些事物或活动的能力。对权力的需求是一种要影响和领导其他人，以及控制当前环境的愿望。对于企业经理人而言，权力就是其从事企业经营管理工

17、作所拥有的经营决策权。对经理人的权力激励就是通过授予他充分的经营自主权，激励经理人凭借自身的才干和能力完成好经营管理企业的使命。经理人的权力激励包括经营自主权的激励和控制权的激励。经理人只有掌握与其职责相适应的权力，才能发挥才能，施展抱负。从激励的角度来看，使企业经理人拥有较大的经营自主权，既可以满足经理人控制工作环境的愿望，又在一定程度上满足了经理人施展其才能、体现其自我实现的需要。因此，权力激励是调动经理人积极性，激发其责任心的有效方法5。（3）职业道德和企业家精神激励职业道德是指一定时期特定社会所认同的行为准则和规范。它是调整企业与社会、企业与企业、企业与职工及职工之间关系的行为规范总和

18、，是一种特殊的行为规范，是企业规章制度的必要补充。对经理人而言，主要是指诚信和敬业等精神。经理人的道德激励就是要通过舆论和教育方式，影响经理人的思想，进而树立信念，使其成为激励经理人的行为准则和规范。经理人的道德人格具体体现为：对企业高度负责，对企业职工和产品用户负责，诚实守信，廉洁奉公，致力于为社会创造财富，以公司发展为人生追求的最终目标。在现在这个拜金主义盛行、物欲横流的年代，对经理人进行道德教育与激励，培养其职业道德信仰是十分必要的。（4）事业激励事业是指人所从事的具有一定目标、规模和系统而对社会发展有影响的经常活动。人一般都有一定的事业心，都想在社会上做一番事业。事业心是人们工作的最重

19、要动力。对经理人而言，事业激励指的是企业的经营管理工作给经理人带来的激励，即精神上的愉悦和心理上的满足，进而因这种愉悦和心理上的满足带来对追求事业成功的持续动力。事业激励包括工作目标激励、工作过程激励与工作成就激励，其中，工作目标激励起着关键作用。工作目标激励指针对经理人所从事的企业经营管理工作，由企业（包括经理人自己）提出并确定适当的发展目标，激发经理人动机和行为，进而达到调动经理人为实现企业发展目标的积极性的目的6。2.2.2经理人精神激励与物质激励的关系经理人激励按不同的方法可分为物质激励和精神激励两大类。物质激励就是用物质利益调动人的积极性，多以加薪、发奖金的形式出现。在目前的社会经济

20、条件下，物质激励是激励制度中不可或缺的重要手段。我国现在的生产力水平还比较落后，人民物质生活还不富裕，据调查统计现实：企业员工的就业目的主要是挣钱。因此，企业也常常采用为员工提供有竞争力的薪酬这一方法来留住人才。而企业中的经理人，由于身份地位的特殊，一般要求获得更高的薪水，以显示自己的相对身份，显得相对富有。因此，不可否认物质激励在对经理人激励的过程中所起到的重要作用。精神是指人的意识、思维和一般心理状态。精神激励是指通过一系列非物质方式来满足被激励者心理需要，从而影响其行为，激发其工作积极性。对企业经理人而言，精神激励是指通过一系列非物质方式来满足经理人对尊重、成就、自我实现等高水平的需求，

21、激发经理人的成就感、自豪感，进而调动他为企业贡献企业家才能的积极性。它对激发经理人的工作热情，提高经营管理的工作效率具有不可忽视的作用。物质利益固然是激发积极性的基本因素，但精神需求也是种巨大的推动力，是与物质需求相比更高层次的需求，可以持久地起作用。而且，精神激励是非报酬性的，利用精神激励企业可以减少对物质激励的依赖，使企业从不断加薪、再加薪的循环中摆脱出来7。2.3 现阶段关于激励的主要激励理论（1）亚伯拉罕马斯洛在1934年提出了需要层次理论。他将人的需要分成五个层次: 生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。马斯洛认为, 人的需要是依次出现、逐级上升的, 凡是满足了的需要

22、就不再成为激励的因素, 只有更高一层的需要才能成为推动行为的动力。在同一时期内, 一个人可能存在几种需要, 但总有一种需要占优势地位, 最占优势的需要和目标将影响和支配人的意识和行为。（2）奥尔德弗于1969年提出ERG理论。他把人的需要分为生存需要、关系需要和成长需要三个层次。他认为, 各个层次的需要满足得越少, 就越为人们所渴望；层次越低的需要满足得越多, 对层次越高的需要就越渴望；较高层次的需要满足得越少, 对较低层次需要的渴望也就越多。（3）弗雷德克赫茨伯格在20世纪50年代后期提出保健激励双因素理论。该理论将影响人们行为的因素分为保健和激励两个方面。保健是使人们感到满意的因素, 激励

23、是防止人们产生不满的因素。他认为只有依靠激励因素调动人的积极性才能提高效率。（4）美国心理学家亚当斯于1956年提出了公平理论。他认为, 人们都有一种将自己的投入所得与他人的投入所得相比较的倾向, 人们对其报酬的满意程度不仅取决于报酬的绝对值, 还取决于他们进行社会比较和历史比较的相对值。（5）哈佛大学的大卫麦克利兰教授认为, 对职业经理人具有激励作用的基本需要有三种: 成就的需要、权力的需要和归属的需要。在这三种需要中, 成就的需要是推动企业经济发展的关键因素之一。（6）美国心理学家弗隆于1964年提出了期望理论。该理论认为, 人们从事任何工作所得到的激励, 都取决于经其努力后取得成果的价值

24、以及经其努力后将在实质上有助于达到目标的信念8。2.4经理人精神激励的现实意义对经理人的精神激励的现实意义在于：（1）从现代企业的角度看，精神激励有着明显的经济作用和社会、政治作用。公司制企业需要一大批具有这样素质与精神的经理人：有灵活经营管理企业的头脑和脚踏实地的精神；有强烈的竞争意识和创新精神；有丰富的管理经验和知识，以及高度的组织管理能力；有强烈的事业心、使命感和社会责任感。经理人的上述精神是一个国家经济发展的决定性因素之一。对当前的我国公司制企业来说，这样的经理人仍是一种稀缺的人力资源，能否有效地利用好经理人这一人力资源，并发挥其应有的作用，就现阶段的国情来说，在很大程度上取决于精神激

25、励制度。我们的精神激励制度的安排必须有助于确立经理人对现代企业事业的发展而勇于创新、诚实守信、奉献自我的精神。（2）从经理人健康成长的需要上看，精神激励也是不可或缺的。人的需要是多层次的，不仅有物质上的需要，还有精神上的需要，尤其是具有一定社会地位的经理人，在追求物质需求的同时，或物质需求得到一定程度满足后，更需要更高层次的精神需求。从经理人的需求层次上看，他们有着强烈的成就需要、实现自身价值的需要、提高社会地位需要等等。这些精神需要构成了经理人在经济活动中的动机，满足这些需要无疑有赖于一套有效的精神激励制度。培育一批具有企业家精神的现代企业经理人，不仅要强调为经理人的生成与发展创造有利的条件

26、，而且还必须重视营造能促进其健康成长的精神激励制度。有效的精神激励也有助于在物质激励不太完善和不十分到位条件下，把优秀的经营管理人才吸引到经理人岗位上来，并积极负责地从事产品的技术创新和开展企业经营管理活动等。（3）从激励手段的有效性来看，精神激励也是培养一代高素质的经理人更有效的手段。在计划经济年代，我们片面强调精神激励、轻视物质激励，结果极大地挫伤了经营者的工作积极性和创造性。在我国实行市场经济后，又在强调物质激励作用的同时却忽视了精神激励的作用，或者说对精神激励重视不够，结果导致拜金主义盛行，一些有才干的经营者走向犯罪的深渊。如果一切都向钱看，其后果是十分严重的。因此，在对现代企业经理人

27、激励方面，我们既要重视现实中出现的重物质激励、轻精神激励的矫枉过正倾向，又要丰富和完善触及经理人灵魂的精神激励的内容和手段9。3 我国现阶段的经理人精神激励制度存在的问题3.1案例分析每年不少企业都有优秀经理人选择离开。优秀经理人为什么要离开？除对薪资待遇不满意和对所承担的工作缺乏兴趣外，对公司的目标缺乏认同、对管理方式不满、缺乏个人成就感也是相当重要的因素。总的来说，就是企业对经理人的精神激励不到位。李小姐是上海晨光文化用品公司的一名骨干，数月前被派往外地任分公司销售经理，薪水也增加了。可是，最近她工作不但没有热情，甚至还打算辞职。原来，她的上司对她大老远来到这里工作颇不放心，认为她年轻、人

28、生地不熟，担心她做不好工作，总是安排一些很简单的工作，并且在李小姐工作时也经常干预。李小姐的工作能力和自尊心均较强，习惯独立思考问题、解决问题，取得了不俗的业绩，也正因为如此，她得以从原部门中脱颖而出。然而来到了这个新岗位，上司却当她是新人。面对上司的不信任和频繁干预，她非常不习惯，并逐渐导致不满，工作也提不起劲来。这个案例涉及重视经理人精神待遇的问题。经理人的待遇包含物质待遇和精神待遇两个部分，经理人除了有诸如薪水、奖金、津贴、福利和股票期权等物质待遇的需求以外，还有工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等精神待遇的需求。显然，这个问题并不出现在物质激励上，

29、也证实了一点，不是仅靠晋级、加薪就能解决经理人的激励问题，就能摆平一切。尤其是李小姐这种虽然年轻但是在公司中有一定地位的经理人，公司的高层管理者，还必须掌握其他激励方法，尤其是那些无薪的精神激励，更能体现出高层管理者的领导能力和企业管理水平。当并不理解经理人对待精神待遇有哪些不满，就盲目地指望提高薪酬、晋级等物质激励以图平息风波是行不通的，即便暂时弥补他对精神待遇的不满，也不能解决根本问题，不能消除这种抵触心理，从而也就不能达到激励的目的，起到激励的作用。由于精神待遇具有隐蔽性的特点，它常常容易被高层管理者所忽略。在谈到待遇时，高层管理者往往倾向于注重物质待遇，而经理人的精神待遇则常常被忽略。

30、但精神待遇是人的一种堪称本能的心理需求，它不会因为这种忽略而消失。因此，企业中经理人精神激励方面所出现的问题是不容忽视的。3.2现阶段经理人精神激励制度存在的问题3.2.1对企业经理人精神激励方法单一在我国过去长期的精神激励实践中，运用的常规方法有两种：进行主人翁精神教育；各种先进称号荣誉授予。对经营者激励的内容和方式过于简单化，精神激励的内容和手段显得陈旧、落后。给人的感觉是，无非是评个劳模，评个先进，且年年如此，往往还出现轮流坐庄的现象。由于给企业评奖的部门很多，缺乏标准性，时间一长，企业的经理人也就觉得无所谓了10。3.2.2对经理人社会价值认同尚不到位经理人作为现代企业的经营者，在为社

31、会创造大量财富，满足人们的衣、食、住、行等生活需要方面起着重要的作用，他们是推动社会与经济发展的核心力量。一个经理人的社会价值主要体现在这些方面，具有特殊独立价值的经理人，其社会价值应该被确认，也应该享有很高的社会地位，经理人这一职业更应成为令人尊重和向往的职业。但是，在我国对经理人的社会价值认同与肯定并没有真正到位，也没有通过精神的方式来满足经理人在这方面的需要，给予他们相应的社会地位。政府既没有去引导人们崇尚经理人所从事的企业事业，也没有在实际中鼓励并诱导一流的人才去从事企业事业。因此，也就没有在社会上形成经理人这一职业最为人们所尊重、向往与追求的风气。长期以来，企业经营者和机关干部之间有

32、很强的互换性，有的党政机关的干部被下派到企业中去锻炼，担任国有企业的经营者（经理人）；国有企业的经营者干好了，也可以提拔到党政机关当干部。这样做的一个直接后果，就是企业经理人很难作为一个独立的阶层为社会所认同，甚至国有企业经理人的社会价值还要通过能不能被提拔为党政干部来印证。一个本来应该很有成就感的企业经理人，反而因为没有行政级别或行政级别比别人低而自我评价不高。这些都妨碍了企业经营者向经理人职业化的方向发展，势必削弱经理人队伍，给经理人队伍带来不利影响11。3.2.3对经理人道德激励资源缺乏足够重视在考虑和安排经理人激励制度时，容易重视对企业经理人外部激励资源的利用，而对企业经理人内部激励资

33、源的开发利用重视不够。人的道德作为重要的精神力量支配和引导着人们的情感、意志、理想、信念、思想和行动。道德也是重要的精神激励资源，它会对企业经理人产生发自内心的持久的激励力。道德作为人的一种高级需要，有其产生和发展的必备条件。首先，低层次生存需要和安全需要的满足是道德需要产生的基础。作为企业经理人的物质利益和安全利益是否得到满足或者相对满足，对于企业经理人能否具有或保持道德需要有重要作用。其次，道德需要的产生与强化同道德价值取向及其评价系统又有密切的关系。如果社会伦理道德丧失，企业经理人的道德需要也就难以形成；如果人们按照一定道德价值取向，给予道德品质高尚的经理人崇高评价，企业经理人的道德需要

34、就容易形成或者得到强化。这对于培养具有高尚情操的经理人阶层起着举足轻重的作用，将直接影响我国市场经济是否能够健康运行。但是，在对企业经理人激励机制的设计中，往往忽视对企业经理人的社会价值评价这部分内容。4我国经理人精神激励制度存在问题的原因4.1对精神激励的认识表面化、片面化目前不少企业对于精神激励的认识往往还停留在计划经济时代, 认为公开的表扬、评先进、发奖状就是精神激励。事实上, 精神激励具有丰富的内涵和内容, 企业要想灵活运用精神激励就不能只停留在做表面文章上, 而是要深刻理解精神激励的内涵。当然，传统精神激励的内容和方式还是能够起到一些积极作用的，但对从事现代企业经营决策的经理人来说，

35、不会产生太大的激励作用。在片面地理解精神激励的内容情况下，激励的效果会大打折扣。4.2 对经理人社会地位的认识有偏差目前，国有和国有控股企业经营者产生的方式还是任命的多，通过市场机制选拔的少。他人尊重是自我尊重的重要条件。社会对经理人价值的不认同，政府对经理人所具有独立价值的特殊职业不肯定，以及对经理人社会地位的提高等方面激励不到位，使企业经理人难以从职业本身产生荣誉感。4.3忽视了社会主义市场经济的开放性市场经济使得今天的经理人人更具社会性,更注重自身价值的实现。而有的企业忽视了经理人的这一特点,把市场经济条件下的经理人,当成纯经济人,淡薄了经理人的自我实现的社会需要,只注重对经理人的物质激

36、励,而忽视对经理人的精神激励12。5经理人精神激励制度完善的措施据中国企业家调查系统的结果显示：在一般价值取向方面，大部分企业的经理人更看重的是品质，强调人在精神追求、良心、助人和维护公共利益方面的价值；强调社会利益，重视环境保护；希望加强法治，倡导依法经营；对工作成就有着强烈的追求，注重通过实例取得成功，并在工作过程中获得快乐和满足；多数企业的经理人并不过分看重金钱权力，同时希望过上比较富裕的生活。在职业目标价值取向方面，企业经营者首选提高企业竞争力，同时希望得到社会承认、实现人生理想。在生活目标价值取向方面，强调事业第一，关注个人健康，同时也比较看重家庭生活。在职业角色的价值取向方面，大多

37、数企业经理人十分热爱从事的事业，认为诚信、守法和创新是经理人最重要的优秀特征，最不认同的失信、违规经营、贪婪、妄自尊大、自私自利等行为13。由上可见，中国企业的经理人有着强烈的精神需要，渴望着真正的精神激励。为此，政府、企业和全社会应共同努力，大力倡导企业经理人积极、健康的价值取向，对其实施触及人的灵魂的精神激励，以提高其综合素养和社会责任意识，进而提升我国企业的国际竞争力、推动我国社会经济的健康发展。5.1通过目标管理，实行企业经理人的事业激励目标设置是管理领域最有效率的激励方法。企业经理人努力工作的动机要靠目标来激发。企业只有确立前进目标，才能使经理人带领企业员工开拓创新，为企业创造价值，

38、为社会创造财富。事业上的成功能给经理人带来物质和心理上的多种满足，能大大提升其人生的价值。企业在对经理人实施目标激励时，要掌握好目标的难度，确定的经营目标应当是具体的、量化的、切合实际的，而且是具有挑战性的。目标定得过高，会挫伤经理人追求目标的勇气；目标定得过低，又以难以激发经营者的斗志。要使目标定得科学合理，首先要对市场需求与前景、企业的经营环境和企业的资本状况有一个正确的认识。同时，在确定目标的过程中，应让经理人参与，使确定的目标为经理人所接受，并转化为经理人的个人目标。工作业绩要靠目标来衡量，目标完成情况的考评是目标管理的重要环节，考评结果是衡量经营者事业成败的标志。成功的经理人会进一步

39、受到重用，其作为职业经理人的身价会在一个又一个成功中得到大大的提升14。5.2通过授权经营，对经理人进行权力的激励在企业经营管理的过程中，经理人是实现企业经营管理目标的带头人。经理人要适时应对复杂多变的市场环境做出相应的对策，对经营资源进行经营性的整合，与各种各样的人打交道，这些都要求授予经理人相应的权力。对经营权力的需求，是由经理人的职业特征决定的。一个没有经营权力的经理人是没有激情去搞好企业的经营管理的。经理人要实现自己的经营意图和人生价值，必须拥有一定的权力。授权是一个事业成功之途。它使人感到受人尊重，使人对事业更有责任心。对经理人进行权力的激励，使其具有充分的经营自主权，让经理人能按照

40、自己的意志去开展经营活动，去实现自己的经营目标。这样，就放开了经理人的手脚，使经理人有了用武之地，同时也满足了经理人受人尊重、有成就感，以及对权力的渴望的精神需要。这种满足能使经营者在追求目标的辛劳中看到自己的成就，品味辛劳的快乐，从而激发他们不辞辛劳、兢兢业业的工作热情15。5.3通过提高经理人阶层社会地位，满足经理人的自尊需要在我国公司制企业成长与发展过程中，企业经理人要从政府官员阶层中分离出来，使其成为一个相对独立的职业经理人阶层。走向市场的职业经理人不可能再把自己的社会地位和发展前途同行政提拔联系在一起，而是同企业的绩效、企业事业的发展息息相关。为此，要全面提高经理人的社会地位，并对其

41、实行各种荣誉奖励。第一，要改变传统的价值观念，树立经理人是一种崇高社会职业的新理念，使经理人这一职业成为最具有社会价值、最受人尊重和向往的职业。应利用大众传播媒介广泛宣传经理人的敬业精神、创新精神和拼搏精神，引导人们认识到经理人阶层是推动社会与经济发展的核心力量，让经理人得到社会广泛的尊重和普遍爱护，使经理人能以自己的职业为荣，激发出经理人献身企业事业的决心，管理好企业的信心。第二，通过提高经理人的社会地位，扩大其社会影响力，满足他们的精神需求。给予企业经理人相应的政治待遇，吸收优秀的经理人参政议政，提高他们的社会地位。经理人参政议政的途径主要有两个：一是将经理人中少数优秀的人才推选到各级人大

42、或政协，提高经理人在人大或政协中的比重，增加他们的发言权与参与权。通过他们反映经理人阶层的呼声和要求，从而扩大经理人在我国经济立法和政策制定中的作用。二是在各级政府决策咨询机构中增加经理人的比重，让他们有更多机会对国家发展战略和经济政策的制定提出咨询意见。这不仅对经理人具有极大的吸引力，而且对经理人奋发向上、开拓创新、取得更大经营成就具有重要的激励作用，也将激励他们为社会与经济的发展多做贡献的欲望。第三，通过政府褒奖和媒体宣传，实现经理人的荣誉激励。对于给企业创造了巨大的价值，对社会做出了重要贡献的企业经理人，政府要授予他们劳动模范、优秀企业经营者、先进人物等荣誉称号。通过媒体，对他们的经营业

43、绩、社会贡献和经营道德进行宣传，提高他们的社会知名度和职业荣誉感。对于有特殊贡献的经理人给予特殊保险待遇，如设计经理人的高额退休金、养老金和医疗保险制度，解除经理人对未来退休生活的后顾之忧。第四，实行经理人弹性退休年龄制。作为社会稀缺的人力资源，企业经理人不应当绝对地以60岁来划定退休年龄。对于经营业绩一直较好的资深经理人，不仅可以根据其身体条件和本人意愿延长其工作年限，而且在其离任后可以享受终身荣誉和奖励，包括给予一定的政治地位和荣誉。5.4通过企业经营道德舆论导向，实现企业经理人的道德激励企业经营道德是企业在生产经营活动中应当遵循的道德规范和行为准则。它是调节企业与社会、企业与企业、企业与

44、员工以及员工与员工之间关系的行为规范的总和。由于经理人阶层是市场经济运行的主体，经理人阶层道德水平的高低将直接影响市场经济是否健康的运行。但是，经理人阶层道德经营伦理的塑造，需要舆论宣传的导向，舆论宣传和教育能影响经营者的心理和意识，使之对是与非、真与假、丑与美形成一个是非标准，进而凝聚成经理人的信念，成为激励经营者的行为规范。通过道德培养和激励把企业经理人塑造成为具有高尚道德品质的人，也是经理人自我约束的基础。这是因为经理人手中握有企业的经营管理大权，其行为目标和行为方式的选择，比普通人有更大的自主性。如果他的道德品质低下，就会给企业的经营管理带来巨大的道德风险16。道德是企业经理人的重要激

45、励资源。对出资人负责，对企业职工和产品用户负责，以民族昌盛为己任，为社会创造财富，正是企业经理人高尚道德人格的集中体现，也是对其实施精神激励的灵魂所在。在我国培育和发展市场经济条件下，对经理人进行道德教育，培养其良好的职业道德更为重要。6 结束语通过综上所述的研究以及一系列的考察，我们不难发现，企业的经理人需要的激励是多元化、多层次的,不同时期也会有不同需要,激励时对其需要正确识别,综合运用各种物质激励和精神激励手段,既考虑全面,又重点突出。企业经理人的有效激励也是多种方式共同作用的结果,每种激励方式都有其优缺点,偏颇任何一种都可能令其扭曲经营行为,产生诸多不利影响。在有限的物质激励约束下,可

46、充分运用各种精神激励方式营造崇敬、称职、敬业的高层管理人员的社会氛围,增强他们的使命感和成就感,增强激励效果。也正因为人的需要是多层次的，不仅有物质上的需要，还有精神上的需求，尤其是具有一定社会地位的经理人，所以在追求物质需求的同时，或物质需求得到一定程度满足后，更要有更高层次的精神需求。因此，在对现代企业经理人激励方面，我们既要重视现实中出现的重物质激励、轻精神激励的矫枉过正倾向，又要丰富和完善触及经理人灵魂的精神激励的内容和手段。参考文献1 谭劲松.国有企业经理人行为激励的制度分析.管理世界.2002,(10):186188.2李维安公司治理天津：南开大学出版社，20012113彼德德鲁克

47、创新与企业家精神海南：海南出版社，20001254诸芳对我国企业高层管理人员应用非经济性激励的思考云南师范大学学报2006，9（5）:21225袁瑛、卢文文管理中的物质激励和精神激励管理创新2009，3(12):12146郭宏斌对企业中层经理激励问题的思考.湖南文理学院学报(社会科学版) 2006，7（31）:357程承坪对企业家的精神激励及其机制科学管理研究2002,4(31):17188曹立新、冯灿仪.美国职业经理人机制及其启示.现代企业育.2004(10):25289沈阅动态激励关于职业经理人有效激励的研究硕士学位论文天津：天津理工大学200610杨珽.企业经理人激励与约束机制研究.硕士

48、学位论文.陕西：西北农林科技大学.200711李沫.企业中层管理者精神激励分析.北京工业大学学报.2005，12(5):171812鲍晓弭.经理人精神激励不容忽视.现代经济.2008，7(88):91013易旸.切莫忽视精神激励.管理研究.2001，1（12）：454614梁洪学.中国企业经理人激励制度研究.博士学位论文.吉林：吉林大学.200515 Berlin.Annual Meeting of the Research Networks on Corporate GovernanceJ.Journal of Management，2000，6：1315.16Lockett.The resource-based view and economicJ.Journal of Man