浅论民营企业员工的激励机制.doc

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1、毕业设计论文任务书姓名 班号 院系 同组姓名 指导教导 一、 课题名称浅论民营企业员工的激励机制二、 课题内容本文在对民营企业员工激励理论研究的基础上，结合民营企业的特征和现状，分析了企业员工激励存在的问题以及影响，以及民营企业激励管理的优势与劣势，最后，根据员工激励制度存在的问题，从企业文化激励、环境激励、薪酬激励、工作激励和职业培训激励五个方面有针对性地提出相应的员工激励对策。三、 课题任务要求1 观点正确，论证充分。2 结构合理，逻辑严密。3 满足一定的阅读量。四、 同组设计者 无五、 主要参考文献 1 齐彦波.知识型员工的管理和激励策略.企业活力，2004(6)：54552 江卫东.知

2、识型员工的工作设计与激励.科学学与科学技术管理，2002.113 孟奕爽.组织行为与员工心理契约管理J.企业技术开发,2003,7：82844 张瑞玲，丁韫聪.知识型员工激励机制研究综述J.经济与社会发展，2005,11：44465 刘颖丽.知识管理中员工激励的新特点J.商业经济，2005,6：1261306 潘琦华.企业员工激励的有效措施J.经济师，2005,7：91947 王春茹.知识型员工激励的管理心理学分析J.天津商学院学报，2005,2：58608 汪群,王颖.浅谈知识型员工及其有效激励机制构建J.现代经济探讨,2001,8：1081129 张志.知识型员工激励与管理J.中南财政政法

3、大学学报,200,(4)：12713010 江卫东.知识型员工的工作设计与激励J.科学学与科学技术管理,2002,(11)：15015311 刘琴，徐拥军，陈幸华.论知识型员工的激励J.求索，2005,5：29429612 杨杰.关于知识工作者与知识性工作的实证分析J.科学学研究,2004,6：667013 许丽娟.知识型员工的特征与激励J.人才开发,2004,(9):5559指导教师签字 教研室主任签字 年 月 日目 录摘 要4Abstract5引 言61 员工激励制度概述61.1员工激励的概念61.2员工激励理论71.3激励理论应用的价值及意义82 民营企业员工激励存在的问题及影响102.

4、1民营企业员工激励存在的问题102.2民营企业员工激励问题的影响122.3民营企业激励管理的优势与劣势122.3.1民营企业激励管理的优势122.3.2民营企业激励管理的劣势133 完善民营企业员工的激励机制对策研究143.1企业文化激励143.2环境激励153.3薪酬激励153.4工作激励153.5职业培训激励164 结论16致 谢18参考文献19摘 要在激烈的市场竞争中，获得经营业绩是企业生存和发展的重要目标。在现代组织的管理过程中，激励则是提升员工业绩的重要手段，激励策略的有效选择是企业激发员工工作潜能的保障。目前，我国民营企业的人力资源激励管理存在的问题，既有激励方式单一，重视物质激励

5、而忽视精神激励，激励方式较随意性等认识方面的问题，也有吸引人才乏力，人才使用不当，人才流动频繁性，人才结构家族化，人才考评体系不健全等实践方面的问题。要解决这些问题，除了必须强化现有的激励手段外，更重要的是面对我国民营企业在激励管理中存在的主要问题，找到有针对性的解决方法。要实现对企业员工的有效激励，不能片面的强化某一个方面的激励作用，在企业管理的各个方面都融入激励管理，才能实现对员工的最大激励。本文在对民营企业员工激励理论研究的基础上，结合民营企业的特征和现状，分析了企业员工激励存在的问题以及影响，以及民营企业激励管理的优势与劣势，最后，根据员工激励制度存在的问题，从企业文化激励、环境激励、

6、薪酬激励、工作激励和职业培训激励五个方面有针对性地提出相应的员工激励对策。关键字：民营企业；员工激励；对策AbstractIn the fierce market competition, access to business performance is the enterprise survival and development of important goals. In the modern organization of the management process, incentives Ze is to raise an important means of employee

7、performance, incentive strategies and effective option is to stimulate business potential job.At present, Chinas private enterprise incentive management of human resources problems, both the incentives single, importance of material incentives to the neglect of spiritual motivation, incentives and o

8、ther than the arbitrary awareness of the problem, but also to attract talent fatigue, people who use improper flow of talent frequent sex, personnel structure of the family, such as personnel evaluation system is not perfect practice issues. To solve these problems, in addition to strengthening the

9、existing incentives, the more important is the face of Chinas private enterprises in the incentive management in the main problems, to find a targeted solution. To achieve an effective incentive for employees, not one-sided one aspect of strengthening the incentive role in all aspects of business ma

10、nagement into the incentive management in order to achieve the maximum incentive for employees.In this paper, theoretical research on the basis of staff motivation, combined with the characteristics of Chinese enterprises and the actuality of employees and the impact of incentive problems, and final

11、ly, according to employee incentive system problems, incentives from the corporate culture, environment, motivation, incentive pay , work incentives and job training incentives targeted five areas of staff motivation put forward corresponding countermeasures.Keywords: Business; Staff motivation;Stra

12、tegy引 言我国经济体制的转轨不仅给民营企业带来了深刻的革命，也给各种组织带来了巨大的冲击。现存的各种形式的企业在市场、人才等方面的激烈竞争，引发了这些企业生存与发展的严峻挑战。民营企业针对这种形势出台的改革措施必然会引起企业员工在心理和行为上的反应，引起员工对企业态度上的变化。员工是否还能持续原有的忠诚度与责任感，这关系到企业的发展与命运。在激烈的市场竞争中，民营企业生存和发展的目标是为了追求经营业绩，而管理和技术是企业获得经营业绩的两大支柱。在两者之中，技术因素发挥作用要受到管理的配置和制约，所以一般认为，管理是决定组织业绩更为重要的因素。在现代组织的管理过程中，激励则是提升员工业绩的重

13、要手段，激励策略的有效选择是企业激发员工工作潜能的保障。因此，研究民营企业员工激励制度具有重要的实践意义和现实意义。医学论文网 1 员工激励制度概述1.1员工激励的概念激励，就其表面意思而言是激发和鼓励的意思，在管理工作中可以将其定义为调动人的积极性的过程，或者更完整地讲，是一个为了特定的目的而对人们的内在需要或动机施加影响，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。员工激励是通过精神或物质的某些刺激，促使员工有一股内在的工作动机和工作干劲朝着所期望的目标前进的心理活动，即调动员工工作的积极性。对于组织来说，是通过满足员工的有效需求而使其努力工作。实现组织目标的过程。一位员工对企业的价值不完全取

14、决于他的能力，在很大程度上取决于他的工作动机，也就是工作积极性。员工的工作动机并不是天生就有的，他的努力水平取决于目标对他的吸引力取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要，例如，作为一个促销员，如果他的工作业绩一般，领导人员也不给予他肯定或否定，那么他的工作态度会就会维持在一般，不会有更大的突破，相反，如果领导给予他鼓励，他的工作态度就会更加积极，工作业绩也会提高，因而公司的工作业绩也会提高。激励员工就是要设法使他们看到满足自己的需要与实现组织目标之间的关系，从而产生努力工作的内在动力并勤奋工作在管理实践中。1.2员工激励理论（1）双因素理论员工满意度通常情况下可分为内在满意和外在满意，员工满

15、意度的高低取决于两个方面：一个方面是员工判断的个人目标与组织目标和承诺之间存在的契合性。如果这种契合性高，相应的员工满意度也高，反之，契合性低，员工满意度也低。另一个方面，员工的满意程度是由组织经历产生的内在报酬满意程度和“没有不满意”的程度综合作用的结果。在这两种因素的影响下，尽管两者对于满意的程度是不一样的，但是它们对于保持员工的激励都有着积极的作用，尤其是这些激励因素使员工能够对外在条件和内在报酬理解到是否公平，对于员工的直接激励，都有着很好的作用。赫兹伯格的保健-激励双因素理论提供了员工是否对现实感到满意的判断标准，以此来判断员工是否对组织之间的心理契约关系感受到满意。（2）期望理论美

16、国的心理学家V.H.Vroom早在1964年提出了著名的期望理论，认为作为个体的员工会考虑付出努力是否能带来好的绩效。如果一个人认为努力能够带来成功，那么他就更有可能在特定的工作中付出较多的努力；作为个体的员工会思考良好的绩效带来组织奖励的可能性有多大。如果好的绩效必会导致奖励，那么员工愿意付出的努力就越多。如果绩效与奖励间的联系越不密切，员工付出努力的积极性就越低。作为个体的员工经常会衡量特定奖励的效价，即该奖励对于被奖励者而言的价值。如果某种奖励对于某一个体具有很高的价值，个体渴望得到这种奖励，那么他无疑会提高自己的努力程度。如果奖励并不是个体想要的，那么他将不大可能尽力而为。因此，心理期

17、望可以用来表述员工激励之间的关系，这个公式表现为：激励力量=效价期望值。激励力量就是激发鼓励员工朝着一定目标前进的内在动力；期望值就是根据自己的判断，认为自己投入一定的努力过后，有多大的可能性能够达到追求的目标。效价就是员工对某个具体目标的渴求程度；从这三者之间的关系可以看出：激励力量受到效价和期望值两个变量的影响。如果效价越高，期望值越大，激励力量也越大。反之，效价越低，期望值越小，激励力量也就越小。如果其中一个指标被认为没有实现的可能，那么有可能将会导致激励力量下降。通常情况下，员工被激励去做某事，是在一定程度上看到了做这件事与他们自己的某种联系。相反，如果效价或者期望值都很低的话，激励的

18、力量就会小得多。（3） 公平理论员工满意度是衡量员工内在心理对认识到的事物感受到满意的程度。美国心理学家亚当斯在1965年提出了侧重研究公平对员工积极性影响的公平理论，认为员工的工作动机受自己所得的绝对和相对报酬的影响。员工不仅注重自己的绝对报酬数量，而且重视自己的投入与所得和其他人的投入与所得相比较的结果（投入是指个人的努力、以往的工作经验、教育背景、时间、能力等，所得指薪酬、奖励、认可、晋升、培训、工作条件等）。亚当斯认为个人公平感的产生，依赖于个人对所观察到自己的所得与投入之比和他人的所得与投入之比进行实际比较的过程。如果个人自身的比值与他人的比值几乎相等时，则认为实现了公平，心理上比较

19、平衡，员工交往和投入也会继续维持。如果两个比值不相等，有两种情况出现，一种是员工感受到自身的比值低于他人的比值时，觉得自己的绝对报酬或相对报酬比别人低，员工会感受到不公平。这种不公平的感受容易导致不满意的产生或者满意的程度下降。另一种情况是，如果员工发现自己的比值高于他所应当得到的或者高于别人的比值，则会感到受到重视，这个时候常常使得员工心情保持愉快，维持员工和组织之间满意的关系，员工实施积极有效的组织行为，相应的提高生产效率和整体的绩效水平。1.3激励理论应用的价值及意义企业管理图谋使企业适应经济全球化融合、市场化竞争的形势发展，除了要重视企业核心竞争力的培育、科学技术的运用外，坚持以人为本

20、的战略和策略，通过深人研究人的行为、理念，充分利用激励机制挖掘人力资源的潜力，是十分重大的课题。综观激励理论的价值，最主要的无外乎有以下几个方面：（1）促进企业目标的实现企业目标，主要包括发展目标、利益目标、稳定性目标、竞争性目标和对社会的贡献目标等，是企业在一定时期内生产经营活动预期要达到的成果。企业目标可分为战略目标、长期目标、短期目标。企业目标的制定，必须充分考虑它的可行性、关键性、激励性和调节性，这就要求管理者在制定目标时，要全面了解和分析企业的内外情况，努力使经营目标与企业实力和社会需要相协调，要做到目标明确具有先进性，要使每个职工对企业目标、职工本人在实现企业目标过程中的地位和作用

21、，都有清楚的了解和认识。正是企业目标的制定和实行，与职工的理念、素质、士气息息相关，因而，运用激励理论最大限度地调动职工的积极性、创造性，将使有助于企业目标的顺利实现。人本管理是企业管理的基础，试图实现做强做大企业的目标离不开人的积极性的充分调动，通过推行激励措施，包括营造一个良好的企业内外环境、激励职工的创造性促进技术进步和形成核心竞争力、协调正式组织运行和引导非正式组织的有利朝向、根据职工的不同需求分别给予不同程度的经济的和精神的满足、建造一个和谐的工作氛围、按照分级管理的要求赋予各个管理层次的责权利等等，都将有效地激发职工的内在潜力，共同围绕企业目标奋发进取，确保各种企业目标的顺利实现。

22、（2）推进企业文化建设在企业管理中存在着大量的非经济因素，亦即文化因素。日本和美国一些著名的经济学家，把企业文化从理论上概括为:企业在长期的生产经营实践中，所创造和逐步形成的并为企业全体职工所认同和遵守的，具有本企业特色的精神和某些物化的精神，包括价值观念、经营理念、企业精神、行为准则以及蕴涵在企业制度、企业形象、企业产品之中的文化特色。从根本上说，企业文化建设，就是激励理论的有效运用。它的特征是强调经济和文化的结合，立足以人为本、以德为先，倡导非强制手段，提倡团队精神。其核心是重视人的因素，是在肯定群体意识和精神的巨大作用下，强调在管理中进行思想教育和作风培养，通过尊重人、理解人、关心人、教

23、育人、鼓舞人、激励人的潜移默化效应，充分发挥全体职工的积极性、创造性，最大限度地提高企业的经济效益，壮大企业的经济实力，树立企业的最佳形象（3）有利于员工共同愿景的建立通过各种激励措施，建立职工对企业愿景的向往和积极追求，是当代企业管理者十分重要的工作。建立职工共同愿景，首先，要针对职工的分类情况，采用多种形式鼓励职工个人“自我超越”。一是建立个人愿景。所谓“愿景”，即是人们“愿望”中的“前景”，愿景强，效率自然会高遇到挫折，也会坚忍不拔。企业就是要了解员工的所思所想，不断引导职工加强自身学习和工作，围绕个人愿景而努力。二是要保持创造性张力。创造性张力，就是我们认清现实与愿景的差距后，所产生的

24、正面力量，它可以转变一个人对失败的看法，还能培养毅力和耐性。因此，企业务必通过民主管理等办法，让职工明白现实与个人愿景的距离，用以激发职工的创造性张力。三是诚实地面对现实。就是采用鼓励学习和思想激励等方式引领职工根除看清真实状况的障碍，适应企业的内外环境，并不断对自己心中隐含的假设发起挑战。四是运用潜意识。那就是以较高层次的精神追求，导入员工的各种技能训练，不断发展我们一般意识与潜意识之间的契合，使职工挖掘出内心深处的良知和价值观与潜意识的契合。其次，必须围绕企业做强做大的要求，培育职工的共同愿景。一个企业如果没有形成共有目标、共同价值观和使命感这一共同愿景，就很难成长和壮大。建立共同愿景要从

25、四个方面激励职工，那就是鼓励个人愿景、塑造整体图形、不能纯官方说法、不能看成是单一问题的解答。因而，我们考虑激励理论运用时，务必遵循建立共同愿景的基本思路，从有利于企业现代化建设的高度，制定战略、策略、措施。（4）帮助人实现社会价值 企业的价值，不仅在于它的自身发展和生存，更在于它对社会所做出的贡献，企业中的人，最可贵的价值，也是他所产生的社会价值，合理地运用好激励理论，是最大限度调动和挖掘职工社会价值的有效手段。无论是需求理论还是公平理论，抑或是激励、保健理论，他们所研究的，都是怎样从人本主义出发，、从企业和社会效益出发，用最适合企业人的办法，、提升企业的整体技术水平、管理水平、核心竞争力，

26、最后充分体现在经济效益和社会效益上。 我们在全社会倡导效益优先、兼顾公平的分配原则，爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献的基本道德规范，科学的发展观和可持续发展战略等等，无不体现社会人包括企业职工的一种社会价值目标。激励理论在企业中的恰当运用，不仅有利于企业的效益提升，更有利于企业为国家创造财富；不仅可以稳定职工队伍及其辐射的社会群体，对于社会再生产和社会的秘皆隐定更有重大意义；不仅可以充分体现员工个人对企业的价值，更能发挥员工的社会价值。总的说来，无论从企业利益还是从社会发展的角度出发，在现代企业管理中适宜的、广泛的、权变的运用好激励措施，是企业所必须致力研究的重要课题，它的一个

27、重要功能就是最大限度地实现人的价值。电力论文网 2 民营企业员工激励存在的问题及影响2.1民营企业员工激励存在的问题目前，很多民营企业还没有形成一个完善的、科学的、规范的员工的激励体系，民营企业员工的有效激励是很多企业面临的难题。某专家服务有限公司人力资源部在2011年底曾就影响员工工作积极性的各项因素对部分员工做过一个简单的调查，调查的员工为公司重要部门的人员，调查的因素包括薪酬福利、培训学习、能力发挥、工作挑战等14个不同的指标，发出调查表45份，回收44份。公司根据各因素的重要程度及实际感受做了如下统计：表3-1某专家服务有限公司员工激励因素统计表重要程度激励因素感受好的程度1薪酬福利2

28、2公司前景113能力发挥84培训学习45工作保障126工作认可57人际关系78组织文化69工作自主1310工作挑战111工作兴趣912团队合作1413工作条件314参与管理10从上表中数据可以看出，暴露了公司目前在激励因素上所存在的问题，大多数员工对工作的性质、工作条件、培训学习、个人能力的发挥、组织文化、薪酬福利以及工作认可等因素感受好的程度较低，这说明公司在以上几个方面还存在很大的不足，这为该公司下一步的激励机制的建立奠定了基础。根据以上公司实例，再分析目前大多民营企业的普遍现状，具体来说，民营企业中员工激励主要存在以下问题。（1）薪酬满意度较低，物质激励效果不佳薪酬满意度较低是我国很多民

29、营企业员工激励所存在的问题。黄维德(2004)对上海员工的工作满意度进行调查，发现员工感到不满意比重最高的是福利和薪酬，分别占到45.48%与45.35%。本文的激励五因素的得分情况即金钱财富(3.75)、个体成长(3.65)、工作成就(3.34)、工作自主(2.43)、企业文化 (l.74)，也说明金钱财富是目前我国企业员工最为看重的因素，并且反映出很多民营企业员工对目前的薪酬状况满意度较低。这主要表现在：一是企业内部薪酬分配不均。国有企业表现的尤为严重，学者郑超、黄枚立对民营企业员工的激励问题调查结果显示，71.8%的企业员工认为自己没有受到公平对待，分配中的平均主义和论资排辈现象严重。二

30、是工作的“内部报酬”吸引力不大。主要表现在企业要求员工循规蹈矩的条条框框太多，员工从事的工作缺乏挑战性、创造性、趣味性，有些企业没有形成良好的企业文化，企业内部工作环境较差。（2）重视企业价值，忽视企业员工的个体需要企业员工是企业最重要的资源，这已经成为许多企业及其管理者的共识。但是对于这种认识很多企业仅停留于“企业本位论”的水平上，即把企业员工看作企业运作过程中的投入要素，看重这种投入要素对企业目标的贡献率，而忽略了企业员工作为一种特殊人力资本，追求自我实现，重视成就激励和精神激励。中国企业家协会2003年对全国千家企业的调查结果显示，只有15.98%的企业有员工职业生涯发展计划，并按计划正

31、常执行；只有42.21%的企业有与经营战略相结合的人力资源规划，并按规划正常实施。（3）强调一般的使用，缺少培训与开发民营企业环境的变化及长期发展的目标要求企业不断更新现有人才的知识，挖掘现有人才的潜能以保持企业长期发展的后劲。因此，人才开发重要性显而易见。但由于人才开发的投资与收益之间的时间差较大，且投资回报率不好量化，很多企业在人才开发上存在不同程度的近视症，企业内没有相应的人才培训机制，当需要时就去“挖墙脚”。这样不仅打击了企业内部现有人才的积极性，也阻碍了企业潜在人才的长期发展。2.2民营企业员工激励问题的影响现代民营企业的竞争是以人力资本为基础的竞争，企业的业绩依赖于其内部员工人力资

32、本作用的发挥。但我国一些民营企业，由于上述激励问题的存在，导致许多企业员工对企业目标的实现缺乏认同感，缺乏忠诚度和归属感，造成员工的工作热情不高，工作效率较低，流动频繁，给企业发展带来严重负面影响，主要表现在：（1）企业核心人才的流失在激励缺乏的条件下，易导致企业人力资本含量较高的管理、技术骨干等核心人才的流失。这些人才流失将会对民营企业的发展产生严重影响，甚至威胁到企业的长期生存。在跨国公司纷纷进入我国，并同我国本土民营企业展开激烈竞争的今天，企业间最激烈的竞争不是发生在产品市场上，而是发生在人才市场上。企业如果不采取有效的措施吸引和留住人才，以往人力资本的积累最终将有可能是“为他人作嫁衣”

33、。（2）企业运营的低效率民营企业员工在企业中主要是指中高级管理人员以及中高级专业技术人员，他们是企业技术创新的主体，也是企业价值创造的重要驱动力。然而，他们对企业作用的充分发挥一般是以对其有效激励为前提的。在激励环境缺乏条件下，企业员工的积极性得不到最大激发，使得从事创新工作的技术人员不能潜心钻研技术，导致企业技术创新水平下降；也使得从事管理工作的管理人员不能专心于企业的经营管理，导致企业的管理水平降低，最终造成企业产品成本和管理成本上升，服务质量下降等低效率运营状态。2.3民营企业激励管理的优势与劣势2.3.1民营企业激励管理的优势（1）可为注重内在性激励的员工提供一个良好的机会经济学中有一

34、条著名的原理，即收益总是同风险成正比的。虽然与大型的、成熟的企业相比，这些企业发展稳定，个人的收益也相应稳定，但是个人的晋升空间和发展速度往往十分缓慢，而且大企业不仅人才总量多，加之管理的制度化很强，限制了个人成长的需求。民营企业虽然存在一定的风险，但大型企业也都是由中小企业发展而来的，对于风险偏好型、渴望追求成功的人才来说，如果能选择一家有成长潜力和发展后劲的企业，那么人才在工作的过程中，由工作活动本身所带来的激励与工作完成所带来的满足感是在大企业或其他成熟的企业中所无法比拟的，这比薪酬待遇所产生的吸引力还大，也更能激发人的潜能。（2）机制灵活，可以自主决定对员工激励的方式与激励的程度民营企

35、业的人财物、产供销、机构设置、管理制度及薪酬分配等方式都由企业自主决策，不受传统政企关系的束缚，大多具有生产经营上的自主权，其机制也相应具有高度的灵活性。主要表现为:机构精干、决策自主、反应灵敏等，尤其是在用人机制上，与传统的国有企业相比，具有充分的用人自主权，且对人员流动的政策宽松，具有国企无法比拟的优势，所以能吸引大批人才加盟。可以根据企业自身的实力来决定给人才支付相应的报酬，提供具有竞争力的福利，还可在遵循企业所制定的激励制度的前提下，对于不同的激励对象采取不同的激励方式等等。因此，使得其在薪酬激励上存在着优势。（3）企业领导者的激励成本相对较小我国的民营企业70%是家族企业，在其创业初

36、期，主要是尽快地进行资本原始积累，家族管理体制在白手起家、共同创业的初级阶段无疑是最合适的。因为家族式企业的所有权与经营权通常是合二为一的，或者是家族拥有所有权，经营权由家族聘请专业人士来行使，由于家族利益的一致性以及建立在血缘、亲缘关系上的信任感，可以将监督成本降到最低。在企业困难的时候，经理人员甚至可以不计报酬，全心全意为企业工作，从而最大程度的降低了激励成本。2.3.2民营企业激励管理的劣势（1）资金和规模因素的限制民营企业在吸引人才方面受到最直接的限制就是资金因素。大部分民营企业因其脱胎于家族企业，筹集资金的渠道比较单一，受政策性因素制约较多。因此，企业的规模有限，而有限的资金主要投向

37、了产品研发和市场开拓方面，很难在薪资福利等物质激励上多投入。虽然我们经常在媒体上看到“年薪百万诚聘人才”等字样，而实际上，很多企业都不能兑现，最后无疾而终。（2）企业知名度不高，对人才的吸引力小民营企业在本行业、地区乃至全国的知名度不会太高，这给吸引优秀人才带来了一定的障碍。因为从人才的角度讲，一方面由于长期以来形成的民营企业是瓷饭碗，国有企业是铁饭碗等观念以及民营企业自身的一些问题，使其对人才的吸引力仍然有限；另一方面人才不仅考虑到实际收入的高低，企业知名度的高低也会直接影响到一个人在社会上的身价和地位，这也是很多人愿意选择那些知名度高的企业就职的原因。（3）把人才当蜡烛，只“放电”不“充电

38、”知识经济时代的一个突出特点就是科学技术迅猛发展，知识的更新速度日益加快，加剧了竞争，这就使得人才只有不断充电，才能适应社会发展的需要。而一部民营企业由于资金、规模的限制无暇顾及员工培训体系的建立与培训工作的开展；即使资金等方面条件充足，具备进行员工培训条件的一些民营企业，出于急功近利的心理，也使得培训工作得不到重视，这种做法忽视了对人才的职业生涯开发，不利于人才今后的发展。（4）人力资源管理机构不能发挥应有职能我国的民营企业由于管理基础薄弱，人力资源管理部门功能定位不清，导致人力资源管理部门先天不足。目前，大多数民营企业或者是行政部门与人事部门二位一体，或虽设置人力资源管理部门，但也大多是简

39、单地将“人事部”翻牌为“人力资源部”。在人员配备上，人力资源管理人员不是专业人士，仍由人事行政部门或行政后勤人员兼任，难以适应管理岗位的专业需要。事实上，我国不少民营企业人力资源管理的职能正在重蹈原国企人事管理仅承担行政人事和劳资福利工作的覆辙，通常仅停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，是典型的以“事”为中心的静态人事管理，忽视了人的才能的发挥和自我价值的实现，严重影响了员工积极性的发挥。免费论文网 3 完善民营企业员工的激励机制对策研究3.1企业文化激励企业文化激励是精神激励中主要部分。企业文化是企业在经营活动中所创造的具有本企业特色的群体意识和行为规范、环境形象、产品服

40、务等。其中蕴涵的价值观和企业精神是企业文化的核心内容。企业文化是无形的，但其激励作用是巨大的。企业要有凝聚力和精神动力，要在众多企业竞争中取胜，就必须创立自己独特的企业文化。员工要成长、发展和自我实现，都需要一个健康和谐的工作环境和积极向上的企业文化氛围，所以，为了企业的持续发展，为了确保企业目标的顺利实现，为了更好地激励员工，企业要努力建立公正公平、自由和谐、肯定个人价值、鼓励创新、信息通畅、知识分享的企业文化氛围，形成强大的企业文化。（1） 塑造学习与创新的企业文化氛围企业应塑造学习与创新的文化氛围，激发员工的创意。企业要容忍创新失败，企业领导者不应害怕变革与创新，而应积极成为知识变革与创

41、新的领导力量。激励员工学习与创新的企业文化塑造要通过建立内部柔性学习机制，制定相关促进学习的制度和规则来创造一种促进员工不断学习、开拓创新的氛围。企业通过提供内外部知识交流和学习知识的平台，可以提高员工的知识流量和知识存量，减少因知识差异导致的知识共享障碍，从而鼓励员工进行创造性的思维与学习。（2） 营造以人为本的企业文化氛围以人为本的现代企业文化，指的是现代企业的文化价值观应建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上，企业的一切经营管理活动都围绕如何正确发挥人的能力而展开。通过建设以人为本的企业文化，实现人尽其能，人尽其用，高效开发员工的能力与潜力，无疑会为达成与维持“心理契约”创造良好的氛围和

42、空间，增强员工努力工作的热情与信念，激发企业与员工共同信守“契约”所默示的各自对应的“承诺”。因此，这种企业文化的建设要求企业及其管理者为员工的能力发挥提供良好的制度保障、有效机制、正确的举措和宽松的企业氛围。在这种文化之下，企业领导与员工上下同心，使经营理念得以落实，共识得以建立，公司使命得以实践，从而真正实现人与事的完美结合。3.2环境激励公司为了从外在环境方面对员工进行激励，改进的对策内容就是同时为员工营造舒适的政策环境和工作的客观环境。政策环境激励是指在企业内建立制度、规章等，比如销售人员岗前培训制度和在职培训制度等。这些政策可以保证企业内员工的平等性，而公平是员工在工作中的一种重要心

43、理需要。如果员工认为自己在平等公平的企业中工作，那么他就会减少由于内心的不平衡而产生的怨气，提高工作的效率。工作的客观环境激励是指为员工营造便捷的办公环境、办公设备等。比如为分散在城市各区的房屋销售和租赁中心配备性能优越的办公电脑、提供清洁幽雅的办公室设计等。有许多研究显示企业的客观环境确实可以影响员工的工作情绪，在清洁幽雅的工作环境中时，员工的工作行为和工作态度都会自觉向高层次发展。3.3薪酬激励薪酬激励的内容包括企业为员工提供的工资奖金和各种公共福利。薪酬激励是一种最基本的员工激励手段，因为获得更多的物质利益是员工为企业工作的初衷，也是员工的共同愿望，它直接决定了员工基本生活需要的满足情况

44、。同时，员工收入及自己与家庭成员居住条件的改善也影响员工社会地位、社会交往，甚至学习和文化娱乐等精神需要的满足情况。3.4工作激励为了更好地发挥员工工作积极性，企业要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给员工一种自我实现感。公司应对工作进行必要的设计，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。还可以通过部分员工与岗位的双向选择，使员工对自己的工作有一定的选择权，进一步调动他们的工作兴趣，更自觉地投入到工作中去。工作激励是指员工所从事的工作给员工带来的激励。包括工作目标激励、工作过程激励和工作结果激励。如图3-1所示。图3-1 工作激励所包含的内容之间的关系3.5职业培训激励设计吸

45、引与保留人才的项目时，员工培训是一个极其重要的因素。对处于职业发展初级阶段的员工而言，其心理契约受组织与个人因素影响。因此，辅导他们走过心理变化历程，用来管理员工心理契约，完成角色转换显得尤为重要。员工通过职业培训可以进一步了解企业，全面了解企业的发展情况、企业文化、业务流程、管理制度等：入职培训也能验证招聘者在招聘过程中的各种说法，并且可以使员工进一步坚定自己的选择。在许多公司，员工都认为教育和培训是公司为他们提供的最好的福利，因为教育和培训往往是其在本公司或是其他部门提升的前提。因此，针对不同员工的特点，给与适当的知识技能培训，调动员工发挥知识和技能的积极性和主动性。（1）通过岗位培训使新

46、员工适应工作，消除员工对工作不熟悉所带来的焦虑和抱怨，从而提高员工效率。（2）帮助员工有步骤、有计划、分阶段地辅助以培训进修、轮岗锻炼、工作加压等手段进行自我提高，进而产生与公司同命运、共发展的内在发展动力与创新能力。（3）公司可通过员工培训，展现清晰的职位及组织对个人的期望。让新员工融入企业的文化。用强化的方式适应企业的组织文化，这是职业培训最重要的一个目的。总之，公司要为员工创造一个舞台，让员工能够施展才华，实现自我价值，同时要善于诱导，及时引导，让员工在企业中能够找到一条发展道路，把自己的全部身心融入到企业的发展中。培训作为公司开发人力资源潜力的有效手段，应成为辅助员工职业发展的有利武器

47、。教育论文网 4 结论每个员工都希望自己的能力得以施展，使自己的工作富有意义，而民营企业核心竞争力的获取和维持将越来越多地依赖于员工的创造力。尽量减少优秀人才的流失并激励员工，促使其拥有的知识、技能及创造力真正地转化为企业核心竞争力是人力资源管理上一个十分重要的课题。企业管理者必须从员工的特征出发，研究其需求，抓住其心理特点，构建科学管理模式，精心设计有利于知识型员工发展的组织环境，建立有效的激励机制和行为规范，充分调动知识型员工的积极性和创造性，实现其个人价值，以企业的自身魅力吸引知识型员工加入到企业的发展中来。充分挖掘员工的积极性和潜力，增强员工忠诚度和凝聚力，从而给公司带来巨大的财富和长久的利润。只有这样民营企业才能在竞争中保持优势，这也是知识经济时代企业制胜的关键。本文在对员工激励理论研究的基础上，结合我国民营企业的特征和现状，分析了企业员工激励存在的问题以及影响，以及民营企业激励管理的优势与劣势，最后，根据员工激励制度存在的问题，有针对性地提出相应的员工激励对策，对民营企业发展具有一定的指导意义。核心