毕业设计（论文）基于双因素理论的IT企业员工激励体系的构建.doc

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1、本科毕业论文基于双因素理论的IT企业员工激励体系的构建BASED ON THE THEORY OF DOUBLE FACTORS, CONSTRUCTION OF IT ENTERPRISE STAFF INCENTIVE SYSTEM 学院（部）： 经管学院 专业班级： 人力11-2 学生姓名： 指导教师： 2015 年 6 月 2日基于双因素理论的IT企业员工激励体系的构建摘要 随着改革开放的深入，我国的经济发展越来越迅速。近些年，经济结构变化日益明显，这就推动了经济发展的新力量IT企业的快速发展。本文根据目前IT企业的发展现状，利用问卷调查的方法，以双因素理论为理论支持对IT企业的员工激

2、励体系进行了剖析，并构建出了有针对性的新的激励体系。文章由五个部分组成，开始是绪论，介绍了研究背景和意义及方法然后展示了文章的结构框架；然后是相关文献综述；接着第三部分主要是对问卷调查的结果进行分析，并得出了企业目前存在的员工激励问题；第四部分主要是对第三部分问题设计了一套合理的激励体系，最后是文章的总结。关键词：双因素理论，IT企业，员工激励体系BASED ON THE THEORY OF DOUBLE FACTORS, CONSTRUCTION OF IT ENTERPRISE STAFF INCENTIVE SYSTEMABSTRACT With the deepening of the

3、 reform and opening up, the development of Chinas economic is more and more quickly. In recent years, our economic structure has changed, IT promotes the economic development of the new force of the rapid development of the IT companies. According to the present situation of IT companies, through us

4、ing the method of questionnaire survey, the two-factor theory as the theoretical support for the IT enterprise staff incentive system is analyzed, and build a targeted new incentive system. Article consists of five parts, starting with the introduction, introduces the research background and the sig

5、nificance and the method and shows the frame of the article And then the related literature review; Then the third part mainly analyzed the results of questionnaire survey, and it is concluded that the enterprise existing employees incentive problems; The fourth part is mainly for the third part of

6、the problem to design a set of reasonable incentive system, and the last is the summary of the article. KEY WORDS:two-factor theory, IT enterprise, staff incentive system目录摘要IABSTRACTII1 绪论1.1研究背景1.2研究意义1.2.1理论意义1.2.2现实意义 1.3 论文的研究方法 1.4论文的结构框架2 相关文献综述2.1 双因素理论概述2.2 国外关于双因素理论的研究及运用2.3 国内关于双因素理论的研究及运

7、用2.4 双因素理论带来的启示2.5 文献评析3 IT企业员工激励现状及问题3.1 IT企业员工激励机制的概述3.1.1 IT企业员工概述3.1.2 IT企业员工特征3.2 IT企业员工激励机制概述3.3 IT企业员工激励机制现状调查3.3.1 调查对象3.3.2 调查问卷设计3.4 调查结果统计与分析3.5 IT企业员工激励问题分析3.5.1 保健因素不足3.5.2 激励因素不充分4基于双因素理论的IT企业员工激励体系的构建4.1 激励机制构建原则4.2 保健因素体系构建4.2.1 健全薪酬福利制度4.2.2 创造良好的工作环境4.3 激励因素体系构建4.3.1 绩效激励4.3.2 岗位晋升

8、激励4.3.3 丰富工作内容4.3.4 岗位技能培训激励4.3.5 奖惩激励结论参考文献致谢附录1 绪论1.1研究背景 当今世界正在发生前所未有的巨大变化，经济全球化进程越来越快，各国都致力于产业结构的调整，在这个大前提下，促使了以知识为主导、以高新技术和高新技术产业为基础和支持的新经济的迅猛发展。进入21世纪，随着改革步伐的加快，科学技术是第一生产力的思想渗透的更加深入，信息技术产业在经济结构中占据着越来越重要的地位。而在企业中扮演着最重要角色的还是企业员工，所以企业如何利用员工创造更多的价值，如何通过科学合理的手段激励员工，提高员工的积极性，都是企业要面对的问题。1.2研究意义IT企业作为

9、经济发展中的新兴力量，其前景不可估量，用双因素理论对IT企业员工激励体系进行研究，不管是在丰富激励体制的内容上还是在帮助指导IT企业员工激励体系的构建上都有巨大的意义。1.2.1理论意义采用双因素理论对IT企业员工激励体系的研究，大大的丰富了IT企业激励体系的内容，并且还使得IT企业员工激励体系更加细分。（1)充实了IT企业激励机制内容随着改革开放的深入，经济结构的调整，IT企业作为知识和技术密集产业，作为经济的导向标，它的发展离不开企业背后的大批优秀人才，而如何留住人才呢?那么就要设计一套科学合理的激励体系，而我国在IT企业起步比较晚，关于员工激励方面的研究还不是特别成熟，那么本文采取基于双

10、因素理论的激励体系的研究的视角就能在一定程度上丰富IT企业总的激励体系的内容。 （2）细化了IT企业员工激励体系研究的领域当前，社会很多学者对于员工激励体系的建立都是在大的视角上，从统述的角度分析企业员工的激励体系，很多都是照搬照抄一个大的激励体系模板，而忽略了不同行业的行业特征不同那么与其相对应的激励体系也应该不同，这就要求企业应该从本企业的实际出发，建立适合企业员工的激励体系，只有适合的才是最好的。所以本文的调查研究会弥补当前关于IT企业员工激励体系的泛论，更加从细节角度对员工激励体系进行了分析。1.2.2现实意义在双因素理论里面，强调一些工作因素能够让人产生满意情绪，另一些工作因素会让人

11、产生不满意情绪。保健因素是指包括企业的经营管理、平时员工工作的氛围以及企业为员工工作所提供的条件等能使得员工产生不满意的情绪的因素；激励因素指的是会使得员工产生满意情绪的因素，包括工作本身以及对工作的责任感、归属感等等。它们不是相互独立的，所以我们要通过加强监督管理和改善工作氛围及环境这些保健因素提前预防不满意感的产生，另一方面，我们也要通过加强绩效考核，对员工平时的工作加以充实，以确定企业对员工的激励能起到一定的预期效果。但是，目前的研究现状表明，有很多企业分不清什么是保健因素什么是激励因素，觉得反正都是激励，两者没什么差别。在这些误区面前，如果我们想要提高IT企业员工的积极性，除了关注薪酬

12、福利以及工作条件这些保健因素，同时还要关注到工作培训，职位晋升以及工作内容等这些激励因素。1.3 论文的研究方法 本文立足于双因素理论的基础上，通过对相关文献、期刊以及论文的查阅，对IT企业员工的激励体系进行了研究。分析了双因素理论在IT企业员工激励体系中的运用，从理论解释和实际运用两个方面讨论，并且对IT企业自身和企业员工的特点进行了分析。然后通过设计调查问卷，对收集到的数据进行整理分析，得出目前IT企业所存在的不足，然后根据这些不足，重新制定出了一套新的适合于IT企业员工激励的体系。1.4论文的结构框架 论文从IT企业的员工激励体系作为出发点，运用双因素理论作为着入点，首先对研究背景和研究

13、意义进行了阐述，接着通过相关文献资料解释了双因素理论的含义进行了解释，接着对IT企业和IT企业员工的特点进行了剖析，然后通过对IT企业员工激励体系的问卷调查得出目前我国IT企业员工激励体系中存在的不适应和问题，再基于双因素理论重新构建了一套新的IT企业员工激励体系。最后对论文进行了总结陈述。以下是本文根据论文的结构所做的论文框架图，以便更清晰的体现文章框架。 研究背景与意义 国内研究 国际研究 论文写作结构IT企业员工概述双因素理论概述 文献综述 IT企业员工激励机制现状和问题 激励不充分 保健不足基于双因素理论的IT企业员工激励体系的构建 绩效激励 奖惩激励 职业发展激励 总结论述图1.1

14、论文框架2 相关文献综述2.1 双因素理论概述 双因素理论最原始的两个方面就是指满意和不满意。一般我们把满意对应着不满意，在双因素理论中，满意对应着没有满意，不满意对应着没有不满意。可是这种理解是错的。满意应该对应着没有满意，不满意也应该对应着没有满意。赫茨伯格认为，理论上那些我们觉得的满意因素会使得满意程度提升，而这些因素如果消失了只会使得满意程度降低但不会变得更低；但如果那些能使得员工产生不满意的因素消除了并不会使员工感到满意只是不满意感减少或消失。它们对工作态度的影响是单向的。这也就是说，如果我们消除不满意因素只会减少不满意情绪但是不会产生满意情绪。赫茨伯格的双因素理论觉得人的工作需求有

15、两种，一种是通过工作可以得到个人提升的需求，另一种是给第一种的需求提供基础。他将包括工作所得的荣誉，对工作的归属感和责任感等这些因素归为激励因素，而第二组就称之为保健因素，包含薪酬、员工工作环境、氛围等等。保健因素和激励因素都是我们工作生活必要的需求。 我们的各种需要都能通过这两种因素得到满足。但是其实这两种激励存在本质上的区别。赫兹伯格认为保健因素主要是通过谨防一些负面情绪因素从而产生激励的效果，而激励因素则是通过让人实现自己的理想抱负来产生激励的效果。保健因素是必不可少的，它对人的影响就好比健康保健对身体健康所产生的作用一样，健康保健并不能从根本上改变人的健康状况，但是却可以告诉我们要多进

16、行锻炼来预防疾病。换句话说就是人们能够通过保健因素来避免那些不愉快的情绪从而满足人的需求。而企业如果想提高员工的绩效和工作积极性则只有采取激励因素。激励因素可以促使员工开发创新意识，保健因素能够满足基本需求，要想改善工作绩效提高员工的工作满意度只有将两者共同运用，才能够达到理想的效果。2.2 国外关于双因素理论的研究及运用 20世纪初以来，经过大量研究结果显示，不同的人在不同的环境中如果受到不同的影响所表现出来的积极性也不同。那么是什么在激励人呢？经过很多专家的研究讨论，他们将激励理论分成了三大部分，主要有综合型激励理论，过程型激励理论和内容型激励理论。内容型激励理论认为，需求是人最大的动机，

17、要想促进人的积极性，就要先就要满足人的需求，人的需求满足程度决定人受激励的程度。赫兹伯格的双因素理论双因素就是属于内容型激励。双因素指的就是激励因素和保健因素，而它们对人的工作动机会产生很大的影响。赫茨伯格认为能使员工产生满意或者不满意的主要有内在和外在因素。内在因素包括工作本身和工作环境薪资福利等等，如果这些因素缺少了，员工就会产生不满意的情绪，如果这些因素得到改善，那么员工的不满意情绪会消除但是不会产生对工作的积极性。而外在因素就是指工作所取得的成就感、归属感以及个人荣誉等等，这些因素可以促进员工的积极性从而提高工作绩效，但是当这些因素缺少时，员工会有不满意但是不会产生太多不满意情绪。2.

18、3 国内关于双因素理论的研究及运用以双因素为代表的激励理论已经提出，就引起我国好多专家学者的讨论研究，这为我国企业在进行激励管理的时候提供了很好的理论支持。任洁和李丹以“80”后和知识型员工这两个要素为出发点，得出了建立薪酬手段为团队项目和部门绩效薪酬以及培训准备金等共同使用的观点。林阿妙从双因素理论在知识型员工激励中的使用为切入点，提出要利用激励因素和保健因素来激励员工，正确区分保健因素和激励因素，提高激励对员工所产生的效果。虽然我国在双因素理论方面也有所造诣，但是研究成果相对而言还是比较匮乏的。本文从双因素理论出发，研究IT企业员工的激励体系，也可以对当前研究的不足进行弥补。2.4 双因素

19、理论带来的启示 双因素理论对企业的管理者来说有着重要意义。管理者要利用双因素理论来对员工进行激励。正确认识保健因素和激励因素。首先，基本的物质需求是每个人都必备的，如果保健措施没有做好，那么就会从根本上导致员工的不满，这样毋庸置疑会影响员工的工作绩效。在激励因素中，成就感，对工作持有的责任感、获得他人是我赞赏以及工作本身还有个人的成长机会等因素需要一些固定保证制度。这些固定保证制度就是我们通常所说的激励机制。如图所示： 表2-2 激励因素的固化机制内在关联表赞赏责任工作本身成长机会成就绩效考核奖惩培训职位晋升职位轮换2.5 文献评析 双因素理论在国内外的研究都有很多，从赫茨伯格的提出到后来的完

20、善发展，都离不开这些专家学者的刻苦研究。然而随着经济社会的发展，又出现了很多新的情况和新的问题，同时对于不同的企业类别员工激励机制的设计也应该要有针对性的调整，所以有必要开展针对性研究。根据双因素理论对IT企业员工激励机制进行构建，这对于我国员工激励体系的丰富有着很大作用，并且还会给后来者企业提供资料支持和模式的借鉴。3 IT企业员工激励现状及问题3.1 IT企业员工激励机制的概述3.1.1 IT企业员工概述 IT 企业员工类型主要有技术型和管理型。技术型知识型员工主要从事技术技术性很强方面的工作，需要拥有很扎实的专业知识。管理型员工主要从事行政、销售、人力资源等方面的工作，不仅要有良好的专业

21、知识，还要能很好的与员工进行沟通。3.1.2 IT企业员工特征（1）工作富有创造性 IT 企业员工从事的是富有创造性的工作。他们利用自身掌握的知识和技能，根据自己的创意和思路，进行生产创新。这一工作过程不会只是局限在某个地点或者某个时间而是任何时候任何地点都有可能发生。这就要求IT企业要为这些员工营造比较舒适轻松的工作环境。（2）工作成果不易评价 IT企业员工的工作成果是很难进行确切评价的，这个和他们的工作形式有关。IT企业员工的工作成果通常是无形的，那么它们的价值也就很难用金钱来衡量。而他们的工作形式又通常是团队型的，所以个人所创造的价值就更加难以用金钱的形式来说明。（3）工作流动意愿较强

22、IT企业员工的流动性比较大。而造成这种现象首先是因为IT企业员工对于他们职业的忠诚度远大于对企业的。再者就是对于IT企业员工来说，目前就业机会很多。虽然他们在工作初期的工资水平不高，但是一旦经过时间的锻炼，等到他们工作能力得到较大提升后，他们可以有资格要求更高的薪酬待遇。这种情况带来的只会是更高的离职率。3.2 IT企业员工激励机制概述 (1)激励机制的定义激励机制是在企业管理系统中，管理者运用激励手段与被激励对象产生相互作用及制约的作用，是管理者从福利薪酬、工作环境、职级晋升、奖惩措施等方面对管理对象进行激励，从而使得被管理者保持很高的工作积极性。(2)IT企业员工激励机制的含义IT企业员工

23、激励机制主要是从以下几个方面进行细分讨论的：1） 薪酬福利制度 物质保障是我们生存的第一需要，IT企业员工的物质生活需求主要通过薪酬福利来实现，同时，薪酬福利也是能够激发人们上进心的有效途径。所以，只有满足了企业员工最基本的需求，他们才能踏实努力的工作。同时合理的薪酬制度还可以激发员工的工作积极性。2） 培训机制 培训，能够使人们的专业素质和素养或者技术技能得到提升，并且还能使人的资源和潜力得到深入地挖掘。专业素质和知识技能的不断提高，也就意味着以后工作发展机会更大。对于IT企业员工来说，培训所带来的收益更多，不仅是技术能力的增长更明显的是可能带来薪酬的增加。 3）考核机制 IT企业的考核机制

24、直接与员工的绩效和薪酬挂钩，与员工自身的奖励和职务升降的主要凭据。所以，员工的考核制度是企业进行组织管理的基础。一套合理公正的考核体系，不仅可以使企业能够选贤任用还可以进行职责监督。 4）职务晋升 在所有的激励形式中，对所有的IT企业员工来说，激励作用最大的就是职位的晋升。职位的晋升最明显的变化就是带来薪酬的提升，再次就是权力的增大和责任的增加。 5)奖惩制度 奖惩制度就是通过一定的手段机制来对企业员工的行为进行激励和约束，力求做到奖罚分明。企业可以从物质和精神两个层面对员工进行奖励的奖励，而惩罚机制可以是警告、记过、降级，如果更严重的就是撤职和开除。3.3 IT企业员工激励机制现状调查3.3

25、.1 调查对象 本文的调查是以安庆市三维科技服务中心的IT企业工作者为研究样本。一共设计制作了100份调查问卷，收回96份有效问卷。3.3.2 调查问卷设计秉着从实际出发的理念，根据实地考证，本人制作出了IT企业员工激励机制现状调查问卷。问卷调查的内容除了有员工的基本情况调查还有针对双因素理论设计的关于企业员工激励因素和保健因素的问题调查。(注：调查问卷附后)3.4 调查结果统计与分析我国的IT企业起步比较晚，但是目前发展水平还是比较快的。可是，问卷调查的结果却不容乐观。在抽取的96名IT企业员工中男性占了76人而女性仅占20人；在年龄构成来看，20至25岁的有20人，25至30岁的有40人，

26、30至35的有20人，大于35岁的有16人；在学历方面，大专及以下的有10人，本科生有60人，占据了大部分，硕士研究生有20人，博士研究生有6人；在职称这一项上，初级工程师有25人，中级工程师有56人，高级工程师有15人。从图3-1可以看出安庆三维科技企业内员工男女性别比严重失调。在IT企业工作的人员队伍中，需要提高女性工作人员，协调男女比例。 图3-1 调查样本男女性别统计 从抽样样本中，IT企业员工的年龄构成来看，21员工年龄是20-25岁，42的员工年龄段是25-30之间，21的员工年龄段在30-35之间，35岁以上的比率是16 。图3-2 调查样本年龄构成统计图 企业的发展和员工的自身

27、能力和素质有着很大的关系，从调查样本结果看，大部分从事IT企业的年龄分布是在25到30岁，说明员工队伍还是比较年轻的，年轻人不管是在学习或者是接受新的知识的时候都很快。特别对于IT企业来说，专业性知识很多，需要的就是这种学习力强的员工。图3-3 调查样本学历情况统计IT企业员工主要构成力量都是本科生，占据了62，员工作为企业发展的重要力量，其知识文化水平和专业程度都对企业的前景发展有着很大的影响。本科生的加入无疑对企业的发展有促进作用，但是在另一方面由于工作环境的原因，这部分员工又是流失率很高的成员。这样就会导致好的人才流失。通过整理分析问卷调查得到的数据，提取问卷调查中的有关保健因素和激励因

28、素的项目，形成了表3-1。表格中ABCDE代表选项，对应的数字代表选择该选项的人数，百分比指的是该选项人数占总人数96的百分比重。表3-1 IT企业员工激励体系调查问卷保健激励因素调查数据统计表ABCDE工资福利13（13.5%）16（16.7%）24（25%）28 (29.2%)15（15.6%）工作环境15（15.6%）17（17.7%）25（26.0%）28 (29.2%)11（11.5%）15（15.6%）20 (20.8%)22（22.9%）33 (34.4%)6(6.3%)人际关系16（16.7%）9（9.4%）15（15.6%）31（32.3%）25（26.0%）11（11.5%

29、）25（26.0%）33 (34.4%)19 (19.8%)8（8.3%）社会地位27（28.1%）24（25%）25（26.0%）14（14.6%）6（6.3%）工作安全16（16.7%）24（25%）27(28.1%)22（22.9%）7（7.3%）管理监督22（22.9%）25（26.0%）14（14.6%）29（30.2%)6（6.3%）工作本身19 (19.8%)15（15.6%）29（30.2%)26(27.1%)7（7.3%）20 (20.8%）16（16.7%）24（25%）31（32.3%）5（5.2%）17（17.7%）25（26.0%）15（15.6%）28（29.2%）

30、11（11.5%）6（6.3%）17（17.7%）24（25%）32 (33.3%)17（17.7%）19 (19.8%)24（25%）16（16.7%）25（26.0%）12 (12.5%)培训41(42.7%)22（22.9%）17（17.7%）9（9.4%）7（7.3%）9（9.4%）6（6.3%）20 (20.8%)48 (50%)13 (13.5%)考核27 (28.1%)25（26.0%）24（25%）14（14.6%）6（6.3%）11（11.5%）19 (19.8%)25（26.0%）33 (34.4%)8（8.3%）晋升12 (12.5%)22（22.9%）26 (27.1%

31、)27 (28.1%)9（9.4%）17（17.7%）22（22.9%）14（14.6%）26 (27.1%)17（17.7%）岗位交流24（25%）21 (21.9%)22（22.9%）17（17.7%）12 (12.5%)奖惩69 (71.9%)27 (28.1%)58（60.4%）38 (39.6%) 由调查问卷统计的表格可以看出，在保健因素方面，部分保健因素基本满足了企业员工的需求，但是在薪酬福利问题，工作环境的问题还有人际关系和监督管理问题上还并不能达到员工的满意度，员工的满意度达不成，那么在工作方面的积极性就会降低，而且员工对企业的归属感也会降低，这样不仅对员工的企业的发展不利，而

32、且对企业自身战略目标的实现也有很大的现实问题。3.5 IT企业员工激励问题分析3.5.1 保健因素不足 （1)工资福利不能满足需求当代社会，薪酬水平不仅仅是简简单单的一份劳动所得工资而已，更多的还是一个人在企业当中的地位象征，权力大小和工作业绩的代表。经过对得到数据的分析我们可以看出，IT企业员工对工资福利的满意度很低。在对目前的工资福利待遇选择中，只有13.5选择很满意，16.7选较满意，一般的有25，但是选择不满意的却达到总数的29.2，对于其它行业来说满意度太低。IT企业员工的工资构成和其他企业差不多都大同小异，都是由基本工资、职务职级工资和生活补贴三部分组成。近几年员工表示自己工资有了

33、相对提高，但是，由于经济的迅速发展，工资的增长水平根本就赶不上物价的增长水平，这样就导致了本来工资就不高、工作生活条件一般的普通员工生活质量得不到提高，这样就会引起他们的不满，而这些根据数据也都被证实。很满意较满意一般不满意很不满意工资福利13（13.5%）16（16.7%）24（25%）28（29.2%）15（15.6%）表3-2 IT企业员工的工资满意程度（2）工作环境一般，办公设备达不到要求 根据调查情况所知，很多员工对公司环境问题有不满意的情绪，不管是从外在环境来说还是从工作氛围，都不能做到使员工感到满意，关于办公设备问题，也有很多员工表示很多电脑从前几年就一直用，但是一台机器用久了自

34、然会有很多问题，然而公司在这方面却并没有采取相关措施，而且办公所用的桌椅质量也一般，不能在员工使用的时候感觉到舒适和满意。从调查数据和本人亲身访问的情况来看，在对“工作环境”的选择当中，有15.6%的员工选择很满意，17.7%的员工觉得较满意，26.0%的员工觉得一般，却有29.2%的员工选择不满意和11.5%的人选择很不满意；在对“办公设备”的选择当中，有15.6%的员工选择很满意，有20.8%的员工选择较满意，有22.9%的员工选择一般，有34.4%的员工选择了不满意，6.3%的员工选择了很不满意。表3-3 IT企业员工对工作环境及办公设备的满意程度很满意较满意一般不满意很不满意工作环境1

35、5（15.6%）17（17.7%）25（26.0%）28 (29.2%)11（11.5%）办公设备15（15.6%）20 (20.8%)22（22.9%）33 (34.4%)6(6.3%)（3）没有很好的人际关系氛围当今社会人与人之间的关系网显得格外重要，它不仅是我们生存在这个社会必要的要素外，还可以促进我们的个人发展。在企业当中，一个好的人际关系氛围可以为你的工作创造很多有利条件，特别对于企业的各部门来说，一个企业的健康正常运转是企业的各个部门在一起团结协作支撑起来的，如果各个部门之间关系不好，那么对于部门与部门之间，甚至对于企业的长远发展都很不利。同时，一个企业内部员工关系都不紧凑，那么对

36、于上下级之间的关系可见一斑，越是这样员工对于企业的归属感就会越低，这样就会导致员工高的离职率产生。在问卷调查结果看来，有32.3%的员工在部门关系的选项当中选择了不满意，有26.0%的人选择了很不满意。表3-4 IT企业员工部门关系满意程度很满意较满意一般不满意很不满意部门关系16（16.7%）9（9.4%）15（15.6%）31（32.3%）25（26.0%） 表3-5 IT企业员工对组织归属感强烈比较强烈一般没有非常没有组织归属感11（11.5%）25（26.0%）33 (34.4%)19 (19.8%)8（8.3%）3.5.2 激励因素不充分（1）考核过程不完整对于一个企业来说，绩效考核

37、对于员工来说都是很重要而且很必要的。本篇文章主要是从考核的必要性和满意程度来分析企业考核制度。在选择“考核是否必要”这项问题中，28.1%的员工选择了很必要，26.0%的员工选择了比较必要，14.6%的员工选择没必要。但是在另一项“考核满意程度”的结果却看到，不满意的员工比例达到了34.4%，很不满意的员工达到8.3%，而很满意的员工仅有11.5%，较满意的员工达到19.8%，一般满意的员工有26.0%。出数据结果分析来看，IT企业的考勤考核制度根本就没有达到激励员工的作用。表3-6 IT企业员工对考核必要性的看法很必要比较必要必要没必要很不必要考核必要性27 (28.1%)25（26.0%）

38、24（25%）14（14.6%）6（6.3%）表3-7 IT企业员工对考核的满意程度很满意比较满意一般不满意很不满意考核满意度11（11.5%）19 (19.8%)25（26.0%）33 (34.4%)8（8.3%）考核形式完全在走形式，这种现象的发生，主要是有几个方面的原因。从笔者的走访询问当中，了解到大部分员工表示，考核问题不到位首先是因为不管是企业当中的考核人还是被考核人，都没有真真切切领悟到企业员工考核的重要意义。平时在做好考核，这样在季度考核甚至年终考核才能有一个有力的数据基础。而很多IT企业的考核制度都十分简单，主要就是依靠员工打卡，如果打卡机器坏了或者没电了，也不选择其他方式，有

39、时候有突发情况需要找某个员工的时候，不在办公室就电话联系，有的领导甚至也为关系比较好员工打马虎眼，遇到请假或者外出的时候都是睁一只眼闭一只眼。这样做的后果就是到了年终时候的员工工作考核是凭着一部分的考勤情况和领导对员工的直觉来进行考核。每年年底选择优秀员工的时候，企业会从各部门选择部门名单上去，但是，这种选择过程却不公开，所以最后导致的结果就是，谁和领导关系好，领导看谁顺眼，就给谁优秀员工奖。这对平时工作认真努力的员工而言非常的不公平。他们可能心里会想，某些人平时工作不努力，和上级领导关系打好了就可以获得这个称号获得那个称号，而自己一年到头工作这么努力辛苦到年终还是什么都没有，还不如把精力放在

40、拍领导马屁上面，只要领导对我满意了，即使工作不努力还是可以一样拿到优秀员工和奖金。甚至还有的员工表示，其实各部门每年上交优秀员工名单根本没意义，每年的那些优秀员工都是领导暗箱操作好的，都是内定的几个人。这种现象的产生对于员工或者企业来说都是非常不好的，不仅会挫伤员工的工作积极性达不到考核的目的，而且对企业来说也是一颗毒瘤，迟早会导致整个企业的腐烂。第三是忽视了民主。有些员工表示，企业考核员工的过程中，根本没有从被考核的主体实际情况出发，就只是没人发一张表，表上的内容都是一样，企业根本就没有对员工实际进行调查，而在这种情况当中，被考核者永远处于被动位置，你发什么我写什么。很多员工即使想要表达不满

41、意最后还是只能选择沉默。大部分员工觉得考核只是形式主义，而这种考核机制最后导致的结果就是使得年终考核成为一纸空文，和实际情况一点都不相符合。第四点就是考核的层次不明显。企业在对员工进行考评的时候，就只有几名优秀员工，基本没有不称职的员工。优秀员工在工资福利方面与普通员工的待遇差别也不大，而因为没有对不称职员工的考评，所以这样就会导致员工产生这种想法，我辛苦工作到头来就只是为了得到一张奖状是吗？既然差别这么小，那我还不如和那些平时工作悠闲自得的员工一样这样也挺好的。所以这样的考核机制根本就不能从根本上起到激励员工的作用。（2） 培训制度不完整在对于接受问卷调查的员工当中，有42.7%的员工表示很

42、希望通过各种途径学习提升自己的能力和技能。而在“您认为企业的学习培训”这个问题上，有11.5%的员工表示很多，而表示培训机会比较少的员工比例却达到了34.4%。表3-8 IT企业员工的学习渴望程度很希望比较希望一般希望不希望很不希望学习的渴望41(42.7%)22（22.9%）17（17.7%）9（9.4%）7（7.3%） 表3-9 IT企业员工的培训机会很多比较多不是很多比较少特别少培训机会11（11.5%）19 (19.8%)25（26.0%）33 (34.4%)8（8.3%） 根据调查显示，企业员工想要学习和接受培训的渴望远远大于实际真正接受培训的现状。培训可以使员工在知识技能上得到提升

43、，而企业如果培训机会很少的话，就会降低员工的工作积极性，定期的培训可以使员工的思想更开放，特别是对于IT企业员工来说，培训机会越多，他们了解的事物就越多，脑海里的想法也就越多，这样他们的绩效就自然而然会得到提高。（3） 职业发展机会小工作岗位的晋升与交流轮换是企业员工职业生涯发展的关键，对员工激励也有着重要作用。好的岗位晋升和交流制度能够激励企业员工的工作积极性和主动性，而如果一个公司在岗位晋升方面统一明确的标准，也没有明确的方法、程序，那么就会使得企业的员工产生一种得过且过的思想，更严重的甚至会有消极怠工的现象。目前，IT企业员工的职位晋升还有交流制度都还并不完善，这样就会影响员工的职业生涯

44、发展。首先，晋升制度不够完善。表现最明显的就是晋升空间的不足，特别对于IT企业员工来说，如果企业本来需要的领导岗位就不多，晋升空间也自然不大。而由于IT企业工作者在年龄结构上都比较年轻，如果长达几年都是只在一个职位上摸爬滚打，却一直看不到晋升的希望，那么很可能导致员工产生跳槽的想法。在问卷调查当中，对认为自己的晋升机会这个选项中，12.5%的员工认为晋升机会很多，而28.1%的员工认为晋升机会不多。还有另外一个问题，那就是岗位的提拔缺少公正和透明。有的企业岗位提拔就是由上级领导决定，缺乏民主意识。这种现象也就更加使得员工对晋升制度大大失望。甚至有的员工表示，要是你没有一个好的背景或者与领导关系不好，那年终评优秀员工和晋升根本与你无关。表3-10 IT企业员工认为自己晋升机会特别多很多一般不多特别少晋升机会12 (12.5%)22（22.9%）26 (27.1%)27 (28.1%)9（9.4%）表3-11 IT企业员工认为企业提拔过程是否公平调查很公平公平一般不公平很不公平提拔过程是否公平17（17.7%）22（22.