某企业核心员工激励问题研究[毕业论文]0527.doc

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1、（2011 届 ）毕业论文（设计）题 目： 某企业核心员工激励问题研究 姓名： 专业： 人力资源管理 班级： 人力 072 学 号： 指导教师： 导师职称： 讲师 2011年5月15日诚信声明我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得 或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。 论文（设计）作者签名： 签名日期： 年 月 日授权声明学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可

2、以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。 论文（设计）作者签名： 签名日期： 年 月 日摘 要：人力资源是现代企业的战略资源，而作为企业价值的主要创造者的核心员工，在企业的发展壮大中发挥了其不可磨灭的作用。因此,研究如何激励核心员工，最大限度地留住核心员工，激发其积极性，为企业创造更多的价值，具有很重要的意义。本文以某企业核心员工激励为构建主题。简单介绍了某企业对核心员工的定义，通过对某企业核心员工激励的现状分析，指出某企业在核心员工激励上存在的问题。运用所学的人力资源知

3、识，提出解决现有问题的建议和对策，并且说明在实际应用中要注意的事情。通过本文的研究，希望可以建设一种相对有效的激励机制来解决企业在核心员工激励方面存在的问题。关键词：核心员工；激励；激励机制Abstract: Human resourse is the stragetic resource of modern corporations. And as the main creators of enterprise value, the core employees have made indelible contribution in the development of enterprise

4、s. Thus the study of how to encourage the employees, how to keep the core workers and stimulate their enthusiasm to creat more value is very meaningful.This paper sets encouraging the core workers of one enterprise as its theme. The first content is a simple introduction of one enterprises definitio

5、n of core workers and points out the problem existing in the encouragement of them by applying the human resources knowledge. Then the paper gives out the suggestions and strategies and explain the matters needing attention during the practical usage. Through this papers study the author hopes to bu

6、ild a relatively effective incentive mechanism to address the core business problems in employee motivation.Keywords: Core employee; Encourage; Incentive mechanism目 录一、引言1二、核心员工激励理论综述1（一）核心员工的理论研究11.核心员工的概念12.核心员工的特征23.核心员工的价值和地位2（二）关于核心员工激励存在问题的研究2（三）关于核心员工激励问题解决措施的理论研究2三、某企业核心员工激励的现状3（一）某企业概况31、某企

7、业简介32、某企业人员分布状况4（二）某企业核心员工激励的现状41、某企业对核心员工的定义42、某企业核心员工激励的现状4四、核心员工需求分析5五、某企业核心员工激励存在的问题5（一）薪酬分配差距小5（二）忽视核心员工职业生涯的管理6（三）忽视核心员工的培训7（四）企业文化7六、相关的改进意见8（一）建立合理的薪酬激励体系8（二）进行职业生涯规划9（三）完善核心员工的培训体系9（四）构建核心员工的文化激励机制10七、总结11参考文献13致 谢15一、引言在当今知识经济迅速发展的时代，企业要生存、要发展需要依靠企业的核心竞争力。企业核心竞争力的形成主要依靠企业的核心资源，而人力资源是企业资源中最

8、为核心的资源。随着人力资源的作用日益显著，越来越多的企业将人才战略作为首要战略，积极地吸引、开发和留住人才。企业间的竞争更是由原先的物质资源、市场占有率的争夺转变对人员的争夺，更确切地说是对核心员工的争夺。核心员工是形成企业核心竞争力的关键因素，是企业价值的主要创造者，是企业发展壮大和获得持续竞争优势的动力，是企业能否实现可持续发展的关键。加强核心员工的管理，已逐渐成为企业人力资源管理的重要工作。做好核心员工的激励工作，尽可能减少核心员工的流失，充分利用企业的这一核心资源，成为企业人力资源工作的重中之重。核心员工作为企业人力资源中最为核心的资源，区别与普通员工，他们具有一些显著的特征，对他们的

9、激励应有别于普通员工。现阶段很多企业都存在这样的问题：企业在不断发展，员工流失率居高不下，核心员工没有发挥其核心作用，企业内部的人才危机严重。在人力资源管理的众多问题中，核心员工的激励问题最为严重。大多数企业对核心员工激励问题的研究还处在初级阶段。激励的科学与否，直接影响到人力资源管理的效果。建立一套针对核心员工的激励机制，对现代企业而言，刻不容缓。只有相应的对核心员工有效的激励机制，才能留住并不断激励核心员工发挥其潜能，为企业创造更多的价值，才能让企业立于不败之地。二、核心员工激励理论综述（一）核心员工的理论研究1. 核心员工的概念核心员工是指这样的员工，他们的工作岗位要求经过较长时间的教育

10、和培训，必须有较高的专业技术和技能，如财务总监和优秀的技术开发人才；或者要有本行业内丰富的从业经验及杰出的经营管理才能，如销售经理和企业的总经理。核心员工的人数很少，但是特别重要。一旦核心员工离职，将会对企业的正常生产经营产生不利影响，而且空缺的工作岗位难以找到合适的人来替代，就算是找到了，其招聘成本和培训费用也会很高。（张蕾，何俊德，2001）2. 核心员工的特征企业核心员工通常包括企业的高级管理人员，核心技术开发人员和拥有丰富营销网络资源的营销主管人员。企业核心员工一般具有以下特点：第一、是企业价值的主要创造者。第二、是企业的稀缺资源。第三、在企业中的作用难以模仿性。最后、在短期内是难以被

11、替代的。（赵静杰，史娜，2006）3. 核心员工的价值和地位核心员工是公司的骨干和精英，他们的去留关乎公司的生死存亡。企业生产率的提高，企业产品的更新换代，离不开核心员工的技术攻关与技术创新。他们直接导致了企业财富和利润的提高。并且一个核心员工在企业团队中起核心凝聚的作用。他们是企业的灵魂人物，他们的品质、创新精神与责任感会塑造并发展企业文化。（稻香,2006）（二）关于核心员工激励存在问题的研究企业在对核心员工管理中存在对核心员工的认识不够深刻，管理不够规范的现象。主要表现在以下方面：第一、薪酬分配差距太小，平均主义严重，薪酬的激励作用得不到有效地发挥；第二、核心员工的发展受阻，核心员工的培

12、训缺乏系统规划，培训内容缺乏针对性与前瞻性，个人成长得不到重视；第三、企业权力过分集中，核心员工的能力发挥受限，参与决策意识不强，产生“英雄无用武之地”的失落感。（王小荣，2007）当前企业人力资源管理对核心员工的激励还存在着相当多的问题，需要进一步的修正和完善，主要问题表现在以下几个方面:1、激励强度不够。没有将核心员工放在核心的位置给予相应的激励，明显存在对于核心员工激励强度不足的问题。2、约束力度不足。任何事情有规矩才有方圆，单纯的重视会导致纵容，会助长核心员工的骄傲情绪。3、忽视个体层次差异。企业在追求自己利益的时候，忽视了核心员工的内在需求的差异性和变化性。4、忽视精神激励。（于静,

13、2009）（三）关于核心员工激励问题解决措施的理论研究企业对核心员工的激励主要有1、薪酬激励。企业对核心员工建立一套合理、对内公平、对外有竞争力的薪酬体系。2、情感激励。出日常的沟通外，管理者要多从核心员工的角度思考问题，表现出对核心员工的关心与爱护。3、参与决策与职位提升激励。合理对核心员工进行授权，参与企业决策。4、宽松工作环境激励。企业给予员工一个相对宽松的工作环境。5、实施企业员工凝聚力激励。营造一个相互信任、善于合作、寻求和恪守相同的价值观以及人际关系和谐的环境。6能力提升激励。应给予核心员工学习与培训机会、创造自主互动的学习机制，让核心员工的技能得到提升。（张志峰,2010）企业核

14、心员工的激励措施：首先，提供有竞争力的薪酬并建立长期薪酬激励机制，做好薪酬结构。这里的薪酬不仅代表着金钱，还代表着员工的地位、价值、业绩、能力。一般采用核心员工虚拟股票计划，提供企业年金来激励核心员工。其次，加强精神激励。核心员工已摆脱生理与安全的需要，企业的管理者应该首先了解核心员工更高层次的需要，有针对性地进行激励。再次，加强情感激励。营造良好的企业文化，加强沟通，全方位关心核心员工并落在实处。最后，进行个性化激励。因人、因时采用各种不同的方式进行激励。（魏迎霞，李华，2009）三、某企业核心员工激励的现状（一）某企业概况1、某企业简介某企业成立于2003年，占地面积8亩，是一家集生产、销

15、售为一体的专业生产锁具产品的民营企业。现有员工200多人，拥有大批具有多年制锁经验的员工，日均产锁超过万把。企业自开创以来，在技术、管理、市场各方面都进行了努力的开拓，试图在锁具行业上崭露头角。主要生产抽屉锁系列、俄式锁系列、铜挂锁系统、四方锁系列、榔头锁系列。其产品获得同行的一致好评。总经理副总经理副总经理生产部采购部销售部人事部财务部车间1车间2车间3图1 某企业组织结构图2、某企业人员分布状况某企业是一家劳动密集型企业。现有员工269人，生产部员工占企业的比重极高，共有233人。生产部下设三个车间，每个车间配备一名车间主任。生产部主要有普通员工和技术员工组成。副总以上管理层人数极少，只有

16、3人。有五名部门经理，其中销售部有18人，采购部4人，人事部6人，财务部5人。（二）某企业核心员工激励的现状1、某企业对核心员工的定义结合某企业的实际情况，可以将某企业的核心员工定义为：在企业拥有核心技术、管理才能、或重要资源，从事企业关键业务，处于企业核心岗位，对企业的经营起到重要作用并在某种程度上“不可代替”的员工。某企业的核心员工包括：对企业经营决策起决定性作用的任职者，如企业的总经理和副总经理；直接为企业创造利润的任职者，如企业的销售部员工；对企业组织有全局影响的任职者，如人事部经理、财务部经理、采购部经理；专业技术人才，如公司专业技术骨干；工作表现优异，高绩效的普通员工。2、某企业核

17、心员工激励的现状某企业虽然在员工激励上煞费苦心，付出大量心血，但产生的效果并不理想。一方面，核心员工的流失率居高不下；另一方面，核心员工的工作积极性不高。某企业对员工的激励主要以薪酬激励为主。薪酬制度主要采用岗位工资制，实行一岗一薪制。薪酬结构包括基本工资、绩效工资、年终奖。工资根据岗位级别设立，岗位级别越高工资就越高，但是差距并不明显。年终奖则与企业的短期效益挂钩。在精神激励方面，企业会表扬表现优异的员工。企业较重视员工素质的提高和培训经费的投入，会不定期开展培训。但是，那些培训对核心员工针对性不明显，明显忽视了核心员工的培训需求和职业生涯的规划。某企业更多的是关注对人的使用和控制，忽视了人

18、的积极性和创造性，将员工看成“经济人”，忽略其对尊重、认可、参与决策等的需求。企业没有制定长远的目标，对企业的规划不明确。在企业文化建设方面，只规定规章制度、经营理念等硬性规定，忽视了对工作氛围等的建设。四、核心员工需求分析要想有效激励核心员工，就要先了解核心员工的真正需求。须对核心员工和一般员工的需求进行区别分析。影响核心员工激励的要素有：（1）物质需求仍是第一需求核心员工也需要有一定的经济来源以维持自身及家庭的生活。另外薪酬在某一程度上也体现了核心员工的价值。多数企业薪酬水平偏低。另外一些企业给予核心员工的薪酬与普通员工差异不大，与他们所做的贡献不符。所以合理的薪酬仍然是核心员工的基本需求

19、。（2）社会活动需求和组织文化需求核心员工也是社会人，对人际关系也是有需求的。他们对企业的认可和尊重的要求比普通员工高。各部门的沟通协作，可以为核心员工的相互学习提供机会。核心员工往往倾向于相对自由的工作环境。（3）学习的需求在知识时代，知识更新很快。核心员工的工作一般专业性、技术性比较强。核心员工只有不断地学习新的知识、技能，才能保持其优势地位，不被淘汰。就核心员工个人而言，他们对知识有更高追求，学习的需求会比一般员工强烈。（4）自我实现的需求自我实现的需要指个人成长、能力提升和职业发展、实现理想的需要。与普通员工不同，核心员工通常有明确的奋斗目标。他们追求工作的成就感和满足感，期望能得到社

20、会的认可。并不满足于完成事务性的工作，希望工作有挑战性，可以不断实现自我超越，渴望更高的自我价值得到实现。五、某企业核心员工激励存在的问题从某企业核心员工激励现状中，可以看出某企业已逐渐意识到核心员工的激励，也投入了较大成本，但仍不能避免员工离职率升高，核心员工工作积极性不高的问题。某企业在核心员工激励方面存在以下问题：（一）薪酬分配差距小某企业在薪酬分配上核心员工与普通员工的差距不明显。薪酬对核心员工的激励作用没有得到有效发挥。某企业现行的薪酬制度是岗位工资制，岗位级别越高，基本工资越高。某企业一共分为五等。总经理为第一等，副总为第二等，各部门经理为第三等，生产部技工和其他部门的员工为第四等

21、，生产部的普通员工为第五等。但是各岗位等级间的工资差别不大，最高岗位与普通岗位的差距在0.3-1.5倍之间。然而不同的岗位，所需的技能、知识差距很大，这样的薪酬制度没有体现核心岗位的价值，从而弱化了核心员工薪酬的激励作用。某企业生产部员工的绩效工资是与产量挂钩的。某企业认为产量的取得是团体努力的结果，绩效工资分配较为均匀。绩效工资按产量和合格率分为优秀、良好、一般、差四等。绩效差的员工无绩效工资。其余三等绩效工资之间差距一般为100元，视企业当月的销售额调整。各员工绩效工资的差距不大，较为平均。作为企业的核心员工，他们通常比别的员工付出更大的努力，做出更大的贡献，可是得到的却是与普通员工相差无

22、几的绩效工资。核心员工的贡献明显大于普通员工，按照多劳多得原则理应得到更多的回报。这样的薪酬结构会让核心员工感到不公平。如果这种合理的要求都得不到满足，会大大降低核心员工的积极性。某企业对员工采用统一的三险一金（养老保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金）的福利待遇，提供免费住宿。（二）忽视核心员工职业生涯的管理企业在对员工的激励管理中，较注意短期激励，忽视对员工的职业规划。核心员工相对于普通员工，往往更注重个人的成长、个人能力的增长和职业的进步，以及自身不断增值和长远发展。某企业对核心员工职业生涯规划的模式是晋升为管理层。主要途径是：普通员工技工车间主管部门主管副总总经理。管理层人数是有限的，

23、晋升的通道狭窄，对核心员工的职业发展造成很大的限制。另外，晋升没有跟核心员工职业发展的目标相结合，不一定适合核心员工的职业发展。对某些核心员工而言，他们并不喜欢管理岗位，不能适应管理工作。某企业在提拔干部方面通常采用外部招聘。其次，企业采用任人唯亲的方式，直接挫伤核心员工的工作热情，积极性降低。核心业务关键岗位选择家人朋友来担任。企业中有能力的核心员工看不到自己在公司的发展前景或者晋升回报，甚至可能会选择离开。（三）忽视核心员工的培训人的技能分为技术技能、人际技能、概念技能。企业的核心员工一般都是在某一方面有较高的技能，但是很少会有人三方面的技能水平都很高。况且随着知识的更新，即使是在优势领域

24、，所掌握的知识也会被淘汰，也是需要不断学习新知识的。这就使得培训成为必要。某企业没有形成一套完善的培训体系，实行的是不定期培训，也没有对培训的内容做规定，更没有实行培训评估。某企业没有对核心员工进行职业生涯的规划，对核心员工的培训需求不了解，培训的内容对核心员工没有针对性，开展的培训多是基础性的培训。某企业虽开展了大量的培训活动，但是对核心员工意义不大。例如公司每隔一段时间就会开展新员工培训，简单介绍企业的规章制度；企业对生产部员工开展把握质量、操作技巧、节约材料方面的培训；或者会派几名技术员工到机器生产厂家学习专业技术知识。但是在这些培训中，除了技术培训，就再也没有针对核心员工的培训了。企业

25、所开展那些对生产部员工的培训内容，对于核心员工而言，是他们在平常工作中熟练掌握的，根本就没有价值。企业开展的技术性员工的专业培训不仅人数有限，而且还是针对具体项目，无法满足核心员工的高层次培训需求。况且核心员工的表现比一般员工优秀，他们不甘心一直处在生产岗位上。他们想要获得职位上的晋升。因此就需要有相关能力的培养，但是企业的培训中没有安排此内容。核心员工会觉得企业忽视了对他们的培训。（四）企业文化某企业成立的时间不长，还没有形成企业文化。目前，企业仍是把员工当作“经济人”看待，简单地采用物质对员工进行激励，缺乏对员工的精神激励。但是核心员工在基本物质需求得到满足后，物质需求会变得不那么强烈，但

26、精神需求会不断加强。在某企业，强调的是纪律和服从，把员工当成机器。企业更没有将企业建设成为生气勃勃、充满活力、助人成长的场所。某企业制定了一系列的制度，具体规定了员工可以做什么、怎么做、不能做什么。员工一直处在一种约束力极强、压抑的工作环境中。而核心员工更崇尚宽松的工作环境，长期如此会降低核心员工的工作积极性，企业文化对核心员工的激励作用体现不出来。某企业采用的是“权威式”领导，不允许下属说“不”。 企业没有尊重核心员工，没有给予发表意见的机会。在某企业这种生产型的企业中，核心技术人员和高绩效的生产部员工往往在实际的操作上比管理层中有经验，然而却不能发表意见，长期以往会降低核心员工的士气。某企

27、业没有指定企业3-5年的长期目标。核心员工不了解企业的发展方向和目标，核心员工在企业中看不到自己的发展前景。 企业内部的沟通机制存在很大的问题。各车间是相互独立的，部门之间、上下级之间、员工与员工之间沟通交流较少，企业没有形成开放的相互学习的组织。六、相关的改进意见针对核心员工的需求特征，我将从经济激励与非经济激励两个角度提出具体的建议，希望可以解决在某企业核心员工激励存在的问题。（一）建立合理的薪酬激励体系虽然对于核心员工金钱激励不是最重要的激励方式，但薪酬是调动员工积极性最为敏感的方式，在一定程度上是对他们价值的一种重要肯定。某企业现行的薪酬制度对核心员工与普通员工的差异化不明显。要想有效

28、地激励核心员工，必须建立一套合理的薪酬体系，拉开普通员工与核心员工的薪酬差距。可以拉开各岗位间的工资差距。企业的核心员工一般处在技术性强和管理职位。某企业应为这些岗位设置较高的岗位工资。还可以按工作表现设置一岗多薪制，拉开不同员工的薪酬差距。岗位工资制对某企业这种生产型的企业而言并不适用。某企业可以根据不同的岗位采用不同的薪酬制度。对生产部普通员工可以采用计件制的形式，并可对其中的高绩效员工再实行金钱激励，做好团队的榜样作用。技术核心员工的工作成果往往是难以衡量的，我们可以对其采用团体绩效的方式。当团队质量和速度达到企业要求时，给予整个团队奖励，对表现突出者可以给予特别贡献奖，将核心员工的薪酬

29、与企业利益联系起来。并且对技术员工按照其表现划分等级，并拉开各级之间的差距，以激励技术核心员工。对管理人员采用基本薪酬加年终分红的模式，按照企业利润给予一定比例的分红，以激励管理人员。对于销售核心员工可以采用基本工资加销售提成，以激励销售员工。还可以专门为核心员工提供福利套餐，包括年假、旅行、保险、教育基金等项目。允许核心员工自由选择某一套餐，以实现薪酬激励效益最大化。需要注意的是，核心员工与普通员工是相对的，是随外部环境变化的。这就要求企业用发展的眼光看待员工，及时了解员工信息，使激励有效化。在进行薪酬激励时，我们应当意识到金钱并不是万能的。要把握好物质激励的“度”，将物质激励与精神激励有效

30、结合。（二）进行核心员工的职业生涯规划随着社会物质文化水平的提高，优厚的薪水已不再是企业调动核心员工积极性的主要手段，企业为核心员工创造一个学习及职业成长的工作环境，为核心员工提供升迁和发展的机会，成为企业激励核心员工的关键措施。员工职业生涯规划会给员工提供一个稳定的预期，对自己在企业的未来比较清楚，也就能够稳定员工的心。某企业可以设立多种职业晋升渠道，而不是仅限于晋升为管理层。比如可以设立技术职位职业晋升途径，设立高级、中级、初级技工。某企业需要改变其任人唯亲的用人制度，采用公平竞争、合理考核的方式来突破不公平现象。并且要采用内部培养为主、外部招聘为辅的人才策略，为内部员工提供更多的发展机会

31、。某企业想要留住核心员工就必须根据企业的战略目标为他们量身定做一套合理的职业生涯规划。针对不同类型核心员工的工作性质和特点，在职业生涯的规划和设计中要有不同的侧重点。比如，对销售类核心员工进行职业生涯规划时，可以注重提高员工的沟通技巧和素质，在潜移默化中灌输企业形象。对技术类核心员工，要尽量提供与别的专业人员进行沟通的机会，培养及时了解市场的能力。总之，正确的职业理念会长期影响核心员工的行为，促使员工的职业生涯规划向着积极健康的方向发展。（三）完善核心员工的培训体系对企业来说，核心员工核心能力的增强，会增强企业的核心竞争力。对核心员工建立一套合理的培训体系很有必要。针对企业缺乏核心员工培训体系

32、，企业要从思想要上认识到核心员工培训的重要性，设计一套特别针对核心员工的培训体系。在进行培训前，对核心员工进行调查，了解其培训需求。企业可以根据企业的发展需要和现状，结合企业核心员工的培训需求，制定一套切实可行的培训规划，规定好培训的时间、对象、经费控制，确保核心员工培训的有效落实。根据调查得到的核心员工培训需求结果反馈，结合企业实际情况，综合设计几个不同的培训项目，并让其自主选择其想要的培训项目。在培训后，对培训的效果进行评价，为下次培训活动积累经验。企业在利用员工培训来激励核心员工培训时应注意：1、让培训成为奖励手段。为了能更好地发挥培训对核心员工的激励作用，可以将培训作为一个激励手段来激

33、发员工。培训并不针对全体员工，而是针对核心员工。比如对那些高绩效的普通员工可以奖励到同企业中学习的机会。2、加强培训的针对性不同类型的员工有不同需求。不同类型的核心员工也有不同的培训需求，所以培训要有一定的针对性，不能走过场。应当以能否增加企业的核心竞争力，能否满足核心员工自我发展为依据。依据核心员工的工作内容和培训需求分析，制定可行的培训方案。比如某企业可以对技术核心员工的培训应侧重技术及业绩方面的培训，如工作轮换、参加研讨会。对管理核心员工可以加强人际关系、理念性的培训，如人际交往和沟通技巧的培训、战略决策的培训。（四）构建核心员工的文化激励机制企业文化是一个企业的行为规范和共同的价值观念

34、，能让员工形成强大的凝聚力和向心力，对员工有很好的约束力和激励性。优构建和谐的企业文化还可以为核心员工创造核心的软环境。优秀的企业文化还可以提升企业的形象，从而吸引外部人才。外部人才的加入对企业内部的核心员工而言，是一种潜在的威胁，更是一种潜在的激励，会促使他们不断学习和提升自己的技能，以免被淘汰。当核心员工的基本需求得到满足后，精神需求会凸显出来。建设和谐的企业文化，良好的组织氛围，核心员工的工作积极性就会得到提高。某企业在构建核心员工的文化激励机制时注意改进以下几个方面：1、树立以人为本的管理理念而不是采用“权威式”的管理，把员工当作没感情的机器人。某企业可以更多地运用情感管理，把员工当作

35、平等的个体来看待。可以给企业的核心员工授权，让参与到企业重大事件的决策中来，让其感受到是团队的一员，培养员工的归属感。核心员工工作较积极主动，他们喜欢有一定自主权的工作，应该给予富有弹性的工作安排。要多关心员工在生活中、工作中的困难，适时给予帮助。总之，企业要采取人性化的管理手段。2、增强沟通企业可以通过构建和谐的人际关系来增强沟通，打破部门间的隔阂，利用早会及时分享信息。企业可以设立核心员工建议通道。管理者可以就如何提高效率等向那些生产部的核心员工征求意见。还可以对核心员工采取门户开放的政策，直接向总经理、人力资源经理反映存在的问题。公司也可以利用这一政策了解核心员工的各项信息。3、构建组织

36、的共同愿景为增强组织对核心员工的凝聚力，企业要设立远期的发展目标。让核心员工知道企业的目标是什么，要让核心员工在企业的发展前景中看到自己的发展方向，并与自己的职业规划相结合。让核心员工在企业发展的同时也实现自我超越。七、总结尽管在现实中，核心员工的作用越来越明显，但是管理者或者企业家对其的管理激励仍然存在着各种各样的问题。解决核心员工激励的问题最有效也最为重要的是要建立一套科学有效的激励机制。这个激励机制不仅需要有对内公平、对外有竞争力且合乎企业现实情况的薪酬体系。对核心员工的情感激励、工作环境激励、企业文化激励、培训激励、职业规划激励等的精神激励也很重要，需要多多注意。并且在实施的过程中要重

37、视激励的方式要多样化，激励制度要规划化和激励的长期性问题，以及考虑企业自身。需要因人而异，采用不同的方式激励员工。在现实中可以重点关注：满足核心员工的个体需求特征和全面薪酬结构体系这两方面的问题来解决核心员工激励存在的问题。既要以传统的激励研究理论为基础，又要注意区别核心员工与一般员工在需求上的不同之处。在对核心员工的激励中还需要注意以下方面：首先，要有公平公正的考核机制。如果绩效考核不公平不公正，那么会导致激励失效，会大大影响那些真正做出贡献的员工的工作积极性。其次，要处理好核心员工与普通员工的关系。在企业中，核心员工与普通员工都是不可或缺的，是相对的。企业不能因为重视核心员工就忽略普通员工

38、的激励。尽可能协调好普通员工与核心员工的激励关系，以免对普通员工不公平。再次，重视管理层的作用。管理层的水平在很大程度上影响了管理的水平。重视对管理层进行员工激励的培训可以事半功倍。最后，建立激励评估反馈机制。在对核心员工进行激励后，要适时考察激励措施对员工努力程度和绩效的影响，从中吸取经验教训，并建立激励档案，为以后进一步改进激励措施提供借鉴。真正做好核心员工的激励有助于企业核心竞争力的提高，有利于企业完成长期的战略目标，因此要格外重视对核心员工的激励。企业应当寻求各种有效途径和方法，运用恰当的理念，合理配置核心员工，不断激发员工的潜能，从而留住核心员工，加快企业发展战略目标的达成。由于个人

39、能力有限，本文不可避免的会存在许多不足之处，需要在以后的学习和工作中，加以改进和完善，在进一步的研究中不断完善。参考文献1 孙健.管理核心员工的艺术M.企业管理出版社，2003：P26-29.2 李常仓.如何管理核心员工M.北京大学出版社，2005：P45-48.3 稻香.管好你的核心员工M.中国纺织出版社，2006：P11-13.4 肖明，李忠民.企业核心员工激励问题分析J.技术与创新管理，2007(2):P89-91.5 张逸杰，王艳.企业核心员工的激励误区与和谐管理J.科技管理研究，2007（3）：P131142.6 徐茗臻.如何正确激励企业核心员工J.企业活力，2007（11）:P40

40、-41.7 王小荣.核心员工的去与留J.科技资讯，2007（30）:P167-169.8 于静.基于组织承诺的企业核心员工流失成因分析J.中国商界，2009（6）：P212213.9 刘燕.核心员工的人力资源绩效管理J.中华纸业，2008（9）：P4048.10 李芬,陆莹.企业核心员工激励机制的探讨J.武汉冶金管理干部学院学报，2005 15（3）:P25-28.11 刘丽芳.讨论我国企业激励失效的原因与对策分析J.商场现代化，2008（36）:P77.12 钟育炎.论企业核心员工的差异化激励J.内蒙古电大学刊，2007(9):P17-19.13 李希运.企业核心员工激励机制的研究J.现代商

41、业，2010（3）:P86.14 欧阳洁.企业激励机制研究与设计J.经济问题，2005（1）：P43-45.15 谢群斌.中小型家族企业人力资源激励研究J.江西青年职业学院学报，2009 19（1）：P61-66.16 张志峰.中小企业核心员工激励措施探讨J.科技经济市场，2010 (3):P82-83.17 陈果，秦向辉.企业核心员工的激励机制探析J.北方经济，2006（4）：P19-20.18 王宓愚.核心员工的激励J.企业管理，2007（1）：P9899.19 常英.浅谈企业核心员工的激励管理J.经济论坛,2009 (4):P93-94.20 魏迎霞，李华.企业核心员工激励机制构建J.人

42、才资源开发，2009（5）：P104-105.21 Nohria Nitin,Groysberg Boris,Lee Lina-Eling. Employee MotivationJ.Harvard Business Review,Jul-Aug2008,Vol.86 Issue7/8,P78-84. 22 Howard J. Morgan. I Hired,Youre Perfect Now Stay!J. Business Strategy Series,2008,Vol.9 Issue3:P135-137.致 谢在大学学习快要结束时，我想对我的父母、我的母校、我的老师和同学们表达我的谢意

43、！感谢我的家人对我大学四年学习的默默支持；感谢我的母校给了我在大学四年深造的机会，让我能继续学习和提高；感谢老师和同学们四年来的关心和鼓励。在大学四年中，各位老师渊博精深的学识、诲人不倦的育人精深以及严谨的教学态度，给我留下了深刻的印象。本论文在写作过程中，我得到了很多老师同学的帮助，特别是我的论文指导老师蒋懿老师。从论文的选题、提纲的拟定、结构的安排直至完稿审定，蒋老师无不一一帮教，对本论文的顺利完成给予了最大的帮助。蒋老师严谨治学的态度和渊博的学识也是我受益匪浅，她对本论文多次提出了修改意见，既提高了本论文的水准，也提高了我的理论水平和实践能力，对我在今后的工作和学习将产生积极的影响。在此，我谨向悉心指导我的导师以及老师表示最诚挚的谢意！