我国国有企业人力资源管理问题及对策研究.doc
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1、成人教育本科生毕业 论 文论文题目:我国国有企业人力资源 管理问题及对策研究 作者姓名: 学习形式: 所学专业: 学 号: 指导教师: 二零一一年八月内容摘要:我国国有企业是国民经济的重要组成部分,是国民收入的主要来源。伴随着知识经济的发展和经济全球化步伐的加快,中国国有企业不可避免地面临着巨大的挑战,这种挑战的直接表现就是作为市场经济主体的国有企业之间竞争的空前激烈。在当前的经济大潮中,国有企业赖以生存的外部环境和组织的竞争方式也正在发生着悄无声息但却深入持久的变革,组织的各种管理职能必须适应潮流,不断改变自身以应对正在改变着的世界。传统的竞争优势资源的获得己不再能以稀缺的、不可模仿的和不可
2、替代的方式为企业创造价值。由于人力资源的价值创造过程具有路径依赖和因果关系模糊的特征,其细微之处竞争对手难以模仿,所以企业的人力资源将是持久竞争优势的重要来源,有效地管理人力资源,将是企业绩效的最终决定因素。然而,在当前形式下,国有企业人力资源管理面临着用人选人制度不健全,缺乏有效的人才培养机制,缺乏完善的评估体系等一系列问题,那么面对挑战我们应对的策略又是什么呢?这些问题都是我们需要去研究和讨论的。关键词:人力资源 人力资源管理 机构组织 绩效评估一、引 言1研究背景与问题的提出1二、人力资源管理的基础理论1(一)、人力资源的含义1(二)、人力资源管理的含义2(二)人力资源管理在国有企业管理
3、中的作用和意义2三、国有企业人力资源管理面临的问题4(一)人力资源开发与管理的观念与经济发展脱节4(二)人力资源结构配置不合理4(三)用人机制中的各种弊端41、选人途径单一42、用人机制僵化53、人满为患和人才流失现象并存5(四)缺乏有效的激励机制51、分配制度不合理52、收入结构不合理53、缺乏对员工职业生涯规划管理6(五)缺乏有效的人才培训机制61、培训形式单一,不够科学62、没有重视核心人才的培养6(六)员工的绩效评估体系有待科学性的提高6(七)人力资源管理与企业经营战略不相协调7四、改进和加强国有企业人力资源管理对策研究8(一)建立企业“以人为本”的现代管理人力资源管理理念8(二)建立
4、符合市场经济运行规律的现代用人机制81、把好人才选拔关82、不拘一格用人83、建立淘汰机制94、重视开发,加强职工队伍的建设95、建立能进能出的灵活流动机制9(三)建立科学的人力资源配置机制91、优化人力资源的配置92、坚持能本管理和效率优先的人力资源配置机制10(四)建立完善、有效的激励机制101、完善的薪酬体系102、物质激励与精神激励并行103、实行差异化的晋升制度114、加大绩效考核力度11(五)建立科学、有效的培训制度111、要转变培训观念112、建立分层次、有重点的人才培训机制11(六)建立完善的绩效考核机制121、建立绩效考核机制的作用122、确定定量化的考核指标12(七)建立与
5、企业经营战略相匹配的人力资源策略13五、总 结14参考文献15致 谢16正 文一、引 言随着国有企业国际化程度的提高, 国有企业面临的市场竞争日益激烈,企业人力资源管理处于知识经济时代的核心地位, 也面临许多前所未有的问题和挑战。传统的人事管理已经远远不能满足时代的要求,国有企业也已经开始学习现代人力资源管理理论,尝试从传统人事管理向新型现代人力资源管理模式转变。但总的来说,大部分国有企业的新型的人力资源管理机制尚未完全建立,传统观念尚未转变,一些根本性的问题尚未解决。在人力资源管理实际工作中直接表现为方向不明、思路不清,片面模仿、照搬西方经验,忽略现代先进人力资源管理理论与企业实际的结合,
6、缺乏立足企业实际的管理模式创新系统,往往给企业的发展带来了诸多的问题。那么目前国有企业的人力资源管理存在着哪些问题呢,出现以上问题的原因何在,我们又该采取何种策略去解决这些问题,这正是本文所要探讨的问题。二、人力资源管理的基础理论1、人力资源的含义经济发展和社会的进步需要物质资源作为基础,但更需要人的知识能力作为支撑,从某个角度讲,在一切资源中,人力资源是最宝贵的资源。一般来说,对于人力资源的理解,通常有包括以下内容:(1)人力资源的核心在人力。同其他资源相比,人力资源是一种具有主观能动性的特殊资源。人力资源具有思想、情感和思维,具有主观能动性,能有目的、有意识地主动利用其他资源去推动社会和经
7、济的发展1。(2)人力资源能够创造物质文化财富、为社会提供劳务和服务,推动整个经济和社会发展。(3)人力资源具有的劳动能力是以潜在的形式存在的,具有一定的时效性,只有经过开发才能变成现实的可以带来财富增值的资本形式2。(4)人力资源与其他资源一样,不仅具有量的规定性,更具有质的规定性,是一个质与量的统一体。一定人力资源的数量必须有质的规定性,而一定人力资源的质量,也必须通过一定的数量表现出来3。2、人力资源管理的含义所谓人力资源管理是指将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活用与发展的全部管理过程与活动。亦即以科学的方法使企业的人与事作适当的配合,发挥最有效的人力运用,促进企业的发
8、展,其内容包括以下几个方面:(1)人力资源管理其实就是企业对人的管理。也就是企业通过工作分析,人力资源规划,员工招聘选拔,绩效考评,薪酬管理,员工激励,人才培训和开发等一系列的手段来提高劳动生产率,最终达到人与事配合,事得其人,人尽其才的目的一种管理行为。(2)人力资源管理可以分为宏观和微观两个层次。宏观是对全社会的人力资源管理,实施主体是国家,其内容包括人力资源形成及前期的人口规划管理、教育规划管理、职业定向指导、人力资源的宏观配置、就业与调配、流动管理、劳动保护管理、劳动保险与社会保障管理等等。微观人力资源管理是特定组织内的人力资源管理,内容包括职务与工作分析、人员配置与劳动的组织设置、定
9、额定员管理、对人员的激励、考核等,其研究的重点是对已经进入劳动过程的人力资源进行公正考核与有效激励等4。(二)人力资源管理在国有企业管理中的作用和意义人力资源管理是现代国有企业管理的核心和基础,企业其他管理方法的实现必须结合有效的人力资源管理。人力资源管理的意义,决定它在国有企业管理中的战略作用,其主要表现在以下三个方面:第一,提高国有企业绩效。人力资源管理的一个重要目标即实施对提高企业绩效有益的活动,并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的战略贡献。第二,扩展国有企业人力资本。人力资本是企业人力资源的全部价值,它以企业中的人以及他们所拥有的、能够用于他们工作的能力所构成。人力资源管理的战略目
10、标就是不断提高企业的人力资本5。第三,保证有效的国有企业成本系统。作为企业战略的贡献者,人力资源管理必须用合法与有效的成本方式来提供人力资源服务和活动。三、国有企业人力资源管理面临的问题(一)人力资源开发与管理的观念跟不上经济发展的要求从国有企业改制至今已经过了近二十个年头,国有企业的人力资源管理观念有了相当大的进步,大多数国有企业已经开始关注人力资源的作用,逐步认识到人力资源管理在企业经营活动中所创造的价值。但是国有企业人力资源开发与管理的观念仍然比较落后,普遍缺乏系统的、与企业发展战略和目标相匹配的人力资源管理体系,人力资源管理做得简单粗放,管理人员没有全局意识、服务意识,缺少主动性、创造
11、性,互相也不能有效地配合开展工作。严重制约了企业人力资源职能的发挥,不能符合当前经济条件下企业发展要求6。国有企业人力资源开发与管理的观念的转变还远远跟不上经济发展的要求。(二)人力资源结构配置不合理结构不合理、配置不科学也是目前国有企业人力资源管理存在的重要问题之一,主要表现在队伍结构比例失调,管理人员富余、一线操作人员紧缺等方面。在人员配置上,普通型、技能单一型的人员富余,而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才不足。在配制方式上,不能按需引进,难以按需流动,导致资源适用性差,个人技能得不到充分发挥。另外,由于国企职工知识结构有老化的趋势,有效人力资源相对减少7。(三)选人、用人机制不
12、健全,人满为患和人才流失现象并存1、选人途径单一国有企业人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中,这种选用制度权力过分集中,缺乏公开民主,很大程度上停留在专权化和封闭式的状态。这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅,视野不宽,透明度差,渠道狭窄,难以全面、准确、客观地评价和使用每一名职工,而且轻易产生任人唯亲的弊端8。这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神,从而造成了严重的人才资源闲置和浪费,严重制约了优秀人才的脱颖而出。2、用人机制僵化国有企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。很大程度上不是因事设职,因职择人,而是因人设
13、岗,因人设事;国企人员的升迁主要不是以业绩为准绳,而是以领导人的主观评价为依据,这就很难做到客观和公正,从而造成良莠不分,甚至颠倒黑白,优劣错位的现象,严重挫伤广大国企人员的积极性。3、人满为患和人才流失现象并存人满为患和人才流失是当前国有企业同时存在的严重问题。这种“僧多粥少”的局面不利于拉开收入差距,也不利于员工竞争意识的树立和劳动效率的提高。而且,给企业带来了沉重的用工成本,使得企业效益低下、负担沉重;同时,人才流失使得国企大量的高素质、高层的高级技术人员、管理人员频繁跳槽,而这些人是国企发展所必需的中坚力量。低素质、低层次人员却不愿流动,企业无法将富余人员推向社会,也无法从社会引进所需
14、。(四)缺乏有效的激励机制国有企业激励机制比较单一,缺乏有效激励的支撑,重视精神激励,缺乏物质激励,分配制度不合理,员工缺少职业生涯规划等等原因导致员工的积极性和创造力难以调动,其主要表现在以下几个方面:1、分配制度不合理当前国有企业的分配制度仍然受到按均分配的思想束缚,国企分配制度缺乏新的突破,动力机制与约束机制没有完善。一方面,公司业绩的好坏,在工资、奖金等收益上差距不大,而且职工工资结构不尽合理,职工收入没有完全货币化,福利性待遇没有全部转成经营性待遇,这都不利于调动企业员工的积极性;另一方面,职工其劳动投入与经济报酬没有形成合理对应关系,工资福利分配上的平均主义倾向,使职工缺少积极主动
15、的进取精神,削弱了工资性收入的激励功能;这些问题都大大的挫伤职工的积极性9。2、收入结构不合理随着时代的发展,国有企业收入制度已经有了很大变化,但仍然存在很多问题。目前,由于传统观念的束缚,缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法,造成工资政策执行缺乏活力。在工资收入占全部收入份额下降的同时,非工资收入的比重不断上升,平均主义以一种新的方式非工资收入平均化得以体现。非工资收入不能体现多劳多得,少劳少得,不劳不得的原则,在实际运作过程中起不到调节和激励作用。3、缺乏对员工职业生涯规划管理大部分国有企业都缺乏对员工职业生涯规划的管理,使得员工对未来缺少目标和希望,而且扼杀了员工的积极性和创造力。
16、企业员工与人力资源管理部门之间存在着明显的信息不对称,员工不了解企业所需岗位的需要的条件,也不知道自己需要满足何种条件才能晋升。这种信息不对称使得员工在企业中看不到自己的未来发展,直接导致员工缺乏学习动力,扼杀了员工的潜质,又使企业的整体素质难以提高。(五)缺乏有效的人才培训机制 目前,国有企业的培训工作浮于形式,着眼当前,不顾长远,企业人力资源部门没有从开发人的能力角度出发,制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质员工的规划,其主要存在问题表现在以下两个方面:1、培训形式单一,不够科学我国现有国有企业人员培训方式较为单调,不严谨,不科学。各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作,缺乏必要的
17、实践、锻炼等其他科学的培训手段;培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节,更不重视心理练习。由于培训形式枯燥单调,重理论不重实践,忽视国有企业人员的年龄、心理特征,造成培训低效。 2、没有重视核心人才的培养核心人才是企业的根本,也是企业核心竞争力的一个重要体现。核心人才的工作思路反映了一个企业的发展方向。大多数国有企业没有针对不同核心人才的需求实现个性化开发。也没有认识到核心人才的投资有利于可持续发展战略的实现,没有认识到人力资源开发和投资在国有企业的重要意义。(六)缺乏科学、合理、有效、可行的员工绩效评估体系在国有企业中,相当比例的员工工作积极性不高,企业经营者和专业技术人才的创造力得不到
18、充分的发挥。究其原因,一方面就是缺乏有效调动积极性的激励机制;另一方面,就是企业缺少科学、合理、有效、可行的员工绩效评估体系。传统绩效评估手段评估因素单一,不能有效挖掘员工潜能,评估结果与薪酬、晋升的挂钩不直接,还有很多人为因素起作用。国有企业还不能按照市场价值规律对人才的价值做出合理的评估,人才素质能力、任职资格、工资水平等的社会评价机制尚未建立,使得人才在企业中得不到有效的激励,人才进入和退出市场的障碍重重。缺乏合理有效的激励机制,人才价值得不到公平的体现,大大降低了人力资本效能的发挥和人才合理流动的活跃度和有效性10。(七)人力资源管理与企业经营战略不相协调人力资源管理部门在经营战略实施
19、中起到举足轻重的地位,但现实中却只是着眼于当前的业务管理,不能充分的发挥应有的作用,基本工作没有上升到企业经营战略上的全局考虑。经营战略中比较重视产品开发、质量保证、成本降低、市场占有等方面,人力资源管理部门没有从人力资源规划、开发培训、员工发展等方面考虑去解决企业经营战略中的问题。员工的个人价值还没有体现在人力资源管理体系之中,因为人力资源管理体系中的各部分与个人价值相关,只有当个人价值转化为企业价值,人力资源管理才能发挥更明显、更直接的导向作用、凝聚作用、激励作用,共同实现经营战略目标11。四、改进和加强国有企业人力资源管理对策研究(一)建立与企业文化相结合的“以人为本”现代管理人力资源管
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