工商管理毕业论文论国有企业激励机制改革.doc

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1、远程教育学院 毕业设计（论文） 题目 论国有企业激励机制改革学 习 中 心 江苏无锡 专 业 工商管理 层 次 专升本 学 生 班 号 学 号 指 导 教 师 答 辩 日 期 北京科技大学摘 要国有经济是国民经济中的主导力量，加快推进国有企业改革发展，继续保持国有经济良好发展态势，对于国家经济社会发展大局意义重大。国有企业改革始终是改革的中心环节，它有着极其重要的战略意义。这不仅体现在国有企业本身的重要性上，还体现在它对于整个经济改革和发展所面临的其他问题的决定作用上。就国有企业自身而言，它仍然是整个国民经济举足轻重的力量，而从国有企业改革问题与我国经济改革和发展所面临的其他问题的关系来看，前

2、者又是后者的根本性决定因素。本文将就如何在国有企业内建立有效的激励机制问题进行探讨。关键词：国有企业，国有经济，激励机制，改革AbstractThe reform of state-owned enterprise reform has always been a central link, which has an extremely important strategic significance. This not only reflects the importance of state-owned enterprises themselves, but also reflected

3、in its economic reform and development of the whole other issues facing the decisive role. State-owned enterprises on their own terms, it is still an important force in the national economy, the reform of state-owned enterprises from Chinas economic reform and development of other issues facing the

4、relationship, the former then the latter is the fundamental determining factor. This article in the state-owned enterprises on how to establish effective incentive mechanism to discuss the issue. Key words: State-owned enterprises, State-owned economy, Incentives, Reform 目 录摘 要IIAbstractIII目 录IV绪 论1

5、一、国有企业改革历程2（一）国企改革发展阶段2（二）国企改革现状3二、中国国有企业的基本理论5（一）非效率论5（二）效率论7三、我国国有企业激励机制现状及存在的问题10（一）国有企业激励机制现状分析10（二）现行国有企业激励机制存在的问题12四、加强国有企业激励机制的策略14（一）对高级管理层，实行股票期权制14（二）对核心技术骨干和优秀管理人才推行员工持股计划14（三）改善人事管理机制15（四）建立科学系统的绩效评估标准15结束语17致谢18参考文献19绪 论一直以来，中国的国有企业都是国家利益的承担者和实现者。无论是在社会主义经济制度建立之初的过渡时期，作为国家控制制度变迁进程的工具和社会

6、福利的提供者；还是在今天社会主义经济体制实现转型的时期，作为宏观经济的稳定者和公共产品的提供者以及克服系统性市场失灵和政府失灵的协调器，国有企业都首当其冲承担着国家战略性政策和社会性政策的重任，这对于国有企业在市场化运作中提高自身经营效率而言，应该说是一个不小的难题。尤其当中国加入WTO之后，国外强有力的竞争对手开始入侵中国市场，包括国有企业在内的整个中国企业界都面临着前所未有的巨大挑战，来自市场竞争的压力和中国经济体制转型中战略性结构调整的需要，使得许多国有企业不得不在企业盈利目标和国家利益目标间做出艰难选择。我国的国有企业改革已经走过了将近三十年的风雨历程，在这段时期内，国企改革尽管取得了

7、不少有目共睹的成绩，但也仍然存在着许多难以在短期内有效解决的问题。本文将以效率问题为主线，针对提高国有企业经营效率的必要性，以及国有企业如何建立高效的内部激励机制问题，实现国有企业激励机制问题。一、国有企业改革历程（一）国企改革发展阶段从1978年国有企业开始实行改制，到今天通过股权分置改革、国有股减持等一系列关于企业所有制结构调整的政策，国有企业逐步实现了产权的界定，使得在建立现代企业制度中所强调的“产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学”的要求有了实质性突破，国企改革开始进入了一个新的历史时期。回顾这段历程可以看到，国有企业的改革到目前为止大体上经历了三个阶段：第一个阶段是向企业放权让利的

8、改革阶段。这一阶段的改革措施依次采取了利润留成制度、两步利改税制度、企业承包责任制等形式。其特点均是在不触及国家对国有企业所有权拥有主导地位的前提下，逐步向企业下放经营权，给予企业一部分新增收益的支配权，并从经济利益上调动企业内部人的积极性，达到同时增加财政收入、企业留利和职工工资的目的。第二个阶段是在国有企业内实行股份制试点，建立现代企业制度的阶段。这一阶段的特点是开始触及到了企业的产权制度，并通过对国有企业的股份制改造，引入了多元化产权主体，目的是将国有企业改建为由多元股东持股的有限责任公司或股份有限公司，从而建立起“产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度。第三个阶段是国有

9、经济的战略性调整阶段，也正是党的十五大以来所提出的国有经济发展要实现战略性调整的新命题阶段。具体来讲就是根据“抓大放小”的方针，通过实施企业产权制度改革、股权分置及国有股减持等措施，抓好大型国有企业，放开中小型国有企业，并在整体的宏观调控上实现有所为有所不为、有进有退。国家要将控制力体现在一些关系到国计民生的重要领域内：包括涉及安全性、公共产品、自然垄断行业以及支柱产业和高新技术产业中的若干国有企业。而对于其他属于竞争性行业内的国有企业，则根据实际情况，采取抓住重点企业，放活中小型企业的做法，实现“国退民进”的经济战略转型。（二）国企改革现状1992年以后，国家尝试为国有企业改革注入了新的活力

10、。1993年11月，中共十四大召开，出台中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定，确立在中国全面建立市场经济的制度。对国有企业进行全面改革，一是抓大放小，抓好一批大中型企业，对一般小型企业要进一步放开搞活。二是建立公司法人治理结构，将现有企业改组成权责分明，管理科学，激励与约束机制相结合的内部管理体制。企业依法自主经营、自负盈亏。三是建立现代企业制度试点和发展股份制企业，理顺企业产权关系，探索政企分开，解决试点企业的富余人员的问题，发展并规范各种劳动就业中介组织，在国有企业改革的路上迈进了一大步。1993年12月29日国务院出台了股票发行与交易管理条例，1994年8月4日，国务院出台

11、了股份有限公司境外募集股份及上市的特别规定。这两大具有重要历史意义的文件出台，使得中国开始有了上市公司与股票市场，中国的股权分置及上市公司与股民的权益之争也从此开始。1996年6月24日，国务院原则上同意了国家经贸委等9部委关于在若干城市进行企业“优化资本结构”试点的请示，从此以后，下岗再就业，成为中国国有企业改革一个重要特征。在领导体制方面，企业推行公司化制度，开始建立董事会、党委会、监事会与总经理的马车机制。1997年1月，中共中央发出关于进一步加强和改进国有企业党的建设工作的通知，强调要求选配好党委书记、厂长经理和董事长，党委书记与董事长可由1人担任，党委书记和董事长分开配备的，可交叉任

12、副手。1999年，国家决定重点抓好1000家国有企业，使其发挥经济发展的骨干作用。同时，在全国全面推进改革的两类共九大措施，两类措施是指是改变所有制的和不改变所有制的措施；九大措施别是：吸收一定外来资金组建有限责任公司；二是改建为股份合作制；三是鼓励跨行业、跨地区兼并；四是在不变更企业所有制的前提下，允许企业通过出租、承包方法进行经营活动；五是通过公开竞价，有偿转让企业股份；六是鼓励中小型企业引资嫁接改造；七是对长期亏损、扭亏无望的企业依法实施破产，清偿债务；八是管理混乱、经营不好的企业委托实力较强的企业去进行托管；九是原有企业经营管理情况好的，可继续保持原有企业模式，加强管理，提高企业效益。

13、2000年开始，对全国的国有企业改革实行分类指导，对陷入困境的老企业通过出售一块、盘活一块、加强一块；退二进三，出城入乡等多种改革措施；国有企业产权改革的进度越来越快。地方中小型国有企业改革走在前列，这些企业中的大多数由于长期以来的贷款过多、亏损过多，已经成为当地财政与银行发展的巨大压力。改革使地方财政甩掉包袱，对银行来说也有盘活资金有积极作用。二、中国国有企业的基本理论（一）非效率论“中国国有企业的非效率论”（以下简称非效率论）中关于自改革开放以来，中国国有企业并不具有效率的结论是依据以下数据：（1）改革以来国有企业的各项财务状况日趋恶化。其中每百元固定资产实现的产值从1989年的116.9

14、元下降到1997年的72.6元；每百元固定资产净值实现的利润从1978年的22.9元下降到1997年的1.65元（见图1）；资金利润率从1980年的16%下降到1997年的0.9%；资金利税率从1979年的24.8%下降到1997年的6.3%；产值利税率从1978年的24.9%下降到1997年的10.4%；利润额占GNP的比重从1978年的14.03%下降到1997年的0.58%；利税总额占GNP的比重从1978年的21.81%下降到了1997年的3.97%。（2）国有企业的亏损额和亏损面越来越大。亏损总额从1978年的42.06亿元扩大到1997年的830.95亿元（见图2），亏损面由198

15、5年的9.6%扩大到1998年的47.4；国有工业企业的盈利能力从1987年的近7%下降到了1994年的2%，1996年第一季度国有企业首次出现整体亏损，亏损企业的亏损额甚至超过了盈利企业的利润额。这个情况直到今天仍然非常严重，从不久前国家统计局发布的数据来看，2005年我国国有控股工业亏损企业的亏损额已经达到1026亿元，同比增长56.7%，增幅同比上升49.1个百分点。亏损额接近1998年巨亏时的水平，是历史上第二个亏损高峰，亏损额增幅则创下了近16年来的新高。尤其当加入WTO之后，受国外知名品牌的不断强力打压，很多国有及国有控股企业甚至出现了全行业亏损，这在一些新兴的技术行业，诸如通信设

16、备、计算机及其他电子设备制造业中尤为突出。2005年该行业中的国有及国有控股企业遭遇了利润下降的滑铁卢，全年实现利润仅31亿元，同比大幅下降62.1%。（3）由于上述原因，与非国有企业相比，国有企业的竞争地位非常不利，导致其在GNP中的比重大幅下降。国有经济占工业生产总值的比重由1978年的77.63%下降到1997年的25.52%；另一方面，国有企业对于国家财政的贡献份额，也由1978年的86.98%，下降到了1997年的71.14%，并且从1999年起，个体经济的比重开始接近国有经济的比重。（4）、国有企业在改革期间的全要素生产率一直呈负增长。学者针对300家国有企业调查数据的研究表明，1

17、9841988年间国有企业的全要素生产率增长率至多不超过0。而此后其他学者通过对一份包含有67家国有企业调查数据的研究也表明，国有企业在19851990年内的全要素生产率是负增长。（5）国有企业大量占有并浪费了国民经济资源，而这些对资源的浪费是导致中国宏观经济恶化的根源。其主要体现是：国家每年要为国有企业的亏损进行大量的财政补贴，1985年国家财政负担的企业亏损补贴为507.02亿元，到了1997年，仍然维持在368.49亿元的高位上，1998年略有下降，达到了333.49亿元。这些财政补贴支出从一定程度上导致了财政拖累和国家财政宏观调控能力的下降。另外，国有企业还占用了大量的国家投资和银行贷

18、款，国家财政每年仅“增拨企业流动资金”与“挖潜改造资金和科技三项费用”两项，就占到全部国有企业（含国有金融类企业）上缴国家财政利税总额的10%甚至更多，而1997年中所有金融机构对国有企业的贷款额已占到贷款总额的85.76%。即便如此，国有企业的产出却仍然只维持在总产出水平的25.52%。所以这最终使得低产出效率的国有经济对高产出效率的非国有经济产生了资源配置上的“挤出效应”，进而阻碍了国民经济的快速发展，直接导致了宏观经济状况的恶化。“非效率论”据此认为，国有企业之所以会出现以上各项财务指标不断恶化、所占经济比重不断下降、亏损日益严重、全要素生产率呈负增长等现象，其根源在于中国的国有企业制度

19、安排本身所具有的致命缺陷。由于任何一家国有企业都存在着无法真正实现政企分开、企业所有者缺位、委托代理链过长和激励与约束不足等一系列问题，所以国有企业资源配置中的交易费用必定过高，同时也相应提高了各项管理成本，使得国有企业出现了财务指标恶化、全要素生产率负增长，从而浪费社会资源的现象。相比之下，非国有经济由于在制度安排上的优势决定了它在改革中占有的地位会越来越大，并可以通过竞争行为来不断侵蚀国有企业过去所独占的垄断利润，进而促使国有企业的各项财务指标和生产效率进一步加剧恶化。还有人就此认为，国家所有制在本质上是一种无法最优界定的产权制度，所以在这种所有制的支配下，国有企业所追求的行为目的不是适应

20、市场竞争环境的利润最大化，而是追求的产出最大化；企业受到的约束也不是刚性的硬约束，而是缺乏足够约束力的软约束，这构成了国有企业非绩效的行为基础。因此他们断言，任何在国家所有制基础上对国有企业进行调整的改革方案注定都会失败的，而“民营化”或者说是“私有化”才是解决国有企业生产经营上存在非效率问题的唯一途径。尽管该观点在一定程度上得到了现实数据的支持，但这种将国有企业效率低下的问题简单归因于企业所有制形式或者说是产权制度的解释，显然缺乏足够的说服力。（二）效率论“中国国有企业效率论”（以下简称效率论）关于中国国有企业在改革期间是富有效率的结论，主要依据是持该观点的人认为非效率论中所采用的统计指标、

21、统计数据、统计方法都存在问题，因而“中国国有企业非效率论”据此得出的结论是草率和错误的。（1）财务指标的分析。效率论的观点认为，断定国有企业是否富有效率不能简单以国有企业的各项财务指标恶化为判断依据，因为宏观经济环境的变化对企业的效率也会有重大影响。事实上，随着中国加入WTO之后，国际化竞争活动的加剧，使得目前包括其他非国有经济类型的企业在内，都出现了财务指标的恶化情况。所以，坚持效率论的学者认为，要断言国有企业在制度安排上的效率与否，就应当比较国有企业与非国有企业的各项财务指标水平，而不是单纯比较国有企业的指标变化。（2）亏损问题。效率论认为，亏损并不仅限于国有工业企业，1997年所有独立核

22、算工业企业的亏损总额达到1341亿元，其中非国有企业的亏损额就占有597亿元，而且其亏损比例的上升速度远远高于国有企业。1985年非国有企业的亏损额只有8亿元，仅占总数的1/5，而到了1997年这个比例已经上升到2/5。因此，企业亏损是经济结构转型、竞争态势恶化等宏观经济环境变化的产物，它并不能说明国有企业与其他经济类型企业相比就是无效率的（Lardy，1998），这点从前文的综述中也可以看出来，在2005年全年国有控股工业亏损企业的亏损额达到1026亿元的同时，国有及国有控股工业企业整体却实现了利润6447亿元，比上年增长17.4%。针对2005年国有工业企业出现的亏损情况，国家统计局高级统

23、计师江源认为，造成国有企业利润下滑的原因是多方面的，产品成本上升较快、价格机制不够完善、产能过剩效应的释放以及核心技术的缺乏等都是重要影响因素，而这些因素对于其他所有制企业的影响也是一样。尤其是受最后一个因素制约再加上市场竞争的白热化，2005年国产手机全行业亏损达16亿元，在2004年全行业亏损的基础上增亏近4倍，国产手机的市场占有率在短短两年时间内也由之前的60%以上下降到不足40%，衰落的速度和上升的速度一样快。（3）对全要素生产率的分析。杰弗森等人根据计量研究得出了改革以来我国全要素生产率一直呈正增长的结论，在这个基础上他们反对非效率论对全要素生产率采取的计量方法。其中最富代表性的是迪

24、克罗对国有企业全要素生产率的计量。他在1999年的文献中指出，吴W等人1994年对全要素生产率的计量存在一个致命的问题，即全要素生产率必须是在大样本条件下进行分析，而吴等人所研究的对象仅是300家国有企业，因而由此计算出的劳动产出弹性b不能真实反映现实情况。大多数的研究证实，改革以来国有工业企业的全要素生产率是正的。效率论基于不同的效率判断标准对于非效率论的主张予以了坚决反对，他们认为国有企业是一种完全适应生产竞争的制度安排，在一种公平的竞争环境中，效率不决定于产权制度安排，只决定于信息的充分程度；而信息的充分与否，不决定于产权如何安排而在于竞争是否完全。所以，国有企业进一步改革的措施不是要退

25、出市场竞争，而是要进一步创造公平充分的竞争环境，通过分权化和国际化进一步加强市场竞争程度。然而，“中国国有企业的效率论”虽然驳斥了“中国国有企业的非效率论”中关于企业效率与所有制相关的结论，但却未能进一步解释国有企业在微观经济指标上所表现出的非效率性。三、我国国有企业激励机制现状及存在的问题（一）国有企业激励机制现状分析从1997年开始，上海、深圳、武汉、北京等地以及少数上市公司试行期股权制，取得了经济效果。十五届四中全会对国有企业经营者试行年薪制和期权奖励进行了充分的肯定，这是我国国有企业分配制度上的一大突破。目前国有企业激励制度有如下特点：1.物质激励强度大幅度上升，开工也开始呈多元化格局

26、。据调查，经营者的收入形式已有月薪、资金、年薪制、风险抵押承包制、股息加红利、期股期权等。2.精神激励方法单一，形式陈旧，起不到应有的激励作用。据调查，大家普遍认为“现在精神激励方法单一，缺乏新鲜感，无非是评劳模、评先进，年年如此，有一种轮流坐庄的感觉，起不到调动积极性的作用。虽然给企业家发奖的部门很多，但都流于形式，时间一长，觉得意义不大，觉得无所谓。”3.晋升激励使用渐少尽管取得了一定的成绩，但国有企业在建立现代企业制度和公司制改造过程中仍存在很多体制和机制问题，集中体现在：（1）中央国企的出资人缺位、一股独大、政企难分的格局尚未真正打破。主要表现是建设公司作为中央企业的一部分，执行的主要

27、是中央国企的政策。而中央企业的出资人，从严格意义上讲是缺位的。国资委作为中央企业的出资人代表，特别是国资委主要负责绩效考核与干部任命，没有真正建立市场体制下的法人治理结构。企业负责人自然要对国资委负责，而不是面向市场。实行改制的困难是企业的远景不清晰，缺乏其它投资人。迫不得已的情况下，要求职工以自然人身份出资购买部分股份，或主要管理层及管理技术骨干为出资人出资购买部分股份，难以摆脱一股独大的尴尬局面。主要负责干部还得是大股东任命，走一下股东会选举制的形式，又回到政企难分开的局面。这种权责混淆的约束，很难使企业真正建立起应有的激励与约束机。企业在追求经济效益和承担政府责任的双重目标的重压下，难以

28、真正成为自主经营、自负盈亏的公司法意义上的公司。（2）代理成本过高、代理效率过低、公司治理结构失衡、激励约束不相容、企业家成长困难等问题长期困惑企业。企业的组织结构和子公司的设置不是市场机制下的资源配置的结果，而是计划经济年代按专业分工的模式建立的，带有浓厚的政府管制色彩。企业资产重新整合后，从母公司到最下一级企业存在若干级法人，从产权关系上看，企业由国家授权经营变成多级委托代理，导致委托成本过高，效率自然低下。部分企业为完成上交任务，不借各种手段，比如向银行贷款，或欠税款或向其它企业借款以取得全面完成公司任务。同时下一步改制又存在若干限制，在单一股东条件下，建设公司实行董事会领导下的总经理负

29、责制，重大决定由董事会负责，股东会、董事会、监事会等新三会与党委会、行政班子会、工会等老三会问题长期存在，会太多，事难办，难以真正按照现代企业制度建立良好的治理结构。长期激励机制难以建立，国企改制前全部出资均由国家授权经营，改制后加上其它外部出资人，股权，并没有给企业开拓者以及将来的贡献者（经营者）留下产权空间，期权奖励没有来源，无法进行长期激励。光有约束没有激励，或者说激励与约束不对称。没有一支合格的企业家队伍，企业家成长困难。企业经营者一方面基本由国家大股东推荐，使他们不再受市场的考验，不是市场竞争的结果；另一方面，他们要对国家负责，责任与目标不再是市场的要求。因此，国企加快以产权制度改革

30、为中心的建立现代企业制度的步伐中，必须研究解决建立市场化的产权结构，给企业过去的经营者和未来的经营者预留下期权或期股的实质问题，建立真正的激励与约束对称的激励约束机制，让所有者和经营者都得到最大的满意，是现代企业应当努力把握的课题。（二）现行国有企业激励机制存在的问题1.激励机制建立的前提条件并没有真正解决经营者的选择往往决定了经营者激励的有效性，所以真正的激励机制只有作用在一个承担风险并通过创新提高企业价值的内在价值的经营者，而不是一个单纯的所有者时才是真正有效的。但是在深圳、武汉、北京、上海等地的国有企业中试点股票期权制时出现了这样荒唐的局面：在合约尚未到期前，经营者被上级一级调令调离，但

31、他仍然持有原企业的股权，这时经营者的努力已与企业业绩分离，激励也已失去了效用。所以激励机制建立的前提条件即经营者的选择始终没有真正解决。2.内部人控制严重正是由于产权主体缺位，使得“内部人控制”严重，经理和员工合谋对付国家，使得激励失灵，造成企业效率损失。从现代企业理论来看，只要存在所有权和经营权的分离，不掌握企业经营权的分散股东成了企业的外部成员，而由不拥有股权或较少拥有股权但拥有企业经营权的经理层在一定程度上控制了企业，或多或少地拥有了剩余控制权和剩余索取权。在我国，国有公司的运行是通过多层委托代理贡献来进行的，国有公司的初始委托人是全体公民，公民的所有仅通过政府行使，政府再将其委托给国有

32、资产管理部门或主管部门。因此，造成了国有股权控制权不明确，没有明确谁是国有资产所有者的代表，谁作为公司国有股的代表行使权力，形成国有股权虚置。经营者又由于缺乏合理的激励机制，利用信息不对称而产生寻租行为，和员工合谋，侵吞国家财产。3.政府对企业的大力支持在长期中较大负面性政府对国有企业的大力扶持，虽然减轻了国企的负担，但这只是在短期内使企业受惠，具有较强的激励作用，但长期来看却具有很大的负面效应，具体表现在：（1）进一步软化了国有企业长期预算约束。企业会产生强烈的扩张欲望，产生不合理的投资行为、生产行为和市场行为，政府面对这些无能为力，企业由此形成“逆向选择”的长期取向。（2）卸包袱式的债转股

33、政策短期内可能会使企业出现经济复苏，但长期看必定会重新走向衰退，转股的资本也会随着企业的衰退而逐步流失，造成资源配置的低效率和社会福利的损失。4.没有一个科学的业绩考评体系国有企业改革的进程同时又是企业业绩考评体系发展的过程，国有企业一直没有真正建立一个科学的业绩考评体系，使得原有的激励机制一直起不到应有的激励作用，经营者和员工在企业生产和经营中甚至出现一些偏激行为。中国国有企业的业绩考评经历了计划经济时期的以实物量为核心的考核方法、改革开放后的以产值和利润为核心的考核方法以及90年代以来以投资报酬率为核心的绩效考评体系三个阶段。尤其90年代之后以每股收益、净资产收益率等指标来衡量企业的经营绩

34、效，这些建立在会计利润基础上的指标，很容易被企业操纵，降低指标的可信度，从而不能对企业的经营业绩做出正确的评价。5.忽视了企业文化具有的激励功能原来国有企业的企业文化大都处于自发阶段，有的企业不了解企业文化的作用，有的企业仅仅把其当作丰富员工业余生活的手段，有的虽然倡导企业文化，但仅限于模仿、照搬、空洞。所以，传统国有企业的企业文化存在诸多弊端，如目标设置上还带有计划经济的色彩，缺乏具有激励功能的目标激励；在解决企业内部关系上员工过分追求安定感、归属感、害怕竞争；在对外关系上仍然还有很强的封闭性，不善于树立企业的形象，创新意识不强。可以说，落后的企业文化阻碍了员工积极性的发挥。四、加强国有企业

35、激励机制的策略现代国有企业应建立一个系统、结构性的激励机制。所谓系统性是指由各种各样的激励手段构成的一个激励总和，包括薪酬激励、声誉激励、产权激励和竞争激励等等。而结构性是指构成激励整体的各个部分之间随着需要的变化而应进行相应的改变。（一）对高级管理层，实行股票期权制20世纪80年代曾推行“承包制”，企业老总的积极性调动了，但是企业的短期行为也来了；90年代中期，社会各界讨论过“年薪制”，并在不少企业推行，但从个别企业实际情况看，效果仍不理想，企业管理者的年薪因未与经营业绩直接挂钩，无法真正体现他们的价值。鉴于这种情况，国内不少高新技术公司诸如联想、TCL等逐渐引入“股票期权制”，取得较好效果

36、。股票期权制是公司给予高级管理人员的一种权利，持有这种权利的高级管理人员要以在规定时期内，以股票期权的行权价格购买本公司股票，在行权之前，股票期权持有人没有任何的现金收益，行权以后，个人的收益为行权价与行权日市场之间的差价。由此可知，经理的收入是从股票的涨跌中来。经理是用经营企业的方式“炒股票”，经营得好，股票涨了，经营得不好，股票赔了。经理人员不会用让明年赔本的办法使今年大赚，因为赚了也不会即刻兑现，有的公司甚至还限制经理在离开公司三年以内，不得抛售股票，迫使经理“不得不”希望公司一年比一年好，这就将经理的意志基本统一到企业所有者的认识上来了，较为彻底地避免了经理的短期行为。（二）对核心技术

37、骨干和优秀管理人才推行员工持股计划“员工持股计划”就是使职工持有公司的股份，成为公司的股东。根据国有企业的特点，员工持股可采用实股、期股等多种方式进行，员工持股的比例原则为10%20%，具体方式视企业具体情况予以明确。持股员工可按购股款的20%以现金方式缴纳首期，其余采用分期付款方式解决。公司根据发展需要还将预留部分员工股权，以备新增人员认购或员工增持。初次设定的预留股权以工会的名义出资并统一管理。员工新持、增持的股权来源于预留部分；减持、免持的部分转入预留股权。企业因发展需要增资，持股员工享有相应的优先认购权。持股员工依法享受的利润分配权将在财务年度结算后，由公司组织业绩审计，确认年度经营利

38、润，根据公司的章程和实际情况拟定分配方案，并经股东大会审议通过后实施。（三）改善人事管理机制（1）完善人事制度，形成统一领导、分级管理、有效调控的管理体系。适应企业客观需要，建立健全人事管理规章制度，实现人事管理的规范化、制度化，保证人事管理有法可依、有章可循，有效遏制用人上的不正之风。（2）建立竞争择优、有效激励、充满活力的用人机制，克服论资排辈等陈旧的用人观念，选贤任能，促使人才不断涌现，快速成长，使人才队伍始终充满活力。与此同时，必须强化考核、改进委任制、完善民主选举制度、健全聘任制和择优选拔制度，创造尊重知识、尊重人才，有利于人才不断涌现、健康成长的环境。（四）建立科学系统的绩效评估标

39、准绩效评估标准是构建公平激励机制的基础。只有科学系统的绩效评估标准，才能进行有效激励。首先，激励必须与职务相对应。要建立一整套评估标准，对每个岗位的职责、义务、奖惩做出明确的规定。同时，对于评估标准中不尽合理的部分，职工还可以提出改进意见，通过人力资源部备案，定期评价，不断根据情况的改变制定出相应的政策，使之尽可能符合企业实际。其次，评估标准要和考核制度结合起来，从而激发员工的竞争意识，使这种外部推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥员工的潜能。需求是激励的起点。每个人所处的社会环境、成长阅历和知识层次不同，其需求也不同。员工的需求是多方面的，既有物质方面的需求，又有精神方面的需求。企

40、业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，同时要千方百计了解员工的需求是什么，要分清哪些需求是合理的，哪些需求是不合理的；哪些是主要的，哪些是次要的；哪些是现在可以满足的，哪些是今后努力才能做到的。只有找准了每个人的主要激励点，才能进行更加有效的激励。综合应用多种激励方法：（1）物质激励与精神激励并举。物质需要是人类的第一需要，员工物质收入的多少决定其生活水平的高低，是员工加入企业组织所需要得到的最基本满足，也是他们从事一切社会活动的基本动因，所以物质激励是各种激励的基础，也是现有国内企业使用得最为普遍的激励模式。一般地，企业员工收入提高后，会诱发两种动力，一种是推动企业进一步

41、发展的推动力，另一种是追求更高收入而不顾企业发展后劲的制动力。因此有些企业认为只有资金发足了才能调动职工的积极性，但事实证明这种观点是错误的。因为没考虑到物质激励短暂性的特点，操作不当会使组织和个体发生直接冲突，影响职工的积极性。有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行平均主义的分配原则，更是极大的扼杀了员工的积极性。实际上人们的物质需求得到一定的满足后，物质激励所带来的效果在递减。人们这时所期望的是更高层次的激励，即精神激励。精神激励能在较高层次上调动员工工作积极性。随着人们生活水平的不断提高，人们对精神追求更加强烈，特别是知识员工，他们对精神方面的需求有时比物质方面的需求更甚，只有将物质激励和

42、精神激励结合起来合理使用，才能真正调动广大员工的积极性。（2）根据员工自身的特点采用不同的激励措施。鼓励员工参与管理，提高其工作积极性；推行弹性工作制和增加工作的挑战性等工作激励方式；建立企业目标与个人发展目标相结合的激励模式；运用荣誉激励的方式，这是近些年来国外流行的企业管理模式，属于人本管理。它将组织目标和个人的发展目标融为一体，充分尊重科技人才的个人意愿。通过荣誉激励，使员工对企业有归属感、认同感，可进一步满足员工的自尊和自我实现的需要。结束语党的十四届三中全会通过了中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定，在继续坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度基础上，在理论上有了

43、如下重大发展：一是提出企业收入分配制度要体现效率优先、兼顾公平的原则。这意味着企业收入分配将主要遵循市场调节的原则，从而为企业收入分配的市场化奠定了理论基础。二是指出“国家依法保护法人和居民的一切合法收入和财产，鼓励城乡居民储蓄和投资，允许属于个人的资本等生产要素参与收益分配。”这是我国第一次使用“生产要素分配”概念，并使其合法化，从而使生产要素分配不仅在实践上，而且在理论上得以承认和确立。党的十五大报告在十四届三中全会对我国企业收入分配制度论述的基础上又进一步做出如下重大发展：一是提出我国的企业收入分配制度要“把按劳分配和按生产要素分配结合起来”；二是提出“允许和鼓励资本、技术等生产要素参与

44、收益分配”。总之，对于国有企业改革的问题的探究的路一直延续和深入。致谢本文是在导师悉心指导之下完成的，从论文的选题，思路的启发，资料的搜集到文字的推敲，导师均给予了细致和严格的指导和帮助，使我受益匪浅。在这个过程中，导师严谨的治学态度，开拓创新的意识都给我留下深刻印象。在此向我的导师表示衷心的感谢并致以崇高的敬意。同时，对我的同事、朋友、家人的支持和帮助深表感谢。参考文献1.汤理，陈蛇.国有企业资产经营委托代理的激励与约束机制研究，宁波大学学报，第十卷第三期.2.赵永伟.代理激励和声誉扭曲，华南金融研究，第14卷第6期，1999年12月.3.秦晓.公司治理结构的模式选择和制度安排，战略与管理，2000年5月.4.张维，刘新芝，张东光.考虑会计信息质量的委托代理激励合同研究，山东经济，第5期，2001年9月.5.尹波.论企业委托代理激励机制与国企改革，东岳论丛，第22卷第6期，2001年.6.郑文雄.企业委托代理激励机制设计的探讨，广东化工，第6期，2005年.7.潘华，钟献兵.国有企业：信息、代理、激励与监督，企业研究，第8期，2003年8月.8.魏云峰，张列平.委托代理激励下的资产影响分析，技术经济与管理研究,第3期,2001年.9.张维迎.企业理论与中国企业改革，北京大学出版社，1999年3月版.