工商管理毕业论文浅析汉佰（南京）纺织品有限公司人力资源管理策略.doc

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1、南京广播电视大学 毕业论文题目：浅析汉佰（南京）纺织品有限公司人力资源管理策略南京广播电视大学毕业设计（论文，作业）课题审批表教学单位(盖章) 栖霞电大专业工商管理学生类别开放专科课题名称浅析汉佰（南京）纺织品有限公司人力资源管理策略填报时间2012年3月5日课题内容简介前言：本文论点一、公司基本概况二、汉佰（南京）纺织品有限公司公司人力资源管理现状（一）公司的招聘与录用 （二）公司的薪酬管理 （三）公司的培训管理三、公司人力资源管理中存在的不足及原因分析（一）人力资源管理制度不规范（二）人员流动性较大（三）员工的素质参差不齐（四）员工的工作积极性不高四、提高公司人力资源管理水平的措施（一）完

2、善人力资源管理制度（二）规范用人机制,稳定员工队伍（三）加强培训，提高员工整体素质（四）科学激励，提高员工工作积极性结束语指导教师姓名参加学生姓名指导教师意见同意此选题市校审核意见审核部门盖章： 年 月 日浅析汉佰（南京）纺织品有限公司人力资源管理策略（栖霞电大07春工商管理专业 高xx 0772000xx）【內容摘要】随着社会经济的不断进步和科技的不断发展，人力资源管理成为现代企业管理部门关注的焦点。因此，人力资源管理的相关问题越来越受到当代企事业单位的关注和重视。企业的人力资源管理就是对企业的人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于企业人力

3、资源的整个运动过程。对于不同类型、不同规模的企事业单位，其人力资源的管理会受不同因素的影响和制约，因而人力资源管理部门在针对人力资源管理管理方面仍然存在着问题和矛盾，本文分析了人力资源管理中的相关问题，并有针对性的研究和探讨了相关对策和建议。【关 键 词】 人力资源 管理问题 对策目 录前言： -1一、公司基本概况-1二、公司人力资源管理的现状-2（一）公司的招聘与录用-.2（二）公司的薪酬管理-3（三）公司的培训管理-4三、公司人力资源管理中存在的不足及原因分析-5(一)人力资源管理制度不规范-5(二)人员流动性较大-5(三)缺乏培训,员工的素质参差不齐-5(四)员工的工作积极性不高-5四、

4、提高公司人力资源管理水平的措施-6(一)完善人力资源管理制度-6(二)规范用人机制,稳定员工队伍-6(三)加强培训,提高员工整体素质- 6(四)科学激励,提高员工工作积极性- 6结束语-7致谢-7参考文献-7人才兴，事业兴；人才强，企业强。激烈的市场竟争，是企业经济实力的竞争，是企业技术实力的竞争，是企业经营管理能力的竞争；而这些都要靠人才来支撑。人才决定实力，决定事业的成败。说到底，一切都是人才的竞争.要实、决定性作用，树立全面、协调、可持续发展的新的人才观。许多著名企业兴衰的历史经验不断证明着这样一条规律：除了制度创新的巨大作用力之外，人才是企业发展的决定性推动力.土地、资金固然是资源，人

5、才也是资源，而且是更重要的资源。企业的发展，不仅要靠“物”的资源，更要靠“人”的资源，人才是发展的第一资源。现代社会的竞争，核心是人才和技术的竞争，企业在激烈的市场竞争中若想取胜，就要做好自身人力资源合理开发和科学管理工作。而人才恰恰是人力资源开发的基础，员工素质测评可帮助企业经营者准确了解现有员工（尤其是经营管理人员）所具有的知识水平、技能水平、个性特征、能力结构、职业倾向等全方位的素质。在市场竞争中，帮助企业提高经营者的能力，使企业人力资源配置得合理、高效，促进企业快速、稳定、健康发展。一、 汉佰（南京）纺织品有限公司的概況现代企业的战略目标，就是必须高度重视人力资源在企业发展中的基础性、

6、战略性。总部座落于美国温斯顿-塞伦(Winston-Salem)的汉佰公司（Hanesbrands Inc.）是一家拥有超过百年历史的国际性消费品公司。目前在全球拥有约5万名员工，其中美国本土以外的员工占到3万5千名。公司设计、生产、采料和销售各种类型的一流服装，包括T恤衫、文胸、短裤、男式内衣、儿童内衣、短袜、统袜、休闲服以及运动服装。我们拥有Hanes、Champion、Playlex、Leggs、Bali、Barelythere、JMS等知名品牌。汉佰(南京)纺织品有限公司是汉佰公司在南京出口加工区成立的全资子公司, 占地约32万平方米。公司于2007年9月5日注册成立，将成为汉佰全球及

7、亚洲供应链的极重要一环，公司在第一阶段的年生产规模为4万吨内衣面料。公司采用国际最先进的生产设备和技术，全部指标远远超过国内纺织行业平均水平。工厂将在环保方面成为同行业的楷模公司依托雄厚的资金和优越的技术，超常规、跨越式发展，造就了一支富有创新精神的研发队伍，建立起完善的生产、销售和服务体系，具备了同时满足世界各地不同客户的需求的生产能力，已经与国内外众多知名企业建立起长期稳定的合作关系。客户满意度达到90%以上。然而，公司之所以能够达到这样好的成果，完全是因为公司树立了人才是第一资源的观念，能够合理的使用人才。随着企业进步和企业文化的不断丰富，企业对人才的要求将越来越高，近几年来，企业通过参

8、加一些大型招聘会、熟人推荐、人才网络及内部晋升的办法获得企业所需人才，大大的改观了企业的人才结构，同时也遵循着“人尽其才、用其所长、职得其人”的用人原则，使得整个企业的人员结构趋于合理化。新职工在走上工作岗位之前，企业将对其进行岗前培训，使其基本具备正式投入工作的能力，同时根据其工作能力付与相应的劳动报酬。二、南京汉佰公司人力资源管理的现状:机制创新是人才强企战略的核心，企业要加强吸引人才队伍建设，就必须建立健全吸引、培养、管好人才的工作机制。（一）招聘与录用体制汉佰公司的人员招聘实行内部招聘和外部招聘。在公司内部进行招聘可以最大限度的发挥个人潜能，提高个人的学习能力和工作积极性，从而可以降低

9、企业的招聘成本。而且只有一个真正公正、透明的内部招聘方式才能对企业的人力选聘起到一定的作用，反之将会大大挫伤企业员工的积极性。当公司内部招聘没有适宜的人选时就采用外部招聘，尤其是在补充初级职位和获取具有新技术、新思想的员工时一般都采用外部招聘方式。公司在采用外部招聘的方法时，一般采用通过网络选才、社会失业、人才市场选聘、加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才、从别的企业特别是同行的企业挖掘人才等方法来为该企业服务。公司现有的研发和技术类人员、行政管理类人员、商务类人员主要是通过网络选才，与科研部门、高校联系合作方式招聘过来的，而制造类人员大部分是通过社会失业、人才市场选聘方式招聘到公

10、司的。(1)用人部门根据需要向人力资源部提出招聘申请(填写人员需求申请表)。(2)人力资源部根据核准的人员增补申请表的任职要求,作出人员招聘计划,原则上面向社会公开招聘, 职员、技术员、管理类一般先由公司内部公开招聘（对内招聘），如无符合的则向社会公开招聘，通过人才招聘网站、人才市场、校园招聘或媒体刊登招聘广告（对外招聘）。(3)人力资源部招聘组负责搜集应征者资料,并负责考核其素质及工作经历；相关证件资料的核实。(4)用人需求部门考核应征者的技能水平。(5)考核以面试、笔试、和实际操作等方式进行。(6)人力资源部及用人需求部门对应聘者进行面试甄选。首先由人力资源部进行筛选并确定初试人员后通知需

11、求用人单位进行复试,复试后由人力资源部洽谈薪资福利待遇。(7)对重要岗位面试合格者需依程序呈报，经公司总经理批准后方可录用。(8)人力资源部负责通知被录用员工。新聘员工由人力资源部办理上岗手续，技术、职员、干部类试用期为三个月，普工试用期为六个月，可视试用期成绩适当缩短或延长其试用期。试用期间成绩欠佳,部门主管认为有必要停止试用时,可立即提前办理考核,终止任用。新进员工试用期间如有自认不适应或志趣不合,亦可随时自请离职并办妥交接手续。新聘员工在试用期品行不良，表现欠佳，或发现不符合录用条件者，公司可及时予以辞退处理。（二）公司的薪酬管理面对未来竞争激烈且快速变迁的经营环境。人力资源管理将成为企

12、业成败的关键，健全的薪酬制度是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具。(1)薪酬激励制度公司的薪酬设计遵循“公平与公正”原则，特别是对内公平，不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，通过比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。因此，公司在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行。而针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，公司会采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效

13、和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率。 (2)企业内部晋升制度职位晋升对企业选择人才、激励员工具有重要作用。该企业对于表现较好的员工会进行提升他的职位。对生产线的员工进行技术员培训和考核，考核合格后就提升为技术人员，使得其成为其他员工的榜样，其他生产员工在工作上有了更大的动力。（三）公司的培训管理公司的培训有两大主流，一是以培训技术、技能为目的，集中于中下层；二是以培养管理人才为目的，集中于中上层。公司针对不同的人才制定了四种培训体制：(1)独立式学习 独立式学习就是让员工独立完成一项具有挑战性工作。这种潜在的培训价值会在员工工作中显露出来。在整个工作中，他必须合理地安排每一个工作步骤；在什

14、么时间达到怎样的目标；决定采取哪种工作方式、哪种技能；当工作中遇到困难的时候，他还得自己去想办法，拿出一些具有创造性的解决方案。培养其独立思考和创造性的能力。这种学习方式还有利于促进员工为独立完成工作去学习新的技能，迎接更大的挑战。(2)开放式学习 这种学习方法给接受培训的员工以较大的自由，员工可以自由地选择学习的时间和学习的内容。学习的内容根据工作需要可以是管理课程，也可以是计算机编程方面的知识，或者是他们感兴趣的、对他们在工作中有用的一些知识。他们可以选择在企业的网站里学习，也可以到图书馆里去自修，企业甚至要求员工在一段时间内阅读一些与他们工作相关的书籍，然后在公司的培训会上讲演。(3)贴

15、身式学习 这种培训是安排员工在一段时间内跟随“师傅”一起工作，观察“师傅”是如何工作的，并从中学到一些新技能。员工如同“师傅”的影子，这就要求“师傅”必须有足够的适合的技能传授给那个“影子”，而且“师傅”还需要留出一定的时间来解决工作中存在的问题，并随时回答“影子”提出的各种问题。这种培训方式不仅锻炼了员工的动手能力，还提高了他们的观察能力，增加了他们的学识。 (4)换岗式学习 对于一些比较程序化的工作，或者是较基层的工作，可以通过岗位轮换，防止出现工作中的厌倦情绪，使人常常充满了热情和新鲜感，这样既能激发出创新意识，避免老的工作模式的束缚，又不会影响工作任务的完成。公司经常会让一些部门内部的

16、不同操作岗位进行换岗式学习，使得人才得到充分的使用。三、南京汉佰公司人力资源管理中存在的不足及原因分析(一)人力资源管理制度不规范笔者通过调查发现该公司对于生产线员工的考核存在不公平,根据领导的喜爱对员工的职位调整和生产奖金考评的现象严重,这样不合理,同时也造成了管理者的威信下降,员工产生反叛心理,不员服从管理者,于是增加了管理的难度。公司内部员工的工资存在着差异，劳累程度不同，但所拿到的报酬确实同等的，这样造成许多同事的极度不满。公司内部员工的人际关系不和, 主要体显在部门主管给予员工的自主性及弹性不足，其次是部门主管对部门内部人员工作分配不合理,有的人员工作量大,有的人员工作量少,造成员工

17、对工作不满。(二)人员流动性较大 调查发现每当新的一年开始的时候，企业总会出现员工离职跳槽现象,因为该公司专门生产胚布并裁片,员工在一个封闭式环境中工作,工作环境恶劣；其次是主管规定每个员工的日产量,工作任务比较重,员工的休息时间相对就非常少。但工作奖金反而没有增加,使员工对公司失去了信心。根据调查，人员工资较低，工作劳动强度大，福利不足等现象，是造成人员离职高，人员流动性大的主要因素。(三)缺乏培训,员工的素质参差不齐调查发现不论是新员工还是老员工的工作能力都在不断地呈下滑趋势,主要是员工在工作之余缺乏一定的培训。由于公司人员流动性较大,许多新进员工没有进行上岗前的专业培训就直接上岗。有的老

18、员工由于长期没有接受新的知识,停留在固定阶段,长久下来老员工的士气下降,产生懒惰的情绪,导致新老员工间不能够相互交流新知识等。有的员工不断学习新的技能与知识,以期能够有更大的突破,长期下去就形成员工的素质参差不齐,从而导致工作效率下降。(四)员工的工作积极性不高如何建立恰当的员工激励机制是许多企业孜孜以求的目标。关心现有的员工是一种激励员工的好方法,经调查发现该公司很多员工对于公司工作餐的质量有很多意见,严重影响员工的工作积极性。年终奖金的发放要根据公司在一年内的效益来订,为此大部分员工都表示不满。试想员工一年的辛苦,年终却没有相当的劳动报酬,员工还有甚么工作积极性呢,这样不仅导致人员流动性大

19、,而且也使得公司效益下降。四、 提高南京汉佰公司人力资源管理水平的措施 针对以上南京汉佰公司在人力资源管理中出现的问题,本人有以下几点建议,希望可以对该公司人力资源管理的改善有所帮助。(一)完善人力资源管理制度该公司应该加强员工的行为规范培训,使员工服从公司管理,对公司有归属感。同时建立健全的各项规章制度,让员工的培训,考评,晋升,奖惩等明确规范化,让每个员工明确自己的权利,义务。其次公司应该加强基层管理者的培训,增加管理者的综合素质,杜绝出现不公平,不公正的现象。给员工创造一个公正公平的工作氛围。制定完善不同专业岗位人员的选拔标准、要求和程序，推行“双向选择、竞争上岗、优化组合”的选人用人策

20、略，并对各级管理人员进行岗位轮换、交流，并通过建立末位淘汰制度，进一步优化员工队伍.同时也要研究如何解决以下问题：一是如何培养人才，二是如何选拔人才，三是如何发挥人才的作用，四是如何保护人才。要真正形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。(二)规范用人机制,稳定员工队伍公司要发展，工作要创新，效益要增长，关键就要在人力资源开发上下功夫。应该坚持以人为本的管理思想，视员工为企业最大财富，倡导人性化管理，为所有员工创造公正、公平、美好的工作环境。激发广大员工的工作积极性，提高工作效率，逐步增强员工对工作的自豪感、对公司的归属感，培养一支高素质的员工队伍，实现企业可持续发展的人力资源保

21、障。(三)加强培训,提高员工整体素质建立系统化、制度化的培训机制和“个人自学、定期培训、岗位轮换、等级考核”的培训模式，并对培训成果进行经常性检验，建立健全各级各类人员的培训档案。通过采取专家授课、专题培训等方式，帮助各类人员掌握各自岗位相关知识，提高工作技能。当前企业内部培训主要以管理层培训为主，基层员工培训较少。所以应逐步加强对一线人员的培训力度。结合各个岗位的工作要求制定培训规划，坚持岗前培训，定期实施技能培训，提高员工综合素质。(四)科学激励,提高员工工作积极性适度关心员工。首先根据公司的经营情况及产量目标灵活调整薪资体系，当公司效益不好时应适时给予一些鼓励奖金;其次根据季节的转换及时

22、调整饮食结构，无论在工作上或生活上多提供便利服务，提高员工劳动积极性，只有增强了公司的凝聚力，才能吸引和留住更多的人才。结束语综上所述,建设一支高素质有凝聚力的员工队伍,不仅要有公平性与竞争力相统一的薪酬制度,而且要为每一位员工提供清晰明确的上升信道。激励着每一位员工不断奋进,使得各方面的人才在企业得到合理的利用,为南京汉佰的美好明天共同努力！致谢在此向指导我写作的指导老师致谢!向在我写作过程中提供文献资料的作者致谢!向关心帮助我的班主任老师及我的同学们致谢!参考文献1 赵曙明中国企业人力资源管理南京：南京大学出版社，19952 叶向峰等员工考核与薪酬管理北京：企业管理出版社，1999 3赵曙

23、明人力资源战略与策划.北京：中国人民大学出版社，20024 董克用、叶向峰.人力资源管理概论.北京：中国人民大学出版社，20035 考勤管理制度. 企业内部资料.6 新员工入职培训清单.企业内部资料.7 奖励与纪律程序. 企业内部资料.8 员工招聘管理制度. 企业内部资料.9 班车时间路线表.企业内部资料.南京广播电视大学毕业设计（论文，作业）指导过程记录表教学单位栖霞电大年 级07春专 业工商管理学生姓名xxx指导教师姓 名xxx学生类别开放专科毕业设计（论文，作业）课 题浅析汉佰（南京）纺织品有限公司人力资源管理策略选 题指导时间：11.05指导内容：选题方向，材料收集类型指导初稿指导时间

24、：12.20指导内容：初稿审核，确定论文框架二稿指导时间：02.01指导内容：二稿审核，论文层次结构分析，论据、论述情况审核定稿指导时间：03.05指导内容：定稿审核，论文中心论点，文句修饰，格式编排审核南京广播电视大学学生毕业设计（论文，作业）答辩记录表教学单位栖霞电大年 级07x专 业工商管理学生姓名xxx指导教师姓 名xxx学生类别开放专科毕业设计（论文，作业）课 题浅析汉佰（南京）纺织品有限公司人力资源管理策略指导教师初评成绩：答辩小组提出的问题：学员答辩纪要： 指导教师评语初评成绩： 指导教师签名 ： 年 月 日答辩小组意见 答辩成绩：综合成绩：答辩主持人签名： 年 月 日答辩小组成员签名： 教学单位评审小组审定意见评定成绩： 评审小组负责人： 年 月 日评审小组成员签名：市电大审定意见 审定人（签字）： 年 月 日