工商管理专 浅谈宁夏恒源房地产开发有限公司薪酬制度 毕业论文.doc

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1、工商管理专业专科毕业论文浅谈宁夏恒源房地产开发有限公司薪酬制度姓 名 学 号 工作单位 所在分校 指导教师 2011年 5 月写 作 提 纲一、薪酬含义及其模式（一）薪酬含义（二）薪酬分类（三）基本薪酬制度模式二、宁夏恒源房地产企业薪酬制度现状及其存在问题（一）房地产企业的薪酬特点（二）公司简介及其发展状况（三）宁夏亘元房地产开发有限公司薪酬制度三、改进宁夏恒元房地产开发有限公司薪酬制度的思路(一)避免薪酬制度的单一性(二)是避免薪酬制度的短期性内容提要现如今如何留住人才、吸引人才、激励人才是我国房地产企业的当务之急。而薪酬体系是最有效能、最能体现这种作用的管理系统。利用一些先进的人力资源管理

2、理论和实际操作办法,结合我国企业的成功实践果实,设计一个符合我省、与市场经济相适应的薪酬体系,使我省企业走出人才流失的现状。关键词：薪酬，人性化，激励浅谈宁夏恒源房地产开发有限公司薪酬制度研究 第一章薪酬含义及其模式一、薪酬含义薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。薪酬即含有薪水和酬劳的意思，它是企业对员工提供劳务和所作贡献的回报。员工的贡献包括客观绩效和付出的努力、时间、精力、学识和才能。回报包括工资、奖金、福利、津贴等具体形式.二、薪酬的分类薪酬分为经济薪酬和非经济

3、薪酬，经济薪酬分为直接经济薪酬和间接经济薪酬。（一）直接薪酬包括：1、工资。工资由基本工资、岗位技能工资、工龄工资及若干种国家政策津贴构成。2、奖金。是企业对员工超额劳动的报酬，他们又与员工个人绩效挂钩，也可与群体以及整个企业效益结合。奖金包括全勤奖、年终奖、效益奖等。3、年薪。这是根据高层管理人员的职责和绩效而给予的报酬。（二）间接报酬包括：1、福利。是对工资或奖金等难以包含、准确反映情况的一种补充性报酬，可以不以货币形式直接支付。如带薪节假日、医疗、安全保护、保险等。2、红利。3、股权。三、基本薪酬制度模式1基本薪酬制度有几种模式：(1)等级薪酬制度。 等级薪酬制的具体类型有两种，一种是工

4、作导向型 的薪酬制度，另一种是能力导向型的薪酬制度。(2) 年功序列薪酬制。(3)协议薪酬制。(4)绩效薪酬 制。(5)组合薪酬制。2我国房地产行业现有的薪酬模式目前一些国有企业开始试行和探讨的薪酬制度 主要有： (1)岗位工资制(2)项目工资制(3)绩 效工资制。3薪酬制度的比较与选择工作导向性的薪酬制度模式优点在于职务晋升 薪级也晋级，调动了员工积极性。不足在于一是如 果一个员工由于上级职务数量有限，尽管其工作出 色，长期也得不到提升，于是收入水平很难有较大 的提高，影响工作积极性。二是职务导向的薪酬制 度更看重内部职务价值的公平性，对薪酬在企业之外的人力市场供求比的公平性注意不够。 技能

5、薪酬制度优点在于员工注重能力的提升，就容易转换职务，企业员工培训成本降低。不足在 于高技能的员工未必有高的产出，要看员工是否投 入工作。界定和评价技能不容易，管理成本高。员 工着眼于提高自身技能，可能会忽视组织的整体需 要和当前工作目标的完成。对已达技能顶端的人才 激励效果不大。能力资格薪酬制度通过对员工综合能力的评价 来确定员工的薪酬等级和薪酬标准，而不管员工的 这种能力是否得到发挥，是否为企业创造了效益。 而这一点在岗位薪酬制下是不存在的。但能力资格 制的优势也恰恰是其的缺点所在，即在员工能力资 格的科学和公平认定上存在较大困难。倘若对此把 关不严，直接后果就是其他的同岗位的的员工怨声 载

6、道，企业分配制度就失去了公平和效率。因此，能 力资格制在现实中运用效率较低。年功序列制虽然有利于稳定员工队伍，使员工 预期将来会有较高的待遇而甘心接受开始工作时的 较低薪酬，而且有利于阻滞雇员，特别是工作经历 长的老员工离开企业，稳定雇佣关系，从而增强雇 员对企业的依赖感和安全感，但对同等学历和能力 的人来讲，无论贡献大小，薪酬变动只能决定于企 业工龄的累加是不公平的。对学历和能力不同的人 来说，工龄也会成为掩盖其他劳动差别的主要因素。 因此这种薪酬制度极易造成雇员薪酬和劳动质量和 数量的脱节，并形成起点薪酬低，薪酬差别大的薪 酬结构，不利于薪酬激励功能的发挥。协议薪酬制度的优点主要表现在三个

7、方面一是企业可以通过薪酬策略吸引和留住关键人才。二是企业也可以通过调整那些市场供求比较大、替代 性强的人才的薪酬水平，从而节省人工成本。三是 参照市场定工资，这样会容易让员工接受，降低员 工在企业内部的矛盾。不足也很明显，表现在以下三个方面一是要求企 业良好的发展能力和盈利水平，否则难以支付和市 场接轨的工资水平。二是对薪酬市场数据的客观性 提出了很高的要求。三是完全按市场付酬，企业内 部的薪酬差距可能会很大，员工内部公平感会下降，出现内耗矛盾。绩效薪酬制度的优点在于首先干多干少不一 样，激励效果明显。其次在于企业不用事先支付很高的人工成本，在整体业绩不好时能够节省人工成 本。缺点在于会造成部

8、门或者团队内部成员的不良 竞争，为取得好的个人业绩员工可能会减少合作。在 企业增长缓慢时对员工的激励力度下降，很难做到 共度难关，而且很多情况下高的业绩往往是因为企 业之外的因素造成的，和员工努力的本身关联性不 大，如果此时依然按照绩效进行激励，企业并没有真 正达到激励的目的。组合薪酬制吸收了工作导向性薪酬制和能力导 向型薪酬制的双重优点，特点是被分解的各部门薪 酬既具有独立性，相互之间又有密切联系，并相互制 约，保持一定的比例关系，形成一个整体。各部门在 实施组合薪酬制时，可根据不同工作的性质与特点， 采用不同的组合。组合薪酬制主要有两种形式。一是 岗位技能薪酬制，岗位技能薪酬制是组合薪酬制

9、最 常用的形式，是一种以按劳分配为原则，以劳动技 能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本要素评价 为基础，以岗位技能报酬为主要内容的基本薪酬制度。二是多元的组合薪酬制。所谓多元这里主要是指 组合薪酬制中的诸多工作报酬要素，如技能、岗位、 年龄和工龄等都要顾及到。岗位薪酬制是在工作岗位分析和时间研究的基 础上，按照工人在生产中工作岗位的劳动责任、劳动 强度和劳动条件等评价要素，确定薪酬等级和薪酬 标准的一种薪酬制度。其主要特点是对岗不对人。岗 位对工人不制定具体的技术标准，但各薪酬岗位都 有明确的职责范围、技术要求和操作规程规定，工人 只有达到岗位要求才能上岗工作。不存在升级问题， 工人要想提高

10、薪酬，只能变换工作岗位。比较几种基本的薪酬制度模式，各有优点与 缺点。而组合薪酬制度能够很好的汲取几种模式 的优点、规避缺点，对房地产企业来说是一种很好的选择。第二章宁夏恒源房地产企业薪酬制度现状及其存在问题一、房地产企业的薪酬特点房地产从业人员的报酬和房地产业的景气程度 密切相关，1993 年随着房地产从业的扩张，房地产从业人员的报酬首次上升为行业第一名，此后一直 维持在领先水平。宁夏亘元房地产业的薪酬结构呈现出以下三方面的特点:(一)从业人员的薪酬期望值较从事房地产行业的员工年龄一般在 26 45 岁间学历高的人员希望去大型房地产公司发展。因为 在那里可以获得规范的培训和丰富阅历为自己长远

11、 的职业发展奠定资本，他们对长期薪酬的期望值较 高：而年龄低、学历低，特别是大专以下水平的员 工，凭从业经验即可取得业绩，大多选择了小型房 地产公司希望短期内获得可观的佣金和奖金收入。(二)薪酬因地区、企业、职业不同而差异较大房地产行业的薪酬水平根据所属地域经济水平及各地政策的不同而不同。经济发达地区、大城市、大型企业薪酬水平较高，其它随地区企业规模而递减。在房地产公司内部不同职位员工的薪酬水平差 异很大，薪酬结构的层次性比较突出。特别是由于 大多数小型房地产公司的高级管理人员一般需要有 丰富经验的专业人才来担当，因此大型房地产公司 的中层管理人员成了这类公司锁定的对象，它们通 常通过诱人的薪

12、酬来吸引这些人才。这样，专业项 目型房地产公司的高级管理人员的薪酬水平居于大 型房地产公司中层管理人员和高级管理人员中间， 导致大中型房地产公司的中层管理人员与技术人才 大量流失。所以对于大中型房地产公司而言，如何 留住中层骨干人才是一个值得重视的问题。(三)发展战略不同导致薪酬结构不同房地产行业全体员工的薪 酬总额平均占销售额的 0.63%，但各企业因经营战略不同薪酬结构存在很大差异。以经营品牌多样化 为主的多元化大型的房地产公司因同时经营多种业 务，因此他们在制定奖金模式时必须考虑不同业务 单元之间的协调性，普遍采用高基本工资，低奖金， 高福利的策略。其中奖金部分 80% 采用相对保守软

13、封顶型奖金模式。而以经营专业化为主的大型房地 产公司由于具有清晰的产业发展战略，大多采用中 等基本工资、直线型奖金、中等福利的政策，其中奖金部分采用激励性与稳定性较平衡的直线性奖金 模式，74% 采用直线型奖金制。小型房地产公司目 的很明确在每一个短期项目中营利。因此普遍 采用低基本工资、加速型奖金、低福利佣金的政策，95% 采用激励效果很高的加速型奖金模式，并且给予销售人员一定比例的佣金。可见，大型多元化房地产公司发展眼光长远，对员工的稳定性以及潜力的开发很重视。因此他们的薪酬水平相对稳定， 又因为这类公司普遍重视基于职位分析的岗位工资 制和基于能力的技能工资制，因此他们的薪酬等级 很明显，

14、中层、基层员工收入偏低甚至低于市场的 平均水平，导致这些员工源源流向小型企业。对于 小型房地产公司。由于重视的是员工短期的实际经 营成果，因此薪酬制度非常灵活，薪酬的差距也相 对大型公司的岗位责任制较小，但是薪酬水平的 不稳定性导致了平均年薪水平较低使员工为追求 短期薪酬而在各企业间频繁跳槽。由此可见较高的薪酬期望、较大的薪酬差异、多 样化的薪酬战略导致房地产从业人员因报酬而频繁 流动，整个行业的人员流动率居高不下大大制约了行业的稳定发展。二、公司简介及其发展状况1公司简介宁夏亘元房地产开发有限公司，是全国500强企业之一神华宁夏煤业集团有限责任公司下属的全资子公司。公司成立于2001年6月1

15、9日，注册资本金34200万元，为国家一级资质房地产开发企业。公司现有员工529人，根据经营管理和发展需要，设立12个管理部室：办公室、党群工作部、财务部、人事部、工程管理部、预算部、采购部、技术部、投资发展部、迁居办公室、营销策划部、物业管理部。根据开发项目管理需要设置五个项目部（公司）：银川项目部（公司）、灵武项目部（公司）、贺兰项目部（公司）、永宁项目部（公司）、银北项目部（公司）。公司多次获得“宁夏百强纳税企业”、“ 银川市十强房地产开发企业”、“宁夏十大慈善公益企业”、“重合同守信誉企业”等荣誉。到2009年，项目开发在建规模超过150万平米，占银川市房地产年度开发量的25%以上。公

16、司资产总量、存量建设用地、开发建设能力、企业品牌和社会影响力等综合实力居宁夏房地产企业首位。公司自2001年6月成立以来，在神华宁煤集团公司和各级政府的亲切关怀和大力支持下，始终秉承“诚信、创新、服务”的宗旨，把“打造典范人居，倡导品质生活”作为发展理念。截止2009年未，公司存量资产现值超过50亿元，项目建设用地6900亩，建设规划590万平米（建设项目9个，建设规模超过100万/项目4个），其中：棚户区迁居建设用地4000亩，建设规模310万平米；商业性开发建设用地2900亩，建设规模280万平米。为神华宁煤集团和地方政府解决矿区职工和城镇居民住房问题做出了积极贡献。同时，按照市场化运作经

17、营，累计向社会提供60万平方米商品房。经过不断的探索和完善，企业形成了一套组织严谨、运行高效、决策科学、内控完善的管理运行机制，并具有完善的质量管理体系。公司于2007年取得了ISO9001：2000质量体系认证证书，企业具备各类专业人才，年龄层次结构合理，已初步形成了完备的人才梯队，为企业完成做大做强的战略发展目标打下坚实的人才基础。公司在开发规模、开发业绩、项目管理上得到了快速发展，在工程建设、质量监督、市场营销等活动中，重合同、守信用，从成立以来，所有工程质量竣工合格率为100%。公司以诚信铸造品牌，几年来先后获得各种奖项30多项，在社会上树立了良好的形象。2组织机构结构公司现有员工52

18、9人，根据经营管理和发展需要，设立12个管理部室：办公室、党群工作部、财务部、人事部、工程管理部、预算部、采购部、技术部、投资发展部、迁居办公室、营销策划部、物业管理部。根据开发项目管理需要设置五个项目部（公司）：银川项目部（公司）、灵武项目部（公司）、贺兰项目部（公司）、永宁项目部（公司）、银北项目部（公司）。形成了一整套组织严谨、运行高效的管理机构。图2-1公司领导团队3宁夏恒源房地产员工概述公司现有员工529人，其中高层管理，中层管理，技术，共计142人，基础劳力470人，分部如下图：图2-2企业各阶层员工比例最近几年来，随着公司的飞速发展，对员工的素质也提出了更高的要求目前公司大专以上

19、学历占公司员工总数的27%，造成公司在薪酬方面的调整过大。三、宁夏亘元房地产开发有限公司薪酬制度1 宁夏亘元房地产开发有限公司员工薪酬制度宁夏亘元房地产开发有限公司员工薪酬制度包括保底工资、提成、补贴等，具体算法如下员工总收入=基本工资+佣金提成+值班补贴+业绩奖金-经纪人保留金-纪律处罚 其中： (1)基本工资=保底工资(实际上班天数/月天数)(旷工不计工资) (2)佣金提成=业务佣金提成比率(提成比率见表1) (3)经纪人保留金=佣金提成XX% (4)值班补贴=值班次数X元 (5)纪律处罚=迟到次数X元+(事假天数-X)元+(病假天数-X)X元。 首先，该套薪资管理模式保底工资、佣金、奖金

20、混合模式，它的工资提成法是在保底工资的基础上把工作业绩与工资报酬、奖金相联系、相挂钩的，兼顾了纯工资模式和纯佣金模式的优点，从而使经纪人的收入既有固定工资作保证，又与销售业绩挂钩；既有提成的刺激，又给员工提供了相对稳定的基本收入，使员工不至于对未来收入产生恐慌。 其次，该模式还考虑到各个经纪人工作的独特性，就格外好的月业绩和年业绩而给予奖励，也收到了工作激励和人力资源管理的效果。当然，保底工资、佣金、奖金混合模式的操作难度大，需考虑多方面的因素和问题，但对于中小房产中介企业来说是可行的，因为他们员工数量不是很多，操作管理起来还是一目了然的。 此外，员工工资清算表，除了注明工资的具体提成、该月该

21、员工工资结算中的特殊内容，还附上该员工本月业绩汇总，这种让员工充分了解自己的工资结算方法，体现了企业管理中人本的思想，增加薪酬管理的透明度，能促进员工的自我激励和自我管理。 再次，根据业绩提升经纪人职位和薪酬的员工职位升级制度，事实上是一种以成就工资的形式激励人员的做法，即当经纪人工作卓有成效时，企业以提高保底工资、提成率和职位的形式肯定员工的成绩，该做法可以充分发挥薪酬在调动员工积极性方面的激励作用，使员工获得工作成就感和晋升的优越感。 最后，为了防范员工不顾公司利益，外带客户的风险，企业在薪酬管理时按提成佣金的15%预提了保留金，这也对员工起到了一定的约束管理作用。2宁夏恒元房地产开发有限

22、公司薪酬制度的效果分析 从狭义薪酬的角度看，该公司的薪酬体系是比较健全合理、科学完善的，它保证了薪酬的公平和效率，促进了公司管理的规范化，调动了员工的积极性。然而“成也薪酬，败也薪酬”，企业人力资源流动率极高，这严重制约了企业的可持续发展。本文从员工年龄层次角度对宁夏亘元房地产开发有限公司薪酬制度设计上存在的问题进行分析，并从薪酬制度的完善上就如何实现企业的“留人”提出建议。 一个企业的薪酬制度效果好坏，往往受到企业发展阶段、企业文化、企业性质以及企业中员工年龄层次等因素影响。不同年龄层次的人对总报酬的看法是不一样的。对于年轻人来说，他们有冲劲、缺经验、向往物质利益、职业前途的特点，更重视自我

23、发展机会，因而公司的薪酬策略要以鼓励创新、开拓为策略，其薪酬组合也要以中等水平薪酬、与业绩挂钩的高奖金、低福利为特点；而45岁以上的员工则会更重视福利，在退休上给予更好的安排会更有效；对一些工作了一段时间，对企业有眷念的员工来说，提供一种更好的氛围、创造更多的学习机会、让他到新工作岗位做事他们会更高兴。薪酬策略与员工年龄层次的关系具体如表2所示。因此，企业应该根据员工的不同年龄阶段设计灵活多样的总体报酬方案。 宁夏亘元房地产开发有限公司90%左右的从业人员都是30岁以下的年轻人，公司精心设计的薪酬制度，以业绩论英雄，注重个人成长，强调工作自主性，非常符合这部分人的要求，所以对他们是比较合理的。

24、但也有一些员工，尤其是那10%的年龄在35岁左右的员工不满意现状。首先，提成制度让他们觉得公司会招过多的经纪人，虽然不增加公司的运作成本，但会减少自己的业务量，减少自己工资收入，特别在公司生意不好情况下，会影响自己的发展前景。其次，他们还认为，在浙江，房产投资发展热已进入成熟的阶段，他们对公司旁边个体中介林立表示忧心，认为分享中介服务这一杯羹的投资者越来越多，要在竞争中获取利润也就越来越难了，因而对公司的前景信心不足，从而流动意愿比较强。 在一次“房地产业员工的稳定性”调查中也证实宁夏亘元房地产开发有限公司存在的问题：高层人员的稳定状态普遍弱于中层和普通员工，他们对“薪酬满意”、“工作开心”和

25、“个人能力提升”三个方面均表示不满。中层员工的不满主要集中在薪酬问题和工作不开心上，普通员工则表现出提升薪酬和自身能力的期望。另外，新员工体现出更大的稳定性；工作1年以上的老员工处于不稳定状态所占的比例更大。 从上面的分析可发现：薪酬虽然是决定房产人力资源稳定性的关键因素，但也是员工流动的最主要、起到决定性作用的因素。由于宁夏亘元房地产开发有限公司的薪酬策略存在的不合理，造成年轻人员不断加入，关键员工和符合公司发展战略要求的中年员工却不断流失，形成比较单一的员工年龄层次(90%左右的从业人员都是30岁以下的年轻人)。虽然新加入的青年有激情、有干劲，但是工作经验比较少、不够沉稳、决策不够理性化、

26、职业化程度比较低、团队合作经验不足，很容易对公司未来管理变革造成伤害。相反，在公司工作时间较长的员工，特别是高、中层人员，是企业的中坚力量，由于他们不仅具有经验、技术，同时可能还掌握了企业的核心客户等的机密，他们的流出会使企业蒙受直接损失，还会增加企业人力资源的重置成本。因此，这样的薪酬制度就会造成企业可持续发展能力不足。第三章 改进宁夏恒元房地产开发有限公司薪酬制度的思路如何留住核心人才，避免“成也薪酬，败也薪酬”这一现象，关键是要能够正确分析出企业人才的需求，并将这些需求体现在薪酬制度中。根据马斯洛的需要层次理论以及一般心理学原理，随着个人心理的发展，追求自尊和自我实现的高层次需要逐渐产生

27、。吸引企业所需人才的方法，既要涉及人的基本的生存、安全需要，又要考虑能满足人们进行社交、获得尊重的需要，还需要有能够使人才的自我价值得到实现的机会。因此，宁夏亘元房地产开发有限公司薪酬制度的改进需要体现在以下两个方面： (1)避免薪酬制度的单一性。宁夏亘元房地产开发有限公司过分地关注和相信货币类薪酬的作用，而忽略了非货币类薪酬的激励因素。事实上，仅靠货币类的薪酬来满足员工需求是远远不够的，经纪人除了高薪酬的需求外，还有发展机会，管理、环境、休闲等方面的要求，所以要实施“全面薪酬”战略。“全面薪酬”是指公司给受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“内在”的两大类。“外在”的薪酬主要是指为受聘者提供的可

28、量化的货币性价值。比如：基本工资、奖金等薪酬，失业保险金、医疗保险等货币性的福利，以及公司支付的其他各种货币性的开支，如住房津贴、俱乐部成员卡、公司配车，等等。“内在”的薪酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具(比如好的电脑)、培训的机会、提高个人名望的机会(比如为著名大公司工作)、吸引人的公司文化、相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意，等等。 (2)是避免薪酬制度的短期性。虽然宁夏亘元房地产开发有限公司的薪酬制度在一步一步完善，但大多时候仍只考虑到企业眼前的发展状况，只考虑提升员工业绩，所以该模式是一种

29、短期激励，是一个战术层次上的薪酬。企业老员工，特别是高、中层人员，他们的需求是追求成就感，实现个人价值。所以，除了给他们高薪酬和相应的中等水平的福利，以充分鼓励他们发挥经验和技能外，更要给他们提供发展机会、股票期权等长期激励薪酬，让他们认识到企业发展美好前景和个人发展前景是可以和谐发展的。只有这样，才能给这些员工信心，从而留住人才。 结 论一个合理的现代薪酬模式，不能简单采取物质刺激的手段，而应该是一个多维的系统化的激励体系，如优越的福利制度、良好的晋升机制、完备的培训体系和富有挑战性的工作内容以实现自我价值、自我抱负等等。同时，应该既考虑到短期薪酬的层次，也考虑到长期薪酬的层次，建立真正的“全面薪酬”体系。 【参考文献】1田厚平.多代理人销售系统的薪酬设计及信息价值分析J.管理科学学报，2008，(1) 2任旭红.创新薪酬制度 稳定人才队伍J.人才开发，2008，(4). 3刘竞.制定薪酬策略，三个问题容易忽略J.人力资源，2008，(4). 4马葵.管理层薪酬激励与企业业绩的实证研究J.经济与管理研究，2008，(4). 5张桂清.民营中小型企业薪酬管理问题和对策研究J.商场现代化，2008，(4). 6刘军胜.薪酬管理实务手册M.北京：机械工业出版社，2003.致谢