员工福利研究 论文B.doc

《员工福利研究 论文B.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《员工福利研究 论文B.doc（15页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、论文题目： 员工福利研究 考生姓名： 专 业： 工商管理 准考证号： 指导老师： 邮政编码： 联系电话： 日 期： 2011 年 7 月 4 日目录摘要2第一章 员工福利概况6一、员工福利概念6二 、员工福利类型6三、 员工福利的特点6第二章 员工福利的现状7一、国内企业福利政策与国外企业的差异7二、我国员工福利存在的问题7三、怎样解决我国员工福利问题9第三章 员工福利的发展前景10一、我国福利的发展趋势10二、国外新福利形式11参考文献14致 谢15- -员工福利的研究摘 要在强调“以人为本，和谐发展”管理理念的今天，企业越来越重视福利制度对员工的激励作用。福利是企业用以改善员工的安全和健康

2、、解决家庭困难、保障将来的退休生活等所提供的报酬。从本质上讲，福利是一种补充性的报酬，通常采用延期且非货币形式支付，其内容包括法定福利和非固定福利。设置适当的员工福利计划，对于企业和员工来说可以达到双赢的效果。对于员工而言，适当的员工福利能满足他们经济与生活、社交与休闲、保护与安全等多方面、多层次的需要;对于企业来说，适当的员工福利能够吸引和保留人才，充分发挥员工的积极性和主动性，提高员工的工作满意度，鼓励员工之间的合作，节省企业的人工成本，传递企业文化和价值观。但是，由于目前我国大多数企业实施统一的具有普惠性质的福利制度，许多企业在向员工提供福利时，发现不同层次的员工对福利项目的偏好有所不同

3、。企业虽然付出了大量的成本，但统一的福利计划很难满足员工的多样性、多层次性的需求，使福利与部分员工的需求脱节，难以发挥福利的激励功能，降低了员工的工作满意度。为此，起源于20世纪o年代，20世纪80年代在美国得到蓬勃发展的弹性化的福利制度已引起我国管理界的广泛关注。本文根据我国员工福利存在问题提出了弹性福利计划，并对员工福利前景给予阐述。关键词：员工福利；弹性福利；前景AbstractThe emphasis on people-oriented, harmonious development the concept of management today, enterprise pay mo

4、re and more attention to the welfare system to the staff incentive effect. Welfare is the enterprise to improve the safety and health of employees, to solve the difficulties in the future, security of family life, and other retirement provided pay. In essence, welfare is a supplementary compensation

5、, usually by extension and the monetary form, which include pay legal welfare and benefits are not fixed. Set the appropriate employee benefits for the enterprise and the staff, it can achieve a win-win result. For staff as appropriate, employee benefits to meet their economic and life, social netwo

6、rking and leisure, protection and safety, etc many aspects and levels need; For companies to the appropriate employee benefits to attract and retain talents, give full play to the enthusiasm of the employees and initiative, improve employees job satisfaction, encourages cooperation among employees,

7、save the artificial cost, transfer business enterprise culture and values. But, because at present our country most enterprise implementation of unity with the nature of the pratt &whitney, and many enterprises in the welfare system to the employees provide benefits, it was found that the different

8、levels of staff welfare projects for the different preferences. Enterprise although paying a great deal of cost, but unified benefit plan difficult to meet the diversity of the employees, multi-level needs, make welfare andpart of the needs of employees, difficult to play out the encouragement funct

9、ion of welfare, and to reduce the staffs job satisfaction. Therefore, originated in the 20 century o s, the 1980 s in the United States have the flexibility of the vigorous development of the welfare system has caused extensive concern of the management in our country. In this paper, according to th

10、e employee benefit problems were put forward in the elastic benefits plan, and the employee welfare prospects to give in this paper.Keywords: employee benefits; Elastic welfare; prospects第一章 员工福利概况一、 员工福利概念员工福利是薪酬体系的重要组成部分，是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬。 福利是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是劳动的间接回报。 二、 员工福

11、利类型（一）员工按照其制定的依据不同可以划分为两类：1法定福利：它是根据国家的政策、法律和法规，企业必须为员工提供的各项福利，具体而言主要是指企业必须为员工缴纳的各种社会保险和住房公积金等，包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、住房公积金。2企业自主福利：它是企业根据自身的管理特色、财务状况和员工的内在需求，向员工提供的各种补充保障计划以及向员工提供的各种服务、实物、带薪休假等。如企业充养老金计划（企业年金）、企业补充医疗计划、带薪休假、过节费、加班费、住房补贴、交通补贴、购物券等。（二）如果按照福利的性质来分，福利大致可划分为以下四类：1经济性福利：这些福利是对员工提供基本薪

12、资及奖金以外若干经济安全的福利项目，以减轻员工的经济负担或增加额外收入。2工时性福利：这些是与员工工作时间长短有关的福利，如休假或弹性工时。3设施性福利：这些是与企业设施有关的福利，如员工餐厅、阅览室、交通车与托儿设备等。4娱乐及辅助性福利：这些是增进员工社交及文娱活动，促进员工身心健康的福利项目，如员工旅游、文艺活动。 三、 员工福利的特点（一） 补偿性 员工福利是对劳动者为企业提供劳动的一种物质性补偿，也是员工工资收入的一种补充形式。 （二） 均等性 企业内履行了劳动义务的员工，都可以平均地享受企业的各种福利。 （三）集体性 企业兴办各种集体福利事业，员工集体消费或共同使用共同物品等是员工

13、福利的主体形式，也是员工福利的一个重要特征。 （四）多样性 员工福利的给付形式多种多样，包括现金、实物、带薪休假以及各种服务，而且可以采用多种组合方式，要比其他形式的报酬更为复杂，更加难以计算和衡量，最常用的方式是实物给付形式，并且具有延期支付的特点，这与基本薪酬差异较大。第二章 员工福利的现状一、我国企业福利政策与美日福利制度比较存在的差异企业是在世界经济这个大环境中生存的，因而与其他国家的比较也显得相对的重要。由于美日是当今世界经济实力相对发达的国家，故与其相比会有很典型的意义。虽然这三个国家在福利设计上都坚持企业本位，并在福利项目上有相似的地方，但我国由于具体国情所决定，仍与美日企业存在

14、很大的差异：（一）在目标方面，美国和日本设计实施企业福利的目标是要为本企业的发展服务。中国设立企业福利的目标则是保证职工生活等待遇有着落，维护社会稳定。（二）在性质方面，美日的企业福利是企业的一种制度安排。中国的传统企业福利制度却是一种国家制度安排。而这也决定了内容的不同。（三）在内容方面，美日除了法定福利外，对企业福利也有相当程度的重视，弹性福利政策在企业中的到了很好的实施。在这点上，我国企业相对薄弱，一般是由企业经办的统一福利。也就是说，我国企业福利政策相对缺乏弹性。（四）在运行方式方面，美日企业福利一般只有小部分在企业内部办，更多的具有开放性。中国传统企业福利则几乎全由企业封闭地兴办。这

15、也是由中国经济不发达的具体国情所决定的，必须这样为员工提供全面性的社会保障。（五）在财政来源方面，美日企业福利经费的真正来源是职工劳动创造的财富，中国企业福利经费既包含了职工的部分必要劳动积累，又包含了企业成本的扩充。（六）在本国福利体系中的地位方面，美日企业福利只是对政府和社会提供的社会保障的一种补充，而中国传统企业福利却构成了整个社会福利制度中的主体。而这也是由于我国社会保障制度不健全所决定的。（七）在实际效果方面，美国和日本的企业福利真正起到了激励员工努力为企业工作的作用，而中国传统企业福利在实践中不仅不能激励职工的劳动积极性，反而成了滋生懒惰的温床。这也是有与我国福利政策的制定缺少公平

16、性和柔性所引起的。二、我国员工福利存在的问题由于企业福利与企业的经济利益相联系，故其分配状况与其经营业绩有不可分割的关系，从而呈现出了行业间、地区间的差异：经济发展水平较高的地区或者行业收益较大的企业明显比其他企业的员工福利水平要高。从企业内部分配来讲，也正是由于福利的作用在于吸引人才、留住人才，所以对精英人员、企业核心人物的福利待遇，如高管层等的福利待遇明显要高于企业中其他工作人员。虽然我国企业的福利水平在逐步的改善之中，但由于世界经济环境的变动以及福利差异的存在，也引发了我企业福利的几个重要问题：（一）福利的公平性问题这是一个亟待引起重视的问题，包括了福利的内部不公平性和外部不公平。内部不

17、公平不仅是指不同级别的企业员工之间，也指不同部门同级职位之间福利分配的不公平。国内许多企业只重视“高级员工”诸如职业经理人的福利，又给予了他们很多职务消费的权力，对中下层职员的福利和“轻描淡写”，部分企业甚至视而不见，大大的挫伤了其他员工的工作上积极性和对企业的责任感，甚至造成人才流失。然而，高管层毕竟在一般的传统企业中占少数，且其主要工作是管理、控制和决策，而具体活动的实施却需要大多数的其他层员工，同时，这些员工对企业文化的形成也有重要影响。也就是说，企业真正的动力来自大多数普通员工，只有让他们有了归属感，企业才能激发活力，进而获得持续的高效益。外部不公平首先表现在不同地区的相同行业之间的福

18、利水平差异的存在。我国是典型的地区发展不均衡国家，东部沿海城市和内陆城市收入水平差距很大。内陆城市的农村和城镇也有很大的差别.。这种地区的不公平性导致人才跨地区流动，从而导致了地区性大量劳动力的外流。其次是不同行业间的差异，由于行业的性质决定，某些行业利润或资金回报率明显大于其他行业，如房地产业等，这些行业的福利待遇也明显大于其他行业。再者，由于某些民营企业的制度相对不规范，其福利政策的完善程度相对国有企业也有所欠缺。（二）福利的透明性问题在实践中，企业和员工对福利认识上都有一定的模糊性，这也就造成了福利政策在实施时缺乏了一定的透明性。首先是企业对员工的福利需求了解不够，对福利成本及福利对企业

19、目标的支持程度都不够清楚，因而其对福利方案的制定显得被动，而对其方案的合理性及实施效果却不是很清楚。再者，从员工的角度来讲，虽然知道自身的福利需求，但却不知如何去满足这种需求。大部分员工对自身的享受的福利显得相对的不够关心，对企业的福利政策的认识，包括福利的种类、期限、使用范围等，一般也是模棱两可，只有在遭遇重大变故时，如离职、伤残等才会开始关注这些。此外，由于员工的漠不关心，某些要职人员在制定相关政策时浑水摸鱼，为自己提供了更多的利益。由此，对企业福利的具体规则就显得相对的模糊，进而使其在实施中缺乏一定的透明度。这不仅需要加强双方关于福利需求的沟通，对有关福利政策的学习以及必要的监督也是很重

20、要的。（三）福利的柔性问题福利作为企业外在报酬的一个主要形式，在现在的薪酬管理中起着重要的激励作用。但是在外部报酬的分配及策划上，我国企业未能与实际绩效很好的挂钩，严重缺乏柔性，部分福利甚至成为了变相的附加工资，导致外在报酬包括福利的激励作用很小。此外，企业往往承袭传统的保险形式，提供统一的福利保险，由于忽略了员上需要的差异性，对此，企业往往陷入两难境地。福利保险计划要提供，但提供后又起不到明显的激励作用。最终，这此计划只流于形式，一方面造成了企业的高实施成本，另一方面员上的积极性也没有得到提高。因此，基于业绩、具有灵活性和针对性的“自助性”的弹性福利政策应成为企业福利计划的主要方式，以适应员

21、工的需求，体现其奖励和激励的作用，同时也为企业降低了报酬成本，从而效果却更佳。（四）福利制度的规范性问题在我国，福利制度更多的体现是国家的制度安排，而非企业的制度形式。也就是说，企业福利的制度化还有待加强。由于我国税收政策将公积金的这部分利润作为免税项目，很多企业通过累积公积金的形式增加企业资本或减少税款支出，如占用公积金等，从而间接的损害员工的福利利益。此外，企业对独立制度的制定也显得相对的不规范，除了本身对有关福利制度的不够了解外，这也是与其福利的不透明性相联系的。除上述问题外， 近年来在我国出现的一些垄断性行业将自己掌握的行业资源无偿或者廉价地向本行业的职工和家属提供，在福利的名义下形成

22、的 “福利腐败”现象，也会造成社会整体福利的降低和社会总收益的损失。三、怎样解决我国员工福利问题（一）弹性福利设计传统的福利形式是企业对员工提供统一的福利。面对这样一道菜，不管是不是对自己的胃口，员工只能被动接受，毕竟是免费的，有总比没有强。但激励效果可想而知。从企业角度，花了钱，却没有达到激励员工的目的，有违企业管理的初衷。于是，优秀的管理者们开始探索新的途径，一种新的福利形式弹性福利计划由此诞生，这种福利形式，正如自助餐一样，可以让员工自由挑选所喜欢的福利物品。弹性福利制度是一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度形式。弹性福利制度又称为“自助餐式福利”、“灵活福利”等，即形式允许员工从企

23、业提供的众多福利项目中进行选择，以满足不同员工的多种需要。在某种程度上，弹性福利已经成为一种有效的员工激励手段。（二）弹性福利是提高员工福祉的有效工具弹性福利是企业福利整合和优化的一种有效方式，它强调员工参与，并赋予员工对福利的自主选择权，可以让员工从一系列的福利项目中选择出最适合自己的福利。弹性福利在上世纪70年代起源于美国，起初是为了应对雇员结构变化（如女性雇员的增加等）而产生。在80年代，由于医疗保健费用的增长，企业对弹性福利计划的需求迅速膨胀。弹性福利目前在西方国家已非常普遍，近几年也开始在亚洲国家流行。在中国，根据韬睿惠悦2010年2月全球福利标杆数据库研讨会上所做的调研结果显示，弹

24、性福利作为一种灵活的福利管理方法受到企业的欢迎：超过84%的受访者表示弹性福利是他们目前最感兴趣的福利项目。（三）弹性福利优缺点对员工而言，员工可根据自己的情况，选择对自己最有利的福利。这种由企业所提供的自我控制，对员工具有激励作用。同时，也可以改善员工与企业的关系。 对企业而言，弹性福利制通常会在每个福利项目之后标示其金额，这样可以使员工了解每项福利和成本之间的关系，方便雇主管理和控制成本；另外有时规划福利制度的人员绞尽脑汁设计各种福利，但是却不能吸引员工。而由员工自选，员工较不易抱怨，也可以减轻福利规划人员的负担。研究表明应征者喜欢实施弹性福利制的组织，因此该组织较易网罗优秀人才。 弹性福

25、利计划的实施，具有显著的优点： 首先，由于每个员工个人的情况是不同的，因此他们的需求可能也是不同的。而弹性福利计划的实施，则充分考虑了员工个人的需求，使他们可以根据自己的需求来选择福利项目，这样就满足了员工不同的需求，从而提高了福利计划的适应性，这是弹性福利计划最大的优点。 其次，由员工自行选择所需要的福利项目，企业就可以不再提供那些员工不需要的福利，这有助于节约福利成本。 再次，这种模式的实施通常会给出每个员工的福利限额和每项福利的金额，这样就会促使员工更加注意自己的选择，从而有助于进行福利成本控制，同时还会使员工真实地感觉到企业给自己提供了福利。 第三章 员工福利的发展前景一、我国福利的发

26、展趋势（一）福利在数量上变化不会太大我国的法定福利项目包括：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险以及住房公积金五险一金，缴费的情况分别是：8%、20%；2%、6%；1%，2%。总额占我们收入的50%左右。福利总额的增加，最大的潜力在政府政策的改变。比如说提高缴费的比例，放宽工资限额等。（二）员工弹性的福利化趋势时下，弹性福利计划被越来越多的被企业采用，补充福利受到越来越多企业的重视。弹性福利，或者说“自助式福利”、“弹性福利计划”，即员工可以从企业所提供的列有各种福利项目的菜单中自由选择其所需要的福利。相对于过去的福利制度来讲，它体现的是一种弹性化，动态化，而且强调员工的参与。据调

27、查，24%企业为员工提供弹性福利制度，尤其是在年营业额1亿元以上的企业比例更高；弹性部分占福利总额的比例平均在10%左右。不同公司的弹性福利方案在结构和方式上的差距很大，但往往是由几种核心的福利形式、以及多种可选的辅助的福利形式来组成。这其中核心的几种是固定的，相对来讲是针对所有的员工的，但还有些弹性的部分、辅助性的部分，并不是所有员工都能享受的。（三）福利与绩效结合的趋势 福利作为一种长期投资，管理上就难就难在如何客观衡量其效果。在根据企业的经营策略制定福利政策的同时，必须使福利政策能促使员工去争取更好的业绩。否则，福利就会演变成平均主义的大锅饭，不但起不到激励员工的作用，反而会助长不思进取

28、、坐享其成的消极工作习惯。最早薪酬协会上的一篇文章就提出如果福利都是平均的，和绩效没有关系，那就没有什么意思。针对这个问题，文章作者就提出来能不能把福利和绩效考核的结果链接到一起，他还设计出了一些计划出来。他的一个观点是：当把福利和绩效链接到一起的时候，要避免福利的奖金化趋势，否则就都一样了。在上海贝尔，员工所享有的福利就和工作业绩密切相连。不同部门有不同的业绩评估体系，员工当期的绩效评估结果决定他所得奖金的多少。为了鼓励团队合作精神，员工个人的奖金还和其所在的团队业绩挂钩。在其他福利待遇方面，上海贝尔也是在兼顾公平的前提下，以员工所做出的业绩贡献为主，尽力拉大档次差距。目的就在于激励广大员工

29、力争上游，从体制上杜绝福利评价主义的弊端。（四）福利的专业化趋势。就是很多人专门分出来做福利管理。今天的福利管理对专业化要求越来越高，福利管理成本也呈上升趋势。现在的福利已经不是一些事务性的简单工作了，而是分析应该设立什么福利项目，项目投入之后，有效性到底如何。这需要大量定量的分析，需要计算投入产出比。随着越来越多的公司实行企业年金制度，企业年金的精算工作等都是非常复杂的工作，它对专业化的要求越来越高。（五）福利的外包趋势（outsource）同样也由于福利的设计和打理是一项专业性较强的工作，需要专业人才才能胜任。因此，为了省去设计和打理方面的麻烦，使企业能够集中精力专注于核心业务，一些中小企

30、业往往通过签订服务合同，将自己的福利计划完全外包给其他专业性公司来做，由他们负责企业福利制度的设计以及员工福利的购买、发放和打理。专业公司的福利方案往往专业化程度很高，但缺点也很明显，作为“外脑”的专业公司对企业的了解程度一定不如企业自己的人力资源部门的人员深刻，对企业员工的需求了解也不是很清楚，所以要深入调查和沟通才可能设计出适合企业的福利制度。二、国外新福利形式德国“经济奇迹之父”艾哈德曾经说过：“过多的福利就意味着没有福利。”在全球化的新形势下，一直推行高福利的西方企业对艾哈德的这句话有了新的认识。面对激烈竞争，它们纷纷调整福利政策，推出了多种多样的新福利形式。 （一）“边际福利”在下降

31、 在西方，谈起企业福利，人们就会想到那个深入人心的观念：“员工福利计划每投入1元，就能促进公司经济效益增长6元”。很多采取集体谈判方式的欧洲国家，工会与雇主协会多年来早就达成了一系列协议，使很多企业的福利相当丰厚。在爱立信，员工每年的带薪休假就有几十天，他们平时还可以享用公司提供的免费体育馆和高尔夫球场。在德国大众公司的福利账单上，培训、休假、退休金、健保、私车公用补助等福利多达100多项。而日本企业向来是重福利、轻奖金，其福利计划涉及员工工作和生活的方方面面，比如，医疗保健、生活补助等。 在这样的福利环境下工作，员工应该很知足，可事实却不尽然。斯德哥尔摩大学尼尔森教授告诉记者，以前，劳资双方

32、谈判主要是解决雇员的福利不够好的问题，现在福利不错了，可雇员又觉得涨得不够快。也就是说，雇员的“边际福利”在下降，在全球化的竞争压力下，目前的福利待遇几乎已到达企业可以接受的极限。 （二）新福利形式不断涌现 当福利的提升从大步走变成小步行，如何进一步提高员工福利就成为一个让企业绞尽脑汁的问题。很多企业只有靠人性化、非金钱奖励的新福利政策来留住人才。 德国企业福利研究中心专家埃莱纳博士告诉记者，新福利政策首先考虑的是领受者的实际需要。例如，瑞典有的企业规定，家里有12岁以下的孩子，可以减少工作时间。而大众公司规定员工可以选择自修计划，脱产学习。再比如，汉莎航空规定，员工工作满一年后，他的一位亲友

33、可以享受以原价10%的价格购买一次机票的优惠。 新福利还体现出一种“弹性”。员工可以从企业提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中，自由选择其所需要的福利。类似的项目有：购买家庭计算机补助金、病假“储备”(让员工能够给病重的同事捐赠自己不曾用掉的病假)，等等。 这种新福利形式更加灵活，尤其适合经济实力不强的小企业。比如记者了解的一家汽车修理厂，它为附近某家商场的员工修车提供优惠，反过来，也要求那家商场给自己的员工购物打折。还有的企业在招聘广告上说，如果其员工买新房，可以由公司提供装修费用。有一家瑞典唱片公司的福利是，为员工的家属和朋友免费录制一张唱片，以实现他们的“明星梦”。 埃莱纳博士说，员工

34、福利多样化的好处是，能够体现企业的人性化关怀，有利于凝聚人心，增强员工的归属感，激发员工努力工作的活力。 （三）传统福利形式滋生很多问题 “新福利形式的出现不仅为了满足员工的需求，也是因为传统福利正带来越来越多的问题。”德国经济学家弗罗托教授在接受记者采访时说，“曾经起到积极作用的传统高福利政策现在不但没能产生激励，反而导致效率低下，甚至正在削弱企业的竞争力。”美国通用汽车公司每出产一辆汽车，其中1500美元的成本是为职工缴纳医疗保险。从这一点上，我们似乎就能理解为何在汽车市场上通用在节节败退了。在日本，高福利使企业即便使用最现代的机械设备，也很难和周边国家竞争。削减企业传统福利，在最近几年已

35、经成为大企业内部改革的主要对象。 在欧洲，早在撒切尔夫人执政时期，英国企业就砍掉了不少福利。日本企业对福利的削减则是从1993年泡沫经济崩溃以后开始的。前不久，德国总理默克尔也号召企业学习发展中国家的低成本战略，削减福利。 日本企业近年来已经取消了不少福利，原本每个企业都会提供的宿舍、疗养院等早就消失，就连日本企业的象征终身雇佣制，也只有一些大企业还在苦苦维系。欧洲也同样如此，甚至出现了“要么放弃部分福利待遇，要么失业”的削减员工高福利的口号，有的企业在不增加工资的条件下把劳动时间从原来的每周35小时延长到40小时；有的取消休假补贴，等等。 究其原因，弗罗托教授分析，全球经济正在一体化，也带动

36、了企业福利全球趋同的趋势。很多欧洲企业主体会到，在亚洲，特别是中国、印度、越南这些发展中国家，企业不需要承担很多社会责任，甚至所谓的失业保险也是从员工的工资中扣除的。而在欧洲，它们要为这项责任向政府支付30%的赢利，还要为每位员工支付相当于工资25%的保险费、医疗保障费等。难怪，欧洲人惊呼：“我们的企业正在逃离我们的国家。” （四）什么样的福利更吸引人 由于很多新福利形式并不是以现金的形式出现，所以因不同人的偏好不同，对这样的福利也有不同的态度。尼尔森就认为，像瑞典这样实行高工资、高税收的国家，很多人觉得工资涨了，税也要增加，所以他们宁可多要点休假或免费娱乐等福利；可在某些低税收国家，或是对那

37、些不太富裕的人来讲，现金奖励更实惠。 不同的企业，也对非物质福利有着不同的理解。尼尔森分析说，像爱立信这样的公司，它们就认为提高员工各种人性化的福利既可留住人才，也是体现企业实力的手段；可像高盛公司那样，2006年高层管理人员的年终分红达到每人几千万美元，可连休假时也要被老板追着加班，却也是理所应当的。对那些处于创业阶段的小企业来说，究竟是靠物质福利留人还是靠非物质福利留人，则更是仁者见仁，智者见智的事了。 弹性福利计划既有效控制了企业福利成本又照顾到了员工对福利项目的个性化需求，可以说这是一个双赢的管理模式。也正是因此，弹性福利制正在被越来越多的企业关注和采纳。参考文献 1 2005年中国企

38、业员工保险福利现状调查报告, 中国人力资源开发网,2005-122中美日传统企业福利制度的比较及对我国的启示，杨生勇，经济研究，2005-33民营企业员工福利问题探讨，雷萍、蒋志伟，市场经济研究，2004-64人力资源管理美 德斯勒著 中国人民大学出版社5组织与人力资源管理，赵西萍、宋合义、梁磊，西安交通大学出版社，1999-5-6、人力资源管理（理论与实践），英John Bratton, Jeffrey Gold,经济管理出版社，2005-4-162005年中国企业员工保险福利现状调查报告, 中国人力资源开发网,2005-127我眼中的企业福利，刘大卫，人力资源，2005致谢本文是我在老师精心指导和大力支持下完成的，老师以严谨求实的治学态度、高度的敬业精神、兢兢业业、孜孜以求的工作作风和大胆创新的进取精神对我产生重要影响。他们渊博的知识、开阔的视野和敏锐的思维给了我深深的启迪。我还要特别感谢我的同学对我论文写作的帮助，她为我提供了一些论文资料和网站。最后，再次对关心、帮助我的老师和同学表示衷心地感谢！