员工福利研究.doc

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1、论文题目： 员 工 福 利 研 究 考生姓名： 专 业： 工商企业管理 准考证号： 指导老师： 通讯地址： 邮政编码： 联系电话： 日 期： 2011 年 6 月 20 日摘 要 今天的企业面临着更加严峻的竞争环境：经济全球化的趋势、企业并购的浪潮、中国市场化改革的深入，这些构成了国有企业的外部环境。与此同时，知识经济改变了人力资源管理的理念，促使企业更加看重人才的价值，更加关注员工队伍的建设，更加注重调整薪酬政策以聚敛人才。其实，很多企业在设计薪酬制度或者调整薪酬政策时就已经发现，员工福利在强化企业与员工的感情枢纽、吸引和留住优秀员工方面具有独特的功能。今天，员工福利无论在形式、内容、资金、

2、还是管理上，都得到了充分的发展和完善，并以它特定的属性和特殊的功能成为企业薪酬体系中不可缺少的重要组成部分。完善的福利体系一方面对吸引和保留员工非常重要，另一方面，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以再一定程度上节省人工成本，同时提高公司的社会声望。目前，我国国有企业普遍存在着如何吸引人才和留住人才的问题，本文作者认为，合理的福利制度设计，既有利于吸引员工、保留员工、调动员工的积极性，也是人力资源管理制度创新的重要方面。关键词 企业 员工福利 福利制度AbstractTodays enterprise fa

3、ce more serious competition environment: the trend of economic globalization, enterprise merger wave, Chinas market-oriented reform deeply, these make the state-owned enterprise external environment. At the same time, the knowledge economy changed human resources management idea, promote the enterpr

4、ise more value the talents value, pay more attention to the staff of the building, pay more attention to adjust salary policy to those talents. In fact, a lot of enterprises in the design of salary system or adjust salary policy has been found, employee benefits in strengthening the enterprise and s

5、taff feelings hub, attract and retain outstanding staff has distinctive function. Today, employee benefits both in form, content, capital, or on management, have been full of development and perfection, and with its particular attributes and the special function of the enterprises salary system beco

6、me the indispensable and important component. Perfect welfare system on one hand is to attract and retain employees are very important, on the other hand, it is also the companys human resources system is an important sign of the sound. Welfare project design well, not only bring convenience to empl

7、oyees, remove the trouble back at home, increase loyalty to a certain degree, and can save up to artificial cost, at the same time improve the companys social prestige. At present, Chinas state-owned enterprises exit how to attract talents and keep talents, the authors think that the problem of the

8、welfare system, reasonable design, is advantageous to attract employees, keep staff, mobilize the enthusiasm of the employees, also is the human resource management system innovation important aspect. Key words： enterprise employee benefits Welfare system目 录一、绪论1（一）选题目的与意义1（二）文献综述1（三）研究内容与方法1二、企业员工福

9、利的概念及理论依据2（一）相关概念2（二）理论依据2三、国内外企业员工福利的现状分析3（一）企业员工福利的发展阶段3（二）我过企业员工福利与其他国家的比较及启示3（三）我国企业员工福利的现状及存在的问题7四、我国企业员工福利制度的完善8（一）福利制度改革的前提条件8（二）福利制度改革的具体措施8结 束 语9参考文献9一、绪论（一）选题目的与意义中国是以最快速度增长的商业市场之一。而大多数跨国公司面临的吸引及保留人才的挑战无疑是随着市场迅速增长而日趋激烈的人才争夺战的真实反映。人们日益认为企业员工福利是决定能否吸引并保留员工的关键因素之一。企业员工福利水平和方案设计对雇主的员工双方都有重大意义。

10、作为整体报酬的一部分，企业员工福利具有切实可见的价值。为了评估当前企业员工福利状况，深入洞察企业员工福利的最新趋势，本人展开了此次研究。本论文着力阐释企业员工福利现状，并通过与国外企业员工福利的对比研究，揭示了有价值的企业员工福利发展趋势，从而更好地了解企业员工福利，并有效地运用企业资源构建符合市场发展趋势的企业员工福利。 （二）文献综述1、国内专家对于企业员工福利的观点：（1）薄连明：“企业员工福利的概念范围很广，总的来说，有其广义的含义和狭义的含义。广义上，企业员工福利是指除了薪金之外所有企业支出的成本，包括花在员工身上的或者员工能够享受到的；狭义上，讲出了企业员工福利的实质东西，与归属感

11、有关的就是企业员工福利，与成就感有关的是激励。”（2）梁润燕：“无论是在香港还是在内地，雇员与雇主之间的矛盾都很大。如何设计员工福利呢，比如说在IT行业，员工比较年轻化，那么在设计企业员工福利的时候，就要考虑他们追求的是什么，我建议从基本保障、基本安全感去设计，如养老、医疗、住房津贴等等，要从安居乐业下手。”2、国外专家对于企业员工福利的观点 （1）凯尔索：其提出了员工持股计划。他认为利用该计划能在不剥夺不侵犯原财产所有者利益的前提下，实现财富的重新分配，减少管理和劳动的冲突，抑制工资的膨胀性要求，解放新的资本来源，提高劳动生产率。 （2）鲍威尔和巴雷托：“门外汉也许都可以得出这样的结论：如果

12、只考虑福利国家的社会政策点，那就仍然是福利体系著作的主题” （三）研究内容1、研究企业员工福利的相关理论与依据，从而从理论深刻剖析到实践中去什么是企业员工福利；2、对于中国企业员工福利与国外的现状分析，进行问题的归纳企业员工福利存在的问题；3、对于企业员工福利的问题的分析与解决，从而制定出适合中国企业员工福利制度如何解决员工福利存在的问题。1二、企业员工福利的概念及理论依据 （一）相关概念1、员工福利的定义员工福利是薪酬体系的重要组成部分，是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬。企业员工福利是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是劳动的间接回报，是企业或其

13、他组织对于员工的劳动的一种间接性肯定。 2、员工福利的作用和影响（1）员工福利计划对企业发展的作用 企业调控人工成本和生产基金关系的重要工具； 树立企业良好的社会形象； 提高企业美誉度。（2）员工福利计划对员工的影响 保护劳动者的积极性 有助于员工全身心的投入到工作中 提高员工素质 留住人才（二）理论依据1、效率工资理论其认为工人工作的效率与工人的工资有很大的相关性。效率工资理论认为，高工资使工人效率更高。目前，主要存在四种效率工资理论的解释： 第一种解释适用于穷国的效率工资理论认为，工资影响营养。多给工人点工资，工人才吃得起营养更丰富的食物，而健康的工人生产效率更高； 第二种适用于发达国家的

14、效率工资认为，高工资减少了劳动的流动性。工人由于许多原因离职-接受其他企业更好的职位，改变职业，或者迁移到其他地方。企业向工人支付的工资越高，留在企业的激励越大。企业通过支付高工资减少了离职的频率，从而减少了雇佣和培训新工人的时间和费用。 第三种效率工资理论认为，劳动力的平均素质取决于它向雇员所支付的工资。如果企业降低工资，最好的雇员就会到其他企业工作，而留在企业里的是那些没有其他机会的低素质员工。 第四种效率工资理论认为，高工资提高了工人的努力程度。这种理论认为，企业不可能完全监督其雇员的努力程度，而且，雇员必定自我决定是否努力工作。雇员可以选择努力工作，也可以选择偷懒，并有被抓解雇的风险。

15、这里引起了工人的道德风险。企业可以通过高工资减少工人的道德风险，提高工人的努力程度，进而提高工人效率。虽然这四种理论在细节上不同，但它们都有一个共同的理论：由于企业向内部工人支付高工资就能更有效的运行，所以企业发现使工资高于供求均衡的水平是有利的。2三、国内外企业员工福利的现状分析（一）企业员工福利的发展阶段1、企业员工福利初建阶段（1）企业员工福利从劳工保护、学徒教育和培训开始（2）企业年金问世、企业员工福利增添重要内容（3）社会保险制度建立，以法律形式规定了企业的员工福利责任2、企业员工福利快速发展阶段（1）二战后企业员工福利的全面发展（2）企业年金为主的团体保险成为法定福利外最普遍的企业

16、员工福利（3）住房补贴成为企业员工福利的重要项目（4）利润分享计划和员工持股计划在企业员工福利计划中占有一席之地3、员工福利快速发展的动因（1）社会政治经济环境为企业员工福利提供了发展的空间；（2）雇主对企业员工福利作用的深刻认识，引导企业从被动接受福利要求到主动提供福利计划；（3）政府介入企业员工福利领域，通过立法规范、政策支持、税收优惠等手段，扩大了企业员工福利；（4）雇员对福利的认可接受程度的提高也在一定程度上利于福利发展；（5）工会对企业员工福利的推动。（二）我国员工福利与其他国家的比较及启示中国传统企业福利制度，主要是指在新中国成立后，我国依据当时的国情而建立的一种以企业为本位的社会

17、保障制度，即企业按国家的政策制度安排，以本企业生产经营收入为财政基础，以本企业职工及其家属为受益对象，通过举办劳动保险、集体福利设施、建立补贴制度、组织职工开展各种文体活动、为职工提供退休养老及劳保医疗保障等方式，承担着保障职工生活，稳定社会秩序的功能。这是在中国社会保障事业极度不发达条件下为解决现实问题而产生的一种在国际上十分特殊的企业福利制度。在美国、日本等世界其他国家，因为有较完善的社会保障体系，其企业福利是作为社会保障的补充，从而企业福利是企业的一种制度安排。由于美国是西方国家的典型代表，而日本虽然也是发达国家并被纳入西方七国行列，但在传统文化方面却有着与中国相通的基础。因此，将中、美

18、、日三国的传统企业福利制度进行比较，可以为我国企业福利制度的建设和创新提供有益启示。1、中美日传统企业福利制度的共性 企业福利是企业的一种制度安排，并作为社会保障的补充，在社会保障体系之外独立存在，所以中、美、日三国的传统企业福利制度在以下四个方面具有一定的共性或相似性。 （1）企业本位的福利设计。在三个国家中，企业福利都坚持以企业为本位，企业是举办企业福利的主要主体。3（2）企业福利享受的身份性。从企业福利惠及的对象看，三个国家企业福利的享受者均限于本企业职工或其亲属，限于企业内部成员受益。（3）企业福利项目设置有相通的一面。中、美、日三国的企业福利在设置项目上，都是由两个部分组成的。一是法

19、定福利部分，二是企业自主设置的福利部分。（4）企业福利直接影响企业效益。从三个国家的实际效果看，企业福利都对企业效益产生直接影响。坚持企业福利的本意，提供适度的企业福利，能激发员工为企业努力工作，提高工作绩效和企业效益；而非适度的企业福利特别是超越企业实际承受能力的过度企业福利，不仅起不到应有的激励作用，反而会给企业造成巨大压力，障碍企业的正常运行，降低企业效益。2、中美日企业福利制度的差异 由于中国、美国、日本三国在经济制度、社会保障结构、传统文化心理以及对企业福利的认识和实践等方面存在差别，导致企业福利在三个国家又具有不同特点：中国、美国、日本三国的传统企业福利制度存在明显差异。 （1）在

20、目标方面，美国和日本设计实施企业福利的目标是要为本企业的发展服务，中国设立企业福利的目标则是保证职工生活等待遇有着落，维护社会稳定。在美国，企业同职工的关系是通过短期劳动契约（雇佣合同）建立的雇佣关系，企业根据经营活动的需要自由招雇或解雇职工，职工也根据自己的需要自由就业或辞职，双方是一种毫不掩饰的劳动买卖关系，且是自由买卖。因此，企业付给职工的就是相当于其付出的劳动的报酬，员工凭自己的知识、技能和付出的劳动量换取劳动报酬。日本的劳动制度是“终身雇佣”制，企业同职工有一种长期的依附关系。一般地说，日本企业最主要的职工来源，是大学、高中、中专学校的应届毕业生，这些学生从十八至二十二、三岁之间进入

21、企业，只要这家企业不倒闭，就一直在其中工作下去，并逐渐得到提升，最终成为企业各级经营管理骨干，直到退休为止，职工的职业流动性很小。在中国较长的计划经济时期，企业不是相对独立的法人实体，没有自己独立的人格，也没有自己独立的经济利益，企业只是行政的附属。由于中国社会保障体系的不完善及社会福利的缺乏，企业按政府安排承担着很多社会职能，为职工提供一切福利。（2）在性质方面，美国、日本的企业福利是企业的一种制度安排，中国的传统企业福利制度却是一种国家制度安排。美国、日本的企业福利是企业的一种制度安排，企业根据自身实际，如企业的发展目标、效益状况等，自主设立企业福利的项目及水平，组织实施及管理。在美国和日

22、本的企业经营管理中，企业福利的设计和管理是一项基本工作。任何一个企业，不论处于何种阶段，特别在企业的初建时期，必须考虑设计一个什么样的福利计划问题，因为这是企业竞争力的一个方面。如美国的企业在招聘员工时，员工会采取各种方式或技巧，同企业就有关福利待遇问题进行谈判。由于实行“终身雇佣”的劳动制度，日本企业和职工双方在确定雇佣关系前，都要经历一个极其慎重的选择过程，应届毕业生在临近就业时，要搜集大量企业相关信息，反复衡量比较，尤其侧重于从企业福利状况及今后长远发展前途来评价企业的优劣，以决定对企业的选择。4中国的传统企业福利制度却是一种国家制度安排，是国家社会保障安排，是企业办的社会福利。为了维护

23、社会的稳定，企业不管大小，都必须完全负责职工及其家属有关的一切福利，企业成为一个麻雀虽小，五脏俱全的“小社会”。由于是法律强制举办，企业福利成为企业的法定义务，职工享受它则成为法定权益，企业不论其经营状况如何均须努力办好企业福利，而职工不论劳动态度及对企业的贡献如何，均可平等地享受企业福利。因此，中国的企业福利虽然耗费的是企业资财，即又与企业的发展无直接关系，其实质是为社会稳定服务，从而是一种政府或社会责任的转嫁，是企业的一种社会负担。（3）在内容方面，三个国家的企业福利设计各具特色。美国企业的福利分为两大部分，一部分是政府通过立法，要求企业必须提供的，称之为法定福利，另一部分是企业自己在没有

24、政府立法要求的前提下主动提供的，称之为企业福利。其法定福利，根据美国的法律要求，主要有工伤事故补偿、社会保险、失业保险和停薪产假等。20世纪90年代初，美国企业根据法律要求所支付的福利开支，占企业福利开支总额的22.7。美国企业根据自身实际和需要向职工提供的福利主要有退休金、人寿保险、医疗及有关费用的支付、带薪休闲、其他福利等。日本的企业福利项目也大体包括法定福利和法定外福利两个部分。所谓法定福利项目，是企业根据政府法律、法令承担的对职工应尽的义务；法定外福利项目，则是企业根据需要自行设立的项目。法定福利主要包括健康保险、厚生年金保险、雇佣保险、工伤保险、儿童补贴基金、船员保险、劳动基本法法定

25、补偿、残疾人雇佣资助金等。它在企业福利中约占62.2；法定外福利主要包括：住宅、医疗保健、生活困难补助、互助会、保险文化、体育、娱乐等。这方面的费用支出约占企业总福利费用支出的37.8。中国的传统企业福利均由企业经办，主要由劳动保险、集体福利事业、职工住宅福利、职工生活补助四个部分组成。劳动保险项目主要包括工伤保险、劳保医疗、退休养老制度、生育待遇等。集体福利事业主要有四类：一是直接为减轻本企业职工的生活负担和家务劳动提供便利条件的，如职工食堂、托儿所、幼儿园等；二是为活跃和丰富职工文化娱乐生活而建立的福利设施，如文化馆、阅览室、职工俱乐部、体育场所等；三是为增进职工身体健康而开办的防病治病设

26、施，如职工医院、疗养院等；四是为帮助职工解决子女入学就业所举办的事业。（4）在运行方式方面，美国、日本的企业福利，小部分在企业内部办，更多的具有开放性，中国传统企业福利则由企业封闭地兴办。由于国家社会福利事业的不发达，实质上使得中国传统企业福利成为企业办的全面性的社会保障，在这种制度下，企业只得封闭地兴办企业福利。各企业从福利资金的筹集使用到福利设施的建设、享用等，整个企业福利系统的运行均限于本企业之内。各企业追求企业内部的福利设施、福利项目、福利服务的“小而全”，最终把企业办成了一个五脏俱全的“小社会”。每个企业的福利设施既不为社会服务，也不为其他企业或单位服务，各企业自我封闭，缺少企业间的

27、沟通和联系，未能充分利用社会力量如社会化的设施来满足企业福利的特定需要。美国、日本则不同，他们的企业福利，小部分在企业内部办，更多的具有开放性，5能较好地跟社会联系起来，提高了双方的效率。如美国的大多数企业，都把企业的退休金计划和退休职工能从政府得到的社会福利收入统一考虑，减少企业的退休金支出。退休职工每从政府得到1元钱，企业从个人退休金计划中减去0.5元。在日本，企业给员工提供免费午餐，并不一定非要由该企业建一个食堂，由内部食堂给员工提供，而可以由企业出钱，出面选择一家毗邻该企业的餐厅，由该餐厅定期定时按标准向该企业员工提供员工午餐。（5）在财政来源方面，美国日本企业福利经费的真正来源是职工

28、劳动创造的财富，中国企业福利经费既包含了职工的部分必要劳动积累，又包含了企业成本的扩充。美国企业福利中的法定福利，如工伤事故补偿、失业保险、停薪休假等的保险费、开支等全由雇主（企业）支付承担。而参加社会保险的费用由雇主和雇员共同支付，雇主缴工资总额的5.7，职工缴收入的5.7。社会保险基金的征集采取课税制，由国家税务局作为一种税种，即社会保险税统一征集。由于美国企业多为私有企业，利润最大化是其第一目标，企业给职工所提供的企业福利的经费来源为企业的生产经营或其他收益。可这只是形式，从根本上看，这些经费的真正来源是职工劳动创造的财富，是企业以福利形式发给职工的劳动报酬，资本家是决不会拿自己的钱给职

29、工提供福利的。日本企业福利的经费来源类似于美国企业，其法定福利中的其他部分由企业负担，但厚生年金保险费以企业为单位按月向政府交纳，一半由企业负担，另一半从职工工资中扣除。法定外部分如企业退休年金，其数额多少由企业的财力负担能力决定。在中国，企业是国有企业，承担过多社会职能的企业的福利经费按国家政策完全由各企业自行负担，即按规定比例计提，专款专用。在1969年以前，国有企业职工福利的经费是按各企业职工工资总额的8从成本中提取，其中5作为医药卫生费开支，2.5作为其他福利开支。1969年11月，国家规定国有企业将职工奖励基金、福利费、医药卫生费合并统称为“企业职工福利基金”，按职工工资总额（扣除各

30、种奖金）的11提取，计入企业生产成本，这种混合计提的方式一直持续到1979年。（6）在本国福利体系中的地位方面，美国、日本的企业福利只是对政府和社会提供的社会保障的一种补充，而中国传统企业福利却构成了整个社会福利制度中的主体。美国、日本有比较完善和发达的社会保障制度，他们的企业福利制度是建立在全民化的社会保障制度基础上的，政府和社会举办的社会福利事业较发达，二者的社会福利费用占国民生产总值的比例分别为13.2和12，职工并非必须依赖企业内部福利才能生存，企业福利只是对政府和社会提供的社会保障的一种补充。在中国，由于社会保障制度不健全，社会福利事业不发达，没有充足的社会化的福利可供职工享受，职工

31、的生活在很多方面都需要依赖企业福利，因此，传统企业福利就构成了整个社会福利制度中的主体。同时，在企业分配中，企业福利又表现出特殊性，企业福利并非是对工资的补充，而是与职工工资分配同等重要，一些单位职工的福利收入甚至超过其工资收入，存在低工资收入、高福利待遇的状况。（7）在实际效果方面，由于企业福利的内容、目标、性质等不同，导致中国、美国、日本三国的企业福利制度所起的实际效果不同。美国和日本的企业福利真正起到了激励6员工努力为企业工作的作用，而中国传统企业福利在实践中不仅不能激励职工的劳动积极性，而且成了滋生懒惰的温床。在美国和日本，企业福利真正起到了激励员工努力为企业工作的作用，福利越好，企业

32、对职工奖励越多，员工也就愈为企业的发展做出贡献，这种激励带来了企业与职工关系的良性循环。企业福利既调动了职工的积极性，提高了劳动效率，激发职工不断上进，又增强了企业的凝聚力、竞争力和吸引力。特别是日本的企业福利，更使职工对企业感恩戴德，无比忠诚。职工为报答企业，一是稳定地为企业服务。二是在企业遇到困难时，自觉想办法为企业分忧。三是为了企业的全局利益，职工在工作中特别重视相互配合和整体协作。在中国，由于职工享受企业福利是法定权益，企业采用的又是平均主义的分配方式，职工的劳动好坏对福利待遇并无多大影响，导致了企业福利在实践中不仅不能激励职工的劳动积极性，而且成了滋生懒惰的温床。并且，中国的企业福利

33、完全听命于政府，其项目设置、水平高低等均由严格的政策规定，企业并没有相应的自主权，企业福利所产生的影响往往会超出企业。于是，职工对企业福利的过分依赖和企业间、不同职工间的相互攀比，导致企业福利的刚性增长，使得企业福利成为企业的一种沉重负担，甚至影响了企业正常的生产经营活动。3、对我国企业福利构建的启示通过上述比较，我们可以得到关于构建我国新型企业福利制度的有益启示： （1）企业福利是企业发展之必需。从国际比较中可以看出，在任何一个国家，企业福利都是企业发展所必需的一种激励手段，并且适度的企业福利对企业发展具有极大促进作用，它主要表现在以下几个方面。协助吸引员工。协助保持员工的稳定性。提高企业在

34、职工及其他企业心目中的形象。协助提高员工对职务的满意度。（2）企业福利应为企业发展战略服务。从上述比较分析中可以看出，企业福利的本质是激励员工为企业努力工作，促进企业的发展，设置企业福利的目的就是要为企业发展战略服务，这是企业福利的根本出发点。（3）美、日的一些具体做法有参考借鉴价值。从上述比较研究中可以看出，美国、日本等发达国家在企业福利的组织方式上，有一些做法经实践检验是比较科学的，为我国在改革企业福利制度、建立新型企业福利制度时，提供了一定的思路和参考借鉴价值。（三）企业员工福利的现状及存在的问题1、企业员工福利固守公平性。不少企业福利制定的相关规定的平均化倾向导致了企业员工将企业福利的

35、普惠性久而久之地看作了企业支付的薪酬的一部分，认为这是理所当然的，从而也就感受不到企业对员工的关怀，这不但导致了福利所应有的作用被削弱，无益于有效提高员工的满意度、调动员工的积极性，而且容易导致企业的福利支出迅速攀升，增加企业的成本。2、福利项日和结构的设计的单一忽视员工多元化的需求。在员工福利管理的过程中，许多的企业都以企业为主导，企业在员工的福利设计中占据了绝对的主导地位，整体计划基本由企业来制定，员工很少有机会能够参与到这一7过程之中，虽然这样的做法符合企业的意愿、简化制定的过程、提高企业决策的效率，也能够在计划的实施阶段简化下作，但是由于缺乏员工的参与，员工无法表达自己真实的需要，因此

36、容易导致设计的福利计划和员工的需要有着种种的不符，这样就容易导致员工对企业管理的不满，将原本企业有着良好出发点的行为视为缺乏人情味的专制行为，反而会降低员工的积极性。四、我国企业员工福利制度的完善（一）福利制度改革的前提条件在对待我国企业福利制度改革的问题上，应该形成两种基本的理念认识。第一，我国企业福利制度的弊病并不是缘于企业本身的机构福利。实质上，机构福利作为雇主责任制的体现，自近代以来就在个人保障和社会扶助机制中发挥着重要的作用，就现实而言，鼓励和引导企业为职工办理附加养老、医疗等补充保险，鼓励企业对职工进行教育和培训，并根据企业自身特点举办一些必需的福利项目，一直作为政府和企业的责任而

37、存在着。所以，我国企业福利制度的改革，并不是笼统地全盘否定企业必办的福利，而是要把不属于企业承担的社会福利从其职能中剥离出来，恢复企业机构福利的本来面目。 第二，实现机构福利和社会福利分离，更应该着重探讨机构福利变异的背后所隐藏的体制弊病。固然，企业负担加剧，与我国缺少现代社会的保障制度有关，但是，它却和福利费用的扩张紧紧结合在一起，而且正是传统计划经济体制下企业产权不清和不合理的分配机制所致。因此这一矛盾如果不能得到有效解决，社会保障制度的建立就会因缺乏企业的积极配合而受到阻碍，企业福利制度的改革就是一句空话。所以，企业福利制度的改革，必须对产权革新和社会保障制度的建立同时予以考虑，不可偏废

38、任何一方。（二）福利制度改革的具体措施从具体的制度改革方面来说，我们可以从以下几个方面加强对职工福利的规范和监管。首先，考虑到我国已经出台的劳动法和社会保障法律体系中，缺乏职业福利的专门性规范，难以保证有关单位对劳动福利措施的有效规定，因此，我们需要尽快制定与职业福利有关的法规政策，同时需要有关部门加强对雇佣方的监督检查，明确职工的福利待遇，保证不同就业性质的职工能享受到法定的福利措施。其次，通过调整有关政策，鼓励企业为职工提供自愿性福利措施，提高职工福利水平。“西方发达国家的福利制度发展趋势是，国家直接承担的福利责任适度化，作为国家减轻责任的替代者，企业供给的职工集体福利，已经受到重视并占据

39、福利制度的显著位置。” 因此，需要鼓励企业在职工福利方面自愿承担更大的责任，为职工提供更好的福利待遇。再次，深化收入分配制度改革，调整收入差距，不仅要着力于调整显性的工资收入部分，而且要使职业福利中的隐形收入部分更具合理性。在公共服务领域扩大市场竞争，避免垄断行业的资源独占和利益专享，对不合理的福利分配进行调整。8另外，提高福利制度的自主性和雇员的参与度，是福利创新的关键。很多时候，福利项目是由企业领导与后勤部门共同制定的，职工基本上无法参与福利决策，如果能让员工参与福利计划的制定，让员工在某种程度上拥有福利发言权，那么，员工在物质上得到满足的同时，在精神上也有被尊重感，对公司的满意度和忠诚度

40、都会得到提升。更何况，福利是众口难调的，如果给员工多一些选择余地，也会使福利开支的实际效用变得更好一些。结束语：福利具有补偿社会风险的保障作用和长效激励员工生产积极性的作用，有效的员工福利制度有利于吸引高技能员工、提高员工工作责任感和工作满意度，在伴随经济快速发展的同时，职工福利的筹划也越来越多地被企业单位重视，总之，当企业在制定员公共福利计划时，应考虑到企业特点和员工需要，选择灵活的弹性福利制度，既要考虑到高层经理人员，也要考虑到普通员工。以人性化的管理理念，提高员工对工作满意度，激发员工对工作的积极性，也有利于企业吸引、保留更多的人才，从而提高企业形象和效益。参考文献1、王一江、孔繁敏：现代企业中的人力资源管理，上海人民出版社，1998年版，第238页。2、曹乐人：日本企业的人事管理，光明日报出版社，1989年版，第238、229页。3、郑功成：从企业保障到社会保障，辽宁人民出版社，1995年版，第199页。4、徐晶莹：企业员工福利设计研究；复旦大学出版社；2006（5）。5、蒋柠懋：浅谈当前我国员工福利问题；复旦大学出版社；2009（6）。6、论我国企业职工福利制度；郑州文海企业管理咨询有限公司；2011（1）。7、中美日传统企业福利制度的比较及对我国的启示；北大法律信息网；2010（8）。8、我国企业员工福利研究；百度文库；2011（5）。9