企业激励理论的研究.doc

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1、企业激励理论的研究目 录一、引言 4二、激励的内涵 4三、激励理论 4四、激励方式 5（一）、物质激励 6（二）、精神激励 6（三）、工作激励 7五、薪酬激励理论 7（一）、案例 8（二）、案例分析 81、薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要地位 92、建立企业对外富有竞争力的薪酬体系 93、加强企业薪酬的对内公平 10总结 11致谢 12参考文献 13摘要21世纪是一个充满变化的时代，而且变化的幅度不断增大，节奏不断加快，这就要求企业组织必须从僵化的机械模式，转变为更具有灵活性和适应性的有机模式；企业之间的竞争已从生产效率的竞争演化为创新率的竞争，基本质是企业文化的竞争，传统的“命令式”的领

2、导方式已不适应对新型“知识员工”的管理。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。在这种情况下激励对于一个企业的发展就起到了至关重要的作用，如何理解激励理论并运用于实际中是每个企业应该认真考虑的问题。通过对激励理论的研究从而使企业在在综合竞争力上获得最大程度的提高。薪酬历来就是企业和员工最为敏感的问题，持续发展的成功企业必定有其合理有效的薪酬激励对策，合理的薪酬对策不仅能有效激发员工的工作积极性、主动性和创造性，促使员工不遗余力地为企业目标努力，同时

3、在实现企业成功的同时，员工也造就了自我，实现自我价值。关键词：激励理论；激励方式；薪酬激励 一、引言企业的可持续发展取决于企业所拥有的员工，而员工的工作效率又依赖于员工的能力、工作态度和机会。在员工的工作能力和机会既定的前提下，工作态度就显得尤为重要了，员工的态度则与企业所实施的激励措施有很大关系。因此，适合企业自身发展的薪酬激励对于一个企业的发展起着至关重要的作用。二、激励的内涵激励的概念英语中的motivation（激励）由motive（动机）演化而来，基本含义即为激发动力。作为专业术语，择要列述其若干定义。阿特金森（J.W.Atkinson，1964）认为激励就是“此时此刻对行动的方向、

4、强度与持续性的（直接）影响”。琼斯的定义是（M.R.Jones，1955）：激励涉及“行为是怎样发端，怎样被赋予活力而技法，怎样持续，怎样导向，怎样终止，以及在所有一切进行过程中，该有机体是呈现出何种主观反应的”。坎波尔和普利特查德（1976）则认为，“激励必须研究一组自变量与因变量间的关系，这种关系在（人的）智力、技能和对任务的理解以及环境中的各种制约条件都持恒相等的条件下，能说明一个人行为的方向、幅度与持续性。”这些定义似乎各执一词、深奥费解，其实至少前三条都包含有三个相同的要素，这三要素就是：人的行为是由什么激发并赋予活力；是什么因素把人们已被激活的行为引导到一定方向上去的；这些行为如何

5、能保持与延续。激励的过程从管理学的角度来看，人的行为的产生，都是有动机的，激励的目的就是为了调动员工的积极性，激发员工的主动性和创造性，以提高组织的效率和企业的效益。由此激励应包含三个特点:一、有被激励的人，且被激励者有从事某种活动的内在动机，而产生动机的原因是需要；二、人们被激励的动机的强弱或积极性的高低，是一种内在度量，并非一成不变；三、激励不能直接加以测定，只能通过激励后的行为和工作绩效来判断。实际上，激励就是通过创造外部条件来满足人的需要的过程。三、激励理论有关激励的研究最早来自心理学家和行为科学家，至今对理论研究和实际操作仍有重要意义的理论主要有：需要层次理论，XY理论，激励保健理论

6、，三种需要理论，强化理论，公平理论，期望理论和波特-劳勒激励模型。美国心理学家马斯洛在1943年所著的人的动机的理论一书中，提出了需要层次理论。他将人的需要按所发生的前后次序分为五个层次，生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要，按其重要性逐级递升，由低级至高级层层递进。美国心理学家、行为学家道格拉斯麦格雷戈在1960年提出了对人的本性的认识，有两套著名的“X理论”和“Y理论”假设。麦格雷戈认为，管理必须由管理者如何看待自己与他人的关系这样的基本问题开始。这个观点需要对人性这个概念作某些方面的思考，X理论和Y理论就是两组关于人性的假设。美国心理学家弗雷德里克赫茨伯格在1959年出版

7、的工作的激励因素中提出激励保健理论。他认为，个人与工作的关系是最基本的出发点，因为个人对工作的态度将决定着正在执行的任务的失败与成功。哈佛大学的戴维麦克莱兰等认为人在工作中有三种基本的动机和需要对权力的需要、对归属的需要和对成就的需要。针对不同人的不同需要为人们提供适当的激励。美国心理学家斯金纳认为，行为是由外部因素控制的，控制行为的因素成为强化物。使人的行为重复发生的，成为正强化；制止人的行为重复发生的，成为负强化。管理者若欲激励一个人按一定的要求和方式去工作，奖励要比惩罚更有效；管理者若欲制止某种行为发生，惩罚比奖励更有效。美国心理学家斯达西亚当斯的公平理论认为，劳动者工作的积极性不仅受绝

8、对报酬的影响，而且更重要的是受相对报酬的影响，即人们通过比较来评估自己所得到的待遇是否公正。员工的努力工作可能会增加其本身的收入，但是“羡慕”会让其努力程度随雇主的收入而变化。所以，在制定分配制度时，一定要将同类型、相似性的工作报酬进行相对比较，尽量做到公平合理，以不至于挫伤人的积极性。耶鲁大学弗鲁姆教授在1964年所著的工作与激励一书中提出了期望理论。该理论认为，如果人们能够预先估计到自己的某一个行为会给个人带来既定目标，而且这个目标对自己有极大的吸引力，就可能激励人们去完成这个特定的行为。即激励力量目标效价期望概率。四、激励方式激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指通过精神或物

9、质的某些刺激，激发人的积极性，使其有一股内在动力，朝着组织所期望的目标前进。企业进行员工激励的目的，是要激发员工的内在动机，调动员工的积极性和创造性，充分发挥员工的智力效应，为企业的有效生存和发展做出贡献。激励源自员工的内在动机，是其个人意愿的函数，如果完成一项工作的结果对员工很有吸引力，那么该结果就是一种激励因素。员工的需求受他们所处的环境、他们的信仰和价值观、家庭、教育、工作经验等的影响，也就是说激励因素是因人而异，因时、因地不同的。常见的激励因素有：工作安全感、满意的薪酬、丰厚的福利待遇、工作具有挑战性、安全无乱的工作环境、员工参与决策、晋升的机会、融洽的人际关系、工作被承认、个人成就感

10、、自我实现。（一）、物质激励物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并为达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免

11、矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养职工的创新精神，平均等于无激励；而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家汤姆皮特就曾指出“重赏会带来副的作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。（二）、精神激励精神激励是更高层次上的激励方法，它包括满足员工工作的胜任感、成就感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等方面对员工

12、起到隐性的作用。在企业的日常管理中，不时听到一些技术骨干抱怨未得到领导的重视，总认为工作上的成绩得不到认同和赞赏，大有“怀才不遇”的感慨。而企业管理者会在没有弄清员工抱怨原因之前，就盲目提高物质待遇如加薪、晋级等以图平息风波，虽然提高物质待遇可以暂时弥补员工对精神待遇的不满，而造成管理上的冲突.大量企业管理证明,用提高物质待遇的方法来弥补精神待遇的不满是得不偿失的,久而久之,公司的薪酬管理还有可能陷入恶性循环。由于“精神待遇”具有隐蔽性的特点，经常被管理者所忽略，在谈到待遇时，人们往往倾向于物质待遇，但精神待遇作为人的一种本能的心理需要，它并不会因为忽略而消失。这就是常言的“千金不换一褒奖”这

13、要义所在了。因此公司领导只有认识到精神待遇的重要性才能全面地把握员工的需求。管理者可以通过人性化管理来提高员工对精神待遇的满意度比，如赋予员工管理和控制自己工作自主权，便可以有效地提高员工对精神待遇的满意度。（三）、工作激励企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”，可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥者重要的作用。因此，企业实行激励机制的最根本的目地是

14、正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。五、薪酬激励理论按照现代薪酬理论，薪酬战略必须首先考虑外部的竞争性，即必须以同行业同职位的工资水平为基准，对于市场稀缺的高端人才，只有以高于市场的价位才能吸引过来并最终留住。与此同时，还必须考虑内部的一致性，即必须有科学的工作分析和相对合理的职位价值评价，只有将激励的重点放在核心员工、关键岗位之上，才能真正构建起企业的核心竞争力。 薪酬激励远不只是支付多少货币工资的问题，而是一个细分为外在薪酬和内在

15、薪酬的体系。外在薪酬通常分为直接薪酬、间接薪酬和非财务性薪酬。直接薪酬的内容有基本工资、加班及假日津贴、绩效资金、利润分享、股票期权；间接薪酬的内容有保健计划、非工作时间之给付、服务及额外津贴等；非财务性薪酬的内容甚至包括较喜欢的办公室装潢、较宽裕的午餐时间、特定的停车位、较喜欢的工作安排、业务用名片及动听的头衔等。内在薪酬包括参与决策、担负较大的责任、个人成长机会、较大的工作自由及自由裁定权、较有趣的工作、活动的多元化等内容。薪酬激励的本质就是一种薪酬管理方式，它是以调动员工的积极性、主动性和创造性为目的，通过调整企业的薪酬水平政策、结构政策、差别政策、增长政策，涉及一整套具有激励作用的薪酬

16、制度，同时，运用具有针对性、激励性的薪酬实施方法，以达到组织目标的薪酬管理方法，复核企业战略目标的薪酬激励可以提高员工工作积极性，激发员工潜能，伟企业创造更大的价值。（一）、案例上海某粘合剂公司，成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性，制定了一套较科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展，短短的几年多时间，公司的业务增长了110。随着公司业务的增加和规模的扩大，员工也增加了很多，人数达到了好几百人。但公司的薪酬管理制度没有随公司业务发展和人才市场的变化而适时调整，还是沿用以前的。公司领导原以为公司的发展已有了一定的规模，经营业绩理应超过以前，但事实上，整个公司的经营业绩出

17、现不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的预兆。其中：公司营销部经理在得知自己的收入与后勤部经理的收入相差很少时，感到不公平，他认为营销部经理这一岗位相对后勤部经理，工作难度大、责任重，应该在薪酬上体现出这种差别，所以，工作起来没有了以前那种干劲，后来辞职而去。因为员工的流失、员工工作缺乏积极性，致使该公司的经营一度出现困难。在这种情况下，该公司的领导意识到问题的严重性，经过对公司内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上，而且关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理

18、，对内缺乏公平，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公司就薪酬水平进行了市场调查和分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好的势头。（二）、案例分析随着中国加入WTO，经济全球化将越来越深刻地影响着我国的企业，这必将加剧企业的人才竞争。因此，我们的企业如何应对这一挑战，是人力资源管理值得探讨的问题。上述案例所述：“整个公司的经营业绩出现不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的预兆。”是因为该公司的薪酬制度没能

19、适时进行改进。从这一事例可以看出，企业的薪酬制度科学与否，对企业发展的影响是巨大的，甚至是致命的。怎样建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以求企业能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。1、薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要地位。美国哈佛大学0教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20-30，科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励更是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励

20、手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。上述案例所述：“该公司成立初期，非常注重管理的规范化和充分调动员工的积极性，制定了一套较科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展，短短的两年多时间，公司的业务增长了110。”这是科学的薪酬制度发挥激励作用的充分体现，正是反映了企业薪酬激励效力不可低估。在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未

21、来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企

22、业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。待添加的隐藏文字内容32、建立企业对外富有竞争力的薪酬体系。在长期的管理实践中，由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短，再加之企业对这方面的管理工作重视程度不够，人力资源管理的基础性工作严重缺陷，企业薪酬矛盾越来越突出。现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的：第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。企

23、业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。上述案例中的企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。薪酬是人力资源管理的一个非常重要的工具，使用得当，会激发员工高涨的工作热情，而且又能达到企业人力成本比较合理的目的，有利于企业取得良好的经济效益。随着中国市场化进程的加快，劳动

24、力市场日趋完善，人才作为资源要素之一，其配置也必然要符合市场经济规律的要求，人才的流动必然会受到价格一薪酬的影响，人才向着价高的地区、企业流动就成为普遍现象。从这个意义上讲，企业薪酬水平在人才市场上是否具有竞争力是一个关键因素。企业能否吸引和留住人才，企业的薪酬管理起着重要的作用，所以企业在制订薪酬标准时必须要考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，尽量使企业的薪酬具有竞争力，能够吸引和留住企业发展所需的人才。3、加强企业薪酬的对内公平。研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，然而员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人

25、薪酬的差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理来说越来越重要。在现实的薪酬管理中，这一点往往被忽视。案例所讲的该物业公司工程部经理的辞职，是因为岗位间的薪酬不合理，没有较好地反映企业内部岗位间的相对价值，造成不公平感。工程部经理这一岗位相对后勤部经理工作难度大、责任重，应该在薪酬上体现出这种差别，事实上没有，所以造成了工程部经理工作起来没有了以前那种干劲，后来辞职而去。企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则，特别是对内公平，不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理。企业内部薪酬的不合理，会造成

26、不同部门之间以及相同部门个人之间权力与责任不对称，使部分员工在比较中，有失公平感，造成心理的失衡。要加强企业薪酬的对内公平，就必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值，就是要做好企业内部的岗位评价，针对岗位本身，从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估，这才是从根本上解决薪酬对内不公平的关键所在。企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异，只有根据自身特点建立合理的薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努

27、力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。案例所讲的公司针对这一问题，就薪酬水平等进行了市场调查和分析，并对原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪酬方案，激发了员工的积极性和创造性，公司的发展又开始恢复良好的势头。总结激励理论是当代管理学的一个不可或缺的分支，在管理实践中有着重要的指导作用。激励，对于管理者来说是一门学问，科学地运用激励理论，可以有效地激发员工的潜力，使企业目标和个人目标在实践中达到统一，进而提高企业的经营效率。综上分析，尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，除了薪酬激励这一物质激励手段外，还有其他物质激励手段和精

28、神激励方法，但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同，但其支付的方式不同，会取得不同的激励效果。所以，如何实现薪酬效能的最大化，是一门值得探讨的管理艺术。在我平时的工作中，激励理论尤其是薪酬激励理论对我也有着很大的影响。我也是一名基层员工，管理层的激励手段对我在工作中的影响确实很大，这也是我为什么选择激励理论作为自己论文研究课题的重要原因，因为我深深感受到，激励对员工在工作中的表现都有很大的关系，这使得我对激励理论产生了浓厚的兴趣，让我进一

29、步的了解激励理论在企业运营中的作用、意思及其运用和今后发展趋势。虽然在本次研究中取得诸多收获，但本文仍存在不足之处。今后会加以改进!致谢感谢张秀敏导师对我的细心指导，在写论文期间她为我的论文指明了方向，理清了思路，提出有效的改进方案，为审阅、修改论文花费了大量的时间和精力，使我能顺利完成论文写作。我的论文能顺利完成，离不开张老师辛勤的汗水，在此，表示深深的谢意和崇高的敬意。并祝老师身体健康，工作顺利。同时也要感谢上海华东师范大学对我的大力栽培。参考文献1斯蒂芬P罗宾斯，管人的真理,中信出版社，20022俞明南，现代企业管理(第四版)，大连理工大学出版社，20023曹元坤 占小军，激励理论研究现状及发展，当代财经，20034董志强，人员管理的经济方法，中国经济出版社，20045周健临 唐如青，管理学教程，上海财经大学出版社,19996俞文钊，管理心理学，东方出版中心，20027武志明，员工潜能激励，广东经济出版社，20028R布雷顿鲍思，激励员工，企业管理出版社，20019俞春生，管理的艺术-谈现代激励理论的应用，钱江晚报，2006