中小企业人力资源管理问题研究.doc

《中小企业人力资源管理问题研究.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《中小企业人力资源管理问题研究.doc（42页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、 天 津 大 学（高等教育自学考试）本科生毕业设计（论文）任务书 管理与经济学部 办学点 商务管理 专 业 班设计（论文）题目：中小企业人力资源管理问题研究以东莞翔宇电子有限公司为例（题目四号，宋体）完成期限：自 2013年 1月 1日 至 2013 年 3月 15日 止指 导 教 师 徐梅 办学点负责人 牛占文 批 准 日 期 2012.7.1 学 生 冯鹏飞 接受任务日期 2013.1.1 注：1. 本任务书一式两份，一份院或系留存，一份发给学生，任务完成后附在说明书内。2.“检查人签名”一栏和“指导教师批准日期”由教师用笔填写，其余各项均要求打印。一、设计（论文）原始依据（资料）1 赵曙

2、明、刘洪主编，人力资源管理研究，M北京：中国人文大学出版社，20012 张清华，知识经济时代的人力资源管理，M工业技术经济出版社，2004，43 魏明，战略人力资源管理，J重庆商学院学报，2002，65 张力夫，经营管理的100个箴言，J 北京出版社，2005，（9）6-86 （美）马克思 梅斯默著，方颖、贾秋萍译，人力资源全集M机械工业出版社，2008，67 王淑红、龙李荣，绩效管理综术，J 中外管理导报，2002，（9）8 赵曙明，人力资源管理研究M 第三版，南京：南京大学出版，2005（65）58-62二、设计（论文）内容和要求：（说明书、专题、绘图、试验结果等）（一）论文内容论文首先将

3、就人力资源背景的讲述和中小企业人力资源管理的含义、特点、内容、重要性以及现状介绍，然后结合业界与专家对于中小企业人力资源管理的观点和研究，分析中小企业人力资源管理的困惑、隐患，并作出了相应的改进建议。最后具体以对东莞翔宇电子有限公司的人力资源管理进行了详细的分析，对发现该公司人力资源管理的一些问题做出具体的解决对策，以求得企业在未来的市场竞争中获得更大的发展优势。（二）写作要求1.数据可靠、推理严谨、理论正确；2.论述简明扼要、重点突出；3.层次清晰，语言流畅，符合科技文写作规范；4.杜绝错别字，字数符合要求。附：设 计 进 度 计 划 表序论起止日期计 划 完 成 内 容实 际 完 成 情

4、况检查日期检查人签名 12013.1.12013.2.1收集资料，研究分析 22013.2.12013.2.10确定选题，开题报告 32013.2.102013.2.20拟定论文提纲，提纲的修改 42013.2.202013.3.20撰写论文 52013.3.202013.4.1论文的修改和整理 62013.4.12013.4.3论文答辩，装订成册78指导教师批准，并签名： 年 月 日天津大学高等教育自学考试本科生毕业设计（论文）开题报告课题名称中小企业人力资源管理问题研究以东莞翔宇电子有限公司为例学院名称管理学院专业名称商务管理学生姓名冯鹏飞指导教师徐梅（内容包括：课题的来源及意义，国内外发

5、展状况，本课题的研究目标、研究内容、研究方法、研究手段和进度安排，实验方案的可行性分析和已具备的实验条件以及主要参考文献等。）一、课题意义：中小企业独具的灵活性和创新性，使其无论是在企业发展还是提供就业机会上，都对我国的国民经济作出了重要的贡献，成为了我国经济发展的主力军。在国内，中小企业的数量众多且分布广泛，中小企业以灵活的机制和灵敏的市场触角，在扩大就业、活跃市场、提高人民生活水平和稳定经济等方面都发挥了不可替代的重要作用，是我国国民经济高度成长的重要支持的力量。对于一个国家、一个民族来说，人力资源只有得到了充分的开发和有效的管理，这个国家才能繁荣，这个民族才能振兴，才能在国际上站到比较高

6、的地位；对于企业来说，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等才能促进组织目标的达成和个人价值的实现，以至增强这个组织的战斗力，达到“百战百胜”的境界。二、国内外发展现状 发展中小企业是一个必然的趋势，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。从98年起，我国政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。99年4月，中小企业促进法调研起草工作也已开始进行,社会对中小企业已愈来愈重视。但是我国中小企业人力资源管理在人力资源管理观念落后、人力资源投资不足、人力资源管理制度不健全、人力资源结构不合理以及企业文化建设滞后等

7、几个方面的存在问题。 在日本和韩国企业里，过去一直采用以工作年限作为晋升职员级别和提高工资标准的“年功制度”，这种制度适应了企业快速膨胀时期对用工用人的要求，提供了劳动力就业与发展的机会。进入20世纪80年代以来，这些发达企业进入低增长和相对稳定阶段，“年功制度”已不能满足职员的晋升欲望，使企业组织人事的活力下降。90年代初起，日本、韩国发达企业着手改革人事制度，大力推行根据工作能力和成果决定升降员工职务的“破格式”的新人事制度，收到了明显成效。世界大企业人事制度的变革，集中反映出对人的潜力的充分挖掘，以搞活人事制度来搞活企业组织结构，注意培养和形成企业内部的“强人”机制，形成竞争、奋发、进取

8、、开拓的新气象。三、研究目标本文将从我国中小企业目前在人力资源运用现状和问题出发，探讨人力资源的利弊，并对中小企业优势、劣势、机遇和挑战进行分析，研究以制定人力资源管理战略，以适合我国中小企业发展的方案，本文所进行的研究可以帮助我国广大的中小企业正确的认识人力资源管理的重要性；认识到人力资源管理的规划与企业战略相结合制定的重要性；从而使我国广大中小企业尽快适应新世纪的新形势，从容面对日益激烈的国际市场竞争。四、研究内容主要将针对我国中小企业人力资源管理问题，结合国外先进的管理经验。探索性的找寻更合理的，更有利于我国中小企业人力资源管理更快、更健康的完善。主要从以下方面：一结合业界与专家对于中小

9、企业人力资源管理的观点和研究，找出其中存在的问题并对其进行详细的分析；二根据问题结合国外先进的管理经验，总结出解决问题的对策；三对某企业的人力资源管理做出具体的分析，找出问题的具体所在，并总结出改善方案。通过以上的各方面论述，从而得出我国中小企业人力资源管理的前进方向。五、研究方法和手段本文将会主要采用以下研究方法：（1）文献研究法参阅大量的文献资料，对国内外研究现状进行综述；对有关的概念进行比较严谨的定义；将会对有关的理论论述为研究的开展打下坚实的基础。（2）网上调研查阅了大量的资料并进行了采用和总结。（3）对比研究法将有关的职业生涯研究现状进行国内外对比，给企业核心员工的职业生涯管理提供了

10、借鉴。（4）理论和实践相接的方法将有关的理论与我国企业核心员工的职业生涯管理实践相结合，既重视理论的作用，又重视实践的重要性。（5）采用综合归纳法进行具体分析，再进行创新。六、进度安排2013.1.12013.2.1 收集资料，研究分析2013.2.12013.2.10 确定选题，开题报告2013.2.102013.2.20 拟定论文提纲，提纲的修改2013.2.202013.3.20 撰写论文2013.3.202013.4.1 论文的修改和整理2013.4.12013.4.3 论文答辩，装订成册七、参考文献1 赵曙明、刘洪主编，人力资源管理研究，M北京：中国人文大学出版社，20012 张清华

11、，知识经济时代的人力资源管理，M工业技术经济出版社，2004，43 魏明，战略人力资源管理，J重庆商学院学报，2002，64 李薇，创新性中小企业人力资源管理初探，J中国人力资源网，2004，125 张力夫，经营管理的100个箴言，M 北京出版社，2005，86 （美）马克思 梅斯默著，方颖、贾秋萍译，人力资源全集M机械工业出版社，2008，67 成思危，人本管理新思维中外管理，J 2004，（12）8 杜海玲中小企业薪酬管理策略探析黑龙江对外经贸，2007（8）：649 王改弟、牛建高，中小企业人力资源管理，M 中国农民出版社，200210 陈良，人力资源系统管理的理念及其运用，J 现在经济

12、探讨，200411 余海宗，人力资源系统管理：人力资源系统管理新思维，J 理论与改革，200012 杨宝宏、杜洪平， 管理学原理，M 北京：科学出版社，200613 钱振波，人力资源管理：理论、政策、实践，M 北京：清华出版社，200414 赵曙明，国际企业：人力资源管理研究M 第三版，南京：南京大学出版，200515 姚裕群，人力资源管理M 北京: 中国人民大学出版社，200716 佳丽，民营企业人力资源管理中的问题与对策，J 云南财贸学院学报(社会科学版)，2008(5)17 彼得德鲁克，管理的实践，M 机械工业出版社，2009，918 王淑红、龙李荣，绩效管理综术，J 中外管理导报，20

13、02，（9）摘 要改革开放三十年来，我国的经济结构发生了翻天覆地的变化，中小企业的变速产生，发展成为这一阶段经济发展的重要形式，又因为中小企业具备了量大、面广、灵活、创新的特点，这样能够让他们迅速的生长起来，以致能增强我国的经济实力。但中小企业之间却面临着激烈的竞争，而严重影响中小企业竞争力的是人力资源的管理。本文首先讲述了中小企业人力资源管理的含义、特点、内容、重要性以及现状，对企业的人力资源管理状况有了一定的认识；然而在此基础上对我国中小企业人力资源管理方面的问题进行了详细的分析，并给出了相应的解决对策；最后进行了具体的举例对东莞翔宇有限公司的人力资源管理进行了详细的分析，对发现该公司中人

14、力资源管理的一些问题做出了相应改进建议。综述，要对中小企业人力资源管理建立科学的用人机制，设计良好规划，优化人员招聘策略，加强组织培训，营造企业文化。中小企业首先要注意到人力资源管理的重要性，再进行依次的改进，中小企业才能在竞争中立于不败之地。关键词： 人力资源管理；中小企业；问题；决策ABSTRACT30 years of reform and opening-up, Chinas economic structure has undergone earth-shaking changes, small and medium-sized enterprises of variable spe

15、ed generation, developed into a stage of economic development important form, and because of the small and medium-sized enterprises (smes) have a large amount, area wide, flexible, innovative features, it can let them grow up quickly, so that can enhance the economic strength of our country. But bet

16、ween small and medium-sized enterprises are faced with fierce competition, the serious influence small and medium-sized enterprises (smes) competitiveness is human resources management. This article first tells the story of the meaning of small and medium-sized enterprise human resources management,

17、 characteristics, content, importance and the status quo, to the enterprise human resources management situation has certain understanding; However, on the basis of this to our country small and medium-sized enterprise human resources management problems are analyzed in detail, and gives the corresp

18、onding countermeasures; Finally has carried on the concrete examples, the dongguan xiangyu co., LTD. Human resources management has carried on the detailed analysis, to find the company human resources management in some of the problems has made the corresponding improvement Suggestions. Review, to

19、small and medium-sized enterprise human resources management to establish scientific employment mechanism, design good planning, optimize the recruitment strategy, strengthen the organization training, build corporate culture. Small and medium-sized enterprises should pay attention to the importance

20、 of human resource management first, again ordinal improvements, small and medium-sized enterprises can be in an impregnable position in the competition.Key words: human resource management; Small and medium-sized enterprises; The problem; Decision makingKeywords: human resource management; small an

21、d medium-sized enterprises; Problem; decision making目 录第一章 绪论11.1选题的背景和意义11.2对人力资源管理的研究意义31.2.1人力资源管理研究对国家、组织、个人的意义31.2.2人力资源管理研究对中小企业的意义31.3人力资源管理研究的目的3第二章 中小企业人力资源管理的概述52.1中小企业以及人力资源管理的界定和特点52.2中小企业人力资源管理的内容62.3中小企业企业人力资源管理的重要性82.4中小企业人力资源管理现状10第三章 中小企业人力资源管理存在的问题分析113.1决策权过度集中于企业主之手113.2企业人力资源管理意

22、识存在明显偏差113.3人才引进方式方法上缺乏合理性和科学性113.3.1缺乏规范的招聘流程123.3.2选拔人才的方法上的单一落后123.3.3在经营管理上多半是家族式管理123.4绩效评估随意性强，缺乏客观标准123.4.1绩效评估目的单一123.4.2绩效评估等于绩效管理133.4.3绩效评估的公正公开性不高133.4.4绩效管理随意性强133.4.5绩效管理仅仅是人力资源部的工作133.5人力资本投入不足，培训机制不完善133.5.1对培训认识不到位143.5.2没有系统科学的培训制度143.5.3不敢培训新进员工143.6中小企业薪酬管理存在缺陷143.6.1过分强调制度管理，薪酬激

23、励机制不健全143.6.2薪资冲突现象突出15第四章 中小企业人力资源管理存在问题的解决对策164.1 转变观念，实现现代科学人力资源管理164.2提高企业所有者的素养164.3强化人力资源管理意识174.4明晰企业的人力资源发展规划174.5科学规划人力资源管理职能，建立有效的人力资源管理体系174.5.1吸引人才174.5.2中小企业要建立起科学的人员招聘和选拔机制184.5.3激励人才184.5.4开发人才194.5.5建立科学的薪酬及绩效考核机制194.6发挥企业文化建设的独特作用20第五章 东莞翔宇电子有限公司人力资源管现状及存在的问题215.1 东莞翔宇电子有限公司的背景215.2

24、 东莞翔宇电子有限公司人力资源管理现状215.3存在于东莞翔宇电子有限公司人力资源管理中的问题225.4 东莞翔宇电子有限公司人力资源管理中的问题产生的原因235.5 东莞翔宇电子有限公司人力资源管理问题的应对措施245.5.1 提高管理者素质245.5.2 走出薪酬管理误区245.5.3 制定职业生涯规划255.5.4 培育员工对企业的认同，增强企业凝聚力25第六章 结论27参考文献28致谢29 第一章 绪论1.1人力资源管理的背景人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末，人力资源管理的历史虽然不长，但是人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到2

25、0世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代以后，人事管理才让位于人力资源管理。而人事管理又可具体分为：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。1. 科学管理阶段20世纪初以弗里.得里克.泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国大规模的推广和开展。泰勒提出了“计件工资制、计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了科学管理原理一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。其主要特征是科学的人机工程和人的经济刺激特征。2. 工业心理学阶段以德国心理学家雨果芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果

26、，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果芒斯特伯格于1913年出版的心理学与工业效率标志着工业心理学的诞生。3. 人际关系管理阶段1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。尽而人力资源管理阶段又可分为人本理论形成阶段、人力资源实践阶段和知识管理阶段三个阶段。 （1）人本理论形成阶段人力资源管理之父彼得德鲁克于1954年在其著作管理的实践提出并加以明确界定“人力资源”这一概念。美国著名的行为科学家道格拉斯麦格雷戈，在1957年11月的美国管理评论杂志上发表了企业的人性方面一文，提出了有名的“XY理论”

27、其中的Y理论提出了人性善的假设，如：喜欢工作、为实现目标而努力、个人目标和团队目标的统一、主动地创造性等。美国哈佛大学心理学教授戴维麦克利兰从20世纪4050年代起就开始对人的需求和动机进行研究，提出了著名的“三种需要理论”，他认为个体在工作境中有三种重要的动机或需要：成就需要：争取成功希望做得最好的需要；权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的需要；亲和需要：建立友好亲密的人际关系的需要。随后，需求层次理论、ERG理论、双因素理论、公平理论等不断出现，从不同角度提出了人的需求特性。（2）人力资源实践阶段从20世纪70年代起，在欧美国家掀起了人力资源管理热。很多院校开始研究人力资源。20世纪8

28、0年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。此时，人力资源管理的职能不再是简单的人事职能了，他包含如下方：人力资源的战略规划、决策系统；人力资源的成本核算与管理系统；人力资源的招聘、选拔与录用系统；人力资源的教育培训系统；人力资源的工作绩效考评系统；人力资源的薪酬福利管理与激励系统；人力资源的保障系统；人力资源

29、的职业发展设计系统；人力资源管理的政策、法规系统。 （3）知识管理时代21世纪的人力资源管理面临外部环境的变化经济全球化和知识化所带来的挑战。许多学者将经济全球化和知识化作为影响人力资源管理的重要因素之一。未来企业的竞争更加重视国际的，而不再是国内的竞争机会。全球化的同时，知识经济已经成为当今和未来世界经济的主要形式。作为知识经济微观基础的知识型企业，应该更加重视知识的创造、整合与利用，重视知识的管理。知识管理能力开始成为企业核心的竞争能力，知识成为企业竞争优势的源泉。人力资源的知识化成为人力资源战略的核心课题。进入知识经济时代，企业在表层体现为拥有的商业资源、行为能力、精神文化，在里层体现为

30、长期磨合和优化的企业经营管理模式、机制、工作文化因素（道德、精神、共享、协同），而支持企业长期发展的核心竞争力在于：整个机构有组织地学习“知识”的能力。提升企业的核心竞争力，其基础在于：机构知识资源、知识管理手段、学习型文化。知识管理直接建立企业的机构知识资源和学习型文化环境，塑造及持续提升企业的核心竞争力。可以预见，无论是大型企业还是中小型企业都会逐步地引进知识管理的理念、战略和实践，以有序的管理和运作企业的知识资源、情报资源、内部组织资源和外部资源。1.2对人力资源管理的研究意义1.2.1人力资源管理研究对国家、组织、个人的意义1. 对于一个国家、一个民族来说，人力资源只有得到了充分的开发

31、和有效的管理，这个国家才能繁荣，这个民族才能振兴，例如我国的“科教兴国、全面提高劳动者的素质”等放着政策。2. 对于组织来说，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等才能促进组织目标的达成和个人价值的实现，以至增强这个组织的战斗力，达到“百战百胜”的境界。3. 对于个人来，一个人的潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值、奉献社会等能力，都有赖于人力资源管理。1.2.2人力资源管理研究对中小企业的意义1. 对企业决策层。 人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举

32、才能目张。2. 对人力资源管理部门。 人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。3. 对一般管理者。 任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。4. 对一个普通员工。 任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发

33、挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。1.3人力资源管理研究的目的1. 为企业的各个岗位配置合适的人才，做到人事相宜；2. 制订各种培训计划，针对不同的岗位要求和员工素质安排培训课程，提高员工的工作效率和竞争力，满足其职业发展的需要；3. 对员工进行绩效考核，对他们的业绩进行评定和反馈，给与适当的奖惩，运用各种激励手段，提高他们的工作积极性；4. 为企业制订合理的薪酬体系，达到激励员工、控制企业人力成本的双重目的。第二章 中小企业人力资源管理的概述2.1中小企业以及人力资源管理的界定和特点1. 中小

34、企业的界定及其特点虽然中小企业日益成为全社会关注的对象，但目前世界各国对中小企业的界定尚无完全统一的标准。目前来说，定性研究以企业质量和地位界定认为中小企业一般指乡镇企业、民营科技企业、国有中小企业、集体企业、个体私营企业和三资企业等，它们相互之间又有一些交叉与重叠。定量界定一般以2003年2月，国家四部门下发了中小型企业标准暂行规定为主，我国上个世纪八十年代和九十年代中期提出的是大中型企业和小企业，直到九十年代后期才提出中小企业，以雇员人数标准、资产额标准以及营业额三方面进行界定。（1）工业，中小型企业须符合以下条件：职工人数2000 人以下，或销售额30000 万元以下，或资产总额为400

35、00 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数300 人及以上，销售额3000 万元及以上，资产总额4000 万元及以上；其余为小型企业。 （2） 建筑业，中小型企业须符合以下条件：职工人数3000 人以下，或销售额30000 万元以下，或资产总额40000 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数600 人及以上，销售额3000 万元及以上，资产总额4000 万元及以上；其余为小型企业。 （3）批发和零售业，零售业中小型企业须符合以下条件：职工人500 人以下，或销售额15000 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数100 人及以上，销售额1000 万元及以上；其余为小型企业。 （

36、4）批发业中小型企业须符合以下条件：职工人数200 人以下，或销售额30000 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数100 人及以上，销售额3000 万元及以上；其余为小型企业。（5）交通运输和邮政业，交通运输业中小型企业须符合以下条件：职工人数3000 人以下，或销售额30000 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数500 人及以上，销售额3000 万元及以上；其余为小型企业。邮政业中小型企业须符合以下条件：职工人数1000 人以下，或销售额30000 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数400 人及以上，销售额3000 万元及以上；其余为小型企业。从以上对中小企业的界定可

37、以看出，中小企业具有以下特点：第一，人力资本弱。从定量界定标准看，中小企业人员数量少，人员的整体素质也较差，从定性标准看，中小企业大都是业主自主经营；第二，财力、物力有限。无论采用哪种类型的划分标准，中小企业与大型企业相比较，其中一个最大的特点就是它的资产额，经营额较小，在市场竞争中处于弱势地位，因此政府才要制订标准把中小企业划分出来给其以扶持。2. 人力资源管理的概述及其特点人力资源（Human Resource，简称HR）指一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力人。人力资源管理：指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使

38、人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。人力资源管理的最终目标是促进企业目标的实现。通过大量实证研究，21世纪的企业人力资源管理具有如下特点：（1）知识经济时代是一个人才的时代，也是赢家通吃的时代。（2）员工是客户，企业人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务。（3）人力资源管理的重心是知识型员工。（4）人力资源管理的核心是人力资源价值链管理，它包括招聘、 使用、考核、培训、开发等一系列的管理工作。（5）人力资源管理在组织中的战略地位上升和管理重心下移。（6

39、）企业与员工关系的新模式：以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。（7）是人力资源管理的全球化、信息化趋势日益明显。（8）是沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能，将成为人力资源管理的新准则。因此，这对人力资源管理提出更高的要求，它必须是动态的，而且是前瞻性的，是指导实践工作的。只有对人力资源管理进行新的定位，从后台走到前台，才能真正使人力资源管理成为整个企业管理的轴心。2.2中小企业人力资源管理的内容1. 人力资源的规划“HR工作航标的导航仪”航行出海的船只都需要一个航标来定位，同时需要一个有效的导航系统来确保航行在正确的路线之上。最近的

40、航线不一定是最好的航线，只有最适合的才是最有选择，人力资源也一样，最适合本部门公司的制度才是最优的选择，这就需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！ 2. 人力资源的招聘与配置“引”和“用”的结合艺术人员任

41、用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位那就失去了招聘工作意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点：招聘环节就像钓鱼一样，要想钓到鱼，不但取决你的技巧，更取决于你在哪里掉，你用的什么鱼饵，招聘工作是由需求分析预算制定招聘方案的制定招聘实施后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有效。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标

42、准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。(1) 招聘的方法包括内部招聘和外部招聘。 内部招聘就是内部人应聘新的岗位。 外部招聘是指在企业外部吸收申请人，可以采用多种形式。 采用方法包括：广告应征、员工推荐、借助猎头公司、学校招聘(2) 两种招聘的对比表2-1 外部招聘与内部招聘对比表外部招聘内部招聘优点 有助于利用外来优势“鲶鱼效应” 平息和缓和内部竞争关系 有利于鼓舞士气，形成模范作用 对选胜者比较理解，选聘工作把握性较好 被选升者了

43、解组织情况，能比较顺利的开展工作 缺点 外来招聘者不熟悉内部业务和组织形式，开展工作比较慢 组织对应聘者缺乏深入的了解 打击内部员工的积极性 容易引起矛盾 企业急需人才难以满足3. 人力资源的培训和开发帮助员工胜任工作并发掘员工最大潜能对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训、规章制度培训、岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑

44、不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作；对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能；而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。 4. 人力资源的薪酬与福利员工激励最有效手段之一薪酬与福利的作用有两点：一、是对员工过去业绩的肯定；二、是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让

45、员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。5. 人力资源的绩效管理不同的视角，不同的结局绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定这个人的能力。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，

46、更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高！6. 人力资源的员工和劳动关系实现企业和员工的共赢员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢！2.3中小企业企业人力资源管理的重要性 1. 市场环境的日益变化要求中小企业加强人力资源管理由于中国