东港新城桥梁工程项目管理团队薪酬激励体系的研究(可编辑).doc

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1、东港新城桥梁工程项目管理团队薪酬激励体系的研究 分类号?密级UDC研 究 生 学 位 论 文东港新城桥梁工程项目管理团队薪酬激励体系研究研究生姓名师清波指导教师姓名纪玉俊企业导师姓名申请学位级别工程硕士专业领域项目管理论文答辩日期年月日学位授予日期年月中 国 海 洋 大 学谨以此论文献给我敬爱的师长、亲爱的家人。-师清波东港新城桥梁工程项目管理团队薪酬激励体系研究学位论文完成日期:指导教师签字:答辩委员会成员签字:2012 年 5 月独创声明本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我所知,除了文中特别加以标注和致谢的地方外,论文中不包含其他 人 已 经 发

2、表 或 撰 写 过 的 研 究 成 果 , 也 不 包 含 未 获 得(注:如没有其他需要特别声明的,本栏可空)或其他教育机构的学位或证书使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。学位论文作者签名:签字日期:年月日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定,有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘,允许论文被查阅和借阅。本人授权学校可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索,可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。同时授权中国科学技术信息研究所将本学位论文收录到中国学位论文全

3、文数据库,并通过网络向社会公众提供信息服务。(保密的学位论文在解密后适用本授权书)学位论文作者签名:导师签字:签字日期:年月日签字日期:年月日东港新城桥梁工程项目管理团队薪酬激励体系研究摘要桥梁工程是我国基础设施建设的一个重要的组成部分,其施工是一个复杂的工程,必须进行桥梁工程施工项目管理,而人力资源管理是项目管理中不可缺少的一部分。薪酬激励是人力资源开发与管理的重要方面。在桥梁工程施工项目中,施工管理团队是项目实施的参与者,是项目成败的关键。因此研究桥梁工程施工团队薪酬激励体系具有重要意义。本文通过借鉴国内外相关理论和方法,提出了施工管理团队薪酬激励的一般模型,主要包括了基础薪酬、可变薪酬和

4、福利设计三大模块。结合东港新城桥梁工程施工项目,论文通过问卷调查,分析了东港新城桥梁工程项目薪酬激励体系存在一些问题,并对原因进行了深入分析,对其薪酬激励体系进行了改进。在其具体模型,基础薪酬包括了基本工资、岗位工资和个人绩效,岗位工资由岗位劳动评价体系确定,个人绩效通过个人绩效考核确定;可变薪酬由各部门考核、个人对部门的贡献考核以及个人绩效考核确定;福利设计包括了法定福利、自主福利和弹性福利三部分。最后,为保证薪酬激励体系的实施效果,提出一些建议。通过结合具体的工程施工项目,建立一套符合项目特点的施工团队薪酬激励体系,可以充分调动团队成员的积极性,最大限度地的降低成本、提高劳动生产率,从而实

5、现项目目标和效益最大化。关键词:桥梁;管理团队;薪酬激励体系;东港新城1ResearchonincentivesalarysystemofconstructionmanagementteamofDonggangNewTownAbstractBridge project, a complex project and an important component of Chinasinfrastructure construction, needs project management with its construction, in whichthe human resource manage

6、ment is an integral part. incentive salary is an importantaspect of human resources development and management. In bridge constructionprojects, the construction management team is the project participant, and the key tosuccess of the project. Therefore, its of great significance to study the incenti

7、vesalary system of construction management team in bridge project.By drawing on theories and methods at home and abroad, this paper puts forwardthe basic model of incentive salary system of construction management team,including three modules: basic salary, variable salary and welfare design. With t

8、heconstruction of the bridge of Donggang New Town, the paper analyzes the existingproblems and the reasons by questionnaires, and improves the incentive salary system.In the specific model, the basic salary contains base wage, post wage, determined byjob evaluation system, and personal performance,

9、determined by individualperformance assessment; variable salary is determined by the department ofassessment, individuals contribution to department and the individual assessment;welfare design contains statutory welfares, independent welfares and flexible welfares.Finally, some suggestions are offe

10、red to ensure the effective implementation ofincentive salary systemCombination of a specific construction project, an incentive salary system ofconstruction management team is established, which can fully mobilize theenthusiasm of team members to imize the lower costs and improve laborproductivity,

11、 in order to achieve the project objectives and to imize efficiency.Keywords: Bridge; construction team; incentive salary system; Donggang NewTown2目录1 绪论.11.1 研究背景和意义.11.1.1 研究背景.11.1.2 研究意义.21.2 国内外研究综述.21.2.1 国外研究现状.21.2.2 国内研究现状.41.3 研究内容和方法61.4 技术路线82 项目管理团队薪酬激励体系相关理论102.1 项目管理团队.102.1.1 概念.102.

12、1.2 特征.102.1.3 构成112.2 薪酬激励理论概述 112.2.1 薪酬理论 112.2.2 激励理论132.2.3 团队薪酬激励.152.3 项目管理团队薪酬激励体系构架162.3.1 基本原则162.3.2 模型设计173 东港新城桥梁工程项目管理团队薪酬激励体系现状分析.183.1 东港新城桥梁工程项目团队概况.183.2 东港新城桥梁工程项目团队薪酬激励体系现状193.3 现状存在问题与分析.203.3.1 薪酬激励体系调查问卷及分析203.3.2 薪酬激励体系存在问题总结.363.3.3 薪酬激励体系问题的原因分析374 东港新城桥梁工程管理团队薪酬激励体系改进.394.

13、1 设计原则394.2 总体设计思路与模型构建.4014.2.1 总体设计思路.404.2.2 模型框架414.3 基础薪酬设计.434.3.1 基础薪酬内容与特点.434.3.2 基础薪酬方案.444.4 可变薪酬设计.494.4.1 可变薪酬内容与特点.494.4.2 可变薪酬方案514.5 福利项目设计.554.5.1 福利设计原则.554.5.2 福利方案.554.6 总结.575薪酬激励体系实施的保障措施.595.1 组织保障595.2 制度保障605.3 人力资源保障.616结论62参考文献.63附录66致谢68个人简历、在学期间发表的学术论文与研究成果.692东港新城桥梁工程项目

14、管理团队薪酬激励体系研究1绪论1.1研究背景和意义1.1.1 研究背景改革开放以来,我国经济建设发展迅猛。随着国家经济政策和投资结构的调整,特别是在近两年我国以扩大内需,增大基础设施投资作为拉动经济发展的主要增长点的背景下,在基础项目建设中最常见,同时也是最重要、最典型的桥梁工程项目也开始受到人们日益关注。在工程项目中,所有的工程项目由图纸成为现实都必须通过工程施工实现,所以说在工程项目中最为核心的内容,也是最为重要的阶段就是工程施工。因此,一个工程项目的成败的关键就是加强施工管理。而工程项目管理的关键是就是人、财和物的管理。一般而言,桥梁工程多是施工项目规模大,项目参建组织复杂,专业技术类别

15、很多,立体交叉作业较为频繁,同时各工序衔接缜密,这些特点的客观存在使得桥梁工程施工项目特别注重团队协作,需要一个施工管理团队突出地关注团队协作的双向责任。施工项目管理团队在项目管理中有着不可替代的作用,同时他也是桥梁工程实施过程的主要参与者和维护者。越来越多的人开始认识到,在项目管理科学越来越科学化的今天,工程项目中质量管理和人力资源管理与进度、成本预算是同等重要的,甚至有很多专家学者认为其中人力资源管理和进度要重要的多1。在项目管理活动中最活跃的因素是人,一个项目能够低成本、高质量和快速度完成其中最重要的一个因素就是人力资源的整合。根据现代企业管理理论,人力资源是现代企业的战略性资源,也是企

16、业发展的最关键因素;激励是人力资源开发的重要内容和主要手段。因此,在工程项目施工中,每个工程项目经理都不得不面对的一个问题,就是在工程项目中如何激励自己的施工团队,调动每个项目管理团队成员的积极性。薪酬激励,作为激励的主要物质形式,是项目经理激发成员积极性的最重要方式2-3。桥梁施工企业的员工来自四面八方,人员之间素质与层次差距较大,特别是在薪酬激励方面有着与其他行业不相同的独特之处,这给桥梁施工企业的项目管理提出了一些新的课题。尽管近年来我国项目管理科学有了很大的发展,在国内众多工程项目建设中也得到了应用,但是,总体而言,项目管理工具和技术的应用、开发还不成熟,1东港新城桥梁工程项目管理团队

17、薪酬激励体系研究特别在工程项目人力资源管理方面,未给予足够的重视,工程施工项目管理团队薪酬激励方面的研究与实践更是不足。因此,本文在借鉴国内外相关理论与方法的基础上,结合具体的工程?东港新城桥梁工程施工项目,选择研究调动施工团队成员积极性的薪酬激励体系,以实现施工项目效益最大化。1.1.2 研究意义桥梁工程在施工过程中一般采用总承包制,是我国基础设施建设的一个重要的组成部分。它也是一个复杂的工程,涉及到方方面面,要尽可能的节约成本,并达成项目目标,就必须进行桥梁工程施工项目管理。在项目管理的过程中,人力资源管理是其中不可缺少的一部分,甚至是最重要部分之一。在桥梁工程施工项目中,施工团队是项目实

18、施的参与者,是项目成败的关键。本文选择以桥梁工程项目施工团队薪酬激励体系为研究对象,通过借鉴国内外相关理论和方法,结合具体的工程施工项目,建立一套符合项目特点的施工团队薪酬激励体系,充分调动团队成员的积极性,最大限度的降低成本、提高劳动生产率、实现项目效益最大化。通过研究,将薪酬激励体系扩展到桥梁工程项目中去,对丰富和发展原有的薪酬激励体系理论具有重要的理论意义;同时,鉴于桥梁工程施工项目管理的特殊性,探索桥梁工程施工中薪酬体系的变化对于今后我们研究桥梁工程项目管理和施工管理具有中要的意义和价值。1.2国内外研究综述1.2.1 国外研究现状彼得在 1954 年的管理的实践一书中首次提到“人力资

19、源”,他认为管理应该有三个职能,分别是管理企业,管理企业经理人员,以及管理员工和他们的工作4。国外对于人力资源管理的研究起步较早,并且拥有着一系列理论,包括麦格雷戈的 X 理论、麦格雷戈的 Y 理论、McClelland 的成就需要理论、赫伯格的双因素理论等5-9。这些理论具有一定的代表性和现实意义,是国外学者对于人力资源管理的经验的总结,国外对于人力资源管理的研究也越来越深入,越来越重视,符合现代社会发展需求的。工程项目管理是 20 世纪 50 年代后期发展起来的一种计划管理方法。目前,西方发达国家已经形成了比较完善的项目管理知识体系。项目管理知识体系首先由美国项目管理协会创建,并先后经过三

20、次修订,美国项目管理协会是一个具有2东港新城桥梁工程项目管理团队薪酬激励体系研究全球较大影响力的专业项目管理组织,其成员主要包括在大学、企业、研究机构中的各类专家和教授。该项目管理知识体系涉及的内容较为全面,介绍了项目管理的一些成熟理论、方法和技术,也及时接受一些创新性的内容。它将项目管理共分为九大块内容:项目的整体管理,范围管理,成本管理,时间管理,质量管理,人力资源管理,沟通管理,风险管理和采购管理。现在该组织已经拥有会员7 万多名,拥有二级机构数十个,具有资深的人力资源管理大师近万名,影响力极大。20 世纪 90 年代中期,战略性人力资源管理、跨文化管理及国际性人力资源管理成为人力资源管

21、理研究的三大聚焦理论成果。本世纪初,西方学者着重于研究人本管理、人力资源管理实践及组织绩效关系。他们总结出一个概念模型:关于战略人力资源管理与组织绩效关系。他们认为公司环境、经营战略、人力资源管理实践及人力资源管理这四个有效因素的相互联系、相互作用才能提高组织绩效。组织绩效评估目的是为了改进员工的绩效。因此好的绩效考核包括四个要点:(1)绩效考核与人力资源是一体的。绩效考核不仅仅是对员工绩效的事后考核,有科学依据和可靠数据支持的绩效考核才算科学。 2)绩效考核要全面,上下结合,但以上级考核为主。对于不能量化指标的考核,应由最具有发言权的人而非上级来完成。(3)绩效考核靠不断地沟通改进,是一个动

22、态过程。绩效考核过程需要考核者和被考核者互相交流。一厢情愿的考核,对于员工是不公平的,会引起员工的反感,从而使公司达不到预期效益10。从欧美的国家人力资源管理模式和项目管理体系的研究发展,再对比一些专家学者的研究成果,不难看出,虽然每个人的模式不同,但是他们在这两方面早已形成了一种共识,成为一门交叉学科,多维、多层次,综合性较强。工程项目人力资源管理对于现在的企业已并不陌生,而它在项目管理研究中也逐渐处于不可替代的作用。随着项目管理理论和方法的不断发展进步,工程项目人力资源管理成为学者们悉心研究的重要内容,薪酬激励作为人力资源开发的重要手段,也取得了一些研究成果。随着国外学者对人力资源管理研究

23、的不断深入,结合工程项目施工实践,一些关于施工团队的薪酬激励方面也进行了广泛的研究。Gunderson(2001)等认为团队成员可能会因文化不同、项目不同等因素对各种的权利分配有不同的期待,也许会与真正得到的权利大小不同,从而导致“权3东港新城桥梁工程项目管理团队薪酬激励体系研究利悖论”现象11。为使团队成员对自己的权利有正确的参照标准,绩效评价框架用五个级别的评价保准让成员对自己的权利有所了解,包括:财务、顾客、内部流程、创新及不同的文化。与此同时,认为员工的工作情绪非常重要,好的人力资源策略能够给员工形成良好的工作氛围,这样员工的工作动力会有很大改善,通过这种方式能使企业生产效率提高,员工

24、离职率减低,最终提高了企业财务绩效12-15。从社会语言学角度,提出了项目团队沟通的两大要素:文化和语言。它们对沟通成败有重大影响。同年美国的米尔顿?罗西瑙也提出要将组织项目、组织团队、组织支持团队合理利用在项目人力资源管理中,并充分发挥项目经理的作用,才是成功的项目管理16-18。而关键领域、领导及其风格、权利、激励和团队发展等等是项目管理人员应该侧重关注的19。Gomez-Mejia 与 Balkin(1990)对工程项目管理施工团队的可变薪酬部分进行了研究,提出不同的可变薪酬计划因支付基础、薪酬设计、薪酬管理的不同而异,同时将可变薪酬计划的研究按内容分为关注实施和关注设计两类20。Ste

25、ve Werner 与 Stephanie G. Ward (2004)对 1996-2003 年全球 20 种顶尖管理学期刊所刊载的关于薪酬管理的研究文献进行了检索和归纳。根据文章内容可将薪酬研究的研究领域划分为 12 小类,包括:决定薪酬的环境因素、企业因素、性别与种族因素、薪酬的个人决定因素、薪酬对个人带来的影响、工作与团体因素、薪酬心理学等,并总结了薪酬管理研究的现状和发展趋势21。Paul D. Giammalvo(2005)研究了国际工程中的项目管理施工团队的薪酬公平问题。在国际工程项目管理施工团队中,是由多国人员组成的,他提出采用购买力等价的原则来安排不同国家人员的薪酬水平,保证

26、薪酬公平性。在具体的薪酬设计中,采取先确定基本薪酬标准,然后根据成员的教育水平、资格认证情况等进行相应的调整22。1.2.2 国内研究现状一直以来,我国的项目管理没有行之有效的计划方法、没有科学的管理手段、没有明确的操作规程和技术标准,更没有形成科学体系。直到 20 世纪 60 年代,随着世界项目管理理论的逐步形成,并在工程项目中得到推广与应用,我国才开始逐步引进项目管理理论;改革开放以后,随着市场经济的建立,我国对现代项目管理的系统研究和实践逐渐展开,业内人士已充分认识到实行项目管理的紧迫4东港新城桥梁工程项目管理团队薪酬激励体系研究性。自此,我国项目管理理论得到迅速发展,针对工程项目人力资

27、源管理的研究也取得了一些成果。严雄飞,孙昕(2008)针对路桥施工建设行业是以野外作业为主的特点,认为若想充分调动路桥企业项目管理人员的积极性,实现企业的发展目标,则必须考虑路桥企业的行业特征及企业经营风险,兼顾股东利益和员工利益,以合理设计项目管理人员的薪酬方案23。孟海涛(2007)根据对江苏三兴建工集团公司某一工程项目部薪酬管理体系的改革的实证分析,认为在项目部中引入薪酬分配、绩效考核等竞争机制,有利于激发项目部活力,调动项目部的积极性24。尹福登(2007)以某国有施工企业项目薪酬设计为研究样本,重点分析了该国有施工企业项目薪酬设计的指导思想、项目薪酬设计的前提工作以及项目薪酬体系的建

28、立,笔者最终得出根据岗位难易程度、岗位责任大小以及工作绩效所重新设计的项目薪酬改革方案有利于起到薪酬的基本激励作用,以及有利于项目部控制工资成本的风险25。林井萍,田雪(2006)从企业项目管理角度出发,结合激励导向的可变薪酬原理,设计出了包含基本薪、即期现金奖励、长期激励薪酬三大内容,并认为此是适合于项目团队的激励性薪酬体系26。封书贞(2008)研究得出目前国内对工程项目采用的薪酬体系如何充分体现激励和约束作用等方面的研究比较稀少,故针对于此,笔者重点探讨了中铁电气化集团沈阳地铁工程项目薪酬管理问题,并建立了相应的项目部薪酬管理体系27刘毅(2008)在总结国内外相关理论和方法的基础上,结

29、合桥梁工程项目管理的一些实际情况,创造性的提出了一个以基本工资作为基础,建立了一个福利作为补充,以可变薪酬为架构的的桥梁工程项目管理薪酬激励体系,并基于相关理论,提出了一些具有实用价值的观点28。石磊(2006)通过对影响薪酬体系的内在因素和外在因素的分析,结合 Y理论及相关激励理论,针对天津电建托电项目部薪酬体系存在的问题,对薪酬调整方案进行了积极的探索。最后对所设计的薪酬方案进行了评价,并对实施中可5东港新城桥梁工程项目管理团队薪酬激励体系研究能存在的难点进行了讨论29。平栓玲(2006)采用理论与实际相结合、定量分析与定性分析相结合的研究方法,引用宽带薪酬的设计理念,使用因素计点法作为岗

30、位评估工具,根据施工项目管理的特点一次性,流动性,工作环境差等,结合市场薪酬状况,对建筑施工企业项目管理人员的薪酬结构设置进行了深入探索,完善该国有施工企业现行的薪酬结构30。对中层管理人员的薪酬方面做了相关的整理,他认为中层管理者是企业人才的重要力量,他们的素质高低及能力的发挥多少,将直接影响到公司总的生产经营和发展。打个比方:把一个公司当成一个人,无可厚非,高层管理者就是人的大脑,他们要思考公司的发展方向和工作战略;而中层就是人的脊梁,它是一个基层,由它协助大脑传达和将命令执行到四肢。这表明:中层就是高层的“替身”,他们也是高层的“脊梁”。这足以证明中层对于整个公司的影响力。而薪酬对于公司

31、员工来说,是一种前进的动力。对此他总结了中层管理人员薪酬的相关理论、研究方法及中层管理人员的作用。中层管理人员整个群体相对于普通员工较为特殊,他们大都是知识水平、技能水平比较高、对职业有很高的追求,当然对于薪酬也有更为苛刻的要求。就湖南天原建设集团来说,公司中现有的中层管理人员占公司全体员工的 10%,主要由 9 个部门和 7 个分公司的正负经历构成,除此之外,还有营销区域经理和全部的项目经理等31-33。综上,我国学者的研究成果主要讨论了人力资源优化配置的含义、原则及在研究过程中存在的问题和原因、对策,工程项目人力资源管理的模式,薪酬对建筑施工团队的影响,工程建设过程管理人员的可变薪资计划等

32、,但对于施工团队整体的薪酬激励模式提及较少,未建立完善的激励体系。特别在桥梁工程这一特殊的领域,相关研究更为缺乏。因此,本文选择桥梁工程施工团队的薪酬激励体系为研究对象,努力为我国工程项目人力资源管理提供一种借鉴和思路。1.3研究内容和方法本文通过阅读、研究大量的国内外最新文献,借鉴了大量最新的研究成果,把薪酬激励体系的研究应用于桥梁工程施工方面,对东港新城桥梁工程项目中施工团队的薪酬激励体系进行深入、细致的研究,并查找、分析该桥梁工程项目施6东港新城桥梁工程项目管理团队薪酬激励体系研究工团队目前的薪酬分配存在的问题,在此基础上提出解决的方案,设计出符合该桥梁工程项目的薪酬激励体系,来激励员工

33、的工作积极性,从而顺利的完成项目的各项工作任务,最大限度的提高劳动生产率和利润,促进企业的进一步发展。根据以上思路,本文主要内容如下:(1)在阐述项目团队薪酬管理理论的基础上,提出了项目团队薪酬体系的基本原则和模型结构,同时进一步阐述了项目团队的薪酬体系理论。(2)以东港新城桥梁施工工程为例,详细介绍了其项目施工团队的薪酬激励体系现状,通过发放调查问卷,分析其现状存在问题,并对原因进行了深入分析,为构建合理的薪酬激励体系提供依据。(3)针对东港新城桥梁施工团队薪酬激励体系现状存在的问题,论文进行了体系的改进设计,提出了总体设计思路和模型构架,包括了基础薪酬设计、可变薪酬设计以及福利项目设计三部

34、分内容,并从组织保障、制度保障和人力资源保障方面提出了相应保障措施。本文主要采用以下研究方法:第一,文献阅读法。本文通过各种先进的检索工具检索了大量的本研究领域中的最新论文及最新研究进展,并阅读了大量的相关书籍,在此基础上,进行整体、分析,来掌握目前国内外的研究情况,为本文的研究打下良好的基础。第二,定性研究和定量研究相结合。论文不但进行了问卷调查,还对现有的薪酬管理体系进行定性和定量的分析,将两种研究方式结合在一起,构建了合理的研究薪酬管理体系的框架,使得研究的结论有较强的科学性和可行性。第三,将理论研究和应用研究相结合。论文根据相关理论,建立的薪酬激励体系模型,并将之应用于东港新城桥梁工程

35、施工项目管理团队的薪酬激励体系改进中,以检验相关理论。本文的主要创新点如下:第一,目前国内很少有将项目管理应用于桥梁项目中,本文将项目管理方法应用于桥梁项目中人力资源管理;从全新的角度来诠释人力资源管理概念,从各个角度提高企业效益。7东港新城桥梁工程项目管理团队薪酬激励体系研究第二,将施工团队薪酬激励体系应用于桥梁工程项目中,使得桥梁施工过程中的管理更加规范,同国际接轨。1.4技术路线本文借鉴和吸收了项目人力资源管理、工程项目组织与管理、战略管理、企业文化等相关学科领域的研究成果,阐述了项目施工团队薪酬激励体系的相关理论,结合桥梁工程项目的行业特点,通过调查问卷,具体分析现状存在问题,并综合分

36、析问题的产生原因,进而提出施工团队薪酬激励体系的改进建议和保障措施,以便更好地提高项目人力资源管理水平和综合效益。技术路线见图 1-1。8东港新城桥梁工程项目管理团队薪酬激励体系研究国内外研究进展相关理论基础桥梁工程特点模型设计东港新城桥梁工程管理团队薪酬激励体系现状存在问题原因分析东港新城桥梁工程管理团队薪酬激励体系改进改进方案结论图 1-1 论文技术路线9问卷调查保障措施东港新城桥梁工程项目管理团队薪酬激励体系研究2项目管理团队薪酬激励体系相关理论2.1项目管理团队2.1.1 概念(1)团队团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。一般而言,团队是由员工和管理层组成,

37、通过各个体利用各自自身的知识和技术协同工作,解决问题,道道共同的目标。常见的团队类型有项目团队、平行团队和流程团队,这是美国薪酬管理实务界通常把团队分的三种类型。(2)项目管理团队有关项目管理团队的定义很多,每种定义的角度各不相同。有学者认为,项目管理团队是一个由项目经理和成员组成的管理组织,团队成员有着一个共同的目的,在项目中能够实现有效的协调34。按照现代项目管理的观点,项目管理团队是指由一群人集合而成,为共同承担的项目目标兼职或全职向项目经理汇报的项目中心管理小组。也有学者认为项目团队是一个有机生命体,它是团队在某一个特定的一次任务或者服务过程中,临时组建起来的,并且它是短期的,待任务完

38、成结束后,团队就很快解散。通常为企业内不同职能部门的人员根据其能力、受教育程度、经验知识和特长不同所组成的。工程施工管理团队就是我们所说项目管理团队一种类型。根据项目管理团队的概念,本文可将工程施工项目管理团队定义为由不同知识背景、技术特长的项目成员组成的、以项目经理为核心的、组建的一个协同工作单位,它有一个共同的目标,就是为了实现某个的工程目的,并且都依赖某些资源。2.1.2 特征工程施工管理团队与一般的项目团队不同,具有自身的特点。首先,工程施工管理团队是多部门组成的。在一个工程项目施工过程中,涉及到众多行业和各个部门,专业面广,程序复杂,仅有一个部门难以实现项目目标,往往需要来自不同职能

39、部门的人员组成。10东港新城桥梁工程项目管理团队薪酬激励体系研究其次,工程施工管理团队是临时的。由其定义可以看出,在一定资源约束下实现某些具体工程施工项目目标而组建,这表明工程施工团队是为完成专门的项目目标而设立,在项目完成后,其使命即告终结,项目管理团队即告解散。再次,工程施工管理团队具有相对稳定性。尽管工程施工项目在不同的施工阶段可能导致施工人员的构成变化,但施工管理团队成员的构成相对稳定,基本没有大的变动。最后,工程施工管理团队具有生命周期性。伴随着团队的临时性,其生命周期性也表现出来。每个工程施工管理团队都遵循着从组建到解散的这样一个不断成长和变化的过程。一般而言,工程施工管理团队的实

40、施周期与项目的实施周期同步,都要经过初创期、成长期、成熟期和解散期等几个阶段。2.1.3 构成与一般项目团队一样,工程施工项目管理团队是由项目经理和团队成员组成。项目经理是项目团队组织的核心,既是团队成员的领导,也是团队的成员。项目经理的核心工作就是建设一个高效的项目管理团队,带领团队成员为实现项目目标的各项任务而共同协作努力。工程施工项目管理团队其他成员也同样是该团队的重要组成部分,包括了由项目经理组建的技术组员、财务人员、安全员和质检员等组员。并在项目经理的直接领导下,开展工作,项目经理是整个工程项目施工管理的关键。这种由项目经理负责制的团队组织体系具有较强的凝聚力,不但能够更有效地实现目

41、标,提高决策质量,也可以满足团队成员的心理需要,使得个人能力获得更大的提升,对整个施工项目有着重要的作用,为企业今后其他工程项目施工管理提供了积累。2.2薪酬激励理论概述2.2.1 薪酬理论(1)薪酬薪酬是个体在完成任务或者向单位提供劳务的情况下,获得的各种合法的酬劳。现阶段,关于薪酬的说法很多,但是大体上包括两种,一种是广义的薪酬,一种是狭义的薪酬。其中广义的薪酬是指个体在完成劳务之后所获得的内在报酬11东港新城桥梁工程项目管理团队薪酬激励体系研究和外在报酬的总和,而狭义的薪酬则仅包括外在薪酬。内在薪酬是指雇员在完成工作而形成的心理思维模式;外在薪酬指的是货币薪酬和非货币薪酬,即工资和员工福

42、利或边缘薪酬。内在薪酬是为了满足员工高层次的需求,外在薪酬通常满足员工低层次需求并作为高层次需求的支撑35。按照国家统计局的规定,工资主要由以下 6 部分构成:计时工资;计件工资;奖金;津贴和补贴;加班加点工资;特殊情况下支付的工资。但是不包括国务院颁发的各种奖项;劳动保险和职工福利费用;离退休的支出;劳动保障支出;讲课费和其他类似报酬;出差补贴等报酬。人们往往将薪酬与货币混淆,认为它们是同一个概念,这个想法其实是不正确的,薪酬其实包含很多方面,不仅仅有具体形式,如工资、奖金、福利等,还包括一些其他的方面,如舒服的办公条件、引人注目的头衔、终生雇佣的承诺等36-42。因此,如果单纯的将薪酬狭义

43、的认为是货币,势必将影响薪酬激励体系的设计和应用,从而影响整个工程项目的目标的顺利达成。本文所指的薪酬,应当是狭义的薪酬,即外在薪酬。狭义上的薪酬的典型构成要素见图 2-1。基本工资外在薪酬工资激励工资投入激励工资产出激励工资成就工资奖金福利津贴与补贴图 2-1 狭义的薪酬构成要素(2)团队薪酬团队薪酬主要是通过强调“团队”这一出发点进行的。随着团队的不断应用12东港新城桥梁工程项目管理团队薪酬激励体系研究和发展,团队薪酬基本可定义为一种以团队及其成员个人为对象,由含各种薪酬元素组成的复合体系,这些薪酬元素包括基本工资、基本工资增长、可变薪酬、个体认可奖励、福利甚至精神薪酬等43。根据团队薪酬

44、的定义,团队薪抽它主要是由四部分构成,其中可变工资和基础工资构成。基础工资主要包括基本工资和基本工资增长,可变工资主要包括个体奖励和可变薪酬(福利)等构成。其中,基本工资在各队员之间可以存在差距,由他们的技能、能力和对团队的贡献决定;加薪和个体认可奖励主要根据成员在项目实施中的绩效进行;团队可变薪酬是团队薪酬的延伸;福利主要是用于改善和保障员工的社会生活的一些措施,其中还包括一些法律的强制保险等。(3)薪酬管理目标之所以要进行薪酬管理,想通过确定好用的薪酬管理体系,来提高企业的竞争力,使企业充满活力与生机,继而实现企业的大跨越式发展。第一,要凝聚人才。通过合理的薪酬体系来吸引人才,并留住企业内

45、部的优秀员工。第二,要激励人才。通过合理的薪酬体系及不同的薪酬待遇来激励人才,促使员工不断进取,不断努力,为企业创造更大的利益。第三,要传达意图。通过对企业内员工的薪酬的变动来传达企业领导的一些意见、看法、奖励等,让员工的行为与企业期望的行为逐渐接轨,达到企业的最终目的。第四,要最优配置。为了达到资源的最优配置,管理者需要确定最优的薪酬管理体系,对人力资源成本进行调节,对人力资本进行控制。确定短期、中期、长期三个阶段激励结合的思想来进行薪酬管理,并合理确定比例。薪酬管理不能简单的认为是分红,好的薪酬管理是通过分红来达到企业的最大利润,因此,薪酬管理也不单单是会计做的工作,而是管理者对企业的发展的一个战略性思考的体现,必须谨慎待之,不能轻视,经常变动,否则会导致企业民心涣散,员工积极性不高,带来一系列问题44-47。2.2.2 激励理论(1)激励激励是指以满足个人某些需要为条件,促使个体通过高水平的努力来实现组13东港新城桥梁工程项目管理团队薪酬激励体系研究织目标的意愿。可以看出,激励与需要、努力以及组织目标这三个关键要素紧密相关。从管理角度看,激励的内涵是指激励主体在一定的状态环境下,通过一定的激励机制,对激励客体采用各种激励方法、手段,去达到某个激励目标的行为或活动48。根据激励的概念,研究激励理论就是要研究如何通过满足劳动者需求,设置富有吸引力而且实现概率高的工