2948.A XXX公司的薪酬管理 本科毕业设计.doc
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1、本科毕业设计(论文)XXX公司的薪酬管理 学 院 经济管理学院 专 业 工商管理 年级班别 学 号 学生姓名 指导教师 年 月 日 摘 要薪酬管理在企业经营中起着发展不可忽视的作用。企业薪资管理工作的基本目的是最大限度地调动员工的工作积极性,为企业创造经营效益。企业和员工之间的基本关系是劳动聘用关系,通过岗位职责的履行和劳动工资的支付来实现。职位是员工的工作表现或者业绩评估的基础,实际上工资标准的制定和工资结构都是围绕着职位来展开的。企业要做到员工之间的工资平衡就要有一个很好的工资结构。而合理的工资结构应该是公平的结构,能够做到相对公平。这种结构要覆盖所有的员工,不能只解决某些人或者几个职位的
2、问题,只有这样才不会碰到或者尽可能地减少各种各样的矛盾。 员工总体报酬在企业的薪资管理中非常重要。目前国内的企业除了支付给员工日常工资外,大概还有日常工资的50%是花在员工身上的各种福利费用,比如说交通、伙食补贴、住房福利等。但是如果员工感觉不到这些,就肯定不会起到积极作用。做薪资管理工作就要把这些员工感觉不到的福利变成一种真正激励员工的薪资。企业花在员工身上的每一分钱,都要让员工感觉到是对员工的回报,这样才能起到对员工的激励作用。这是做薪资管理工作的一个目的。关键词:企业经营,薪酬问题,报酬AbstractThe salary management in business developme
3、nt plays a significant role. The basic purpose of enterprise salary management is to mobilize to the maximum staff enthusiasm for work, created operating efficiency for the enterprises. The basic relation of business enterprise and employee is to labor an employment relation, implementing and labori
4、ng wages to pay to carry out through a post job. The post is the employees work performance or accomplishment valuation of foundation, actually wages standard of all of establishment and wages structures are around post to launch. Business enterprises needing to attain the wages balance of the emplo
5、yees will have a good wages structure. But the reasonable wages structure should be a fair structure, can attain opposite equity. This kind of structure wants to overlay all employees, cant the problem which resolve some persons perhaps a few posts, only have so just will not run into perhaps reduce
6、 the antinomy of various each kind possibly. Staff remuneration in the overall enterprise management of the salary is very important. Currently local business enterprise in addition to paying to the employees daily wages, probably still have 50% of daily wages is a flower various welfare expenses sa
7、y transportation, the meals subsidy, housing welfare.etc. for example on employees body. But if the employee could not feel these, affirm will not rise positive effect. To do a salary management a work will could not feel these employees of the welfare become a kind of real encourage the employees s
8、alary. The business enterprise flower is on employees body money, all want to let the employee feel is the repay to the employee, thus then can have already encouraged employee a function. This is a purpose of the salary management.Key words: The business enterprise management, the salary problem, r
9、emunerates目 录1 绪论1 1.1 题目背景及目的1 1.2 企业管理与薪酬管理的意义1 1.3 题目研究方法2 1.4 论文构成及主要内容22 XXX公司薪酬体制存在的问题3 2.1 XXX公司的背景3 2.2 房地产行业的现状3 2.3 XXX的薪酬体制体现的问题4 2.3.1 薪酬设计与操作的程序不够公平透明4 2.3.2 公司薪酬水平与外部市场不均衡5 2.3.3 薪酬设计缺乏战略导向原则的指导5 2.3.4 薪酬设计算方法陈旧6 2.3.5 未能建立全面薪酬制度6 2.3.6 员工薪酬晋升通道单一73 对XXX的薪酬问题进行分析8 3.1 家族式企业文化的影响8 3.2 缺
10、乏现代企业薪酬管理理念方法与技术9 3.3 将薪酬纯粹看作为企业的成本和费用支出10 3.4 没有在公司和职员两个不同立场研究薪酬10 3.5 对人力资本与传统资本增长的互动关系认识不足123.6 缺乏与薪酬配套制度有效的考核制度124 XXX该如何做好企业的薪酬管理工作14 4.1 薪酬体系设计应遵循的基本原则14 4.2 建立以人力资本为核心对象的薪酬管理体系16 4.3 公司应努力摆脱家族式管理模式的束缚16 4.4 确立人力资本与传统资本互动增长的关系17 4.5 企业薪酬设计透明化,保证程序公平18 4.6 将“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域18 4.7 员工多通道生涯与宽带薪
11、酬设计相结合20 4.8 综合使用多种薪酬计量方法225 XXX公司发展的展望24 5.1 现代企业薪酬制度的变化及特点24 5.2 XXX公司的发展目标25结论27参考文献28致谢291 绪论1.1题目背景及目的企业管理,归根到底就是“人”的管理!当越来越多的中国企业CEO开始意识到这个管理真谛时,作为企业中直接对“人”实施管理职能的HR(人力资源管理人员)们,仿佛就在一夜之间,变成了各种媒体追逐的对象,财经版、教育版、人才版、就业版,到处都能看到他们的言论;各种人力资源的高峰论坛、研讨会也一场接一场的开,HR们汇聚一堂、高谈阔论;HR们还开始自称为CEO的“战略伙伴”,这一切,看起来都是那
12、么的“光鲜”,那么的“令人向往”1 。然而,就在几年前,这一切根本不可想象。那时的中国企业没有HR,没有“人力资源部”,只有“人事部”。并且还常常被大家讥笑为“不是人”(将“人事部”反过来念)。 人力资源管理中,薪酬问题在企业的发展中有着不可忽视的作用。一家珠三角制造性企业由八十年代初的私营小厂靠“三来一补”积蓄实力发展到九十年代发展成几千人的大型制造厂,其发展势头是令人称赞的,但其在长期发展道路中,由于人力资源的基础性工作严重缺陷,薪酬矛盾越来越突出,严重滞后了现代人才竞争的要求,而今甚至发展到阻碍企业进一步发展的地步。 企业经营本身的目的就是为了获取经营利益。人力资源工作又是怎样围绕企业的
13、最终目的来开展工作的呢?人力资源更多是从开发的角度来做,就是通过开发企业的人力资源来为企业的经营管理服务。员工怎样才会被激发起来,积极为企业做好工作,其中工资是最最关键的一个手段,我研究论文的目的当然就是为了使企业有着更好的管理制度,更好的发展前途。1.2企业管理与薪酬管理的意义薪资管理最主要的内容就是工资管理,那么本文将研究我去实习的公司的薪酬管理制度的一些问题,而且我想利用其他一些成功企业的薪酬管理制度来对比该企业的制度,然后再做出结论。因为毕业实习的关系,本人到XXX公司进行实习,在实习期间发现该公司的薪酬管理方面出现的一些问题,且该公司出现的许多问题类似与国内许多的家族式民营企业。薪酬
14、管理是人力资源管理的一个重要的组成部分,我将对该公司出现的薪酬管理问题做出分析,然后想出解决的方法。1.3题目研究方法我对题目的研究的方法是我在企业实习的的时候对企业的薪酬状况进行了解,然后收集有关该公司薪酬管理的数据以及资料,例如是该公司的奖罚制度,分红情况,薪资状况等。然后,在资料齐了的基础上利用薪酬管理的理论对公司进行研究。1.4论文构成及研究内容我的论文主要分成五个部分内容,其中主要有三个部分是论文的主要内容,分别是论文的第二、三、四部分。第二部分是对提出XXX公司薪酬体制存在的问题(提出问题),第三部分是对XXX公司的薪酬问题进行分析(分析问题),第四部分是对公司的薪酬体制进行优化(
15、解决问题)。以上是我论文研究的主要内容。然后文章的第一部分是文章的绪论,第五部分提出了了公司发展的展望这就是我论文的全部内容。2 XXX公司薪酬体制存在的问题2.1XXX公司的背景XXX公司全称“深圳市XXX建筑工程有限公司”,成立日期为2000-4-30,注册资金为4100万人民币,员工人数50200人,是一家具备“房屋建筑工程施工总承包壹级”、“市政公用工程施工总承包贰级”、“地基与基础工程专业承包贰级”、“建筑幕墙工程专业承包叁级”资质的建筑企业,是广东省建筑行业的其中一家民营企业,是深圳市建筑业协会常务理事单位,公司管理组织机构健全,设经理办公室、企管办、党委办公室、经营部、工程部、财
16、务部、质安处、劳人处等管理职能部门,有ISO9001:2000国际质量标准体系认证的企业。公司的创业者们于改革开放初期进驻深圳这片热土,20年来,在“建设深圳,发展深圳”的大会战中,在社会各界的支持下,先后承建了东江路中段,滨河路、环山北路第四段、铜鼓路等一批优质工程,公司实力得到了更大的提高。公司一贯坚持“以人为本、以质为命、诚信守法、全面承诺、持续 改进、顾客满意”的质量方针和经营宗旨。公司成立以来,先后承建的各类不同工程项目的工程履约率、优良率达100%,获国家、省、市优质样板工程达数十项,通过精心施工、科学管理和优质的服务,赢得了良好的社会声誉,创出了自己的品牌。公司将始终不渝地坚持“
17、抓质量护环境保安全守信誉促发展”的战略方针,凭借先进的管理经验,雄厚的资金实力,完善的配套设备和以人为本的激励机制,愿与各界同仁一道,相互学习,相互支持,开创我们的未来。2.2房地产行业的现状房地产业素有永远的朝阳产业之称。国内外经济增长的历史和理论反复证明房地产业对于经济发展具有高度的敏感性和超前性经济高速增长的过程必然是以房地产的高速发展为前提和主要内容。十几年来,伴随着我国经济的高速增长,房地产开发规模以年均20%左右的速度递增。与此同时房地产业一直是我国投资报酬率最高的行业之一,房地产业呈现出一片繁荣的景象。然而这种繁荣是以住房消费长期受压抑,住房产品极度短缺为背景的。消费者对住房产品
18、的要求相对较低。而且房地产企业只要能赢得土地的开发权就能吸引到社会资金,靠社会资金的滚动为自己赢得巨额利润,这样优裕的市场环境使房地产业呈现出群雄并起的局面。2005 年后随着国家房贷政策的调整,房地产业靠社会资金发展的空间大大缩小。作为一个资本密集型行业,资金瓶颈是大多数房地产企业的共同障碍。另外住房短缺相对缓解之后消费者对住房产品的整体要求越来越高。房地产企业现有的成功模式也难以在新的市场环境中应用。房地产企业要寻求发展就要全面地分析房地产市场的现状、问题与趋势掌握房地产市场管理的特点与规律,探究人力资源管理的新方法,提高竞争优势。2.3XXX的薪酬体制体现的问题XXX公司是具有中国特色的
19、家族式民营企业,公司的薪酬制度与国内一般民营企业的差不多,人力资源管理方面出现类似于家族式企业的问题,薪酬管理出现的问题尤其突出,薪酬体制不利于企业将来的发展,该公司在薪酬管理方面出现的不足体现为以下几点:2.3.1 薪酬设计与操作的程序不够公平透明薪酬制度的公平与否直接关系到薪酬制度所产生的激励作用,这直接影响着企业希望通过运用激励机制所能达成的企业绩效目标。薪酬设计程序以及操作程序公平与否,将直接影响企业薪酬制度的内容、员工公平感受、激励行为和企业绩效能否形成一个良性传递过程。公平理论发展的初期阶段着眼于分配的结果性公平,即个人间可见的报酬的数量和分配的公平,但后来人们研究发现,这种公平理
20、论存在着明显的缺陷,即:公平理论着重强调报酬分配结果而忽略了决定这些结果的方法。在此基础上有研究者提出了程序性公平的概念,认为报酬的结果和程序性因素交互作用可能导致人们的不公平感。结果公平与程序公平相比结果公平比程序公平对员工的满意感有更大的影响,但程序公平更容易影响员工的组织承诺、对上司的信任和流动意图。通过增加程序公平感,员工即使对工资、晋升和其他个人产出不满意时,也可能以积极的态度看待上司和组织。一般地说,民企老总们会注意到薪酬管理中公平的诸层次各生产要素所有者所得的公平,同等级员工薪酬的横向公平,不同等级员工的纵向公平等,但他们往往只注意到了薪酬设计结果的公平性问题,而忽视了对薪酬界定
21、的程序公平性问题的关注。在一些民营企业老总们看来,只要使员工得到的报酬与他们的相对工作价值相当,或与他们对企业的贡献相当,薪酬体系框架的设计与操作是黑箱操作还是白箱操作并不重要。因此,在企业成长初始阶段,相当一部分民营企业在进行薪酬体系框架设计时选择了“黑箱操作”,并将这种做法沿袭到企业在此之后的经营发展过程中,逐渐固化下来。XXX公司在薪酬管理操作上也难以脱离这个框架。一些高层管理者甚至错误地将薪酬的“黑箱操作”视为控制员工的工具,借以维护其权威领导的地位。这种做法的出发点是把企业内的员工视作经济人,殊不知,新世纪的知识型员工自我管理的意识相当强烈,他们早已不满足于在工作中被动地接受管理,迫
22、切希望能够在更大程度上参与到企业各项管理制度的制定过程中来。民营企业老总应对此引起足够的重视,否则,将企业员工当作“人力资本”或“以人为本”便只会是流于形式变成一句空洞的口号。2.3.2 公司薪酬水平与外部市场不均衡外部不均衡表现为偏高或者偏低,而该公司的外部不均衡明显表现为与自己有关系的人薪酬水平偏高,依靠招聘进入公司的薪酬水平偏低,企业的薪酬水平涉及到外部公平问题,即员工将自己公司所得到的与社会同类工作的平均薪酬水平相比较过程,没有系统的绩效管理制度。薪酬体系的非市场化导致企业总体薪酬水平差异大,没有绩效衡量标准,公司薪资外部不公平,导致员工士气不振,关键人才流失,低效员工沉淀。2.3.3
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