2946.A论广州XXX食品有限公司的薪酬管理 本科毕业设计.doc

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1、 本科毕业设计（论文）论广州XXX食品有限公司的薪酬管理 学 院 经济管理学院 专 业 工商管理 年级班别 学 号 学生姓名 指导教师 年 月 日 摘 要本文首先阐述了广州XXX食品有限公司的公司的现状，说明了薪酬管理的目的和意义。并通过对广州XXX食品有限公司薪酬管理现状的分析，剖析广州XXX食品有限公司薪酬管理其存在的问题，其次根据进一步分析广州XXX食品有限公司薪酬管理产生这些问题的深层原因。最后提出优化广州XXX食品有限公司薪酬管理的对策。即是以现代公司薪酬管理理论为指导，以理清企业产权关系为目标，通过各种方式努力提高员工的内在薪酬。增强员工对工作本身的兴趣，以此形成推力，促使员工充分

2、发挥出自己的潜能。同时，重新安排民营企业员工的现金计划薪酬，朝着以多通道生涯发展为导向的目标发展，并以此为拉力。在两种力量的合力作用下，充分调动民营企业员工的工作积极性，在广州XXX食品有限公司内实施人力资本运营战略。逐步稀释企业资本存量，以效率促发展求公平，解开广州XXX食品有限公司的产权“死结”，建立健全企业人力资本战略性激励机制和高度凝聚力的整合管理系统，实现企业家和经理人力资本股权化，建立健全企业人力资本战略性激励机制和高度凝聚力的整合管理系统，乃是广州XXX食品有限公司持续发展的根本出路和必然选择。 关键词：人力资源，薪酬管理，人力资本，内在薪酬，外在薪酬AbstractThis p

3、aper first describes the food in Guangzhou Chenghuayuan Company into the companys status on the management pay the purpose and significance. And through into Chenghuayuan Guangzhou Food Company management salaries in the paper, Analysis of the Guangzhou Food Company into Chenghuayuan pay the managem

4、ent of its existence. Second, based on further analysis into Chenghuayuan Guangzhou Food Company management pay these problems underlying causes. Finally, optimization into Chenghuayuan Guangzhou Food Company pay management solutions. That is, companies pay a modern management theory as a guide to c

5、larifying the property rights of enterprises, through various means, strive to improve the internal staff salaries. Increase the staff of their own interests, thereby forming a thrust to promote staff fully display their potential. Meanwhile, the rescheduling of private enterprises in the cash remun

6、eration scheme, a multi-channel toward career development-oriented development goals. In the two forces working together, to fully mobilize private enterprise staff work, Chenghuayuan in Guangzhou Food Company as the implementation of strategic human capital operation. Gradually diluted capital stoc

7、k, to promote development efficiency fair, Guangzhou untied food Chenghuayuan Company into the property. establish a sound corporate strategic human capital incentive mechanism and highly cohesive integrated management system achieving entrepreneurs and managers of human capital shares, establish a

8、sound corporate strategic human capital incentive mechanism and highly cohesive integrated management system Guangzhou is the food Chenghuayuan Company into sustained development and the fundamental way to the inevitable choice.Keyword: Human resources, salary management, human capital, internal sal

9、aries, external pay目 录1 绪论.11.1 研究背景.11.2 论文构成.11.3 题目研究方法.21.4 国内外研究状况.22 薪酬管理目标与意义.42.1 简述薪酬管理.42.2 薪酬管理意义.52.3 企业薪酬管理目的.53 广州XXX食品有限公司薪酬管理现状和存在问题.73.1 广州XXX食品有限公司的公司简介.73.2 广州XXX食品有限公司薪酬管理现状.73.3 广州XXX食品有限公司薪酬管理存在问题.104 广州XXX食品有限公司薪酬管理问题产生的深层次原因134.1 人力资本产权不明确.134.2 家族劳工型管理的陷阱.134.3 资本雇佣劳动.144.4

10、人力资本补偿和激励不足.144.5 现代薪酬管理理念、方法和技术把握落后.144.6 薪酬总量投入不足.155 优化广州XXX食品有限公司薪酬管理的对策.165.1 广州XXX食品有限公司薪酬管理的指导思想.165.2 内在薪酬设计.175.3 现金计划薪酬设计.205.4 员工持股与股票期权联合计划.23结论.27参考文献.28致谢.291 绪论1.1研究背景薪酬管理属于人力资源管理中的一项专业技术水平要求较高的管理领域，它不仅要求薪酬管理人员具备全面的人力资源管理知识和开阔的眼界，了解企业的经营业务和流程，而且要求薪酬管理人员具有敏锐的成本意识以及对各种薪酬方案的成本有效性进行分析的能力。

11、此外，在薪酬的设计和执行过程中，薪酬管理人员与决策层、其他管理人员以及普通员工之间的沟通能力也至关重要。过去的薪酬制度是以受薪人员自身素质为基本条件，以年资与学历作为内部合法薪资的依据，是对受薪人员所付出的体力劳动的一种报酬（计时工资和计件工资）。而现在的薪酬制度是建筑在受薪人员的岗位职责基础上，以职责、目标和绩效作为内部和外部平衡的依据，同时区分劳动者所付出劳动的性质，即：体力劳动和脑力劳动的区别、简单劳动和复杂劳动的区别、重复性劳动和创造性劳动的区别，更注重劳动者所达成的劳动成果（计效工资），并借鉴马斯洛的需求层次论，扩大了劳动报酬的范畴，引入了内在的报酬，即人除了生理需求和安全需求外，还

12、需要有团体的归属感、社会的尊重和最终的自我实现，而这种内在的需求是多方面的，更体现其精神的含量。当然，随着企业的发展和人力资源管理体系的不断完善，今后将依据岗位的职能和个人与团队的绩效确定薪酬。1.2论文构成本文首先阐述了广州XXX食品有限公司的公司的现状，说明了薪酬管理的目的和意义。并通过对广州XXX食品有限公司薪酬管理现状的分析，剖析广州XXX食品有限公司薪酬管理其存在的问题，其次根据进一步分析广州XXX食品有限公司薪酬管理产生这些问题的深层原因。最后提出优化广州XXX食品有限公司薪酬管理的对策。即是以现代公司薪酬管理理论为指导，以理清企业产权关系为目标，通过各种方式努力提高员工的内在薪酬

13、。增强员工对工作本身的兴趣，以此形成推力，促使员工充分发挥出自己的潜能。同时，重新安排民营企业员工的现金计划薪酬，朝着以多通道生涯发展为导向的目标发展。在两种力量的合力作用下，充分调动民营企业员工的工作积极性，在广州XXX食品有限公司内实施人力资本运营战略。逐步稀释企业资本存量，以效率促发展求公平，解开广州XXX食品有限公司的产权“死结”，建立健全企业人力资本战略性激励机制和高度凝聚力的整合管理系统，实现企业家和经理人力资本股权化，建立健全企业人力资本战略性激励机制和高度凝聚力的整合管理系统，乃是广州XXX食品有限公司持续发展的根本出路和必然选择。1.3题目研究方法 本文运用了观察法和图表分析

14、法对广州XXX食品有限公司的薪酬管理现状进行分析。而且利用对比分析法把收集的股权激励模式、国内上市公司股权激励模式进行对比分析，并用图表分析法把内容简明扼要的运用到论文当中。1.4国内外研究状况20世纪90年代以后，在国际企业界兴起了一股改造传统薪酬模式的浪潮。传统的以官僚等级为特征的垂直型薪酬体系被水平型的宽带薪酬体系所取代。许多企业将原来数十个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每个级别所对应的薪酬浮动范围扩大，成而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。比如：IBM公司在20世纪90年代以前的薪酬等级一共有24个，后来合并为10个浮动范围更大的薪酬等级。一般来说，每个薪酬等级的最高值和最低值之间

15、的区间变动比率要达到100%或更高。一种典型的宽带薪酬体系可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬级别的最高值与最低值之间的区间变动率则可能达到200%至300%，而在传统薪酬结构中，浮动范围通常只有40%至50%。 宽带薪酬是一种真正鼓励员工爱岗敬业的薪酬体系，它不鼓动员工好高骛远拼命的挤向垂直晋升的独木桥上，同时让企业与员工“双赢”。宽带薪酬体系为组织扁平组织结构奠定了基础，能引导员工重视技能的增长和能力的提升，从职位的晋升转移到个人能力的提升和对企业有价值的工作中，宽带薪酬体系还有利于职位的轮换，能密切配合市场供求变化，有利于推动良好的工作绩效。尤为重要的是，宽带薪酬结构不仅通过弱化头

16、衔、等级和过于具体的职位描述以及单一的向上流动方式向员工传递个人绩效化，而且还通过弱化员工之间的晋升竞争而更多的强调员工之间的合作和知识共享、共同进步，来帮助企业培育积极的团队绩效文化。20世纪80年代开始风靡西方国家的人本管理，是以人为中心的管理，至今仍是一种方兴未艾的管理思潮和管理模式。人本管理模式是在以机器为本、以技术为本、以资本为本的基础上发展起来的。它把人作为管理中的决定因素，以人为本建立管理制度，与宽带薪酬一样实现企业与员工的“双赢”发展。人本管理理论要求以人为中心，既要对员工进行激励、协调、督查和控制，又要设法对员工进行教育、培训，提高员工的素质，加速员工个性的发展和完善。与之相

17、对应的以人为本的薪酬管理就是在薪酬体系设计时设法满足员工最迫切的需求，就是满足员工的内在需求，积极主动的提高和改善员工利益，充分意识到企业与员工是合作伙伴关系，没有员工的积极配合，再好的企业也很难生存发展下去。事实上，许多企业面临减员增效的压力，很少设身处地为员工的工作和生活条件着想，从而造成职工队伍的凝聚力和向心力不强，尤其在一些私营企业，员工的基本权益得不到保障。在创造中激发员工的高层次需求，企业在人才的挖掘上，必须从提高待遇、事业发展、感情沟通等方面入手，充分尊重并考虑员工的不同需要，留住优秀、关键人才。以人为本的薪酬管理体系在当今企业的薪酬管理中占据着很重要的位置。 全球化浪潮席卷了商

18、业世界的各个领域，世界经济全球化使企业有了更大的发展舞台。如何在全球范围内吸引到高质量的适合企业发展的人力资源，使个体的潜力得到发挥，一个涉及全球的国际薪酬体系的激励计划，成为企业国际化经营下的人力资源管理的必要手段。跨国公司的薪酬管理体系涉及到许多具体的原因。由于组织的全球化经营，影响薪酬管理体系的因素不再局限于本国的经济状况以及组织内部的现状，而是扩大到全球。世界各国的文化差异、购买力、全球性的劳动力市场竞争的状况等，在跨国公司中，不同员工的薪酬水平定位是不一样的，母国公司里的外籍员工、移民工人、技术移民、海外派员、母国在东道国的公司里的东道国国籍的雇员、母国在东道国的公司里的第三国籍的雇

19、员，他们的薪酬水平根据各自的特点和东道国的社会经济环境不同而存在很大差异。根据贸易理论预言，不同国家的工资水平通过贸易将趋于一致，在劳动力密集的国家，工资起初很低，但随后会上升；在劳动力缺乏的国家，工资起初很高，但随后会下降。 我国虽然从整体上来看薪酬管理还存在许多问题，阻碍了企业的发展，但是也有一些有远见的企业通过对市场特别是人力资源市场的分析，借鉴国外的一些优秀经验，把薪酬管理同企业战略、企业文化联系起来，取得了很好的效果。深圳航空公司薪酬管理的核心就是高薪。他们的策略就是给最好的人以最好的身价，深航的薪水在整个民航系统里是最高的。拿高薪的全是与飞行安全和创造效益直接挂钩的员工。运用高薪，

20、同时辅以其他的激励措施，深航在薪酬管理方面为我国企业提供了一个参考。2 薪酬管理的意义与目的2.1简述薪酬管理在现代人力资源管理所涵盖的范畴中，薪酬管理是其中很重要的一环。它在处理一般的组织所遭遇的诸多问题中，一直担当着相当重要的角色。它是主管人员所能掌握的激励因子，因为它涉及到对劳动生产力的分配是否公平的问题，更会严重影响组织中每个人员是否能努力为之效力。我们将薪资的层次由单纯的薪资制度扩大到广泛的酬劳上，即薪酬所涵盖的全部内容上。薪酬制度要由董事会管理，由岗位工资、年终奖、人力资本持股、职务消费、福利补贴五个部分组成： 1、岗位工资 不是按人定，而是按岗位设置薪金数。岗位工资的产生与国际企

21、业管理的革命相结合。岗位管理的核心就是岗位设计，将每个岗位的职责、要求、利益等写清楚，然后上网公布，大家可以来竞争，在岗位设计时，不用考虑任何人，完全围绕岗位来设定。2、年终奖 年终安排考核后，很多人都超额完成自己的任务，就出现责、权、利不对称的问题。这时，就需要年终奖金来做补偿，目的就是实现责、权、利对称。3、人力资本持股 给人力资本分配持股，上市公司给期股，非上市公司给期权。未来的企业改革任务很重，人力资本持股与员工持股，完全不是一回事。员工持股是大锅饭，是从社会保障制度角度提出来的。工会现在大力推行员工持股，而人力资本不强调大锅饭。国有企业的员工持股，会使企业逐渐失去活力。 4、职务消费

22、 由职务引发的消费就是职务消费。比如请客户吃饭，这是由职务的需要引起的，而我国目前还把职务消费纳入在会计制度里，要求当事人凭发票实报实销，监督成本太高。国际许多企业已把职务消费计入薪酬制度，给有消费需求的岗位设立一定金额，打入工资单里，无论不够还是剩余都由自己调整，这样做就使得这笔专款很有效。所以，国外老总请吃饭，很节省，就是这个原因。5、福利补贴 人力资本与一般员工在此方面也应有所差别，企业经营者可以为其多购买一些保险。过去的薪酬制度是以受薪人员自身素质为基本条件，以年资与学历作为内部合法薪资的依据，是对受薪人员所付出的体力劳动的一种报酬（计时工资和计件工资）。而现在的薪酬制度是建筑在受薪人

23、员的岗位职责基础上，以职责、目标和绩效作为内部和外部平衡的依据，同时区分劳动者所付出劳动的性质，即：体力劳动和脑力劳动的区别、简单劳动和复杂劳动的区别、重复性劳动和创造性劳动的区别，更注重劳动者所达成的劳动成果（绩效工资），并借鉴马斯洛的需求层次论，扩大了劳动报酬的范畴，引入了内在的报酬，即人除了生理需求和安全需求外，还需要有团体的归属感、社会的尊重和最终的自我实现，而这种内在的需求是多方面的，更体现其精神的含量。当然，随着企业的发展和人力资源管理体系的不断完善，今后将依据岗位的职能和个人与团队的绩效确定薪酬。2.2薪酬管理意义人力资源管理是现代企业在经营发展中力求获得市场竞争力优势所必须加以

24、刻意打造的一个重要方面。人力资源管理水平的高低，将极大地影响企业的整体管理水平、核心竞争力的形成和能否在市场竞争中获取优势的地位，从而直接关系到企业在市场经营中的生存和发展。薪酬管理是人力资源管理的一个重要组成部分，因此学习和借鉴现代薪酬资源管理的相关理论和科学论述，对于指导期货公司提升现代企业的人力资源管理水平，改变现行的低水平和陈旧落后的人事管理方式，增强期货公司的核心竞争力，在日趋激烈的市场竞争中获取优势地位，以及在期货市场发展面临着的新形势下求得生存和发展，显然势在必行。2.3企业薪酬管理目的2.3.1 建立一致性的薪酬标准在企业中，建立一致性的薪酬标准是企业稳定的必要条件。有些企业仅

25、仅为了吸引高学历人才或留住高学历人才，在内部实行两套或多套薪酬政策，对少数人采取特殊的倾斜政策，殊不知实行这种特殊政策的结果会伤害大多数员工的工作积极性，使企业的整体绩效大打折扣。因此，除非对个别掌握有企业关键技能的员工外，一般不使用非一致性的薪酬标准，以消除可能带来的负面效应。2.3.2 建立薪酬的政策和管理的程序企业的薪酬政策，应是一个连续有效的政策，它包括薪酬的标准，绩效对薪酬的影响，加薪的原则和幅度，薪酬的管理程序等。企业的薪酬政策及其制定的原则和依据，应该是透明的，应为广大员工所了解，但某一个职位的具体薪资则应该是保密的，这也是薪酬管理的一项内容，必须有一整套政策和程序来保证。 薪酬

26、不但用于报答员工对企业所做出的奉献，同时还是激励员工发奋工作的有效工具。因此，通过薪酬管理来协助企业主管管理和激励员工，定能有效地帮助企业和个人达成自身的目标。2.3.3 “协助”主管管理员工薪酬管理的成败不仅决定企业所招聘人员素质的优劣，而且对整体的士气具有莫大的影响。再则，人工的费用往往占运行成本的很大比例，因此，薪酬管理的有效与否，会影响企业的产品或服务在市场上的竞争能力，进而影响获利的厚薄，故现代薪酬管理是人力资源管理中的一个重大的研究课题。3 广州XXX食品有限公司薪酬管理现状和存在问题3.1广州XXX食品有限公司的公司简介广州XXX是集食品生产、销售为一体，已有十多年历史的企业。属

27、下有XXX食品贸易有限公司和悦盛金发食品有限公司。广州XXX食品贸易有限公司以贸易为主，引进国外先进的产品并代理国内著名烘焙产品的品牌，品种丰富齐全，以合理的价格和优质的服务在食品行业中占据一定的地位。本公司一直以来本着专业、创新、追求永续经营的原则，以“质量、诚信、服务”为宗旨，在全国各地建立了庞大的销售网络。在维持与广大客户群之间的良好关系的同时，积极开拓多个细分市场。广州悦盛金发食品有限公司专业生产多种广式月饼馅料（蓉口）、优质果占系列，并分装美国威诺公司YSV系列耐高温的牛油至尊、椰子香粉、忌廉乳浆、色香油、裱花专用色素等。本公司拥有雄厚的技术力量，对食品的卫生、质量进行严格控制。为适

28、应市场发展，在广州北郊建造了一所一流的现代化生产馅料厂房，并已经开发了多种馅料。公司以客户需求以质论价，满足不同层次的需求，提供免费的技术咨询和上门服务，同时可为个单位代加工月饼，包括月饼的包装、制作、运输等一条龙服务。XXX，一家以馅料生产和销售为龙头，多元化发展的企业，雄厚的资金力量和科学的管理一定会给每位顾客提供优质的服务。3.2广州XXX食品有限公司薪酬管理现状 广州XXX食品有限公司是一家有十六年历史的民营企业，其有一套自己的薪酬管理的方法。除了员工基本岗位工资外，还有以下几方面内容。3.2.1 项目奖金提成由于广州XXX食品有限公司是一家产、供、销集于一身的民营企业，其主要生产、销

29、售多种广式月饼馅料（蓉口）、优质果占系列，并分装美国威诺公司YSV系列耐高温的牛油至尊、椰子香粉、忌廉乳浆、色香油、裱花专用色素等。所以其生产、销售具有一定的周期性和临时性。每年的六月份到七月份，适逢中国传统节日中秋节。月饼馅料的需求将会大增，这段时间广州XXX食品有限公司会在内部成立一个项目小组，专门对月饼馅料的生产、销售进行全方位监控，务求占领一定市场份额。在十月份，公司财务部会根据中秋前后月饼馅料的销售情况以及员工各自的工作表现，向各岗位员工颁发项目奖金。3.2.2 各岗位的奖金制度在正常生产、销售时期，广州XXX食品有限公司内部员工的奖金分配主要是根据员工各自业绩和所在部门的工作强度。

30、1、 送货、提货、卸货得分制度：(1) 送货：按货物数量多少分为：小单、中单、大单。1吨以下（含1吨）/张，属小单得分：1分。摩托车每张单得分：0.5分1.1吨至2.5吨（含2.5吨）/张，属中单得分：2分2.5吨以上/张，属大单得分：5分(同一店铺为一张单)分配方案：每一张单（仓库得16%，仓库人员平均分；司机、随车人员得84%；车上人员平均分）。(2) 提货得分：不分大小单：广州城区内得1分（车上全员平均分）广州城区外得5分（车上全员平均分）(3) 卸货得分：按货物重量分：大单、中单、小单3.1吨以上的为大单得3分（参加该次卸货人员平均分）1.1吨至3吨的为中单得1分（参加该次卸货人员平均

31、分）1吨以下的为小单得0.5分 （参加该次卸货人员平均分）晚上十点后卸货的得分值双倍。(4) 汽车发货托运每张单得分值为1分。(5) 凡御点廊食品有限公司的单额外加得分值1分。2、配送部奖励方案凡当月中得分最少者，没收当月所有得分，即没有奖金。凡当月中得分最高者，可得到最少者的当月的所有得分，如最少者得分为0时，则公司奖励50元。凡连续二个月得分第一名者，则可额外获得公司奖励100元；凡连续三个月得分第一名者，则可额外获得公司奖励200元；凡连续四个月得分第一名者，则可额外获得公司奖励200元；凡连续二个月得分最少者或得分为0者，工资降低100元；凡连续三个月得分最少者或得分为0者，工资降低2

32、00元；凡连续四个月得分最少者或得分为0者，工资降低400元；3、全员销售与奖励挂钩方案：要求：凡我公司员工，无论身处何处，必须时时刻刻推销介绍我公司产品，为了推动大家的积极性，现实行奖励与指标的方案。奖励措施：凡接到订单者，可得到订单金额的0.5%的销售奖励。指标：第一个月必须每人接客户订单1单回公司；第二个月必须每人最少完成价值为2500元的订货任务；第三个月必须每人最少完成价值为5000元的订货任务。3.2.3 员工的保障广州XXX食品有限公司为了保障员工的福利需求，在2007年4月18日在信诚保险公司购买了一份团体保险。内容如下：1、员工保险福利需求(1)投保总人数：100人 (2)职

33、业类别：2类（业务员，制作糕点工人）(3)保险有效期：一年2、保障内容如表3.1表3.1 广州XXX食品有限公司员工保险内容保障项目保险责任简介保障金额团体意外伤害保险B款意外身故保险金意外残疾保险金30000意外伤害团体医疗保险B款意外医疗保险金5000人均保费60元/人注：如人数或职业类别有变化，保费相应调整3.2.4 处罚制度 处罚条例禁止打私人电话（公事电话除外），一经发现，罚款20元。当天的单当天完成，未完成的单每张扣20元。热情为客户服务，凡有客户投诉送货服务态度不好者，一经查实，罚款20元。凡公司员工都必须有爱护货物的义务，如果发现有损坏的货物，应及时修复或处理。卸货和装车上货时

34、候，货物应尽量轻放，不得随便抛在地上或车上，以保证货物的完整性，凡有违反者，罚款20元。3.3广州XXX食品有限公司薪酬管理存在问题目前广州XXX食品有限公司内部薪酬管理由于各种客观或主观上的原因，表现为与现代薪酬管理在理念、方法和技术等方面存在着一定的脱节，因而在其薪酬管理上的具体操作上存在着许多问题和不足。3.3.1 薪酬设计缺乏理性的战略思考广州XXX食品有限公司对自己的发展战略思考不多，更谈不上以人力资源发展战略去支撑企业发展战略。在薪酬政策的确定上缺乏长期的、战略性的规划，往往是由企业老总个人说了算，存在极大的随意性和偶然性。在确定薪酬时，老总往往不清楚同行其他企业的薪酬水平，对市场

35、一般薪酬水平把握常常若明若暗，而对本企业内部员工在企业的地位和作用也不作明确区分，只凭自己的感觉“一相情愿”的来确定其薪酬。这样做的后果是薪酬不但不具有任何竞争性和激励性，反而导致战略性员工的流失，吸引、留住人才的困难，员工的人力资源潜力不能得到充分发挥。3.3.2 薪酬设计原则把握不全广州XXX食品有限公司的老总注意到薪酬管理中公平原则的若干方面，如各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但对由公平原则派生的利害相等原则等却未必能够考虑周到。特别是在确定战略性员工，比如对各级管理者薪酬的确定，常常不能对他们的管理幅度、管理半径在薪酬方面作出恰如其分的反

36、映；又如企业的核心技术人员，往往不能按其技术工种、技术等级等给予不同的对待。3.3.3 重视“外在薪酬”而忽视“内在薪酬”广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。前者是人们从工作本身中得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利、养老保险等实质性的东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。内在薪酬和外在薪酬在一定程度上具有相互替代和补充的作用。因此，当员工在企业内的内在薪酬较低时，客观上要求以相对较高的外在薪酬来作出补偿，以使其在心理上得到满足。这从另一个角度也就是说，当企业外在薪酬的竞争性较差时，可在内在薪酬方面给予一定的补偿。可在实际上

37、，广州XXX食品有限公司老总理解的薪酬就是我们所说的“外在薪酬”，而忽视“内在薪酬”。在相当多情况下，由于老总对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在，导致的后果是员工的内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。3.3.4 薪酬设计模式单一薪酬设计的模式有“老板拍板模式”、“民主协商模式”、“专家咨询模式”、“个案谈判模式”等多种，而目前广州XXX食品有限公司员工薪酬是采用“老板拍板模式”，这会使薪酬的界定缺乏科学性，导致或加深企业管理者和员工之间的矛盾。3.3.5 采用模糊薪酬为了激励员工尽可能地发挥自己的最大潜力，广州XXX食品有限公司老总希望能及时地给那些为企

38、业作特殊贡献的员工给予特别的奖励。但同时又担心这会引致其他员工心理失衡，从而使这部分薪酬支出适得其反。因此，不管是在基本薪酬还是在奖励方法上，都采用模糊薪酬的方法。此种模糊薪酬存在诸多弊端：在企业规模较小时尚可操作，当企业规模增大，管理层次增多时，模糊薪酬必然会导致薪酬管理的无序。薪酬尤其是奖励不仅是对当事人的一种激励，对其他员工也会产生是一定的激励作用。当薪酬模糊时，其本应具有的对其他员工的激励作用被忽略了。它侵蚀了薪酬管理的公平原则，从而弱化了其激励功能。因其模糊性，即使这时的薪酬管理仍符合公平原则，但员工心理上的感受却是非公平的。当然，并不是说模糊薪酬毫无可取之处。对于一个有一定规模的企

39、业来说，必须坚持以透明性、公平性为主的薪酬管理原则，但有时适当采用一定的模糊薪酬手段也是必要的。3.3.6 员工生涯发展通道单一中国是“官本位”意识较为浓烈的国家，此意识反映到企业员工相对价值的定位上，一般以员工在管理“职业锚”上取得的进展为判定依据。因此，企业内的管理岗位成为各级各类员工的生涯发展目标。一个企业的战略性员工的质量和数量，往往可以决定企业生存和发展的境况。单一的“官本位”或管理“职业锚”通道，必然会使企业高素质员工的生存与发展空间大受约束和限制，会诱导企业差不多所有颇具发展潜力的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上。企业的薪酬等级也在不知不觉中带有了“官本位”的色彩，而忽

40、视了那些一大部分不在管理岗位上的战略性员工。4 XXX公司薪酬管理问题产生的深层次原因通过对广州XXX食品有限公司的有针对性的调查，目前广州XXX食品有限公司薪酬管理存在以上问题的主要原因在于一下几个方面。4.1人力资本产权不明确产权制度是企业制度安排的核心，是决定企业其他具体制度特别是企业薪酬制度的基础和前提。这里涉及两个层面：一是“财产所有权”（ownership of the asset），即契约主体作为资本所有者，对其投入到企业的资产要素，所拥有的占有权、支配使用权及收益权等权益；二是“企业所有权”（ownership of firm）,即契约主体作为资本所有者行使其收益权，主要是对企

41、业剩余索取权（residual claim），以及为确保此种权利行使而实际拥有的企业控制权。所谓企业所有权安排，其核心问题就是企业剩余索取权和控制权在企业产权主体之间的分配，以及两权对应关系的处置和决定。人力资本产权在企业所有权安排中具有一种特殊决定性的地位和作用。无论非人力资本所有者在企业中具体拥有多大的剩余索取权和控制权，都少不了人力资本所有者作为企业内部成员对企业生产经营的直接控制，非人力资本产权权益必须通过人力资本的直接参与和使用而间接发挥作用和实现。人力资本的所有权是劳动者本人，而非企业所有者。也就是说，老总付给劳动者的薪酬是劳动者人力资本的租金。但是广州XXX食品有限公司由于各种原

42、因，存在着人力资本产权不清的现状。老总认为聘用员工后，员工的人力资本就属于企业，在这种企业制度下的薪酬管理制度必然不能体现广大人力资本所有者的利益。4.2家族劳工型管理的陷阱民营企业的组织形式主要有：独资形式、合伙形式和有限责任公司形式，也有个别企业已经发展成为或正在朝着股份有限公司发展。但不管怎样，相当数量的民营公司有其名无其实，这其中有个人家庭独资或合伙经营的。可以说，民营企业的产权有很大一部分是家族制的，一般由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，单个业主绝对控制着企业的剩余索取权和控制权。广州XXX食品有限公司就是这样的一个企业，XXX的创业人是颜思颖及其丈夫，他们分别掌控贸易公

43、司和生产厂房。另外还有一些家族成员合伙人。家族制民营企业在市场经济中具有历史必然性和普遍性意义。家族制企业是资本原始积累和创业的主导形式。在企业发展初期，由于企业所有权高度集中与业主，业主凭借自己的企业家人力资本权威，能够在硬的预算约束下，灵活迅捷地根据市场情况调配主要市场要素，抓主一切可能的创新机遇，以血缘关系为纽带形成一致对外的内部向心力和凝聚力，从而取得创业成功。但是，当企业完成原始积累，企业规模逐渐壮大后，如果仍然采用家族式的管理模式，必然会导致企业内部人员的不和，薪酬体系的不公平。 从企业生命周期上看，有“火不过三年，富不过三代”的延续规律。据资料显示，家族企业的平均寿命为24年，恰

44、好与企业创始人的平均工作年限相同；有30%的家族企业可以传到第二代手中，其中有不到2/3的企业能传到第三代，后者中大约有13%的企业能够传出第三代。4.3资本雇佣劳动广州XXX食品有限公司在制度安排的合约中，仍然受到资本雇佣劳动这种古典企业制度的局限。在这种产权制度安排下，企业劳资双方处于对立地位，外来者和家族企业员工在薪酬待遇、晋升等方面会不知不觉中受到不公平的对待。因此普通员工很难排解“打工”心态和情结而与企业核心层凝聚在一起，这样就很难形成“命运共同体”使企业在快速发展中不出闪失。4.4人力资本补偿和激励不足人力资源是企业的第一重要资源，特别是拥有较高人力资本的战略性人力资源，对于企业的

45、生存和发展起到决定性作用。因此，在知识经济时代，我们对人力资源的关注实质上更多的是对拥有较高人力资本员工的关注。因此实现自身价值的补偿，是员工自然的、基本的要求。但是在广州XXX食品有限公司中，员工自身的价值都难以得到满足，更不用提具有激励作用的竞争性薪酬了。由于广州XXX食品有限公司在薪酬管理方面没有充分体现“优质优价”原则，导致高素质员工对目前薪酬水平心怀不满的另谋高就。另一方面也表现为企业外高素质人力资源对企业吸纳祈求的消极回应。这一现象对企业的长期发展形成了制约。4.5现代薪酬管理理念、方法和技术把握落后在企业创业阶段，广州XXX食品有限公司的管理者们凭借自身的“家族权威”，在非人力资本的影子中发挥着主导作用。那时企业初创，规模小、人员少、结构简单，薪酬单一，作为企业家的业主可以左右逢源、游刃有余地监控企业运作，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，老总自身素质已经不能适应形势发展的需要。尤其在现代薪酬管理理念、方法和技术的把握上更显匮乏，更需专业人员为其出谋划策。4.6薪酬总量投入不足广州XXX食品有限公司对厂房、设备、技术方面等投资热情高涨，而对员工薪酬水平地提高却心有不甘，仅将薪酬仅视作公司的一项纯支出。其实殊不知，现代薪酬管