(最新)浅析国有企业人力资源的开发与管理doc.doc

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1、 毕业设计（论文）评议意见书专 业姓名题 目指导教师评阅意见成绩评定： 指导教师： 年 月 日答辩组意见答辩组负责人： 年 月 日备 注封 面姓 名： 序号：性 别： 论文题目：准考证号：身份证号：专 业：工作单位：联系电话：贴个人证件照片开 题 报 告论文题目：xxxxxxx一、选题的目的和意义XxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxXxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxXxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxXxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxXxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

2、xxxxxxxxx二、研究的重点内容XxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxXxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx三、进度计划1、 年 月 日 年 月 日 选题，收集资料2、 年 月 日 年 月 日 完成论文初稿3、 年 月 日 年 月 日 根据指导老师意见，修改论文4、 年 月 日 年 月 日 完成论文四、指导教师意见指导教师： 年 月 日毕业设计(论文)任务书论文题目：浅析国有企业人力资源的开发与管理一、毕业论文的内容XxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxXxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

3、xxXxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxXxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxXxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxXxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxXxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx二、基本要求1、基本理论和实际结合；2、观点正确内容充实，论据典型,论述深刻,条理清晰，语言流畅，结构完整,层次清晰语言流畅,格式规范；3、以事实、数据说理，以论为纲，虚实结合；4、毕业论文的书写：每页20行，每行20-22字，正文用宋体小四号在B5复印纸上排版；5、毕业论文

4、的字数要求不少于12000字；6、撰写论文注意文体式样的明确性、规范性三、重点研究的问题Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx四、主要技术指标五、其他需要说明的问题下达任务日期： 年 月 日要求完成日期： 年 月 日指导教师： 摘 要随着社会经济的飞速发展，企业竞争的日趋激烈，人力资源管理在企业经营管理中所起的作用越来越大。要实现经济发展全球化和企业经营国际化, 企业人力资源的管理与开发已经成为企业的首要任务。人力资源是企业最重要的资源, 是企业参与市场竞争之根本。但我国国有企业在企业人力资源管理方面仍有许多潜在的问题，直接影响到国有企业的发展。在很多国有企业中，至今还在延续以前的人

5、事管理模式，尽管曾经也搞过一系列改革，但是仍然没有摆脱传统的人事管理模式。长期以来，传统的人力资源管理模式, 使国有企业人力资源得不到充分合理的开发和利用, 这与现代企业制度是相悖的。在如今的知识经济时代，国有企业要想实现其经营目标并在激烈的市场竞争中站稳脚跟，就必须重视人力资源管理。完善人力资源开发管理机制, 提高职工整体素质, 最大限度地调动广大职工的积极性和主动性, 是增强企业竞争力和战斗力的保证。在我国国企发展过程中，加强人力资源管理已经迫在眉睫。本文通过对我国国有企业人力资源现状的研究，提出了我国国有企业人力资源管理的不足，分析其产生的原因，指出了改善我国国有企业人力资源管理的一系列

6、对策和建议。关键字：人力资源管理 存在问题 解决对策目 录一、人力资源开发与理的理论. .10（一）、人力资源管理的概念. 10（二）、人力资源管理在企业中的作用11（三）、力资源的管理与开发是企业成长的基本点14二、国有企业人力资源开发与管理的现状15（一）人力资源管理观念落后. 16（二）人力资源管理人员素质有待提高.18（三）人力资源管理者的综合能力不高，对人力资源管理的战略意义认识不清. 18（四）用人制度僵化、缺乏竞争机制. 19（五）没有建立起完善的人力资源开发和培养体系20（六）缺乏有效的激励机制. 21（七）监督不力，缺乏严格、科学的绩效考评体系21（八）人力资源的培训开发不足

7、.22（九）人才流失严重.23（十）企业行为缺乏长远规划. 23三、国有企业人力资源开发与管理存在问题的原因. . .24四、国有企业人力资源开发和管理的对策26（一)、树立人力资源管理新理念26（二）、加强企业人力资源管理部门的自身建设. 28（三）建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体制. . 30（四）建立与健全科学、客观、合理、有效的员工绩效考评体系. . 32（五）科学选择培训方法，为员工提供各种形式的教育培训机会，提升员工的整体素质33（六）建立“以人为本”的企业文化34参考文献. . 36编号： 浅谈我国国有企业人力资源的开发与管理随着新经济时代的到来, 市场竞争日益激烈。企业

8、人力资源管理处于知识经济时代的核心地位, 正面临许多前所未有的问题和挑战。传统的人事管理已经远远不能满足时代的要求, 许多企业, 开始引入、学习现代人力资源管理理论, 尝试从传统人事管理向新型现代人力资源管理模式转变。 尤其是在我国经济发展中占有绝对的地位，掌握着国家的经济命脉的国有企业要想实现其经营目标，最重要的是通过构建新的人力资源管理机制，合理管理人力资源，最大限度地发挥人力资源的积极性和创造性，以此促进企业发展，使人力资源真正成为国有企业可持续发展的原动力。一、人力资源开发与管理的理论（一）人力资源管理的概念人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对

9、企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。（二）人力资源管理在企业中的作用 企业在市场经济条件下，要生存发展，就要重视加强企业的人力资

10、源管理。重视和加强企业人力资源管理，对于促进生产经营的发展，提高企业劳动生产率，保证企业获得最高的经济效益，并使企业的资产保值增值有着重要的作用。 第一，有利于促进生产经营的顺利进行。劳动力是企业生产力的主要组成部分，只有通过合理组织劳 动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的劳动力资源和生产材料，使他们在生产经营过程中最大限度的发挥其作用，并在空间和时间上使劳动力、劳动材料和劳动对象形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊的进行。 第二，有利于调动企业员工的积极性,提高劳动生产率。企业管理中的人是有生命的动物,他们有思想、有感情、有尊严,这就决定

11、了企业人力资源定理必须设法为员工创造一个合适他们所需要的劳动环境,使他们安于工作、乐于工作、忠于工作，并积极主动地把个人劳动潜能和全部智慧发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果。因此，企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工作三方面的关系，使员工始终保持旺盛的工作热情，充分发挥自己的专长，努力学习技术和钻研业务，不断改进工作，从而达到提高，劳动生产率的目的。 第三,有利于现代企业制度的建立。科学的企业人力资源管理制度是现代企业管理制度的重要组成部分，人力资源的管理是企业管理中最为重要的内容。一个企业只有拥有第一流的人才，才会有第一流的计划、第一流的组织、第一流的领导，才能充分而有

12、效地掌握和应用第一流的现代化技术,创造出第一流的产品。否则，如果一个企业不拥有优秀的管理人员和工人，企业的先进设备和技术只能付诸东流.提高企业现代化管理水平，最重要的是提高企业员工的素质。可见，注重和加强对企业人力资源的开发和利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业管理由传统向科学管理、现代管理转变不可缺少的一个环节。 第四，有利于减少劳动消耗,提高提高经济效益并使企业的资产保值增值。经济效益是指进行经济活动所耗费的和所得到的比较，减少劳务耗费的过程，就是提高经济效益的过程，所以，合理组织劳动,科学配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大 的经济效果。在市场经济条件下，企业的资产要保值

13、增值，争取企业利润最大化、价值最大化，就必须加强人力资源管理。（三）人力资源的管理与开发是企业成长的基本点1.人才是现代企业最重要、最稀缺的资源。在传统的企业管理中，人们普遍认为企业可利用的资源是有限的，人们常把资源或生产要素分为三种：资金、劳动力和土地。企业要发展生产力，就必须有这三方面的投入。但大量的实践证明，劳动力多、土地大、资金充裕的国家并不一定富裕，企业效益并不一定好。如今，人们已形成共识：企业的资源无论如何细分和深化，而人力资源却是最重要和最稀缺的资源。企业应当更加注重人的智慧、技艺和综合能力的提高与全面发展。企业的经营成功，将会从依靠自然资源转到依靠拥有创新思维和智商的人才。也就

14、是说，未来企业的经营成功，不只是靠技术精、设备好、资金多和信息快等资源，关键是要靠那些能有效掌握并很好地利用有关资源、具有高智慧的人才。可见, 人才不仅对社会经济的发展、而且对企业的经营成功，都是第一资源。2. 掌握和利用人力资源管理和开发的规律是企业管理的重点。企业不只是物质资源的集合体，更重要的是人的结合体。企业由人组成，由人运营，为人而存在。企业的运营管理，实质上就是发动人去工作。只有人的才能和潜力都得到充分发挥，人才资源不虚耗和浪费，企业的生存和发展才有取之不尽、用之不竭的源泉。被人们称为“经营之神”的松下幸之助也曾说，松下公司的口号是“企业即人”，并多次宣称，“要造松下产品, 先造松

15、下人”。人才对于企业经营成功的重要性可见一般。二、国有企业人力资源开发与管理的现状国有企业在我国经济发展中占有绝对的地位，掌握着国家的经济命脉，是我国经济社会发展的物质基础。然而我国的国有企业脱胎于旧的计划经济体制， 随着经济全球化的发展，国外的先进科学的人力资源管理模式的冲击着国有企业传统的人力资原管理模式。虽然国有企业在人力资源的开发和管理上虽然也做过一些调整，实行了一系列的改革，但是并没有真正的建立起一套完整科学的人力资源管理体系。改革成效不够理想, 主要原因在于众多的企业虽然非常重视对现代人力资源管理理论本身的学习和应用, 但却忽视了人力资源观念的更新、人力资源部门自身建设等一系列根本

16、性问题的解决。具体的讲,主要有以下几个问题：（一）人力资源管理观念落后随着全球经济一体化和知识经济时代的来临，人力资源已经超越企业的物质资源和资本资源成为企业的核心资源。我国国有企业的人力资源管理观念长期以来处于落后状态， 国有企业的人力资源部门绝大多数不是为了公司的战略发展服务的，而是围绕着公司工作而设置，从而决定了国有企业人力资源部门的管理性质，忽略了为人力资源服务的性质。进一步而言，国企由于过去长时间受计划经济体制的影响根深蒂固，一直忽视对人力资源的管理和规划，把企业人力资源管理工作视为简单的人事管理，只是进行了简单的档案管理、劳工分配、组织活动以及绩效考核、人员升迁等低层次的管理工作。

17、缺乏对人力资源管理工作的正确认识，没有认识到人力资源潜在的巨大潜力以及对企业发展战略目标实现的根本推动作用，更没有对它进行合理地规划、配置和利用。其主要表现为激励手段单一，企业通常以事为中心，而忽视人的作用，过于依赖企业制定的管理制度和管理程序，没有建立健全企业的激励机制。把人当做一种工作工具，对人的管理也只是“控制人”。因此，国有企业的人力资源部门虽然在员工的招聘、薪酬和晋升等方面权力很大，但却不是以为企业的战略发展服务为前提，仅仅是为了管理而管理，所以就忽视了人力资源的资本性，缺乏对人才的合理流动和竞争机制的认识， 导致有效的人力资源开发与管理考核体制未能有效建立。有的国有企业也确实设立了

18、人力资源部，但在观念上并没有真正实现转变。（二）人力资源管理人员素质有待提高相对于国外先进的人力资源管理体系，我国的人力资源管理理念尚处于引进、模仿西方经验的阶段，只是简单的引进国外的先进的技术工具，复制工作程序。不能够与行业特征、民族文化以及企业的发展相结合。在人才选拔方面主观意识占主导地位，长官意志、论资排辈、人际关系、因人设岗现象严重。绩效考核体系不够标准化、科学化、缺乏客观性，往往发生个人偏见、中心倾向等问题，导致失去成绩的公平性，人才质量受到影响。（三）人力资源管理者的综合能力不高，对人力资源管理的战略意义认识不清虽然很多国有企业已将人事部门改换成人力资源管理部门，但功能并无显著的改

19、变，管理仍停留在传统的人事管理阶段。人事管理是在企业内部建立一种对员工进行规范与监管的机制，以保证企业经营活动低成本地有效运行的一种管理方式。这种管理方式重视工作的分配和完成，忽视员工的能动作用，极大程度地限制了人力资源的特点，使得企业的发展潜力受到限制。传统的人事管理以“事” 为中心，而不是以“人”为中心，把人当作成本，把人当作工具，而不尊重人的价值，不尊重人性，缺乏明确的员工职业发展体系。一些企业中，人力资源管理人员成天沉迷于繁琐的日常事务，简单的档案管理，没有将时间花在战略性规划、管理、技术咨询和人力资源培训上。（四）用人制度僵化、缺乏竞争机制现行国有企业用人制度主要是全员劳动合同制和聘

20、任制，即以劳动合同形式把企业和个人之间的关系明确下来，并对管理人员和技术人员实行分级聘用。随着市场化的推进，这种制度表现出的缺陷是缺乏竞争性、公开性和公平性。人员的聘用仍是通过主管提名、人事部门考察、开会讨论的方式决定。公开选拔、竞争上岗的方式还没有进一步推行。员工与企业签订劳动合同后，只要没有违反企业的规章制度，都能享受到相应待遇，稳坐“铁交椅”。同时人员配置机制不规范， 因人设岗现象严重，因事配人还得不到彻底落实，工作职位与个人能力上的能级对应原则没有充分体现。造成人才缺乏与人才浪费并存、人才闲置与用人不当并存。（五）没有建立起完善的人力资源开发和培养体系现在是人力资源被高度重视的知识经济

21、时代， 如果国有企业不重视人力资源的管理，那些优秀的人才就很容易流失。有的国有企业由于观念及制度严重落后，制约了人才的发展，导致员工纷纷跳槽，人才流失严重。同时，要充分发挥人力资源的有效作用，一方面要充分发挥员工的积极性和能动性，另一方面要努力提高员工的素质和技能，因此对国有企业的员工尤其是高端技术人才进行有计划的培训、开发和教育，就显得很有必要。但是，现在多数的国有企业对人力资源管理的重要性认识不够，对人才的培养还仅仅停留在短期的技术培训上，而缺乏系统的、科学的、完善的人力资源和培养体系，没有从开发人才潜能的角度，并结合企业自身的发展战略计划，培养适合国有企业发展需要的各种人才，特别是经营管

22、理人才，严重制约了企业的发展。（六）缺乏有效的激励机制长期以来，传统的激励机制方式单一，物质激励大多数以工资奖金为主，精神激励多以荣誉称号为主。在许多国有企业中，由于分配机制不健全，员工的报酬与劳动投入没有形成合理对应关系，局部仍然实行平均分配， 严重挫伤了职工的积极性，尤其是优秀员工的积极性， 甚至导致优秀人才外流。另外，对国有企业的经营者缺乏有效的激励约束机制也是制约人的主观能动性的原因之一。（七）监督不力，缺乏严格、科学的绩效考评体系“到国企工作，图的就是压力小，混时间、混经验”。这是很多人尤其是大学毕业生选择去国企工作的真实想法。而这恰恰反映出国企人力资源管理存在问题的一个重要方面。大

23、部分国有企业内部的考评机制不完善， 员工的绩效基本由上一级领导来决定，主观性比较大，评价结果居中现象普遍， 各个职级之间不论是固定薪资还是现金总收入都相差不大；评价指标不合理，评价指标的设置与工作联系不紧密， 甚至有些企业的所有岗位都采用同样的评价指标， 绩效评价不能有效反映员工实际工作绩效； 绩效评价结果与员工薪酬基本无关， 除评价结果不合格的员工会被扣除绩效奖金外， 绩效优秀者和绩效平平者在奖励性薪酬方面无任何区别， 这样就大大挫伤绩效优秀者的工作积极性。（八）人力资源的培训开发不足大多数国有企业只重视眼前利益， 不重视长远利益。认为人力资源投资周期长、见效慢，因而导致人力资源的早期培训不

24、足， 中后期的追加投资基本放弃。目前，由于市场经济的深入发展以及加入了世贸组织， 一些国有企业开始重视并进行了人力资源的培训开发，但其中也存在不少问题：一是该培训的得不到培训， 已培训的得不到很好使用；二是培训目标虽然明确，但规划不具体；三是培训中存在教条主义，培训流于形式；四是缺乏以企业持续发展为目标的培训体系， 造成人才发展的非持续性。（九）人才流失严重随着我国对外政策的进一步开放、全球经济一体化步伐的进程加快、跨国企业的不断涌进，人才竞争日益国际化。国有企业由于长期受国家统筹规划分配人力资源，受旧体制工作思路的影响，对人力资源的规划尚处于薄弱环节，不能够满足现代市场经济条件下人才对于自身

25、发展的需要，对人才的开发利用缺乏长远的眼光，造成优秀人才的外流。（十）企业行为缺乏长远规划由于国企近年来的人才跳槽、流失现象严重，很多企业领导越来越认识到加强企业文化建设、增加企业凝聚力、向心力建设以达到企业发展与员工自身发展的一致的重要性。但是，由于国企领导频繁更换流动，导致已经形成的战略目标很难在下一任内的延续，企业战略的实现缺乏长期动力，人才流失现象得不到根本改善。三、国有企业人力资源开发与管理存在问题的原因国有企业在很长一段时间内受高度集中的计划经济体制的制约，人力资源由国家统筹分配，并且劳务合同终身制。人们缺少忧患意识。对人力资本的投资行为认为一次投入终身受用，轻视人力资源的开发和管

26、理工作，未建立起有效地人力资源激励和保障体系。对人力的投资力度不足，导致人才质量的下降，影响到企业的经济效益。人力资源管理观念落后，与外资企业、民营企业相比，国有企业对人力资本的管理工作仍属于粗放型，只是进行简单的人事管理工作，缺乏对人力资源管理工作的正确认识。具体表现为：1.对人力资源管理的传统观念和认识依然没有得到改观由于经济全球化的发展，西方现代人力资源管理思想在中得到广泛的传播, 由传统的人事管理向人力资源管理转变的热潮也逐渐升温。然而, 由于对人力资源管理还缺乏系统的、科学的认识, 很多企业对人力资源管理的认识仍然停留和局限在传统观念的基础上, 或者说存在着误区:一是认为人力资源管理

27、的主要职责属于行政管理范围；二是认为人力资源工作基本处于企业内部, 对企业经营业绩没有直接贡献；三是认为人力资源管理只是人力资源部丁的职责。除了急于求成、急功近利的错误思想的影响外, 以上观念误区的共同根源是忽视了人力资源管理贯穿企业各部门的系统性。在传统的人事管理向现代人力资源管理转变的过程中, 许多企业本末倒置, 过分热衷于形式上的学习、照搬和模仿, 却忽略了人力资源管理内在的特点和规律, 造成了劳命伤财的恶果。2.人力资源的管理开发与定位仍旧没有根本性的改变西方现代人力资源管理思想传人我国已经为时不短, 人力资源管理变革的浪潮也是一浪高于一浪, 但许多企业在变革中并未真正触及人力资源管理

28、深层次的根源问题, 原有的人力资源开发与管理的通病并未得到有效的解决:一是许多企业, 尤其是国有企业仍然没有把人力资源管理提升到企业战略高度的位置上来；二是人力资源管理部门仍然等同于人事管理部门；三是人力资源管理投入少, 但又忽视人力成本的核算, 结果是该花的没花, 不该花的大笔浪费；四是人力资源管理缺乏长期有效的激励手段与科学的绩效评估手段。四、国有企业人力资源开发和管理的对策人力资源管理与开发事关企业的兴衰成败，抓住了人才就抓住了企业发展的关键。因此，开发人才，重用人才，充分发挥各类人才的作用，是实现企业快速发展、科学发展的重要保障。（一）树立人力资源管理新理念1.转变旧的人才充分认识人力

29、资源的战略性作用随着我国加入WTO，我国国企要融入到世界竞争的行列中去。现代企业的竞争，从根本上来说就是人才的竞争，是人力资源管理的竞争，谁取得有效的人力资源谁就能在竞争中立于不败之地。因此国有企业人力资源管理部门的首要任务，就是树立人力资源管理新理念，确立人力资源是企业发展的重要资源，企业的人才是第一资源的观念，更要把人力资源开发与管理任务放到重要的战略位置， 以系统的观点来看待人力资源问题，重视并大力提升人力资源管理在国有企业管理中的地位，建立有效的激励机制， 使员工在工作中能够充分发挥积极性和创造性，只有国企领导者彻底转变观念，提高对人力资源的认识，真正树立起人才资源是企业第一资源的新理

30、念，改变传统的人事观念，正确认识劳动人事管理与人力资源管理的区别，才能使企业人力资源管理职能从作业性、行政性事务中解放出来，变企业的行政职能部门为企业的服务部门和战略合作伙伴，从而提高工作效率，促进企业效益的提高。2.要树立科学的人才观。“天生我才必有用”每个人都具有一定的才干，成功的领导者应该是“人尽其才”，具有识才的慧眼。每个领导者都要不断地提高辨别人才的能力和水平，才能充分准确的认识到每个人才的素质特点，安排到合适的岗位发挥才能。领导者应做到:树立科学的人才观，确立人才平等竞争的观念，破除排资论辈等旧观念，让人力资源自由流动，实现优化合理配置; 要确立人才发展的观念，把人才的培养和使用提

31、升到事关企业长远发展的战略地位，从对人的尊重开始不断完善人才管理机制，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才，鼓励人人都作贡献，人人都能成才，人人释放潜能。（二）加强企业人力资源管理部门的自身建设古人云:“ 工欲善其事、必先利其器” 。由于受诸多传统因素的影响, 目前, 许多企业的人力资源部门整体管理水平不高, 本身的“器”不利, 这也是造成企业人力资源管理与现代管理不相适应一个重要原因。现阶段人力资源管理部门的自身建设应主要从以下几个方面人手:首先是强化人力资源管理部门的地位, 从根本上改变传统人力资源部门的二线辅助位置形象。企业的高层管理者要带头树立新型的人力资源管理观念,

32、 把人力资源管理提高到企业发展的战略高度上来。其次是重新构建人力资源管理体系, 将人力资源管理部门职能向直线管理部门回归, 尽可能地排除人力资源管理中的诸多干扰因素, 实现强有力的、专业化的直线管理。再次是根据企业实际, 合理分化人力资源管理职能, 真正实现事务性工作弱化, 管理职能强化。人力资源管理部门要从传统的主要从事人事行政管理和事务工作中走出来, 把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置, 作为工作的重中之重来抓。第四是重建人力资源管理人员自身的知识体系。人力资源管理人员, 如果不能有效地提升自我的专业能力,为各直线部门提供企业内部“ 增值服务” , 就无法对企业有更多理解, 就无

33、法选择适合企业的人力资源管理策略。第五是人力资源管理部门在工作中, 注重强化人力资源管理诸要素的整合, 以提高整体的管理效能。第六是人力资源管理部门要建立起一套适合本企业特色的内部自我更新和不断创新的管理机制。（三）建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体制制度因素是影响人力资源管理方式和水平最为重要的因素。不少国有企业已建立了现代企业制度，但人力资源管理的方式仍沿用传统的劳动人事模式。要建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体制，要做大量的实际工作：1.建立完善的人才选拔制度。人才与企业之间应建立双项选择机制。作为国有企业, 在激烈竞争的市场经济中, 应根据自身的人力资源规划, 建立统一的选

34、才标准, 引入竞争机制和采用科学合理的考评方法, 主动向市场要人才。另一方面必须依靠企业自身的吸引力, 吸引人才。应该说, 目前国企难以吸引到优秀的人才或是人才外流的最主要原因就是企业在的吸引力下降, 缺乏吸引和留住人才的机制和人事政策。2.建立完善的人才激励和奖惩制度。人力资源管理策略中的一个重要体系就是激励体系, 即吸引、开发与留住人才, 激发人们的工作热情、想象力和创造力。如何激励职工通过自身的潜能和积极性的发挥提高工作效率为实现企业目标作出应有的贡献, 这是人力资源管理的关键。激励的方式主要有: 物质激励、精神激励、感情激励和压力激励。制定真正有效的激励机制是企业人力资源开发与管理工作

35、的重要组成部分, 它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦, 并让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等) 相互联结、相互促进。3.建立完善的薪酬制度。合理的薪酬体系不但能有效地激发员工的积极性和主动性，促进员工实现组织的目标，提高组织的效益，而且能吸引和保留住一支素质良好和有竞争力的员工队伍。如果薪酬体系得当，能极大的提高员工工作的积极性和创造性，进而影响员工的工作行为和工作绩效。反之，则导致员工士气低落，人心不稳、率下降。因此，建立一套科学的、符合公司具体情况的薪酬体系对国有企业来

36、说至关重要。4.建立完善的人才资源竞争制度。国有企业只有在内部建立完善的竞争机制, 才能加速企业内部人才的流动, 使企业内人力资源得到合理的配置和利用, 促使优秀人才因竞争脱颖而出, 使职工因竞争而勤奋努力, 从而使整个企业充满生机和活力。（四）建立与健全科学、客观、合理、有效的员工绩效考评体系先进行全面的工作分析、职位分析，在此基础上制订绩效考评标准，绩效考评指标要通过组织目标、部门目标、员工个人目标的方式层层分解，确保员工工作的完成为实现组织目标做贡献。另外，具体考评指标的设置要与员工的本职工作紧密相连，要有针对性，根据人员的岗位、职责的不同，分别按高层管理人员、普通管理人员、生产性人员和

37、非生产性人员分别制订考评细则，而不能进行泛泛的考评，致使考评流于形式。考评可实行自我考评、下属考评、同事考评、上级考评、客户考评等相结合的办法，而不只是上一级领导来决定， 以消除考评主观性过大对考评结果的影响。考评结果要与薪酬挂钩，尤其是体现对绩效优秀者的奖励。另外，建立绩效考评反馈制度和面谈制度，减少考评误差，并根据实际条件的变化而提出考评方案的改进，以保持其有效性。（五）科学选择培训方法，为员工提供各种形式的教育培训机会，提升员工的整体素质员工素质的高低决定着企业的竞争力, 如果没有高素质的员工, 企业多么宏伟的蓝图都将成为空中楼阁。知识经济时代对知识的扩散和运用提出了更高的要求, 员工的

38、教育培训对企业的不断发展具有关键性的作用。员工接受培训, 技能和管理水平明显提高, 能够为企业创造更多的价值。要认识到人力资源培训对企业发展的重要性，加大人力资源投资力度，人力资源是通过人力投资来实现的，因此，人力投资应作为企业投资的一部分。重视人力投资，提高人力投资效用，就会使人力资源存量持续增加，从而提高劳动效率，促进人的潜能的最大发挥。目前就国企而言，强化人力资源投资，必须从战略发展高度出发，制定长远的职工培训规划和鼓励学习的政策， 创造良好的再教育环境。为使员工在受训中能够积极主动的参与到学习中去，培训的内容、方式必须具有较强的针对性， 为做好这一工作， 应从以下几方面入手：一是根据企

39、业需求建立多目标培训体系，做好培训需求调查。二是针对不同培训对象和培训目标选取不同的培训内容和方法。三是充分利用企业内部和外部的人力资源， 采取走出去和请进来相结合的方法。（六）建立“以人为本”的企业文化现代人力资源管理还担负着企业文化建设的使命， 企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励作用。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱，减少教育和培训经费，降低管理成本和运营风险，并最终使企业获取巨额利润。“以人为本”的企业文化的核心在于重视人，理解人，强调人，把企业经营管理的全部工作和整个过程都纳入以人为中心的轨道上来，把人真正看作是企业的主体和主人，把人力资源看作企业

40、最重要的资源，让每个人都人尽其才， 充分发挥人的积极性、主动性和创造性，并充分发挥专业长处，为企业带来最大的利润，在此基础上，形成企业向心凝聚的文化，以达到管理 管理。综上所述， 人力资源管理机制是企业核心竞争力的重要方面。目前，虽然我国人力资源管理状况有了明显的进步，但是与西方发达国家相比还存在很多不足之处，国有企业人力资源的改革，对国企经济效益的实现、国家经济的发展有着巨大的推动作用。国有企业要将人力资源管理放在企业发展战略的高度，树立人力资源是第一资源的新理念，并通过转变传统的人才管理观念树立科学的人才观，努力建立起一套适应并有利于国有企业的改革和发展，能够充分调动企业经营者、专业技术人

41、员以及广大员工积极性的国有企业人力资源管理新机制，营造以人为本的企业管理理念等方式追求人力资本的优化配置，有效解决人力资源管理中潜在的问题，不断提高人力资源的管理水平，为国有企业提供保持持续发展的动力，从而推动经济快速健康发展。参考文献：1 耿世有, 刘福生, 孙军保“前国有企业人力资源管理存在的问题与改进对策”环境管理干部学院学报2008年3月第1期2 张燕“有企业人力资源管理的问题和对策”中国建设教育2010年5月第6期 3 陆燕红“我国国有企业人力资源管理的问题与对策”经济管理者2011年3月4 姚建青“浅析国有企业人力资源管理潜在问题及对策” 中国管理信息化2011年10月第20期北京交通大学