薪酬体系调整方案与说明.doc

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1、江苏帝一集团公司薪酬体系调整方案与说明 上海正度企业管理咨询有限公司2005年2月目 录一、薪酬模型与薪酬结构31.1 原薪酬模型31.2 原薪酬结构31.3 原薪酬模型和薪酬结构的弊端41.4 调整后的薪酬模型和薪酬结构方案7二、薪酬等级132.1 原薪酬等级中存在的问题132.2 调整后的薪酬等级方案14三、附件163.1 岗位工资等级表163.2 岗位工资等级对照表22一、薪酬模型与薪酬结构1.1 原薪酬模型 说明：各线缆销售分公司（即经销商）的薪酬内容，不在本方案讨论范围之列。通过对集团公司的调研，结合集团公司提供的工资表和工资管理标准，咨询顾问认为，集团公司目前采用的薪酬模型，生产作

2、业人员采用了完全的计件制工资；而各级管理层和管理人员采用的是形式上的计件制工资，实质上的计时制工资；销售人员采用的是年薪制工资。1.2 原薪酬结构 集团公司目前的薪酬结构，根据岗位的不同，具体可分为：序号项目岗位类别班长车间工人车间主任管理人员部门和公司经理1计件工资2工龄工资3副食费4洗理费5岗位津贴6技能津贴根据技能7学历津贴个别员工8出勤奖出勤考核出勤考核出勤考核出勤考核出勤考核9安全奖安全考核安全考核安全考核部分员工安全考核10职称补助根据职称 根据职称根据职称根据职称根据职称11夜餐费夜班情况夜班情况（食堂除外）12营养费根据工种根据工种 13四项补助部分有部分有14其它奖罚根据情况

3、根据情况根据情况根据情况根据情况1.3 原薪酬模型和薪酬结构的弊端 总体而言，集团公司目前采用的薪酬模型，除了销售人员采用的是年薪制工资以外，不论是生产作业人员的完全意义上的计件制工资，还是各级管理层和管理人员形式上的计件制工资，工资表中占工资总额主要比例的项目还是计件工资。 对于操作工人而言，计件制工资无疑是一种鼓励“多劳多得”、激励效果显著的薪酬模型，它的优点在于容易统计工作量、容易计算工资额、劳资争议少。采用这种工资的要求在于，劳动数量可因工人不同而单独计算而且没有争议，主要适用于劳动密集型加工业，产品技术含量低、对工人技能要求不高的行业，如服装行业、玩具行业等。目前公司的薪酬模型的主要

4、问题在于：除了操作工人以外，公司的各级管理层和管理人员，他们的工作结果往往难以直接用产品数量来衡量，他们的工作职责和业绩难以与产品数量直接挂钩，而且他们的劳动成果是多方面的。例如，一个会计的工作业绩和工作量，不会因为产品数量的增加而同步增加，也不会因停产或减产而相应减少工作量，他们的主要职责是准确、及时完成帐务处理工作。因此，各级管理层和管理人员的薪酬模型，如果同样采用计件制工资，显然是不能完全适用的，容易在操作中引起争议，也无法真正起到激励的作用。例如，两个车间的图纸管理员，由于他们的车间各自完成的产品数量不同，因此造成他们的计件工资差异很大，但实际上他们的工作职责和工作量的差异并没有工资所

5、反映出的差异那么大，容易产生不公平现象。因此建议，针对不同性质的岗位，公司需要采用不同的薪酬模型。目前公司的薪酬结构的主要问题在于：n 操作工人的计件工资占工资总额比例偏大由于公司目前操作工人的计件工资额占工资总额的80%甚至90%以上，因此所有操作工人，不管是技术要求高的工种还是低的工种，不管是新来的工人还是熟练工人或高技能工人，都会为了多得计件工资而拼命只顾自己生产，缺乏安全和稳定的感觉，在工作中容易产生短期行为。 正如前文所述，如果公司的产品技术含量低、对工人技能要求不高，那么工人们只顾自己多生产完全是正常的，而且也不会影响公司产品的质量稳定和今后的技术发展。而如果产品的加工需要一定的技

6、术含量或专业工种，那么公司在要求多生产的同时，也要培养熟练技术工人从而稳定质量。如果操作工人的工资主要依靠计件工资，那么熟练的、有经验的工人就不会在工作中帮助、指导、培养新的员工而只顾自己生产；同样，年龄偏大的技术工人尽管技术优秀但加工的产品数量不如年轻的工人而造成计件工资偏低的现象，造成年龄偏大的熟练技术工人的人员流动，这些都不利于公司的技术发展和对熟练工人的培养，最终影响产品质量的稳定；再者，由于劳动力市场的制约，目前熟练专业技术工人的供应紧缺，招聘这些工人的难度大。因此，公司在鼓励工人“多劳多得”的同时，还要注意对熟练专业技术工人梯队的培养。 因此建议，公司在目前计件工资制的基础上，增加

7、部分固定工资，对不同的工种岗位、根据员工的技能状况实行金额不等的固定工资，以利于技术工人队伍的稳定。n 工龄工资总额难以控制工龄工资，是公司为了承认员工以往在公司的劳动积累、激励他们为公司长期工作而设计的。公司目前实行的工龄工资，是直线递增法工龄工资，即：工作年限X 月工龄工资。工龄工资是薪酬结构中唯一一个只能增加不能减少的工资项目。按照公司目前的直线递增法工龄工资，有些员工的工龄工资已经超过了技能津贴。因此，随着时间的推移、公司老员工的增多，工龄工资在薪酬总额中所占的绝对值会越来越大，不仅造成公司的薪酬总额难以控制，也将成为公司的一个沉重负担。因此建议，公司今后改为采用压缩递增法，以控制薪酬

8、总额。n 岗位津贴偏低，难以体现岗位差别根据公司目前的薪酬结构，尽管针对技术工人设立了技能津贴，针对班长、车间主任和管理人员设立了岗位津贴，对个别技术员等设立了学历津贴，但是无论是技能津贴、岗位津贴还是学历津贴，由于差异化小，都无法体现出不同性质、不同相对重要程度的岗位之间的差别。例如，采购员的岗位津贴是240多元，而打字员的岗位津贴是270元，从岗位重要程度来看，显然采购员要比打字员重要，但从岗位津贴的金额大小来看，难以反映出这种岗位重要程度的差别。按照现代人力资源管理理论，如果两个员工从事的岗位不同，那么他们的岗位等级工资应该是有差异的，这种差异的大小取决于两个岗位的重要程度的差别。因此建

9、议，公司建立“以岗位为基础、以岗位评估为参考、以绩效管理为手段”的岗位等级工资体系，做到： 不同的岗位，岗位等级工资范围不同； 不同的员工从事同一岗位，岗位等级工资范围相同，岗位等级工资不同； 相同岗位、相同岗位等级工资的员工，实际获得的工资因其不同的业绩表现而不同； 同一员工从事不同的岗位，岗位等级工资范围和岗位等级工资都与原来岗位的不同； 同一员工从事相同的岗位，随着职称的不同，岗位等级工资也不同。岗位工资等级体系不仅有利于激励员工，也可以做到更加公平，有利于员工的内部选拔、调配，从而更加经济有效的利用公司的人力资源。n 安全奖针对性不强通常认为，企业的安全奖，是为了鼓励员工安全生产而设立

10、的。这里的安全生产，通常指与产品的生产、加工、制造、搬运、储存、装卸以及设备维修等相关的现场作业。因此，安全奖的对象也通常为从事上述作业的人员及其直接上级。因此，在制造型企业中，通常为各类直接从事生产的工人及其班组长。而从公司目前的工资表来看，非生产现场的人员，尤其是管理人员，同样享受每月的安全奖，如会计、采购员、技术员、资料管理员等等。安全奖的享受对象已经被泛化，从而削弱了安全奖的真正目的和作用。 因此建议，公司今后的安全奖的对象，是安全生产的现场作业工人及其班组长。至于车间主任、生产部经理和制造公司经理等从事安全管理的直线经理，可以在他们的岗位考核指标中设置安全生产管理的考核项目，其考核结

11、果与绩效工资挂钩，同样起到对安全生产重视的作用。其他与现场作业和安全生产无关的人员，或是其岗位职责中没有安全生产要求的岗位，今后不再享受安全奖。n 出勤奖目前，绝大部分企业的管理人员实行的是计时制工作，因此，员工平时打卡考勤，满勤拿全额基本工资，缺勤和请病假、事假等按标准从基本工资中扣除。由于公司目前的打卡制度不健全，所以采用鼓励出勤的出勤奖。因此建议，公司今后实行打卡制度，对管理人员采用计时制工作，生产人员、销售人员等在其工资结构中也有固定工资部分，因此，今后取消所有人员的出勤奖，出勤情况直接与基本（固定）工资挂钩，根据出勤情况从基本（固定）工资中扣除。n 其他项目 职称补助：建议与岗位等级

12、工资和公司内部职称等级挂钩，相同岗位、不同的内部职称等级员工享受不同等级的岗位工资。 四项补助：概念不太清晰，建议明确目的和作用。 副食费、洗理费：建议合并在一起，统称为生活津贴，全员享受。 夜班津贴、营养津贴：保留不变。1.4 调整后的薪酬模型和薪酬结构方案 根据前文的分析，建议公司针对不同性质的岗位，需要采用不同的薪酬模型和薪酬结构。今后公司的薪酬模型可以分为：计时制工资、计件制工资、项目制工资和提成制（或年薪）工资制共4类，不同的薪酬模型采用不同的薪酬结构，具体如下：n 计时制工资保底、（半）封顶适用对象：公司各级、各类管理人员、仓库和质检管理人员、车间管理人员（包括脱产班长）、后勤服务

13、人员和勤杂工等。薪酬结构见下图：工龄工资节日工资岗位工资基本工资绩效工资津贴生活津贴兼职津贴夜班津贴计时制工资薪酬结构奖金年度奖金岗位红利特别嘉奖安全奖薪酬结构项目说明： 岗位工资：是实行计时制工资员工的主要工资项目，它根据员工目前的与岗位相关的工资现状（包括原计件工资额、技能津贴、岗位津贴、学历津贴、职称补助），参考岗位评估点值结果综合制订的。普通员工的每个岗位有9个岗位工资等级，对应每个岗位的3个职称等级，即每个岗位的初级职称、中级职称和高级职称各对应3个岗位工资等级。主管、部门经理和公司经理的岗位各有12个等级，对应每个岗位的3个职务等级，即每个岗位的初级职务、中级职务和高级职务各对应4

14、个岗位工资等级。任何一个员工从事某一岗位，他都应有一个职务/职称等级，那么他的岗位工资就是他的职务/职称等级所对应的4（或3）个岗位等级工资中的一个，具体工资等级根据员工的技能、表现、业绩和经验等确定。岗位工资分为基本工资和绩效工资。具体见附件3.1岗位工资等级表。 基本工资：占岗位工资额的60%（暂建议所有实行计时制工资的员工岗位都按60%，也可以针对不同管理层次采用不同的比例），这部分工资与员工的出勤挂钩。 绩效工资：占岗位工资额的40%（建议同基本工资），这部分工资与员工和部门的每月业绩挂钩，根据每月部门和个人的绩效考核结果确定，即（部门考核得分X20 % +个人考核得分X80 %）X绩

15、效工资基数=个人当月实际绩效工资额（假设部门与个人的考核得分比例为20%和80%）。对于大多数管理人员，绩效工资封顶，最多拿100%的绩效工资基数，对于销售和生产管理人员，在考核指标的评价中允许超额完成，因此可以不封顶。 津贴：包括生活津贴、兼职津贴和夜班津贴。其中生活津贴为原来副食费、洗理费合并在一起，全员享受。兼职津贴发放给担任一个岗位的同时兼任其他岗位的员工，主管和主管级以上员工不得享受兼职津贴。夜班津贴按原规定执行， 主管和主管级以上员工不得享受夜班津贴。 工龄工资：采用压缩递增法，即前期增速快，后期增速放慢，这样有利于留下新来的员工。见下表（单位：元）工作年限（年）原工龄工资（直线递

16、增法）新工龄工资（压缩递增法）差异（元）月工龄工资年工龄工资月工龄工资年工龄工资1000002560560031012010120041518020240+6052024030360+12062530030360+6073036030360083542040480+60940480404800104554040480-60 1150600506000 125566050600-60136072050600-120146578060720-60157084060720-120167590060720-180合计-300 奖金：分为年度奖金、岗位红利、特别嘉奖和安全奖。年度奖金由公司根据经营状况发

17、放给普通管理人员，每年一次。岗位红利由公司根据经营状况和岗位点值发放给主管、经理和特殊岗位的员工的年度奖金。特别嘉奖是公司对表现优秀或做出贡献的员工的奖励。安全奖适用对象为维修工人及其班长。 节日工资：按原规定发放。n 计件制工资保底、不封顶适用对象：公司各车间操作工人和兼职班长。薪酬结构见下图：工龄工资节日工资岗位工资奖金安全奖特别嘉奖计件制工资薪酬结构计件工资津贴生活津贴兼职津贴夜班津贴营养津贴 薪酬结构项目说明： 岗位工资：是实行计件制工资员工的次要工资项目，它根据员工目前的与岗位相关的工资现状（包括原计件工资额、技能津贴），参考岗位评估点值结果综合制订的，金额约占工资总额的30%40%

18、。这部分工资与员工的出勤挂钩。操作工人的每个岗位有12个岗位工资等级，对应每个岗位的3个职称等级，即每个岗位的初级职称、中级职称和高级职称各对应4个岗位工资等级。 计件工资：采用简单计件制工资，方法按原制度执行。但由于将原计件工资的一部分提出作为岗位工资，所以，今后需要重新调整并降低工人的计件工资单价。 津贴：包括生活津贴、兼职津贴、夜班津贴和营养津贴。其中生活津贴为原来副食费、洗理费合并在一起，全员享受。兼职津贴发放给兼职班长，根据岗位重要程度不同划分不同的兼职津贴等级标准。夜班津贴和营养津贴按原规定执行。 工龄工资：同计时制工资规定。 奖金：分为安全奖和特别嘉奖，同计时制工资规定。 节日工

19、资：按原规定执行。n 提成制（年薪制）工资保底、不封顶适用对象：公司电气设备的销售人员。薪酬结构见下图：岗位工资工龄工资业务提成特别嘉奖提成制工资薪酬结构生活津贴薪酬结构项目说明： 岗位工资：是实行提成制工资销售人员的基本工资项目，它根据销售员目前的与岗位相关的工资现状（包括原计件工资额、岗位津贴），参考岗位评估点值结果综合制订的。这部分工资与员工的出勤挂钩。销售员有12个岗位工资等级，对应每个岗位的3个职称等级，即初级职称、中级职称和高级职称各对应4个岗位工资等级。 工龄工资：同计时制工资规定。 生活津贴：为原来副食费、洗理费合并在一起，全员享受，按原规定执行。 业务提成：根据完成的业绩双方

20、签订的协议执行。 特别嘉奖：同计时制工资规定。n 项目制工资保底、不封顶适用对象：公司产品研发部的电气设备产品开发员和线缆产品开发员。薪酬结构见下图：岗位工资项目工资津贴生活津贴兼职津贴工龄工资节日工资项目制工资薪酬结构奖金年度奖金岗位红利特别嘉奖薪酬结构项目说明： 岗位工资：是实行项目制工资产品开发人员的基本工资项目，它根据员工目前的与岗位相关的工资现状（包括原计件工资额、岗位津贴、学历津贴），参考岗位评估点值结果综合制订的。这部分工资与员工的出勤挂钩。每个岗位有12个岗位工资等级，对应每个岗位的3个职称等级，即每个岗位的初级职称、中级职称和高级职称各对应4个岗位工资等级。 项目工资：这部分

21、工资与员工完成的开发项目工作量挂钩，开发项目工作量完成越多，项目工资越多，同时与员工的工作业绩和部门的每月业绩挂钩，根据每月部门和个人的绩效考核结果确定，即：实际项目工资额=项目工资基数X（部门考核得分X10 % +个人考核得分X90 %），项目工资基数=（项目日平均工资X项目工作难度系数X额定工期），其中：项目日平均工资、项目工作难度系数和额定工期由部门经理或项目经理根据项目的进度和预算测算确定。对于准时和提前完成项目的员工，他们按照上述结果拿项目工资，提前完成的员工可以在同样的时间内做更多的项目，从而获得更多的项目工资，而到期没有完成的，限期完成项目，完成后给予上述项目工资，多用的时间不予

22、发放额外的工资。这样在同样的时间内做的项目越少，获得的项目工资也越少。 津贴：包括生活津贴和兼职津贴。其中生活津贴为原来副食费、洗理费合并在一起，全员享受。兼职津贴发放给担任一个岗位的同时兼任其他岗位的员工。 工龄工资：同计时制工资规定。 节日工资：按原规定执行。 奖金：分为年度奖金、岗位红利和特别嘉奖。年度奖金由公司根据经营状况发放给普通管理人员，每年一次。岗位红利由公司根据经营状况和岗位点值发放给特殊岗位的员工的年度奖金。产品开发员由公司决定给予年度奖金或岗位红利。特别嘉奖是公司对表现优秀或做出贡献的员工的奖励。 二、薪酬等级2.1 原薪酬等级中存在的问题 根据集团公司提供的工资表和工资管

23、理标准，发现存在以下问题：n 职能差别没有体现根据岗位分类，公司的岗位可以分为营销与销售、管理与服务、产品与技术、生产与制造四大类。通常而言，根据企业的价值取向，在市场经济条件下，实现销售的岗位对公司来讲最重要，他们的报酬也应相应地比其他同等岗位高。而从目前公司的工资表来看，销售部门的经理没有比其他部门经理高，负责销售报价的岗位没有仓库保管员和车间统计员高，这样的工资等级难以提高与销售有关的岗位员工的积极性，难以形成以销售为龙头的经营模式。n 管理层次差别没有体现通常而言，在一个部门内，上级的工资要高于他的下属的工资。但从目前公司的工资表来看，许多情况恰恰相反。例如，电气分公司经理的工资没有其

24、下属生技部经理高，与其下属技术员不相上下，而象财务部、设备部、质量部经理等其工资还没有技术员高。这种上下等级倒置的工资等级难以激发中层管理干部的工作积极性。n 岗位差别没有体现正如前文所述，不论是岗位津贴，还是工资总额，都没有很好体现出不同性质、不同相对重要程度的岗位之间的差别。例如，采购员的工资总额与接待员不相上下，还比打字员、司机、库管员等岗位工资总额低，而从岗位重要程度来看，采购员的影响和重要程度远远大于这些岗位，但从最直接的工资总额中没有充分体现出这种差别。n 同岗位不同员工的差别没有体现不同的员工从事同一个岗位，尽管他们的考核业绩指标相同、岗位等级工资范围都相同，但由于他们的经验、技

25、能、实际业绩和工作量等不同，他们的岗位等级工资、业绩工资基数以及实际取得的工资总额都会不同，这就是同岗不同酬。而从目前公司的工资表来看，许多相同岗位的员工，他们的工资差距不大，甚至相同，而仅有的差异在于工龄工资，这也是“大锅饭”的一种形式。如司机、采购员、安装调试工等。 2.2 调整后的薪酬等级方案 本方案的目的，是建立“以岗位为基础、以岗位评估为参考、以绩效管理为手段”的岗位等级工资体系。 本方案重点描述各岗位的岗位工资内容，其他薪酬项目不再重复描述。n 员工的分类在本方案中，根据薪酬模型和薪酬结构不同，将公司所有员工分为七类，分别是： A类：公司所有实行计时制工资的普通管理人员（包括脱产班

26、长）； B类：公司所有实行计时制工资的主管级管理层人员； C类：公司所有实行计时制工资的部门经理级（包括一级和二级部门）管理层人员； D类：公司所有实行计时制工资的公司级管理层人员； E类：公司所有实行计件制工资的操作工人（包括兼职班长）； F类：公司所有实行提成（年薪）制工资的电气设备销售人员； G类：公司所有实行项目制工资的电气设备和线缆产品开发人员。n 岗位工资在本方案中，根据公司提供的工资表和工资管理标准，根据上述员工的分类，针对不同类别制订了七类岗位工资等级表。详见附件3.1岗位工资等级表。概括如下：类别最高额最低额平均额等级数级差数级差分布每个职务/职称等级对应的岗位工资等级数A1

27、8153501082.5331120、25、30、35、40、45、50、55、60、65、703B25201000176024640、50、60、70、80、904C28801500219016460、80、100、1204D540020003700123200、300、4004E68015041524610、15、20、25、30、354F127060093512350、60、704G1480700109012360、70、804n 岗位工资与岗位和职务/职称等级的对应根据岗位工资等级和岗位评估点值结果（岗位相对重要程度），将每类员工进行再分类，具体见3.2岗位工资等级对照表，概括如下：类

28、别细分类别数工资等级范围工资金额范围每类工资等级数A5A1A9、A7A15、A13A21、A19A27、A25A33350555、495780、7001065、9651410、129018159B4B1B12、B5B16、B9B20、B13B2410001560、11701840、13802160、1630252012C2C1C12、C5C1615002400、1760288012D1D1D122000540012E4E1E12、E5E16、E9E20、E13E24150320、195420、260540、34568012F1F1F12600127012G1G1G12700148012根据岗位

29、工资等级对照表，可以找到公司中任何一个岗位的工资等级范围和工资金额范围。例如，财务部成本会计岗位，他属于A类中的第四类，他的工资等级范围为A19A27，他的工资金额范围为9651410元，即从事成本会计的最低工资为965元，最高为1410元。在该范围中，共有9个不同的等级，分别是A19、A20、A21、A22、A23、A24、A25、A26、A27，它们对应的岗位工资等级金额分别为：965元、1015元、1065元、1120元、1175元、1230元、1290元、1350元、1410元。假如小王是财务部成本会计，他的岗位职称为初级，那么他的岗位工资为A19、A20、A21中的一个，具体哪个由公

30、司根据他来公司时间和业绩表现决定。如果他通过内部职称考核晋升为中级职称，那么他的岗位工资可以调整为A22、A23、A24中的一个，通常从低一个开始，即A22，岗位工资为1120元。其他岗位依此类推。根据前文对薪酬结构的描述，财务部成本会计小王的岗位工资分为两部分，一部分是基本工资，为岗位工资的60%，假设其岗位工资为A22，即1120元，那么他的基本工资为1120元X 60%=672元，另一部分为绩效工资，绩效工资基数为岗位工资的40%，即1120元X 40%=448元，或1120元-672元=448元。假设财务部2005年1月份考核得分为90分，小王个人考核得分为85分，那么小王2005年1

31、月份的绩效工资为：448元X（90X20%+85X80%）/100=385.28元。假设小王2005年1月份全勤，那么小王2005年1月份的实际岗位工资额为672元+385.28元=1057.28元。三、附件3.1 岗位工资等级表A后勤人员、班长（脱产）与管理人员岗位工资等级表 单位：元岗位工资等级基本工资额（60%）绩效工资额（40%）岗位工资额岗位工资级差13502023703390441525544064657495308525955510590351162512660137004014740157801682545178701891519965502010152110652211205

32、5231175241230251290602613502714102814756529154030160531167570321745331815B主管级岗位工资等级表 单位：元岗位工资等级基本工资额（60%）绩效工资额（40%）岗位工资额岗位工资级差1 10004021040310804112051170506122071270813209138060101440111500121560131630701417001517701618401719208018200019208020216021225090222340232430242520C部门经理级岗位工资等级表 单位：元岗位工资等级基本

33、工资额（60%）绩效工资额（40%）岗位工资额岗位工资级差1 150060215603162041680517608061840719208200092100100102200112300122400132520120142640152760162880D公司经理级岗位工资等级表 单位：元岗位工资等级基本工资额（60%） 绩效工资额（40%）岗位工资额岗位工资级差1 20002002220032400426005290030063200735008380094200400104600115000125400E计件制工人（含兼职班长）岗位工资等级表 单位：元岗位工资等级岗位工资额岗位工资级差11

34、5010216031704180519515621072258240926020102801130012320133452514370153951642017450301848019510205402157535226102364524680F销售员岗位工资等级表G开发员岗位工资等级表 单位：元 单位：元岗位工资等级岗位工资额岗位工资级差岗位工资等级岗位工资额岗位工资级差16005017006026502760370038204750488058106059507068706102079307109089908116091060709124080101130101320111200111400

35、1212701214803.2 岗位工资等级对照表A后勤人员、班长（脱产）与管理人员岗位工资等级对照表部门名称类别一二三四五工资等级范围A1A9A7A15A13A21A19A27A25A33评估点值范围150150200201250251300300工资金额范围3505554957807001065965141012901815综合部勤杂工接待员企业认证员培训管理员绩效管理员服务员司机企划员安全管理员企业管理员物业工厨师行政管理员食堂班长招聘管理员薪酬管理员档案管理员 司机班长 后勤班长 财务部食堂核算员收银员成本会计总账会计现金会计管理会计 定额验证员实物会计质量部进货检验员 质量管理员过程

36、检验员 成品检验员 设备部模具工机修班长 机修工电工班长 电工模具班长工程管理员 设备管理员 信息中心信息管理员销售公司跟单员销售培训员 市场营销员 电气设备文员安装工调试员调试班长安装公司售后管理员安装班长 勤杂工原料库管员维修工采购员工艺技术员 成品库管员质检员生产计划员 线缆半成品库管员 维修班长制造文员 公司技术管理员 车间管理员 勤杂工原料库管员采购计划员工艺技术员电气成品库管员生产计划员 设备自制件库管员采购员 制造技术管理员公司图纸管理员车间管理员粗加工预订员包厢服务员管事部领班1楼厨师长酒水员火锅服务员工程管理员2楼厨师长帝一迎宾员厨师中餐领班大酒店传菜员采购员火锅领班文员仓库保管员B主管级岗位工资等级对照表部门名称类别一二三四工资等级范围B1B12B5B16B9B20B13B24评估点值范围350351375376400400工资金额范围10001560117018401380216016302520综合部行政主管人力资源主管企业管理主管财务部会计管理主管质量部质检主管设备部电气主管机修主管销售公司销售管理主管市场营销主管办事处经理线缆制造公司仓库主管生产计划主管监控缆车间主管数据缆车间主管拉丝车间主管造粒车间主管