浅议销售人员的薪资设计毕业论文.doc

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1、浅议销售人员的薪资设计以昭阳钢材有限责任公司为例【摘要】销售是一项极具挑战性的工作，销售人员在工作中相对要遇到的挫折比其他职业的员工要多一些，因此容易感到沮丧，并丧失对销售工作的信心。合理的薪酬奖励是激励销售人员克服困难，力创佳绩的关键法宝。也是提高公司经济效益的有效保障。对于中小型的企业来说销售业绩的稳定增长对昭阳公司的长期发展有着重要的影响。本文以昭阳有限责任公司为例，从现状到本质来谈一谈销售人员的薪资结构问题。针对昭阳公司销售人员现行的薪资结构，通过查阅资料，询问相关人员，并通过了指导老师的指点，结合公司的其实情况，提出了几点调整措施。【关键词】薪资设计 工资结构 平均主义 回款情况当今

2、社会经济发展迅速，企业的发展也面临着激烈的挑战。昭阳公司作为一个中小型的钢材销售企业，销售人员的薪资结构是否合理对企业来说起着至关重要的作用。工资与提成孰轻孰重的问题，并不能一概而论，还要考虑到该企业产品的特性、企业采取的营销方式、以及销售员工的工作性质与方法等。但目的都是要做到“恩威并施”，以期达到企业与销售员工的“双赢”。因此薪酬制度要合理有效。一、 昭阳公司现行的薪资结构昭阳公司是一个中小型的销售企业，成立于2001年，由前身昭阳钢材厂扩建而成，主要从事钢材的生产与销售。销售人员现行薪资结构模式是底薪加提成。提成随销售额的递增业务员的提成递减的。其本身与其他的销售企并无多大的区别，都是按

3、照销售人员的销售业绩计提提成。对于销售人员的薪资问题大部分都是与业务员的销售量挂钩的，销售人员的销售量的多少直接影响了他们的薪资状况。作为一个中小型的销售企业提成随销售额的递增而递减的薪资结构会对销售人员的销售积极性造成的影响，长此以往，会影响公司的经营发展。二、昭阳公司现行薪资结构存在的问题昭阳公司现行的薪资结构虽然在一定程度上也激励了销售人员的销售积极性，但依然存在着很多的问题。（一）业务提成率划分的档次太多在市场开拓的时期，一般情况下销售额都会比较低，而划分档次却比较多，且间隔只有五千元，这样有利于激励销售人员，每多五千元就会多增加一份收入。但是伴随着销售人员市场的开拓，销售额的增加就会

4、越来越多，且会越来越快，以五千元划分档次在这样的市场条件下显然是不太合理的，这样每多五千元就会多增加一个档次，销售人员的提成率变化的太过频繁，不利于公司的财务计算，也会从一定的程度上增加公司的人力成本，不适合公司长期发展的目标要求。（二）提成率随着销售额的提高反而降低无论在哪个行业销售人员的工资提成率都是其工作的主要动力，是对他们工作成绩的重要评价和肯定。公司实行提成率随着销售额的提高反而降低的制度在很大的程度上会打击销售人员的销售积极性，影响了他们的工作动力，这会对企业的长期发展造成了不可估量的影响。（三）工资结构存在着绝对的平均主义昭阳公司销售人员现行的工资结构中销售人员有个人提成的20%

5、必须拿出来在所有销售人员当中平均，这是一种不可取的绝对的平均主义。从表面上看是公司鼓励销售人员团队化，但这种模式事实上却是一种平均主义的思想，在一定程度上否认了销售人员的个人努力和销售业绩。在一定的程度上它是在保护公司的销售弱者，而不是公司激励销售弱者变强的有效途径。在这样的模式下，会在一定程度上打击销售人员的积极性，降低了公司的销售业绩。而且这样的薪资模式是以打击通过自身努力而取得良好销售业绩的人员作为代价的。这样的结果会使得不努力的销售人员觉得自己可以搭乘别人的顺风车，就会丧失努力工作的积极性，不思进取。而通过自己的努力销售业绩较高的人员就会从内心产生一种不平衡的感觉，也在一定的程度上伤害

6、他们的积极性。最终导致公司经济效益下降。（四）提成基数为个人的销售额而非公司的利润额到目前为止昭阳公司依然是以销售人员的销售额来计提业务员提成率，根本就没有考虑到成本的因素。而且公司产品价格变动幅度会随着市场的行情而不断的发生变化，这在一定的范围内给公司的利润总额造成了影响，而对销售人员的提成率影响就相对的较小，这很不利于公司的长期发展。（五）未考虑到销售人员销售业绩上升而带来的回款情况应收账款的取得对昭阳公司而言是一种经营成果的象征。但不是所有账款的取得就可以说明公司利润的增加。在销售业绩的压力下，销售人员为了提高销售业绩，可能会低于成本的向客户销售钢材，也有可能承诺客户可以延长付款的时间。

7、销售人员只管销售不管公司的回款的情况。如果回款不利会对公司的长期发展会产生不可估量的影响，严重了甚至可能会导致公司资金短缺影响公司的正常运营。（六）未能建立合理的外出报销制度昭阳公司销售人员为了要开拓市场经常会要外出，但各项出差费用的报销情况却未能及时得到落实。对于不同等级的销售人员的出差经费状况公司并没有明文规定。销售人员出差时没有明确的申请程序，报销程序和报销标准。处理不好这些问题不仅会影响销售人员的出差的积极性，而且会影响公司的有效管理。三、对昭阳公司销售人员薪资方案的调整对策（一）按照工作年限划分提成比率昭阳公司销售人员提成的档次划分比较细致，按档次逐渐升高。一般情况可以采用一万元的划

8、分档次在五万元以内划分，划分为五档，最高提成率与老业务员五万元提成率接轨，一旦达到五万元，就转换为老业务员的提成方式进行提成。以用来提高员工销售的积极性，增加经济效益。公司也要创建良好的工作环境激励销售人员开拓新的销售市场，按照去年的销售额的平均水平来确定销售人员今年的基本销售提成额。对于销售人员销售情况超过基本提成额的，会按照另外一个提成率较高的提成比例来计提销售人员的工资。（二）提成率按划分档次而逐渐升高昭阳公司规定销售人员的销售业绩越好所能获取的提成率就越高。划分档次的逐渐上升不仅可以为销售人员带来经济方面的利益，同时也更能有效的激励销售人员的销售积极性，增加企业的销售量，提高经济效益。

9、公司和销售人员在一定的程度上达到了“双赢”的局面，有利于企业长期稳定的发展。（三）取消20%的平均主义的做法为了激励销售人员，昭阳公司将从利润盈余当中提取一定数额的百分比，按照销售人员个人的销售贡献在各销售人员中进行适当的分配。分配的比率为销售人员个人的销售利润与公司总的销售利润的比率，即：公司销售利润乘以百分比乘以（个人本月销售利润/公司总销售利润）以此为团队鼓励奖。这样不仅保护的销售业绩优秀的员工也在一定的程度了激励了销售弱者。通过这种销售激励机制不仅可以在销售人员当中达到一种平衡的状态，也会增强销售人员的销售信心，提高销售业绩。同时公司将建立年终调薪与年终奖金调整制度。作为一个私营企业，

10、工资的调整是必不可少的，在昭阳公司运营正常的情况下，每年都会调整销售人员的工资。按照公司的实际情况一般都是依照销售人员的销售业绩作为考核的重要依据，调整不同的百分比。如下表销售等级销售人员所占的比例薪资调整幅度特优待添加的隐藏文字内容35%10%优等25%7%甲等50%5%乙等15%4%丙等5%3%计算公式为:调整后的薪资=基本薪资（1+薪资调整幅度）（四）确定合理的提成基数模式目前销售行业比较科学的销售提成办法已经不再是销售额乘以提成比例法，而是以毛利润乘以提成比率。昭阳公司在取得回款的情况下，积极开放激励机制，在利润中提取一部分款项，按照销售人员个人对公司所作出的贡献进行合理的分配。公司采

11、用的分配率为业务员的个人销售利润与公司总销售利润的百分比。即：公司销售利润乘以百分比乘以（个人本月销售利润除以公司总销售利润）按照这种模式进行利润提成的分配。这样销售人员的提成与公司的利润直接挂钩，公司业绩的好坏会对销售人员产生直接的影响。同时公司也规定了销售人员对于新、老客户使用不同的提成率。随着客户时间年限的增加，销售人员的提成率将会逐年降低。（五）回款的奖惩制度对于销售人员的回款，昭阳公司建议销售人员收集客户的信息资料，划分客户信用等级，进行信用记录，以便公司更好的了解客户更快的收回款项。昭阳公司规定销售人员如能在本月回款的给予一定数额的奖励。一个月内回款的，两个月内回款的，三个月内回款

12、的，分别给予不同奖励。三个月、半年不能回款，公司会给予一定惩罚，从销售人员的销售提成中予以扣除。与此同时，公司建立了销售激励机制。结合本行业的业务特点，将相关福利待遇等通过回款完成比例点数来量化。比如回款额的0.2%为其通讯费用、回款额的1%为其差旅费用、回款额的0.5%为其客户维护费用等。公司通过对各项福利等的量化，既可以降低公司管理费用的增加，又可以培养销售人员如何使用与投入资金与费用的能力，从而更好的降低公司的运营风险。（六）建立合理的外出报销制度昭阳公司要有更加稳健良好的发展，就必须走出去，拥有更广阔的市场。规范出差人员的审批及报销程序既可以控制费用，又可以大大提高销售人员的工作效率。

13、公司规定因工作需要出差的，无论是否借款，出差前均应填写“昭阳有限责任公司出差申请单”,明确出差任务、出行路线、逗留时间及随行人员等相关事宜，出差申请单应由部门负责人审核签字。未经过审核批准的，财务部不予借支和报销差旅费。出差申请单交由财务部留存，作为销售人员出差费用考核的依据。销售人员出差归来后应如实填写“差旅费报销单”，并列明事由、时间、路线等然后交由部门负责人审核签字，再交财务部门审核按照公司的出差费用报销程序予以报销。电话费、邮寄费等用于开拓市场的费用公司会凭借单据给予积极的报销，以提高销售人员拓宽市场的积极性，增加员工的动力。四、 结论拓宽销售市场人才是关键，薪酬是主导。在社会主义市场经济和现代企业制度逐步建立完善的过程中，深化销售人员的薪资管理一直是一个突出而急迫的问题。市场经济一方面为企业的发展提供了任意驰聘的广阔天地，另一方面使企业面临着激烈的市场竞争。企业要生存、求发展，就必须苦练内功，合理的薪酬制度不仅可以控制企业成本，而且可以增强对企业销售人员的薪资管理，留住企业需求的人才才能为企业开辟更广阔的天地。参考文献1朱 飞.绩效管理与薪酬激励全程实务操作M，企业管理出版社，20072康士勇.薪酬设计与薪酬管理M，中国劳动社会保障出版社，20053赵国军.薪酬管理方案设计与实施M，化学工业出版社，20094徐 斌.激励性薪酬福利设计与管理M，人民邮电出版社，2007