民营企业人力资源管理问题研究毕业论文.doc
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1、中国石油大学(华东)毕业设计(论文)题 目:民营企业人力资源管理问题研究学习中心: 年级专业: 学生姓名: 学 号:指导教师: 职 称: 导师单位: 中国石油大学(华东) 中国石油大学(华东)远程与继续教育学院论文完成时间: 年 月 日摘 要在中国改革开放的深入进行中,民营企业已经成为国民经济的重要组成部分,逐渐表现出公有经济所不可替代的作用。由于自身及外在原因,民营企业继续壮大面临着诸多障碍。尤其在其发展到中等规模、处于转型时期时,人力资源管理成为制约其发展的一个重要原因,突出表现为人力资源体系不健全。本文就民营企业的人力资源管理作以研究,探求未来民营企业人力资源管理的发展对策。全文分五章,
2、第一章概述了民营企业人力资源管理研究的背景、现状、内容;第二章介绍了民营企业以及现代人力资源的概况;第三章列举了民营企业在转型时期暴露出来的人力资源管理问题;第四章是本文重点,阐述了民营企业为持续健康发展而应该采取的人力资源管理对策。最后一章总结了上述观点并点出民营企业要想继续快速发展必须注意的问题。 关键词:民营企业;现代人力资源管理;人力资源取向目 录第1章 前言11.1 民营企业人力资源管理研究的背景及现状11.2 民营企业人力资源管理研究的内容1第2章 民营企业人力资源管理概述32.1 民营企业的基本认识32.2 现代人力资源管理概述32.3 民营企业人力资源管理4第3章 我国民营企业
3、人力资源管理存在的问题63.1 人力资源管理整体观念薄弱63.2 唯亲是用的用人机制73.3 落后的用人观念与对策83.4 忽视对员工的培训和教育93.5 缺乏有效的规划与激励,人才流失严重103.6 忽视精神激励,缺乏企业文化建设11第4章 民营企业实现高效化人力资源管理的途径134.1 树立人本管理的新理念134.2 建立规范的招聘机制144.3 制定正确的用人对策154.4 重视人力资源的培训与开发,加大人力资本的投资。164.5 构造有效的激励与考核机制,留住人才174.6 塑造企业文化,凝聚团队力量19第5章 结论20致谢21参考文献22第1章 前言1.1 民营企业人力资源管理研究的
4、背景及现状伴随着世界经济的发展,当代西方管理理论与管理学派有了新的发展,突出表现为行为科学升华为人本管理。人们曾经预想,新技术和现代管理方法的大量应用,人在经济活动中的作用将会下降,但竞争的现实使人们逐渐认识到,任何时候都不能忘记生产产品和提供服务的人。恰恰相反,在新的阶段,对人的认识有了升华,提出了人是最重要的资源、最宝贵的财富,提出了个性需求和精神健康的理论,提出了更多依靠员工的自我指导、自我控制以及顺应人性的管理等一系列新观点、新思想,并在实践中积极推行以人为中心的管理,积累了丰富的人力资源管理经验。翻开书写中国民营企业人力资源管理的任何一本书籍,点击论述中国民营企业人力资源管理的任何一
5、个网页,倾听讲解中国民营企业人力资源管理的任何一个讲座,所能找到的、看到的、听到的,最多的是在描述中国民营企业人力资源管理之困难:招人难、用人难、留人难。这是我国民营企业普遍存在的问题。中国民营企业的人力资源管理是一个难题,难在其前提,难在其中间过程,难在其最终解。从前提看,十六大以来,中国民营企业迎来了一个前所未有的发展局面:宽松的政治环境,日渐成熟的市场机制等。这是天赐良机,但是一个难解的情结制约着中国民营企业的发展,那就是如何提升企业的人力资源管理。从中间过程看,现代企业管理中人力资源管理已经到了量化管理的阶段,绩效考核与薪酬管理是人力资源管理的两大支柱。但目前中国民营企业在人力资源管理
6、过程最大的问题就是管理的随意性和考核的模糊性,缺少量化考核的思想。中国的民营企业在人力资源管理中如何去寻求管理的最优解已经成为人力资源管理的根本所在1。1.2 民营企业人力资源管理研究的内容由于人力资源管理涉及到组织的所有成员与其他职能部门,如果管理不当,其危害也是最大的。由于民营企业自身原因,目前人力资源管理的各个环节都存在风险和不足,所以,笔者在论文中首先对民营企业、现代人力资源管理以及民营企业发展人力资源管理的必要性进行了简要地介绍,指出民营企业要想发展,应当重视企业人力资源管理。其次,在对现代人力资源管理进行简要介绍之后,进一步深入认识民营企业人力资源管理中存在的不足,从企业对现代人力
7、资源管理的理解、招聘、培训、绩效、薪酬等环节所存在的风险及其自身的特点家族式管理的弊端进行了较详细地阐述,随后进一步深入思考、分析和研究了民企人力资源管理中风险产生的原因。最后,笔者通过学习、思考、分析和研究,针对存在的问题提出了全面、可行的应对民营企业中人力资源管理风险的一些方法,系统提出了解决民营企业人力资源管理风险的对策和建议。第2章 民营企业人力资源管理概述2.1 民营企业的基本认识我国民营企业界定从广义上看,民营企业只与国有独资企业相对,而与任何非国有独资企业是相容的,包括国有持股和控股企业。因此,归纳民营企业的概念就是:非国有独资企业均为民营企业。从狭义的角度来看,“民营企业”仅指
8、私营企业和以私营企业为主体的联营企业。(1)民营企业的特点民营企业在市场经济中之所以表现出不断发展的强大生命力,究其原因: 一是有充分的自主权和高度灵活的机制。民营企业、尤其是个体私营企业人财物、产供销以及利益分配等,都由企业自主决定,不受传统政企关系的束缚。二是利益主体分明和产权关系相对明晰,企业经营好坏直接同企业每个经营者和劳动者利益相关,分配形式多样,容易调动人的积极性和创造性2。三是彻底面向市场并和市场经济融合一体。民营企业自诞生之日起, 就要面对市场、到市场寻找其存在和发展的空间、机遇,根本不存在依靠政府,国家拨款以及产品包销等优惠条件。所以民营企业体现的是一种完全的市场经济,是市场
9、发展的本源性基础。(2)民营经济发展中出现的问题与民营企业的快速发展相对比的另一种现象是:中国民营企业的自然淘汰率相当高,平均寿命只有2.9年。从一些统计数字中得知从改革开放至今能够存活下来的只占总数的20%-30%,这种民营企业高淘汰的现象与其在整个国民经济中半壁江山的地位不相符合。是什么因素阻碍着民营企业的发展,制约着民营企业竞争力的提升呢?笔者认为,人才匮乏、缺乏技术创新能力、资金链脆弱、经营管理能力落后、政府政策支持仍有不足等因素已成为制约民营企业发展的重要因素。而现阶段人力资源管理不协调表现得尤为突出,极大地削弱了企业在市场经济中的竞争力。随着我国市场经济体制的日益完善,民营企业作为
10、国民经济的重要组成部分,成为推动我国经济快速发展的重要力量,因此民营企业的发展也日益受到专家学者的重视。2.2 现代人力资源管理概述人力资源管理是20世纪70年代才开始被广泛使用的名称,它是把人力看作为企业增加价值的重要资源的一门学科。人力资源管理的目标是使人得到全面的发展:人力资源管理理念是注重长远利益,寻求企业经营者与员工双方满意。虽然我国引入这门学科的时间较短,但目前已成为企业成功运作的核心竞争力。21世纪最大的资源是人力资源,对人力资源的管理已成为企业管理的核心。只有有效地开发人力资源,合理、科学地管理人力资源,充分调动企业员工的积极性和创造性,使事得其人,人尽其才,才尽其用,才能更有
11、效地实现企业的战略目标6。人力资源管理已在现代企业管理中起到非常重要的作用,它的业务范围也就突破了原来简单的薪资发放和人事档案管理范畴,开始更多的关注组织机构设计、职位体系设计、职业生涯管理、人力资源规划、人力资源流动体系设计和薪资福利管理、绩效考核等战略规划工作。一旦建立一个如此庞大和复杂的人力资源系统,人力资源经理们需要以一种一致和连续的方式来运行和维护这个体系。尤其对于大中型企业集团来说,由于机构庞大,地域辽阔,人员众多,情况复杂,集团公司的人力资源管理困难重重。利用优秀的人力资源管理软件对企业分析和评价人力资源、开发和配置人才资源以及人力资源的激励与考核等工作进行管理,是解决上述问题的
12、关键。计算机管理信息系统的使用将在很大程度上减轻劳动强度,提高管理的科学化水平与工作效率。人力资源管理是指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。人力资源管理的主要任务是:(1)为组织战略目标准备合适的人力资源(2)选择适当的人到合适的岗位(3)培训发展员工(4)保持、激励员工具体来说,现代人力资源管理主要包括以下内容:(1)制定人力资源计划(2)岗位分析与工作设计(3)人力资源的招聘、选拔与培训(4)人力资源的考核、激励工作2.3 民营企业人力资源管理随着知识经济时代的到来,企业间的竞争归根到底是人才的竞争,企业管理者也认识到这一点,日益重视人力资源管理,其原因就在于强化人
13、力资源管理是企业在市场竞争中取得优势的必要条件,也是现代企业管理的核心内容。而目前民营企业的人力资源管理基础比较薄弱,特别是在观念、管理体系、技术手段及投入方面与行业先进企业相比还存在着一定的差距。为此,必须树立科学的人力资源管理理念,运用现代管理方法,采用先进的管理手段,实现人力资源管理工作的高效和优化,真正使人力资源管理成为企业战略管理的重要组成部分,提高公司的竞争力,保证公司战略目标的实现。随着中国加入世贸组织,国际资本流入中国市场的规模显著增加,以“世界500强”为代表的跨国公司加大对中国的投资,甚至将研发中心都移至中国。与此同时,我国企业也正在放眼全球,走出国门,建立我们自己的跨国企
14、业。越来越多的民营企业正在以积极的姿态向海外发展,这些企业代表着中国企业海外直接投资的未来力量。在这样的趋势下,人力资源管理应该成为民营企业管理的重点之一,学习现代人力资源管理也就成为民营企业的当务之急。第3章 我国民营企业人力资源管理存在的问题 在知识经济时代的今天,中国许多民营企业自诞生之日起就存在人力资源管理方面的先天不足在发展的过程中由于低水平的管理模式以及落后的人才观念和制度缺陷,使得中国民营企业容易陷入低效率的人力资源管理误区,这成为中国民营企业盛极而衰的重要原因之一。中国民营企业目前的平均寿命只有2.9年,分析民营企业的发展历程,可以总结出中国民营企业人力资源存在以下几大问题:3
15、.1 人力资源管理整体观念薄弱“官本位”思想害了一批又一批本应成为优秀企业家的企业管理者,知识经济时代使人力资源管理职能从传统的“管人”转到“以人为本”的人力资源开发上来,二者的主题是不同的,管人的主体是管理者,以人为本的主体是被管理者。在调查中发现,许多民营企业仍然将“人力资源管理”与传统的“人事管理”混为一谈。这就造成了目前许多民营企业中要么没有独立的人力资源管理部门,即使有,也仍然沿袭过去的考勤、奖惩、工资分配等纯管理约束机制。同时,中国民营企业普遍缺乏挖掘和培养企业自己人才的中长期计划,没有开展系统培养和开发人才的工作,这就造成了企业人才严重青黄不接,足以证明,类似的企业几乎没有将管理
16、职能转到人力资源开发和培训方面上来1。企业是人力资源管理的主要载体之一。在从计划经济向市场经济体制转变的过程中,不少民营企业先后推行了三项制度改革、实行全员劳动合同制、建立社会保障制度、实施提前离岗退养、买断工龄分流人员等一系列劳动人事制度改革,取得了人力资源管理的一些经验,但是从事人力资源管理的人员的管理思想和管理方式没有根本变化,在管理上注重“安置人”,管理的目的注重“控制人”,招人、选人、用人等都是老板一人说了算,职能部门并没有承担人力资源管理的真正工作。在人员配备方面,对人力资源管理没有配备相应的专业人员,很多老板的想法是把不能干其他工作的人安排去管人事,因此人力资源管理者的素质普遍偏
17、低,不能发挥有效作用。有的管理者仍然存在把员工视为一种“工具”的思想,关注的是成本、使用和控制,忽视对员工积极性、创造性的开发和系统管理7。面对日趋激烈和复杂的竞争形势,当初很多都是依靠“胆大”、“吃苦耐劳”起家的民营企业家,已经感到单凭自己的力量不足以应对目前的状况,而且已经意识到了人才的重要性,也很愿意用高薪聘请能人来企业工作。但是实际上,大部分的民营企业家人力资源管理的整体观念依旧非常薄弱,这是民营企业普遍存在的一个悖论。具体表现为以下几个方面:(1)缺乏对人力资源管理的战略思考; (2)没有形成规范的人力资源管理机制;(3)企业内的“政治斗争”文化制约人力资源的良性发展;(4)中小业主
18、狭窄的用人哲学扼制了人才的发展。 有关专家指出,就我国目前现状来看,或许并不缺乏人力资源管理方面的理念和思想,但十分缺乏将这些理念、思想体现出来的规范化技术,并且由于我国企业目前的人员素质和物质条件等方面的限制,出于降低管理成本的目的,不可能进行全面、规范的人力资源管理,因而只要抓住人力资源管理的关键,在岗位职责、工作考核、工资分配等方面,充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质,就可以走出民营企业人力资源管理困境,迈上较为规范化的轨道。3.2 唯亲是用的用人机制这是一件发生在现实中的事情,一位名牌大学毕业的研究生被一家风险投资企业录用,专业对口,老板重视,小伙子踌
19、躇满志,正是大展宏图之时。可上班还不到一周,他就发现自己很孤立,因为除了他之外,所有的员工都是“家族”成员,他没有办法真正融入,更没有办法真正开展工作。同西方文化相比,中国社会非常注重人与人之间的关系,人们彼此交往的重点常常放在关系上,而关系的进一步延伸就进入了“人治”的轨道。这种“关系本位制”在家族企业中的体现就是:企业的核心是企业的董事长或总经理;围绕核心的第一层是与企业的董事长或总经理有着血缘关系的人,即裙带层;第二个层次是第一个层次延伸的亲缘关系层,即准裙带层。这种关系的第一层和第二层一般是企业的重要管理层,由第二层再向外延伸到更低层次的管理层、技术层再至一般员工。上面例子中的小伙子就
20、处于一、二层的夹缝中。企业创建初期,许多民营企业内部采用家族式管理和唯亲是用的用人机制。这种家族式管理把选人,用人都限制在家庭,近亲的圈子里,严重地影响了企业素质的提高9。表现为:(1)员工的主体意识差,员工的聪明才智得不到充分发挥;(2)高级知识分子和高技术人员缺乏;(3)家族式管理也损伤了员工的积极性9。由此可以看到,家族式的企业管理模式是中国民营企业做大作强的一个巨大的障碍,它严重的制约着中国民营企业的人力资源管理,可是许多民营企业家说这是一个矛盾,因为如果不搞家族化企业又将面临着人才的流失,甚至企业机密泄漏的隐患。基于这一难以解决的矛盾,许多民营企业就采取了折中的办法,这就出现了形式上
21、的职业经理人管理机制、骨子里的家族式管理模式。但是,随着中国民营企业的规模的扩张以及技术和管理过程的复杂化,资本所有者们受其文化、知识、能力的限制,无法单单依靠自身及家族化内部的力量实现企业的更快的发展,这就需要有一个受过系统训练的、独立的管理阶层职业经理人队伍来承担这项工作。一些有创新精神的民营企业家的实践证明,职业经理人制度有利于中国民营企业突破纯粹的家庭式管理,是解决中国民营企业人力资源管理的较好道路。但同时,职业经理人也成为人力资源管理这一难题最重要的一个变量。许多民营企业家在用人时遇到的最大问题就是职业经理的忠诚度,以及如何保持职业经理人的忠诚。走过创业阶段,对于民营企业来说,当发展
22、到一定规模的时候就必须走规范化的道路。人力资源是企业最宝贵的资源,企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争。因此,只有通过人力资源管理体系的完善,民营企业才能提高其效益,在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。3.3 落后的用人观念与对策 在民营企业中存在这样一个观念,那就是人是成本,而非资源。大量的调查资料显示,在中国,多数民营企业存在超时或超强度劳动的问题,虽然实行计件制(按工作量付酬)能够解决工人加班工作的问题,可是一些技术岗位和管理岗位的员工加班,则常常只是象征性地发一些加班工资,或者不发加班工资。甚至有些关键岗位、关键技术的管理人员,常常要求24小时开着手机,做到随叫随到。毫无疑问,无论
23、是否发加班工资,这些员工的劳动强度都远比一般国有企事业单位来得大。即便在经济上有一定的补偿,但长此以往,员工身心难以承受,必然会选择离开。许多人力资源管理专家都认为,人是企业的资源,而不是企业的成本。在这个意义上来讲,公司最重要的资产不是金钱或其他东西,而是由企业员工组成的人力资源。企业更多应该是给与员工积极配合而非纯粹的利用,这是任何企业都不能忽视的,而我们的企业恰恰在这方面存在极大的认识误区,过于忽视人性是中国许多民营企业管理的一大误区1。“尊重个人”应是善待人才的前提。尊重人才,就意味着企业家与员工彼此之间在人格上是平等的;就意味着工作本身不是强迫员工必须服从。企业的人力资源管理政策首先
24、要考虑员工的需求,赢得员工的认可和赞同,并在此基础上选择合适的激励措施保障员工工作的积极性和创造性。用人误区的另一个表现就是:对于雇用人员的不信任。所谓用人不疑,疑人不用。一个人只有在得到一定程度信任的情况下,才能愉快地投入工作,干出成果。但是,对于许多管理者来说,在必须注意的诸多事项中,最重要的一点就是要充分信任自己的下属,用信任换取下属的责任感,使之发挥最大的潜能。企业生意的成功与否,在很大的程度上取决于管理者用人的态度。试想一下,使用一个人,又怀疑他,对其不放心,是一种什么局面?在你的公司里,如果下属得不到起码的信任,其工作状态会怎样?从事管理、销售、科研角色的下属,容易遭人非议。互相看
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