毕业论文铁路企业人力资源管理问题与对策研究.doc

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1、学校代码：10128学 号： 内蒙古自治区高等教育自学考试本科毕业论文 题 目：铁路企业人力资源管理问题与对策研究学生姓名：学科专业：工商企业管理指导教师：主考院校：内蒙古工业大学管理学院 二零零六年六月摘 要铁路作为国民经济的大动脉，在国家的经济建设中起着举足轻重的作用。但是一些铁路企业人力资源开发与管理传统化，已不适应市场经济的发展要求，同时也制约了铁路企业的进一步发展。新世纪铁路企业要从战略的高度对待人力资源开发与利用，真正使人力资源在企业中起到巨大的支持和推动作用。究竟在铁路企业中存在着多少人力资源问题，又该做出怎样的对策？本文主要针对这两个问题进行分析研究。首先从理论上明确人力资源管

2、理的范畴及内容，重点讨论人力资源管理与人事管理的差异；接着对铁路企业人力资源现状作整体性描述，总结出总的发展状况，以及在发展中出现的主要问题，继而引出其对铁路企业发展的不良影响；在此基础之上，从管理的角度分析了铁路企业在人力资源管理中存在的问题，并提出解决问题的对策；最后以集通铁路白旗机务段人力资源管理作为案例，进行具体的分析，对目前人力资源管理中存在的问题提出实际的、有针对性的改进建议。关键词：人力资源；人力资源管理；机务段AbstractRailroad plays an important part in national economic construction as main ar

3、tery to the country economic. However, several railroad corporations have formed traditional in the exploitation and management of Human Resource. It has not adjusted the query of development in market economic already. Meanwhile, it restricted the farther development of railroad corporations. In ne

4、w century, railroad corporations should treat exploitation and using of Human Resources from the strategic altitude. And really makes the Human Resource much more powerful in enterprises. There are on earth how many Human Resource problems in enterprise and to do what countermeasures are the two pro

5、blems analyzed in this article.First of all, confirm the category and the content of Human Resource Management in theory. I mainly discuss the differences between the Human Resource Management and person management. Then I describe the status in railroad Human Resource Management wholly, after summa

6、rizing the status and the main problem of the development, I elicits the bad influence in the railroad development. And brings up the countermeasures in solving the problems. Finally, I use Human Resource Management of the segment of Baiqi in JiTong Railroad as a case to analyze specifically. Bring

7、foreword actual and pertinence suggestion of improvement towards the problems exist in Human Resource Management.Keywords: Human Resource; Human Resource Management; Mechanic Segment目 录第1章 人力资源管理概述11.1 人力资源管理的含义及主要功能11.2 人事管理与人力资源管理的差异1第2章 我国铁路企业人力资源现状及存在的问题32.1 我国铁路企业人力资源现状32.2 我国铁路企业人力资源发展中存在的问题及表

8、现42.3 人力资源问题带来的影响5第3章 我国铁路企业人力资源管理问题63.1 铁路企业领导对人力资源管理的重要性认识不足63.2 铁路企业人力资源管理缺乏相应的招聘、录用、培训、绩效考核制度63.3 铁路企业人力资源管理还是强制性的管理63.4 铁路企业人力资源管理缺乏一套长远的、科学的发展战略7第4章 对铁路企业现有人力资源管理问题的对策84.1 以“物”为中心的管理转向以“人”为中心的管理84.2 引进先进的人力资源管理理念，合理利用招聘、培训、绩效考核战略94.2.1 要有先进的人力资源管理理念94.2.2 合理利用人力资源的招聘、培训、绩效考核战略94.3 强制性管理转向诱导性管理

9、114.3.1 将合作竞争理念引入企业文化建设中114.3.2 制定适合铁路企业的激励机制11第5章 案例分析135.1 白旗机务段概况135.2 白旗机务段人力资源管理中存在的问题145.2.1 缺乏先进的人力资源管理理念145.2.2 企业内部人才的培养和开发得不到充分的重视145.2.3 人力资源的招聘、培训、绩效考核不适应现代企业的要求155.2.4 激励机制还有待于进一步完善165.3 对人力资源管理中存在问题的整改建议175.3.1 增加人力资源管理方面的投入175.3.2 学习和引进先进的人力资源管理理念175.3.3 科学地开发和培养人才175.3.4 不断改进招聘、培训、绩效

10、考核办法185.3.5 逐步制定和完善适合本企业的激励机制18结 论20参考文献21致 谢22第1章 人力资源管理概述随着科技的快速发展，科学技术在社会经济发展中的贡献逐渐加大，经济进步日益依赖于科技进步，科学技术已经成为第一生产力。而科技进步主要依赖于人类智能与劳动的创造，因而使得人力资源成为现代经济发展的第一资源。正是经济增长中的主导性贡献因素发生了转变，导致了企业管理制度逐渐向以“人”为中心的方向转变。然而，人是一个具有情感倾向和自我独立意识的行为主体，其产权意识、环境意识和趋利动机等主观能动因素使人力资源能力的发挥和其他资源能力运用之间存在显著差异，即能动性差异，这样又必然使得现在企业

11、中的人事管理制度发生根本性的转变。注意并研究这种转变对于搞好现代企业中的人力资源管理工作具有十分重要的意义。1.1 人力资源管理的含义及主要功能我们知道，人力资源是指在一定的时间、空间条件下，劳动力数量和质量的总和。人力资源管理是指组织认为员工是实现组织目标的一种资源，并进而对其进行有效管理和使用的思想和实践，包括影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策制度及管理实践。人力资源管理是现代企业管理的重要内容和组成部分，它有自己的特定内涵和活动规律，与物力资源管理相比更为重要、更有决定意义，现代管理强调以“人”为中心的管理，是为了组织的生存和发展而进行的专门针对人的管理，它有四项最主要的功能，即人力

12、资源的获取、人力资源的发展、人力资源的激励和人力资源的维护。人力资源管理是现代企业管理的核心，是企业生存发展的基本动力。企业把人力资源管理战略作为公司发展战略的基础和重要组成部分，从战略高度，重视并建立具有竞争力的人力资源管理体系。这样不仅加强了企业的核心能力，更提高了企业的竞争优势！1.2 人事管理与人力资源管理的差异人事管理是指组织为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所具有的思想和行为。它主要包括传统人事管理（是指为完成组织任务，对组织中涉及人与事的关系进行专门化管理，使人与事达到良好的匹配）活动和“反映性”人事管理活动。人事管理、人力资源管理都是组织对“人”的一种管理，但它们之间却存

13、在明显的差异。（见表1-1）表1-1 人事管理与人力资源管理的差异人事管理人力资源管理理念“人”是一种工具性资源，服务于其它资源。人力资源是组织的一项重要资源。与战略的联系很少涉及组织战略决策；与战略规划的联系是一种行政联系或单项执行联系；即扮演执行者单一角色。是组织战略决策的重要辅助者，信息提供者；与战略规划的联系是一种双向联系；即扮演辅助者和战略执行者双重角色。职能参与职能；行政事务性工作；被动的工作方式。直线职能；辅助决策；战略执行；行政事务性工作；灵活的工作方式。绩效部门绩效导向，短期绩效导向。部门绩效与组织绩效兼顾导向，长期绩效导向。从人事管理到人力资源管理，与其说是研究领域的转变，

14、到不如说是组织中关于“人”的管理理念、观点及方式的转变。其转变趋势体现了组织越来越注重“人”对组织的贡献，越来越将人力资源视为组织实现其战略目标的重要因素，也越来越强调人力资源管理与战略的匹配性。这一趋势的产生无疑是技术发展及知识经济发展的结果。组织最终是依赖“人”而不是机器、战略或其他来获取竞争优势的。尽管人力资源的管理如此重要，可现状却不能令人满意，还有许多企业没有认识到人力资源管理的重要性，更加没有从根本上改变原来的旧观念。铁路作为国民经济的大动脉，在国家的经济建设中起着举足轻重的作用。但是，随着我国经济的快速增长，人和物的流通速度、频率日益加快，近几年铁路出现了运力不足、运能紧张的局面

15、，在一定程度上制约了经济的增长和人民生活质量的提高。原因有多方面，这里我们只对现在我国铁路企业人力资源及管理方面存在的问题进行探讨、分析。第2章 我国铁路企业人力资源现状及存在的问题从1881年我国修建第一条铁路到现在，铁路在我国已经有一百二十多年的发展史。一百多年来，铁路从无到有、从小到大，取得了深刻的变化，特别是在改革开放以后，大量新技术、新设备、新工艺的运用，更加快了铁路的发展步伐。然而正是由于这些新技术、新设备、新工艺的运用，暴露出目前我国铁路企业人员素质低下，人力资源管理落后的实际。2.1 我国铁路企业人力资源现状我国铁路企业多年来一直沿用一套固定的人员招聘模式，员工的构成主要来自以

16、下几个方面：1、铁路专业学校毕业分配的学员；2、部队转业、退伍人员；3、子承父业（接班）；4、占地工（修建铁路时，征用了当地农、牧民的土地，根据政策规定解决其就业的）。由此我们可以看出铁路企业人员素质参差不齐。素质最高的是铁路专业学校毕业分配的学员，他们接受过正规的教育，有较高的文化水平、较强的纪律性和约束能力。这部分员工在企业中占80%左右。其次是部队转业、退伍人员，他们大多是铁路职工的子女，由于取消了接班制度，又考不上铁路专业学校，只有通过参军来解决就业问题。这部分人员在部队接受了严格的训练，有较好的团队精神和吃苦耐劳的意志品质，但文化程度较低，约束能力普遍不高。这部分员工在企业中占10%

17、左右。第三是子承父业的，虽然从1986年开始，铁路取消了接班制度，但是86年前接班的员工在企业中还是占有一定比例。他们普遍文化程度低，接受新事物的能力差，纪律性和约束能力都不够。这部分员工在企业中占56%，呈下降趋势。最后是占地工，这部分员工大多数文化程度很低，有的甚至是不识字的“文盲”。这部分员工在企业中占23%。铁路企业人力资源构成比较复杂，这是多年来铁路企业独特的运行机制所形成的。在计划经济时代，科学技术长时间没有明显地进步，所以在铁路企业中就形成了师传徒、徒再带徒的技术传递方式。由于文化程度等方面的原因，很多员工只知道他从事的某项工作只能按师傅教的方法去干，而不能理解为什么要这样干，这

18、样干的理论依据在哪里，还有没有其它更好的方法？常会出现工作稍有一点变化，就不知怎么处理的现象。但在当时的历史背景下，这些人力资源方面的问题不会有明显的体现。随着我国改革开放的不断深入，科技进步日新月异，铁路企业出现了大量的新生事物，新设备、新技术、新工艺更新换代越来越快，这就给铁路企业员工提出了更高的要求。然而，由于铁路企业人力资源存在着诸多问题，使得很多先进的设备得不到充分的利用，甚至产生大量的闲置，给企业造成极大的浪费。2.2 我国铁路企业人力资源发展中存在的问题及表现由于铁路企业的改革滞后于其它国有企业的改革步伐，所以目前铁路企业人力资源仍然存在很多计划经济时代的影子。当前铁路企业人力资

19、源问题及表现有以下几个方面：1、员工素质低，普遍存在很强的“惰性”虽然从事铁路工作的员工很多，但真正能工作、能完全适应本岗位的人很少。大部分员工只是一个熟练工，他们只能熟悉自己工作中的一部分，其余的时间是给优秀员工做帮手，不能独立地完成全部的工作。他们普遍认为干多干少都一样，没有必要去掌握更多的东西，再加上一些员工自身的文化程度偏低，短时间难以掌握新的知识，所以也就不愿意学，这就造成了恶性循环：能干的越来越能干，不能干的也不想去学，长期保持原有的水平，技术业务素质进步缓慢。2、管理干部论资排辈企业的中层管理者大多是靠资历来晋级，谁的资历老就可以优先评上职称、优先分上住房、优先得到提拔。许多年轻

20、的管理干部，虽然有能力、有干劲，但是由于资历不深而得不到重用。几年后也就“适应”了环境，降低了对自己的要求，同老的管理干部一样，论资格讲辈份，走进一个新的循环。这也使得一些优秀的基层员工看不到进步的希望，而放弃了努力，从而使得管理层失去了活力。3、领导干部观念不活领导对企业的投资现在还是集中在物质方面，以对“物”的投入来保安全、创效益，对提高员工素质的投入明显不够。企业领导总是以资金不足、怕费用超支为理由，尽量减少员工培训、教育等工作。一些员工想通过自学等方式提高自己，有时也得不到领导的同意和批准。另一方面，铁路企业领导往往都是“全能”型领导，在日常工作中管的太细、太杂，常常使下属不知道自己的

21、工作该怎么干才好，怎么干才对，怎么干才能让领导满意。于是下属凡事都请示领导，征求领导意见，失去了工作的主动性和热情，逐级负责制成了一句空话，没能发挥真正的作用。2.3 人力资源问题带来的影响这几方面的问题给铁路企业人力资源的开发、利用带来相当大的负面影响。大多数铁路企业人才不活、流动性不强。员工没有积极性、主动性，不愿意多干活、多学习、多掌握技术，混日子的思想十分普遍。2005年铁路进行了第五次大提速（主要干线的列车运行速度提高到200公里/小时），大量先进设备、先进技术在推广运用。但由于缺乏高素质的员工队伍，有的设备、技术利用率不高，不能发挥其应有的作用；一些技术含量高的设备，不只普通员工不

22、会用，甚至专业的技术管理干部都掌握不了；还有的设备长期故障，直接威胁行车安全，却长期得不到有效地根治。而员工的违规操作、违章作业更是屡见不鲜，甚至有些员工根本不知道正确的操作方法是什么。最近发生的几起旅客列车大事故(如：去年的“7.31”事故和今年的“4.11”事故)，都是由于多工种的违章、违法操作，设备长期故障造成的，教训十分惨痛！从一定程度上反映出铁路企业人力资源开发、管理落后的现实。第3章 我国铁路企业人力资源管理问题3.1 铁路企业领导对人力资源管理的重要性认识不足目前，我国较多的铁路企业仍然以对“物”投资为主。由于物质资本和劳动力数量对于经济增长的重要性，所以在铁路企业每年都投入大量

23、的资金用于改建厂房、改善办公条件、购买机器设备、工具及材料配件等，通过一系列财务、物资消耗、劳动指标的考核来实现对企业的“科学管理”。与之相应的人的管理还停留在雇佣管理或人事管理（仅仅把劳动者看作是生产过程中的一种成本而非一种可以使财富持续增加的资源人力资本）的观念。尽管现在企业管理者们也在强调：“我们要提高企业管理水平，建设以人为本的企业管理模式”。但在人力资源管理上的投入还是微乎其微，相当吝啬。对“人力资源”的开发和利用还是停留在喊口号上，没有真正质的改变。所以尽管设备年年在上，工具每年在更新，但是由于缺乏专业的使用、保养和维修人员，而使得新上的设备得不到充分的运用，发挥不出应有的作用，甚

24、至一些设备、工具从新上马以后就被闲置在一边，造成极大的浪费。这也是铁路企业经济效益增长缓慢的重要原因。3.2 铁路企业人力资源管理缺乏相应的招聘、录用、培训、绩效考核制度现在铁路企业的人力资源管理仍然停留在人事管理的思想上，没有真正树立以“人”为本的管理理念。企业现有的招聘、录用、培训、绩效考核制度多年没有改进，多数还是计划经济时代的产物，已经不能适应现代企业人力资源管理的要求。由此导致了企业的内聚力十分低下，员工对企业的认同度和忠诚度也很低，员工缺乏士气，企业自然没有活力和战斗力。殊不知，只有制定了良好的、与企业相适应的制度，才能凝聚员工，充分发挥出员工的聪明才智，从而使企业得到快速发展！3

25、.3 铁路企业人力资源管理还是强制性的管理人们一般把企业分为劳动密集型、资本密集型和技术密集型三类，在我国仍以前两者为主，特别是铁路企业更是劳动密集型和资本密集型的综合体现。由于科技因素的贡献较弱，经济增长更多地依靠金融资本和劳动投入的增长来实现。因此，对人的管理与态度处理往往采取简单化的强制管理方法，即在人事制度中采取硬性的管制性约束，强调被管理者必须做什么，而不强调管理者应当为员工做什么。这种强制性的人事管理制度，虽然在传统型企业中对于低境界的个人理性状态产生了相对有效的针对性，起到了积极作用，可也有其局限性，再加上当今铁路企业正处于转型期，这些人事制度已越来越不适应企业的发展了！3.4

26、铁路企业人力资源管理缺乏一套长远的、科学的发展战略铁路企业人力资源管理刚刚起步，还缺乏长远的、科学、系统的发展战略。企业往往在问题出现后才想到要采取补救措施，其代价是企业与市场机会擦肩而过。尤其在知识成为经济发展主要动力的今天，不断的有新设备、新技术、新工艺投入使用，如果不能建立一支知识型的员工队伍，那么所有的新装备都将失去用武之地，成为企业的“累赘”。因此，企业应该着眼于长远，制定出适合企业发展长远的、科学的人力资源管理发展战略，对不同年龄结构、不同文化层次的员工选择不同的培养方式，特别是对一些在某一领域有专长的员工，更要给予特殊的培养照顾，使其尽快成为这一领域的骨干力量，从而逐步建立起一支

27、全员学习的知识型员工队伍，增强企业的竞争力。在现代企业中的人事管理制度已发生了根本性的变化。重视人、培养人、激励人并满足员工的多样化需要的一系列人本主义管理制度和理念，正在成为现代企业中人力资源管理制度的基本内容。与之相应，一套对于人力资源引进、选拔、培养以及包含长期激励的薪酬制度也在系统化地建立起来，从而使现代人力资源管理进入一个制度化、人性化管理的新时代。这些由知识经济所带来的企业人事管理制度的新变化，正是现代企业管理面临的新课题，也是铁路企业必须接受的新挑战！既然人力资源管理如此重要，那我们又应该怎么做，怎么提高我们管理的水平呢？专家告诉我们，人力资源管理的重点是如何开发人的潜在能力，增

28、养人才及激励士气，在这一观点的驱使下，我想提出以下“铁路企业人力资源管理战略”的实施对策。第4章 对铁路企业现有人力资源管理问题的对策4.1 以“物”为中心的管理转向以“人”为中心的管理铁路企业领导首先必须先从思想上改变过去的旧观念，旧想法。应该彻底根除过去那种以人为机器的管理思想，摒弃过时的人事管理模式，树立以人为本的基本管理理念。企业更不能一味地怨天尤人，而要从自身出发，搞清楚问题的所在，才能对症下药。人力资源是企业活的资产，是企业最为珍贵的资源，企业自身就是人才成长的土壤、环境和营养源，因此制定一套完善的、科学的人力资源管理战略，并贯彻实施之是十分必要和重要的。现代企业管理由以“物”为中

29、心的管理转向以“人”为中心的管理。即通过对人性、人的需求、动机、情感倾向等一系列与主观能动性相联系的人类理性状况的正确认识和把握，把人力资源的管理与开发放在企业管理工作的首位。除了从传统的做法引进人才来充实自己的人力资源外，还应该重视对企业内部智力资源的开发与享用，要把它作为企业人力资源管理战略的核心。美国施乐公司的总经理兼执行董事长保罗阿尔莱尔就认为“知识管理是从强调人的重要性，强调人的工作实践及文化开始的，然后才是技术和工作问题”。因此，铁路企业应该怎么从已有的人力资源中使资源最大化也成了一个人力资源管理的新要点。应从以下几方面做：、将企业的人力资源状况存入知识库。这样可以方便知识主管及其

30、他管理者对企业员工的管理。、让员工进行自我测评。企业可以制定或发布测评标准，让每个员工对自己的能力做出评价，让他了解自己的能力与所任职位的差距，要怎么做才能提高自己。这样有利于员工的职业培训和职业发展。、将员工的建议存入知识库中。员工在工作中解决了一个难题或发现了处理某件事更好的方法后，可以把这个建议提交一个由专家组成的评审小组。评审小组对这些建议进行审核，并把最好的建议存入知识库中，在建议中注明建议人的姓名，以保证提交建议的质量及促进员工提交建议的积极性。所有的员工都可以从知识库系统中看到这个建议。通过选聘、整合、培养、考核、激励、约束和薪酬管理等一系列人力资源管理制度的科学安排，把人的积极

31、性充分调动起来，使稀缺的人力资源产生最大化的效益，从而促进安全、运输、环境、效益等指标的全面提升。根据现代人性特点，充分地考虑人的迫切需要和多样化需要，并围绕人力资源管理与开发这个中心来开展现代企业管理活动，这就是以“物”为中心向以“人”为中心的现代管理制度的重大转变。4.2 引进先进的人力资源管理理念，合理利用招聘、培训、绩效考核战略4.2.1 要有先进的人力资源管理理念人力资源管理理念，是指在人力资源管理工作中对员工行为的基本假定以及据此采取的人力资源管理政策与措施。这些假定包括：员工值得信任吗？员工喜欢工作吗？员工有创造力吗？员工的行为为什么不一致？应该怎样对待员工？等等。人力资源管理理

32、念直接影响到各项人力资源管理政策。比如，创建于1939年的美国惠普公司，就以其对人的重视、尊重与信任的企业精神文明于世。惠普公司的人力资源管理理念是基于著名的“HPWAY”（惠普之道）。它有五个核心价值观：相信、尊重个人，尊重员工； 追求最高的成就，只求最好；做事情一定要非常正直，不可以欺骗用户，也不可以欺骗员工，不能做不道德的事； 公司的成功是靠大家的力量来完成，并不是靠某个个人的力量来完成； 相信不断的创新，做事情要有一定的灵活性。 惠普的创始人比尔休利特说：“惠普的这些政策和措施都是来自于一种信念，就是相信惠普员工想把工作干好，有所创造。”惠普公司的用人政策是：给你提供永久的工作，只要员

33、工表现良好，公司就永远雇佣你。正是因为惠普公司多年来秉承的以上这些新的管理理念，才能使事业不断发展与壮大，这些都值得我们去思考、借鉴。 4.2.2 合理利用人力资源的招聘、培训、绩效考核战略1、针对招聘。铁路企业应依照人员配置计划进行人员招聘。如果不这样的话，企业在一段时间内录用了大量新员工，就会导致机构臃肿、人浮于事，或者企业“消化不良”，即企业经营管理跟不上。按照人员来源不同，招聘可以分为内部招聘和外部招聘两种。对于外聘，一般选择有相应工作经验的人。目前，铁路企业由于行业的特殊性，还很少外聘人才，但随着铁路改革的深入，外聘这一重要的人才招聘手段应在企业中建立起来，特别是中、高层管理人员的外

34、聘，风险与利益共存。因此，对中高层管理人员需要精挑细选，企业高层管理者亲自面试；而基层管理人员和一般员工由人力资源部门和相关部门决定就可以了。另外，在实行外聘时还要考虑招聘成本和费用问题。2、针对培训。企业应该根据自身的需要，定期或不定期的选择适合企业发展的培训方案对员工进行培训。企业人员培训应先对企业所处的外部环境、企业的发展战略以及企业要求员工所具备的知识和技能进行界定，然后对员工现有的知识和技能进行测评，找出差距，最后确认是否有必要对员工进行培训和开发。在此基础上进行培训的设计与实施。要制定培训计划、设计培训课程，确定培训方式、落实培训人员、时间和地点，及时进行培训效果的评估和跟踪反馈。

35、现在铁路企业在培训形式上显得有些单一，只是通过企业内部的培训机构对员工进行职业技能的培训。企业应该积极拓宽培训形式，可以采用企业自行办学培训、联合办学培训、委托有关院校和某一培训机构培训等形式。世界上很多大公司都十分重视定期对员工进行轮训，IBM、微软的培训经费每年都在十亿美元以上。当员工被送去参加培训时，他们会有一种受到认可的感觉，因此可以说培训还具有激励的作用，经过培训后，员工会主动掌握新的技能，达到企业意想不到的效果。 对于一些投入高的技术培训，企业可与受培训的员工签订协议，协议中要规定员工接受培训所用的时间、达到的效果以及不能按规定完成时需负的责任，给员工以压力，使其能发挥自身的主动性

36、，实现培训目标，避免受训员工不认真培训，浪费企业的人力、物力；应该大力推行岗位职称任职资格制度，促使员工主动学习提高工作技能；另外，高校、企业协会或者政府有关部门可以成立企业大学，专门为各种企业员工提供全方位的培训。此外，企业还应该支持员工各种形式的自学，如业余阅读、自费进修、自费参观等。企业可以根据实际情况有选择的给予支持，方法可以是一定数量的费用补助，也可以是一定限度的时间照顾，与此配合。最后可以对员工自学的成果加以检查。自学也是员工积累知识的重要途径，而且较少占用资本。3、针对人力资源业绩考核。员工的绩效评估是企业人力资源管理过程中的重要环节，也是企业管理整体系统中不可缺少的组成部分。企

37、业应该制定科学的绩效考核体系，并将绩效考核与薪酬制度相挂钩，使员工感到自己的努力和付出得到了回报，公平的对待必将降低员工的不满意感，提高员工对企业的认同度，减少离职率和缺勤率，内聚力的提高将使企业获得一个更为稳定的内部发展环境。企业建立绩效评估体系应该注意以下几方面：一是明确评估的动机、目的、意义，避免错误评估与不当的期望；二是重视绩效标准的建立，标准应该是可以达到人所共知、具体且可衡量、有时间限制及可以改变的；三是设计适用、可行、公平的绩效评估程序；四是重视绩效评估中与员工的沟通，获取员工的支持。4.3 强制性管理转向诱导性管理随着科学技术与知识在经济增长中的贡献作用日益显著，人们的自主意识

38、随着在经济活动中的自主能力的增强而日益提高。人类的高层次、多样化需要不断显露，特别是人们现代经济活动中的劳动产权和知识产权意识、自我意识、求利意识、利益边界意识的显性化和合法化，对现代企业事业中的人力资源管理提出了彻底变革的要求。这种建立于经济贡献要素状况改变基础上的人类意识与境界状况的改变，迫使人事管理部门改变传统的强制性人事管理制度和方式。只有从人的多样化需要出发，充分尊重人们的各项权利和各种合理需要，比如提出适应企业和员工发展的企业文化、建立一些激励制度等，即建立一种诱导性而非强制性的人力资源管理制度，才能够真正把现代企业中的人力资源充分调动起来，增强企业的创新能力，推动经济的快速发展。

39、4.3.1 将合作竞争理念引入企业文化建设中企业文化是员工之间的粘合剂，建立既竞争又合作的企业文化能够使员工树立起“不是共同富裕，便是一起受穷”的理念和价值观。合作竞争的企业文化主要是科学民主的决策机制、细致合理的利益分配机制和深入人心的员工粘合机制三大支柱，以使员工得到公平的对待和全面尊重与关心，将员工之间的矛盾因素减少到最低点，充分保护和激励员工参与管理和进行创新的积极性，最终在企业内形成崇尚创新、学习先进、敬业助人、知识共享的文化氛围。4.3.2 制定适合铁路企业的激励机制激励是人力资源管理的一个重要管理行为，是企业管理者为了实现既定经营目标，按一定的激励原则利用合适的激励方式，调动企业

40、劳动者积极性和创造性的一种活动。激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后制定制度要体现科学性，也就是做到工作细化。企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。企业还可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作满意激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工

41、的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”。可见工作满意激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用；其次可以运用物资激励。通过对物资利益关系的调节，激发人们的劳动热情。现在精神激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采用。例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施

42、有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。第5章 案例分析5.1 白旗机务段概况集通铁路公司（以下简称公司）是铁道部和内蒙古自治区政府共同出资建设的铁路运输公司制合资企业。白旗机务段（以下简称机务段）是集通公司的一个基层站段，地处内蒙古锡林郭勒盟正镶白旗，海拔1473米。全段共分五大生产车间、十一个股室、一个后勤服务中心。企业现有员工844名，员工主要集中在五大生产车间，总数为710人（运

43、转车间430人，检修车间124人，设备车间58人，燃料车间48人，折返段50人）占员工总数的84.1%。白旗机务段是一个人员新，文化程度、知识水平相对较低的国有企业（详见表5-1和表5-2）。企业现配属铁路内燃机车35台，担当集宁锡林浩特、集宁好鲁库的客、货列车运输任务。2005年完成客运量30万人次，货运量1500万吨。表5-1 机务段员工年龄结构表员工人数(人)占员工总数的(%)2030岁211253040岁5746840岁以上597表5-2 机务段员工学历结构表员工人数(人)占员工总数的(%)本科及以上60.7专 科344中 专81技校委培生70783.7高中及其它8910.51995年

44、白旗机务段正式成立，员工主要由铁路专业技术学校委托培养的技术工人构成。由于这部分员工年纪轻，只是在学校进行了两年的理论和基础技术学习，没有实作经验，所以机务段在成立之初形不成生产能力。为了尽快解决这一问题，机务段从其它国营铁路（以下简称国铁）聘用了一批有经验的退休职工，用边生产边带徒弟的方式来开展生产活动。但这些员工数量还是不能满足生产的需要，因此企业从社会上招用了一些非合同制职工（临时工），用来解决人员不足的矛盾，同时也节约了开支。为了解决管理的空缺，机务段还从国铁调入一部分员工来从事管理工作。这部分员工虽然有一定的工作经验，但大多原来从事基层工作，没有管理经验，所以在管理工作中基本是套用国

45、铁的一些规章制度，很不全面，也显得非常零乱，不能形成适合本企业特点的管理模式。2000年以后，企业认识到管理的不足，特别是在人力资源管理上的差距，也相继制定出台了一些人力资源管理制度，但由于起步较晚，加上一些人为因素，在实际操作中存在很多问题，这些制度也有待于进一步的完善。5.2 白旗机务段人力资源管理中存在的问题由于企业自身硬件的先天不足，企业每年都投入大量的物质资本进行新设备的添置和对既有设备的维修、改造，来满足运输生产的需要。但是在人力资源方面的投入相当微薄。虽然企业制定了一些招聘、培训、绩效考核制度以及激励机制，但由于管理方面的不足，这些制度得不到很好的贯彻落实，使得企业在人力资源管理

46、方面存在诸多问题。5.2.1 缺乏先进的人力资源管理理念机务段在人力资源管理方面还是沿用人事管理模式，强调员工必须做什么；必须这么去做；必须在某一时间内把某项指标控制在一定的范围内。机务段取得了成绩是领导班子团结一致，员工共同努力的结果，发生了事故是员工没有按照规定的程序操作，责任全部在于员工。发生事故后不能深层次地挖掘管理中的问题，找出员工为什么要这么去干？是什么原因造成员工会这样去干？企业应该吸取什么教训？在管理中应如何入手，使员工能自觉地遵守各项操作规程，避免类似事故的再次发生。目前，机务段在人力资源管理上多采用强制性措施。5.2.2 企业内部人才的培养和开发得不到充分的重视铁路行业是一

47、个比较特殊的行业。多年来，铁路企业形成了相对封闭的人力资源管理，企业之间人才的流动几乎为零，更难以从社会上吸引、招聘到适合本企业特点的可用人才。这对于白旗机务段这样一个新成立不久的单位，从外界招聘到人才更是难上加难，这就需要开发和培养本单位内部的人才。然而这方面的工作一直得不到有效地开展，许多思想活跃、文化程度高、掌握一定生产经验的员工得不到培养。他们的一些建议、想法不能引起企业领导的重视。企业在选拔人才方面，存在着强烈的主观意识，大多是靠领导的印象，而不是通过一系列科学地测评办法来评定员工的综合能力，使其进入最适合的工作岗位，充分发挥员工的特长。所以长期以来，企业调动不起员工的积极性，员工对

48、企业的忠诚度十分低下。5.2.3 人力资源的招聘、培训、绩效考核不适应现代企业的要求人力资源的招聘、培训、绩效考核是一个动态的过程，应随着时代的发展、科技的进步随时做出适当的调整。目前，机务段施行的人力资源招聘、培训、绩效考核办法已经沿用多年，没有根据形势的发展和企业的进步，做出过相应的调整。1、白旗机务段现在人员招聘也是有外聘和内聘两种形式。外聘主要是从某一专业角度聘用一些国铁有经验的退休职工，用来完成某一项特定的工作。外聘的情况在机务段用的较少，招聘主要是通过内聘使本单位内部一些员工从事新的岗位或者去新的环境工作。然而，在实行内聘过程中存在一些问题，例如：2003年根据运输组织的需要，机务段的运营线路延长至锡林浩特，白旗机务段需要增设锡林浩特折返段，这就要进行人员的配备。因为锡林浩特折返段远离机务段，没有设立专门的职业教育培训部门。所