毕业论文浅议知识型员工激励与管理.doc

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1、高 等 教 育 自 学 考 试毕业设计（论文）毕业设计（论文）评议意见书专 业公司管理 姓名刘志娜题 目：浅议知识型员工激励与管理指导老师评阅意见成绩评定： 指导教师： 年 月 日答辩小组意见 答辩小组负责人： 年 月 日备注毕业设计（论文）任务书毕业设计（论文）题目：浅议知识型员工激励与管理一、 毕业设计（论文）内容在21世纪，知识型员工是企业生存、发展的核心要素，他们的创造力是公司价值增值的源泉，这已成为企业界的共识。生产工具开始转移到了知识型员工的手中，因为知识型员工的生产工具是存在其大脑中的知识。美国著名管理大师德鲁克指出：“二十世纪人类的主要贡献是使手工工作者的劳动生产率提高了50倍

2、。同样二十一世纪人类面临的主要任务，是如何大力提高知识工作者的劳动生产率。”知识工作者的劳动有许多特点，相应地对知识工作者的激励也应遵循其特殊的规律。因此及时大力开展知识型员工激励管理和实践研究，对我国的经济发展有着重要意义。本文在参考国内外对知识型员工激励与管理的研究成果的基础上，首先分析了企业激励知识型员工的主要方式；接下来，分析了现代企业知识型员工激励现状。知识型员工不同于一般员工，他们有自己独特的需求特征，因此对知识型员工的激励要更多地结合其需求，做到“投其所好”，从而激发出知识型员工的主动性与创造性，实现企业与员工共同发展。基于需求特征这一视角，探讨了知识型员工的激励方法。 最后本文

3、总结了知识型员工激励与管理，在我国具体实施中遇到的现实问题，并针对此提出了改进建议。二、基本要求1、毕业论文的书写要求：论文题目一般不超过25个字，中文摘要300500字；论文正文要求用宋体小四号字排版，每页20行，每行2022字，用B5复印纸打印。指导教师评阅意见必须为指导教师本人书写并签字（必须使用蓝色或黑色水笔或钢笔），不得打印。2、毕业论文字数不得少于12000字。3、指导教师必须具有一定实践经验的讲师或是工程师以及以上职称的教师或是工程技术人员担任。 4、论文不得抄袭，剽窃以及网上下载。三、 重点研究问题： 本文重点研究企业激励知识型员工的主要方式有哪些；现代企业知识型员工激励现状分

4、析；及针对现代企业知识型员工激励现状，提出改进和解决的具体方法和对策四、主要技术指标：企业激励知识型员工的主要方式现代企业知识型员工激励现状分析针对现代企业知识型员工激励现状，提出改进和解决的具体方法和对策五、其他需要说明问题下达任务日期：年月日要求完成日期：年月日 指导教师： 开题报告题目：浅议知识型员工激励与管理一、选题的目的和意义 随着知识经济的发展，企业的外部环境发生了巨大的变化，企业的生存已不能用简单的不断重复的生产过程来保证，必须转向依靠创新，而创新必须依靠知识，所以作为知识载体的知识型员工在企业中的作用越来越重要，成了企业价值的重要组成部分。如何管理好知识型员工，使他们的潜能得到

5、充分发挥，成为知识经济时代管理者首先要考虑的问题。基于此，本文的研究目标就是利用一个样本群体对知识型员工激励管理现状进行调查和统计分析，以期能为企业知识型员工激励管理提供支持。二、 研究的重点内容本文重点研究企业激励知识型员工的主要方式有哪些；现代企业知识型员工激励现状分析；及针对现代企业知识型员工激励现状，提出改进和解决的具体方法和对策三、进度计划 预计用10周完成毕业论文，具体时间安排如下：第1周：查找资料，初步确定论文题目；第2周：与老师商讨，确定论文题目；第3-4周：根据论文题目和老师意见进一步查找材料；第5周：完成开提报告及论文大纲交老师批阅；第6周：依据论文大纲完成论文一稿交老师批

6、阅；第7周：完成论文二稿交老师批阅；第8周：完成论文三稿再交老师批阅；第9周：完成相关论文简介、答辩提纲等；第10周：最后修整，定稿打印。四、指导教师意见指导教师：年 月日中 文 摘 要 在知识经济时代，人力资源成为推动经济增长、实现组织战略目标的关键因素，企业相关利益人迫切需要了解人力资源价值信息，人力资源会计由此产生。在国外人力资源会计历经四十余年的发展，研究成果相对成熟；我国正处于从国外引进人力资源会计的阶段，实践上基本空白。由于客观环境对人力资源会计有着迫切的需求，因此及时大力开展人力资源会计理论和实践研究对我国的经济发展有着重要意义。本文在参考国内外对知识型员工激励与管理的研究成果的

7、基础上，首先分析了企业激励知识型员工的主要方式；接下来，分析了现代企业知识型员工激励现状。知识型员工不同于一般员工，他们有自己独特的需求特征，因此对知识型员工的激励要更多地结合其需求，做到“投其所好”，从而激发出知识型员工的主动性与创造性，实现企业与员工共同发展。基于需求特征这一视角，探讨了知识型员工的激励方法。 最后本文总结了知识型员工激励与管理，在我国具体实施中遇到的现实问题，并针对此提出了改进建议。 【关键词】现代企业 知识型员工 激励管理 知识经济 知识型员工激励对策 目 录一、序言1一）、问题的提出1二）、何为知识型员工2三）、知识型员工的特征分析4四）、知型识员工激励因素分析6二、

8、企业激励知识型员工的主要方式6三、企业知识型员工激励的现状分析10一）、企业知识型员工激励管理现状10二）、我国目前知识型员工激励存在的误区13四、企业知识型员工激励的对策分析16结语21参考文献：22附录：24浅议知识型员工激励与管理一、序言 一）、问题的提出21世纪是知识经济时代，人力资本为其最重要资本，虽然还没有达到知识雇佣资本的程度，但是，其重要性为大家共睹。并且随着全球化步伐的加快，跨国公司的快速发展，人力的竞争将成为最重要的竞争，关系企业生死存亡的竞争。正如葛优在天下无贼里所言：“二十一世纪什么最贵？人才！”彼得德鲁克在21世纪的管理挑战里提到，管理学在20世纪最重要的贡献是泰勒科

9、学管理思想的提出和推广，将体力劳动者的生产率提高了50倍。管理在21世纪要做的贡献是提高知识工作者的生产率，但是，现在，还没有提出系统的管理思想和理念来改进知识工作者的生产率。人才最贵，因其工资福利和各项待遇都要高出普通的体力劳动者。但是，优秀的人才都是免费的，因为，他给企业带来的价值增殖远大于他所得到的部分。这是一场双赢的合作，而非零和搏弈。但是，前提是，优秀的人才得到合适的激励，使其创造力得到充分发挥。否则，只有优秀的人才，而无激励，管理人才的体制，人才也会变成庸才，失去其天才性而泯然众人亦，最终或跳槽，另寻明主，或浑浑噩噩，无所作为。从以上分析中，我们可以得知：得优秀的知识型工作者重要，

10、激励其发挥才能更加重要。二）、何为知识型员工何为知识型员工，管理学界并没有公认的定义，比较流行的说法有以下几种。美国的著名管理学家，一代管理宗师彼得德鲁克是最早提出知识工作者概念的人，他认为所谓知识工作者是指那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。他的定义简明概括了知识工作者工作的特征，并与体力劳动者做了明显的区分。加拿大管理学者FancesHoribe（2000）那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创新、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。这个定义说明了知识员工是脑力工作者，而非体力劳动者。管理学者Woodruffe（1997）认为，知识型员工就是那些拥有知识并且

11、运用其掌握的知识进行创造性工作的人，主张知识创新的基础，但不等于创新本身，衡量知识员工的标准应该是创新。Woodruffe的定义突出了创新在知识型工作中的重要性，知识工作的本质就是创新，没有创新就没有知识型员工的成果。并且将创新和知识紧密联系起来。我国学者王兴成（1998）等人提出，知识型员工指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业带来资本增殖并以此为职业的人。刘琴（2002）等人提出，知识型员工指那些具有从事知识生产、创造、扩展和应用的能力，为企业带来资本增殖并以此为职业的人。这两个提法大致相同，都说明了知识型员工是从事与知识相关的活动，并且为企业带来资本增殖的人。从以上各种说法中，我

12、们可以得到以下几点作为知识型员工的共性：一，工作的知识性，必须是与知识的生产、创造、扩展和应用相关；二，工作的创造性，创造性是知识型员工价值的体现；三，企业性，即知识工作者必须加入一个组织为组织工作方为知识型员工，个体工作者不能称为知识型员工；四，增殖性，知识型员工必须利用其知识为企业做出贡献。根据贺宝成（2005）的说法，企业的知识型员工在我国企业主要有两类：一类是中高层管理人员，包括总裁、总经理、财务总监、营销总监，人事总监、运营总监、各部门经理等；另一类则为中高级技术人员，包括工程师，网络设计师，高级咨询师、会计师等技术人才。鉴于管理人员和技术人才在需求和激励方法上的不同，本文所探讨的知

13、识型员工的激励主要针对中高级技术人员。如不特别说明激励对策部分针对技术人员而非管理人员。三）、知识型员工的特征分析分析知识员工的特征是对其进行正确激励的前提和基础，因此，了解其特征和需求才能更好的设计和实施激励措施。综合中外管理学家研究的成果，可以得出知识型员工的以下特征。1工做的创新性。创造是知识员工工作的本质和价值体现。德鲁克指出，企业的两项基本职能是市场营销和创新。一个企业要发展，要进步，要保持竞争优势，创新是其必须做好的工作。这就要求企业的知识员工工作的创新性。2工作的过程难以监督。知识工作者从事的是脑力劳动，从表面上来看，你很难区分一个人是在想私事还是绞尽脑汁为企业而思考。所以，传统

14、的监督体力劳动者的那一套方法在知识工作者身上失灵，强行使用甚至会引起副作用。如高校对老师教学的教条化的约束，不利于教学的开展，因为培养人才不是生产产品，老师不是流水线上的操作工，学生也不是产品毛坯。3工作的结果难以衡量。知识员工工作的结果是好的创意、新产品开发路线，创造性的电脑程序等等，都是无形的东西，而且它们的价值的实现要等很长一段时间之后，而且涉及到其他众多的部门，那么，要衡量知识工作的结果的价值，难度很大。有的企业尝试建立企业内部价值链来衡量知识员工的工作价值，如海尔，但是在实际操作中存在很多的问题，甚至引发了不良后果。4自主性。知识员工具有很强的自主性。他们不喜欢处处被约束。对自由生活

15、的追求是其生活信念之一。一方面，在工作上，他们要求独立自主的开展工作，尽量避免来自资方、管理方和其他部门的干扰。另一方面，他们蔑视权威（德鲁克），渊博的学识是他们成功的资本，权威对他们来说是无用的。5很强的成就动机。知识工作者多为技术专家，具有很强的成就动机，他们对于自己事业的的追求和忠诚多于对组织本身。企业和员工的雇佣关系和心理契约已经由组织提供稳定的工作，员工保证对企业的忠诚转变为为了保持组织的灵活性和赢利性，员工必须保持可雇佣性。所谓可雇佣性是指员工必须具备企业所要求的能力和素质，才能为企业所用，否则只能回家。这在客观上要求知识员工要取得成就，要保持学习，要忠于事业。6较强的流动性。知识

16、员工具有很强的流动意愿。他们的知识技能的可迁移性，各企业对人才的争夺，为他们的流动提供了便利的条件。流动也是进行人力资本投资的一种方法。流东性具有两面性，一方面不利于企业保持竞争优势，因为有时候关键人才的流失会导致企业的衰亡，另一方面，又利于企业招聘到新的知识员工，提高竞争力。在这种情况下，企业更要研究“开源节流”之道，报纸竞争优势。四）、知型识员工激励因素分析知识管理专家坦姆仆，中国人民大学张望军博士、彭剑锋教授，中国科技大学郑超、黄攸立对知识员工的激励因素进行了实证分析。对比其结果我们可以发现：第一，国内外知识员工都比比较重视个人发展。在三人的调查结果中分别排第一位和第二位、第二位。这个结

17、果也反映了知识工作者具有较强成就动机的特征。第二，对比中外的研究结果我们可以发现，中国的知识员工比较重视收入因素。这个因素在坦的研究中仅排第四，而在中国则都是排在第一位。这说明了我国知识员工的待遇普遍比较低，提供有竞争力的薪酬是企业构建竞争优势的当务之急。第三，知识员工比较重视工作的自主性和挑战性。心理上感觉有意义的工作是他们取得成功的标志。二、企业激励知识型员工的主要方式知识经济时代 ,随着信息传播速度的加快 ,知识更新节奏频率的提高 ,怎样加强对知识型员工的领导和管理成为一个新的课题。如何加强对知识工作的管理、如何稳定知识型员工队伍以及提高知识型员工的工作积极性等问题 ,是急需进一步深入研

18、究的理论问题。企业的外部环境发生了巨大的变化，企业的生存已不能用简单的不断重复的生产过程来保证，必须转向依靠创新，而创新必须依靠知识，所以作为知识载体的知识型员工在企业中的作用越来越重要，成了企业价值的重要组成部分。如何管理好知识型员工，使他们的潜能得到充分发挥，成为知识经济时代管理者首先要考虑的问题。基于此，本章的研究目标就是利用一个样本群体对知识型员工激励管理现状进行调查和统计分析，以期能为企业知识型员工激励管理提供支持。本研究采用非随机抽样的方法，选取的调查对象为企业的知识型员工的典型研发人员和管理人员，通过问卷调查分析他们所代表的知识型员工的需求特征和激励管理现状。问卷的调查主要集中在

19、深圳、桂林、长沙、郑州、株洲地区的国有企业、合资企业和民营企业。在本次调查中共发放340份问卷，回收323份问卷，其中有效问卷305份，有效回收率达到90%。本项研究的数据分析，使用了SPSS10.0统计软件包。在此使用该统计软件的意义在于，不仅简化了统计工作，提高了效率，而且使研究更全面和深入。由于知识型员工具有与一般的手工操作及体力劳动的工人不同的特征，按照一般管理理论和行为激励理论，对待知识型员工也必须采取以行为激励为主的策略。在知识经济时代，对知识型员工区别于传统管理模式，有针对性地采用积极主动的激励方式，可以充分发挥知识型员工的工作积极性。 问卷的设计借鉴了国内外学者对知识型员工四大

20、需求因素即个人成长，工作自主，业务成就和金钱财富的研究成果，并结合我国企业及知识型员工的特点，将企业对知识型员工的激励分为报酬激励、文化激励、组织激励和工作激励四种方式，这些方式又细分为10个子部分，使之能更全面、更具体、更可描述和更可度量。 报酬激励是指包括内在报酬和外在报酬在内的广义的激励策略，内在报酬激励包括职务晋升等方面，外在报酬激励包括工资、奖金、福利的增加和股权的分享等。 文化激励以知识型员工和企业的战略性合作伙伴关系为前提，积极构建知识型员工创造个人成长与发展和发挥工作自主性的舞台，包括授予各种荣誉称号，提高学习和培训的机会并造就学习型的组织和学习型的个人。 组织激励建立知识创新

21、所需的工作支持系统和授权机制。 工作激励改善知识型员工的工作条件，创造有意义的工作。 从表1激励方式的统计结果可以看出：企业对知识型员工的报酬激励排在第一位，平均频数达到55次，同时选择了报酬激励方式的知识型员工，又有85.3%认为企业对他们的报酬激励主要体现在“发奖金或提薪”方面；说明由于我国生产力水平的客观现实条件及经济发展水平决定我国企业知识型员工与国外知识型员工的激励方式存在着差别。通过报酬激励，只有在满足人们最基本的生活需求的基础上，才会产生高层次的需求，而且只有尚未得到满足的需求才具有激励作用，这也是激励企业知识型员工工作积极性和知识创新主动性的根本保证。工作激励出现的平均频数也比

22、较高，达到了51次，处于第二的位置，在知识经济条件下为知识型员工安排恰当的工作，可以满足其成长需求和自我实现的需求，并为企业知识型员工提供一种比较宽松的工作环境从而充分发挥知识型员工的知识创新力。文化激励和组织激励分别处于最后两位，前者具体体现在“提供培训与学习的机会”和“各种荣誉称号”两个方面，这是因为企业认为通过培训教育激励，可以提高企业知识型员工的自身素质，增强其自我激励的能力。而组织激励就比较偏低了，可能当前很多企业还没有认识到在知识经济时代，企业的组织权力机构已经呈现新的变化了，组织形式上表现为由传统型的金字塔型结构向着现代的扁平型结构推进。 三、企业知识型员工激励的现状分析一）、企

23、业知识型员工激励管理现状从表1和针对样本企业的一些访谈调查，我们可以对企业知识型员工激励管理现状进行一个简单的分析。 1.现金计划的报酬多、职务晋升的渠道不合理和分享股权的机会少 随着知识经济步伐的加快，我国的一些企业也已经开始认识到人力资源尤其是知识型员工的重要性，并已将这种认识转化为行动，积极引进高素质的员工，希望他们能够为企业创造较高的价值。然而，在吸引人才的具体措施上，大都是采用高额现金收入的办法，造成一种攀比心理；如果这些员工是因为高额现金报酬而为企业服务，那么一旦有其他企业给出更高的现金报酬，他们必将离去。再有，员工现金收入越高，现金报酬对他的边际效用就越小，对他的激励力就越弱。在

24、一些企业中，对知识型员工的报酬采取年薪制的办法，把知识型员工的经济收入分为基薪和风险收入两部分，这当然无可厚非；然而，在风险收入的考核上，很多企业的做法却很不规范，没有建立起有效的考核机制，有的甚至就是到年终时每人都给予相同比例的风险收入，照应不到知识型员工的个人贡献，以至于知识型员工的流动率越来越高。 职务晋升应是组织中最常用的一种激励方式，无论组织是年功序列的文化，还是能力主义的文化，都似乎把晋升作为主要激励手段。即使对知识型员工进行了职业生涯规划，但其职业通道也是比较狭窄的，对专业技术人员传统的奖励方式就是将其提拔到管理层，在“官本位”通道上攀升，这种做法具有严重的弊端。管理工作可能不符

25、合某些专业技术人员的职业目标，他们并不想获更高的行政职位或是拥有更大的管理权力，硬是将他们推上管理岗位，一方面会因缺乏兴趣做不好管理工作，另一方面又脱离了技术工作，使他们经过多年积累的技术知识、经验和能力不能发挥作用，且专业技术知识更新的速度减缓。对企业来说是一种极大的浪费，可以说是用一个出色的专家换来一个蹩脚的经理。这就说明了当前还是有很多企业对知识型员工提供的职务晋升渠道不合理。 当前企业对知识型员工实行股权激励的不多，知识型企业虽然属于具有成长性与发展潜力的市场竞争性企业，股权激励最能发挥预期激励效果。但目前股权激励的激励对象一般都是企业经营者和高层管理人员。如果将激励对象延伸至知识型员

26、工，理论上是可行的，但是操作上有一定难度。 2.荣誉和培训激励适当，但没有给知识型员工造就很好的学习型组织氛围 荣誉是一种称号，是能力的象征，是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是激发人们奋力进取的重要手段，对于自我实现欲望强烈的人，它对于人的精神激发作用更大。有时领导者当场表扬一个人或许比事后给其发奖金还有激发作用。荣誉激励也不应该忽视那些长期在平凡岗位上兢兢业业、无私奉献的员工，应对他们的作为给予肯定和回报。所以企业采取了适当的授予荣誉称号来激励他们。员工培训既可维护企业长远利益，又可满足员工自我需求，是一种切合实际的激励手段，可以极大地调动员工的积极性。随着科技的加速发展，知识更新的周期

27、越来越短，知识型员工要实现自我价值，就必须通过不断地学习丰富自己的知识，提高自己的能力。企业通过提高学习和培训的机会来激励知识型员工，实现双方的价值。与此相应，知识型员工同样面临着不断增大的就业压力，尤其是年轻的知识型员工迫切需要接受再教育，提高自身的整体素质，为此企业应当成为一个“学习型组织”，为个人营造学习环境，提供学习条件，使知识型员工有更多的接受教育培训的机会。知识型员工由此获得的终身就业能力，为个人需求的满足、自我价值的实现提供了更广阔的天地。正如美国通用电气公司巨人杰克韦尔奇(Jack Welch)所说的：“企业或许不能提供员工终身雇用(lifetime employment)的保

28、障，却应尽力发展员工技能，使员工获得终身可被雇用的能力(lifetime employability)”。因此，培训和教育正在成为企业吸引员工、留住员工、进一步提高凝聚力的新视角。但目前企业在造就一种激励员工把个体知识拿出来与大家共享的氛围上还做的不够，这样就会导致知识型员工之间的知识分享和信息交流不够，不利于他们自我实现愿望的强化和知识型员工创造性的发挥。我们通过对企业知识型员工激励管理现状地进一步分析分析。发现在知识经济时代，企业面临着越来越多的机遇与挑战，人力资本和知识资本成为企业的核心竞争优势。企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体知识型员工来实

29、现。知识型员工不同于一般员工，他们有自己独特的需求特征，因此对知识型员工的激励要更多地结合其需求，做到“投其所好”，从而激发出知识型员工的主动性与创造性，实现企业与员工共同发展。本章基于需求特征这一视角，探讨了知识型员工的激励方法。 二）、我国目前知识型员工激励存在的误区1.单一的薪酬策略一方面，一些企业仍旧采用传统的薪酬战略，在传统薪酬战略下，基本薪酬是员工为企业工作所获得的绝大部分报酬，并且往往划分成很细的数量和很多的等级，以适应员工在企业内部的职位提升和获得加薪的需要，而当今企业的组织结构从原来的金字塔状职能型结构逐渐趋于扁平化。管理层次减少，传统薪酬策略强调保障性和职位的持续晋升，对于

30、垂直流动或晋升的机会十分有限的扁平化组织而言显然是不合适的。知识型员工所在的企业大多是具有扁平化特征的，他们上升的空间非常有限，因而这种传统的薪酬激励对他们而言并没有多大效果。 另一方面，有些企业虽然已经认识到人力资源尤其是其中的知识型员工的重要性，并已将这种认识转化为行动，积极引进高素质的员工，希望他们能为企业创造较高的价值。然而，在引进人才的具体措施上，企业大都是采用高额现金收入的办法，很容易造成员工的一种攀比心理，如果这些员工是因为高额现金报酬而为企业服务，那么一旦有其他企业给出更高的现金报酬，他们必将离去。再者，员工现金收入越高，现金报酬对他们的边际效用也就越小，对他们的激励力度也就越

31、弱。 2.忽视员工的成长 随着经济和社会的发展，知识型员工越来越希望提高工作质量和生活质量，要求在工作中获得成长与发展的机会。此外，科技的发展和竞争的激烈使企业面临严峻挑战，企业要想有效利用人才，就必须了解知识型员工的职业兴趣和发展方向，有目的地引导其职业兴趣的开发，为其提供有效的发展空间。职业发展计划是一种有效的方法，在西方人事工作中已经取得了很大成效，它不仅指员工自己制定的职业发展计划，也包括企业的职业发展管理。然而，在我国的企业中，这种为员工而进行的职业发展管理并没有被有效运用，尤其是在知识型企业中，知识型员工的成长与发展需要更为突出，如果这种需要得不到满足，企业就不能有效地利用人才，更

32、甚者会导致人才的流失。 3.管理过严、监督过多 知识型员工富有活力，倾向于有一个独立自主的工作环境，并且不愿受制于人，希望能够自主工作，强调自我引导。但我国许多企业仍采用传统的控制型管理模式，对知识型员工与其他员工实行一刀切管理，在工作环境、工作方式上没有差别。由于知识员工从事的大多是运用知识进行的创造性的任务工作，要求的灵活性与自主性比较高，而且知识型员工一般具有强烈的个性，不愿服从权威，不愿意采用严格的等级式管理。事事过问，事事需要向上级汇报，不仅会束缚知识型员工的工作创造性的发挥，而且也不利于创新思维和工作的效果，更有甚是会让其感到过分压抑以至于离职另谋高就。 4.岗位设计与匹配不合理

33、工作的要求与自身能力是否相符，是否感到大材小用从而感到怀才不遇，工作的目标是否具有挑战性从而影响个人的发展等等，这些都会影响知识型员工在工作中的积极性与创造性的发挥。然而，我国很多企业并没有重视这一点，招聘来的员工，通常只是安排给他该工作所要求的任务，没有考虑他是否适合该岗位，是否有更好的岗位发挥员工的工作能力。在这种情况下，知识型员工要么按部就班地完成工作任务而不创新，要么在工作一段时间后提出离职，这不仅会影响企业的日常经营，而且也会破坏企业的长远发展。 5.组织内沟通网络不健全 现代企业管理已经进入到一个以人为本的管理新时代，组织内部良好的沟通可以及时传递组织有关信息，了解员工对组织的想法

34、从而及时解决分歧统一行动，并能通过征询意见来调动员工的积极性。然而，随着企业的发展壮大，企业规模逐渐扩大，层级不断增多，往往出现沟通困难、信息不对称的问题，而且易形成官僚等级现象。由于知识型员工具有强烈的参与动机，他们希望通过及时获得公司的发展状况的信息共同参与公司的管理与决策，而沟通障碍的存在使得他们的需要得不到满足，这就在一定程度上打击了知识型员工的工作积极性，也使得组织运作容易出现问题，不利于组织的长远发展。 四、企业知识型员工激励的对策分析 对知识型员工的激励应遵循以下四个原则：针对性原则、明确性原则、适用性原则、创新性原则。另外还需满足以下几个方面的需要。 1.满足金钱财富需要 （1

35、）薪酬福利激励。可以采用技能工资制，它是相对于岗位工资制而言的，不是根据个人的职称或职位，而是根据员工掌握了多少技能及能做多少种工作来确定工资等级。在福利方面，鉴于知识型员工的独立性和差别性的特点，对其实施福利激励可采取自助餐式的福利计划，即由企业设计出一系列合适的福利项目，然后由知识型员工根据自己的需要进行选择，增强福利项目的激励作用。此外，对于为企业做出很大贡献的知识型员工，可以给与一定的特殊性福利，这种福利是指企业中少数特殊群体单独享有的福利，包括提供宽敞住房、提供专车接送、发放特殊津贴、享受全家度假等。特殊性福利通过差异化的方式使知识型员工获得额外利益，为员工带来了心理上的自豪与满足。

36、 （2）对知识型员工的工作提供资金、物质等方面的支持。 除了对知识型员工个人进行薪酬激励外，还可以对其工作给予一定的资金、物质支持。由于知识型员工的工作大多是通过项目小组这种团队形式进行的，项目任务完成的好坏直接关系到小组内每个员工的切身利益。通过授权为团队提供其创新活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人员调用。 此外，还可以给予团队一定的项目奖金，激发知识型员工相互配合，共同推动项目的完成。 2.满足个人成长与发展需求 （1）健全人才开发与培养机制，为员工提供更多的培训与学习机会。美国管理学大师托马斯指出：“企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。”从

37、需要满足的激励理论分析，在工作中对自我实现的要求很强。企业应该注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，这可使他们了解其专业领域的发展，从而具备终身就业的能力。 （2）完善晋升机制，制定科学的职业生涯体系。企业在发挥知识型员工作用的同时，应充分了解其个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的个人发展机会，创造适合其要求的晋升道路，让知识型员工随着企业成长而获得职位的升迁或新的事业契机。知识型员工的职业发展主要有两个方向：一为向管理方向发展；一为专业领域的提升。企业应该从专业化提升与管理方向发展实施职业发展激励，满足不同价值观员工的需求，而

38、不能只靠单一的“官本位”提升通道。 3.满足工作自主需求 （1）营造自主的企业文化氛围，制定合适的工作形式。知识型员工倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，而更强调工作中的自我引导。所以企业必须构建公正公平、自主与合作并存、肯定个人价值、鼓励创新、信息通畅、知识分享的企业文化氛围，形成强大的企业文化，提高员工的活力和企业的凝聚力。另外，企业应根据工作性质确定其工作程序与目标，依据个人性格为他们制定合理的工作形式，而不 应进行过度的监督与指导，同时要主动对创新活动进行合理的资源配置。 （2）建立宽松的工作制度，赋予更多的工作自主权。为了鼓励知识型员工进行创新性活动，企业应该建立一种宽

39、松的工作环境，制定良好的政策制度，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。特别是在网络时代，可适度地伸缩工作时间和办公地点，使员工能相对自由地安排工作，以便他们更具张力地安排工作，从而调动积极性，提高工作效率。此外，企业还必须给予知识型员工更多的工作自主权、自治权，下放决策权，鼓励员工参与管理，这种自主性的授权是对知识型员工的充分信任和鼓舞，有利于调动知识型员工的创造欲望和工作热情，可以为企业创造出更多的新技术和有价值的创意，可以有效地防止由于过多的监督、控制、约束扼杀了知识型员工的创造天性。 转贴于 中国论文下载中心 4.满足工作与成就 （1）科学进行工作设计，实现

40、人岗匹配。任何组织，首先是人的集合，而不是事和物的集合，在工作设计中必须重视人的因素。知识型员工大都才能突出，因此在为其进行工作设计时，最好能设计出适合该员工风格和特点的工作岗位，以便发挥其潜力。适当的工作范围也是激发知识型员工积极性的有效方式，工作范围过窄，没有发展机会，知识型员工就会感到没有成就感；过宽也不能使知识型员工有效进行工作，因为这样容易使其感到压力、挫折和失去控制。正确的做法是视能设职，并适当扩大工作范围使其具有挑战性。通过角色互换、岗位轮换、工作丰富化、多样化等途径也可以减少知识型员工的枯燥感，从而产生工作的激情。 （2）下放权力，委以重任，满足知识型员工强烈的成就需要。 把重

41、要的任务委托给下属，是许多优秀管理者锻炼、选拔优秀人才的一条捷径，也是激发员工积极性和工作热情，促进人才成长的一条捷径。知识型员工普遍具有高度的成就需要，总是力求把事情做得更好，他们希望对工作承担责任，喜欢适度的风险。因此对于知识型员工而言，有意义的工作本身就一种享受、一种激励因素。委以重任，赋予知识型员工富有挑战性的工作是激励知型员工的重要途径。 5.满足尊重与信任需求 （1）在机构内部建立健全有利于人际沟通的制度，提倡双向沟通。知识型员工具有较强地获取知识、信息的能力以及处理、应用知识和信息的能力，这些能力提高了他们的主观能动性。 为了更好地发挥员工的主观能动性，需要对知识员工实行特殊的管

42、理，通过理解和尊重，建立良好的关系，并通过心灵沟通和感情认可的方式，使知识型员工在自觉自愿的情况下主动发挥潜在的积极性性与创造性。 （2）通过参与企业管理，可以形成员工对企业的归属感、认同感和成就感。企业应健全内部沟通网络，设立意见反馈处理部门等形式，征询他们对于工作的建议和意见，并让他们参与到企业决策过程中，让他们充分体验到主人翁的感觉。高技术企业竞争激烈，风险大，需要高情感管理。它是整治企业官僚主义倾向的良药，也是减少内耗、理顺人际关系的润滑剂。 （3）从政治、生活上给与尊重和理解，注重人情味和感情投入，使其体会到公司对他们的尊重及他们与公司的密切关系。 从实质上说，强调更多地利用情感的方

43、式激励员工是对传统的单一的物质激励所存在弊端的一种弥补，可以使激励的效果更明显。企业在重视知识型员工事业发展的同时，应千方百计为员工免除后顾之忧，创造良好的软环境。 结语 总之，为了能够有效地激励和管理知识型员工，管理者必须从知识型员工的特征出发，研究他们的需求，抓住他们的心理和行为特点，明确他们的激励因素，采取相应的对策，才能激发他们的工作热情和积极性，进一步推动企业的发展。对知识型员工的激励，不能仅仅以金钱激励为主，而应以使其发展、成就和成长为主。在激励的方式上，企业应注重物质激励与精神激励相结合、内激励与外激励结合。在激励的时间效应上，将短期激励与长期激励相结合，注重长期激励效应，只有这

44、样才能为企业留住优秀人才。参考文献：1傅永刚如何激励员工M大连：大连理工大学出版社，20002Herbert F.Schantz. Knowledge workers guide to workflow analysis in an integrated digital environment.HLS Associates Washington, DC, 20003杨光微软的“赌注”：找到最优秀的人J中外管理，2000，(1)4Berry, W.HRIS can improve performance, empower and motivateknowledge worker，Employme

45、nt Relations Today, 1993, 3(20)：297-3035胡慧平晋升激励谨防“肥胖症”J人力资源，2003，（2）6蒋春燕，赵曙明知识型员工流动的特点、原因与对策J中国软科学，2001，（2）7陆远权,张丽莎.企业知识型员工激励机制构建研究J.重庆工学院学报(社会科学版),2009,(1):83-85. 8刘卫民.基于玛汉坦姆仆理论探讨知识型员工的激励措施J.商场现代化,2006,(12):7-9. 9崔颖,杜庆霞.知识型员工激励途径分析J.人才资源开发,2006,(8):27-28. 10潘国言,梁剑宏.基于需求特征的知识型员工的激励组合研究J.金融经济,2007,(1

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