毕业设计（论文）东北特殊钢集团大连基地人力资源管理的问题与对策.doc

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1、学校代码： 学 号： 毕业论文（题 目：东北特殊钢集团大连基地人力资源管理的问题与对策二一四年六月摘 要人力资源是现代经济发展的首要资源。企业的竞争，实际上是人力资源的竞争，只有合理科学地管理人力资源，充分调动企业员工的积极性和创造性，人尽其才、才尽其用，才能有效地实现企业经营发展的战略目标。作为东北特殊钢集团大连基地，要想在激烈的市场竞争中力搏群雄，只有认识到人力资源的重要性并实施合适的人力资源管理，才能为企业创造最大效益。论文在综合理论研究的基础上，选择东北特殊钢集团大连基地作为研究对象，调查研究，对其人力资源管理中存在的问题及解决的对策进行了研究和探讨。论文的分析方法、具体措施和主要结论

2、对东北特殊钢集团当前及今后人力资源的管理工作具有较强的借鉴和参考价值。关键词：人力资源；人力资源管理；东北特殊钢集团大连基地AbstractHuman resources are of the first importance in the developing of the modem economyActually, the competition of a company is the competition of the human resourcesA company can achieve its strategic goals only when it manages human

3、 resources effectivelyAdministering human resources rationally and scientifically mobilizes the staffs activity and creativity and makes the best possible use of the staffThe Dalian Base Of Dongbei Special Steel Chemical has to recognize the importance of human resource and carry out right human res

4、ource management to mark the maximum benefits to defeats the opponents in the market full of competitionThe dissertation chooses The Dalian Base Of Dongbei Special Steel Chemical as the object and researches the problems and solutions during the human resource management based on the relative theori

5、es and practices. The analysis method、practical measure and main conclusion of the dissertation is of great value to human resources exploitation and management in The Dalian Base Of Dongbei Special Steel ChemicalKeyword：human resource，human resource management，The Dalian Base Of Dongbei Special Ste

6、el Chemical目录第一章 绪论111研究的背景112研究的目的与意义113本文的研究思路、框架与方法2第二章有关人力资源管理的理论概述321人力资源的基本理论3211人力资源的内涵3212人力资源的特征322人力资源管理的基本理论5221人力资源管理的涵义与特点5222人力资源管理的内容和作用8第三章 东北特钢集团大连基地人力资源管理现状113.1 公司简介113.11东北特钢集团概况113.1.2东北特钢集团大连基地概况1232 企业人力资源管理现状13321企业组织结构13322人力资源配置13第四章东北特钢集团大连基地人力资源管理存在的问题及相关分析1941 东北特钢集团大连基地

7、人力资源管理存在的问题19411员工整体素质不高19412人力资源不足与冗余并存19413人员结构不尽合理20414员工队伍存在老龄化趋势204.2 东北特钢集团大连基地人力资源管理问题的成因204.21职工教育培训体系还不完善204.22人才引入渠道单一21第五章 关于东北特钢集团大连基地人力资源管理的建议215.1坚持开展减员增效工作215.2深入开展职工培训，提高人力资源整体素质225.3树立人才至上的管理理念225.31要创造良好的组织文化和氛围225.32有竞争力的薪酬水平235.33足够的工作量和企业发展前景235.4调整人才结构，优化人才配置235.5依托社会教育资源，培养钢铁工

8、业新型人才24结论25参考文献26谢辞27第一章 绪论11研究的背景我国钢铁工业经过十个五年计划的恢复、建设、改造和结构调整，尤其是近些年来高速稳定的发展，1996年钢产量突破1亿吨，2003年超2亿吨，2005年超3亿吨，2006年达到4.18亿吨，其增长速度和绝对产量都已成为名副其实的世界第一大国。当前我国钢铁工业已进人新的发展阶段，将全方位地进入规模与结构调整、质量与技术的提高，赶超世界钢铁强国，实现由钢铁大国向钢铁强国的转变。东北特殊钢集团有限责任公司于2004年9月23日由大连钢铁集团、抚顺特钢集团、北满特钢集团组建两成，主要包括大连、抚顺、北满三个生产基地。东北特殊钢集团有限责任公

9、司(以下简称“东北特钢集团”)三个基地共拥有资产总额173亿元，固定资产原值82.8亿元，净值50.3亿元；截至到2007年9月有在岗职工18857人，其中大连基地现有在岗职工5971人。组建后的东北特钢集团成为中国特钢规模最大、最具有市场影响力的特殊钢企业集团。东北特殊钢集团的崛起已经引起国内外一些钢铁企业的高度关注，并已开始实施对东北特殊钢集团的竞争应对策略，包括技术封锁在内的技术竞争，资本渗透在内的市场竞争，以及人力、能源在内的资源竞争等。事实上，无论是市场竞争、技术竞争还是资源竞争，无一例外都是依靠人才来进行的，钢铁工业竞争的最终表现形式是人才的竞争。因此，人力资源的管理是关系到东北特

10、殊钢集团生存与发展的核心问题之一，是实现东北特殊钢集团快速发展的关键因素。12研究的目的与意义人力资源是所有资源中最宝贵的资源，人是生产力诸因素中最积极、最活跃的因素，组织的各项生产活动和管理工作都是靠人去完成。实践证明，企业之间的竞争，实质上是人力资源的竞争，哪个企业拥有大批高素质的人力资源，并能高效地加以运用，哪个企业就能开发、引进、采用新技术，研制、开发出新的高质量产品，并运用最新的经营战略和战术去占领市场，最终在市场竞争中取胜。而且，世界经济发展到今天，科学技术作为一种生产力，已成为决定性的力量，它是当今世界国家之间、企业之间展开竞争的焦点，由于人是科学技术的载体，所以这场竞争实质是人

11、力资源的竞争。人力资源是钢铁工业的第一资源，也是我国国有钢铁企业创造价值的不竭源泉，是企业由大变强的决定性因素。目前，随着我国钢铁企业的不断深入开展，钢铁企业之间的竞争日趋激烈。我国钢铁企业面临的最大的困难之一是人力资源素质不高，从而全面影响了企业的竞争力。本文所选择的研究案例东北特殊钢集团，作为国有钢铁企业，同样面临着同行业钢铁企业的竞争和自身人员素质不高的双重压力。这就要求我们研究东北特殊钢集团的人力资源管理体系，确立科学的企业组织形式，实现合理配置人力资源，使得企业获得更大经济效益和更好的社会效益。13本文的研究思路、框架与方法本文以人力资源管理理论为基础，选择了东北特殊钢集团大连基地作

12、为典型案例，分析目前存在的一些突出的问题，进而提出有针对性的解决办法和对策建议。本文的逻辑框架如下：第一章是绪论，介绍了本论文研究的背景，进而提出本文所要研究的问题东北特殊钢集团大连基地的人力资源管理。在第二章，介绍了进行本论文研究的相关理论基础。在第三章，介绍了本文所选研究案例东北特殊钢集团大连基地的背景资料和该公司人力资源管理现状。在第四章，分析了东北特殊钢集团大连基地人力资源管理方面存在的一些突出问题。在第五章，针对东北特殊钢集团大连基地在人力资源管理方面存在的一些突出的问题，提出解决问题的对策。本文综合运用了科学学、管理学、社会学、经济学等多学科的理论，运用文献法、历史法实证法、归纳法

13、等研究方法，对东北特殊钢集团大连基地的人力资源管理进行研究与探讨，力图寻找适合当前东北特殊钢集团大连基地的人力资源管理方法。第二章有关人力资源管理的理论概述21人力资源的基本理论211人力资源的内涵人力资源是指一定范围内具有劳动能力的人口总体的总和，或者说是能够推动社会和经济发展的具有体力和智力劳动能力的人的总称。人力资源同森林、矿山等用来满足人类需要的自然资源相比，其重大差距在于，人力资源作为生产要素，是生产的承担者；作为生产要素的载体又是生产发展目的的实现者。1212人力资源的特征人力资源是进行社会生产最基本最重要的资源，与其他资源相比，它具有如下特点： 1）能动性这是人力资源与其他资源最

14、根本的区别。人力资源具有思想、情感和思维，具有主观能动性，能有目的地、有意识地主动利用其他资源推动社会和经济的发展，因而它在经济建设和社会发展中起到了积极的和主导的作用，其他资源则处于被动使用的地位。另外，人力资源还是惟一能起到创造作用的因素。由于人具有创造性思维的潜能，这种潜能可在两个方面发挥作用：一是人在社会和经济发展过程中往往能创造性地提出一些全新的方法，加速社会的进步和经济的发展；二是人能适应环境的变化和要求，担负起应变、进取、创新发展的任务，从而使组织更加充满活力。人力资源的能动性体现在三个方面：自我强化：通过接受教育或主动学习，使得自己的素质（如知识、技能、意志、体魄等）得到提高。

15、选择职业：在人力资源市场中具有择业的自主权力，即每个人均可按自己的爱好与特长自由地选择职业。积极劳动：人在劳动过程中，会产生敬业、爱业精神，能够积极主动地利用自己的知识与能力、思想与思维、意识与品格，有效地利用自然资源、资本资源和信息资源为社会和经济的发展创造性地工作。2）两重性人力资源既是投资的结果，同时又能创造财富，或者说人力资源既具有生产性，又具有消费性。生产性能够创造物质财富，为人类或组织的生存和发展提供条件；消费性则能够保障人力资源的维持和发展，是人力资源本身生产和再生产的条件。而且，人力资源与一般资源一样具有投入产出的规律，并具有高增值性。研究证明，无论是对社会还是对个人，对人力资

16、源的投资所带来的收益要远远大于对其他资源投资所产生的收益。舒尔茨用投资收益率法研究了美国1929-1957年的经济增长率。这还是半个贡献，结果表明，教育投资对经济增长率的贡献为33%，这还是世纪之前的贡献率，在20世纪60年代后，人力资源对经济增长的推动作用与日俱增，其投资收益率自然不可同日而语。3）时效性人力资源存在于人的生命之中，它是一种具有生命的资源，它的形成、开发和利用都要受到时间的限制。作为生物有机体的人有其生命的周期，每个人均要经过幼稚年期、青壮年期、老年期。由于每个时期人的体能和智能的不同，其各个时期的劳动能力各不相同，因而这种资源在各个时期的可利用程度也不相同。从个人成长的角度

17、来看，人才的培养也有幼稚期、成长期、成熟期和退化期的过程，相应地，其使用则经历培训期、试用期、最佳使用期和淘汰期的过程，这是由于随着时间的推移，社会将不断进步，科学技术也将不断发展，这使得人的知识和技能也在不断地老化，从而需要不断地更新。4）再生性与物质资源相似，人力资源在使用过程中也会出现有形磨损和无形磨损。有形磨损指人自身的疲劳和衰老，这是一个不可避免的、无法抗拒的损耗。无形磨损指个人的知识和技能与科学技术发展相比的相对老化，我们可以通过一定的方式与方法减少这种损耗。物质资源在形成产品、投入使用并磨损以后，一般予以折旧，不存在继续开发问题。人力资源在使用过程中，有一个可持续开发、丰富再生的

18、独特过程，即使用过程也是开发过程。人在工作以后，可以通过不断地学习，更新知识，提高技能；而且，通过工作，可以积累经验，充实提高。人力资源能够实现自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发。这就要求人力资源的开发与管理要注重终生教育，加强后期培训与开发，不断提高其德才水平。5）社会性由于每一个民族（团体）都有其自身的文化特征，每一种文化都是一个民族（团体）的共同的价值取向。但是这种文化特征是通过人这个载体而表现出来的。由于每个人受自身民族文化和社会环境的影响不同，其个人的价值观也不相同，他们在生产经营活动、人与人交往等社会性活动中，其行为可能与民族（团体）文化所倡导的行为准则发生矛盾，可能与他人的行

19、为准则发生矛盾，这就要求人力资源管理注重团队的建设，注重人与人、人与群体、人与社会的关系及利益的协调与整合，倡导团队精神和民族精神。222人力资源管理的基本理论221人力资源管理的涵义与特点2211人力资源管理的涵义作为最主要的资源人力资源必须进行科学而有效的开发和管理，才可能最大限度地造福社会、造福人类。我们可以从两个方面去理解人力资源管理的涵义。1对人力资源外在要素量的管理凡社会化大生产都要求人力与物力按比例合理配置，在生产过程中人力与物力投入在价值量上的比例是客观存在的。对人力资源进行星的管理就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合

20、，使人和物都充分发挥出最佳效应。2对人力资源内在要素质的管理质的管理指对人的心理和行为的管理。就人的个体而言，主观能动性是积极性和创造性的基础，而人的思想或心理活动和行为都是人的主观能动性的表现。就人的群体而言，每一具体的主观能动性，并不一定都能形成最佳的群体效应。只有群体在思想观念上一致，在感情上融洽，在行动上协作，才能使群体的功能等于或大于个体功能的总和。对人力资源质的管理，就是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想或心理、行为的协调、控制与管理)，充分发挥人的主观能动性，达到组织目标。总之，人力资源的开发与管理，指运用现代化的科学方法，对与一

21、定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳配置，同时对人的思想或心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，做到人尽其才、事得其人、人事相宜，实现组织目标。2212人力资源管理的特点 1综合性 人力资源的开发与管理是一门相当复杂的综合性学科，需要综合考虑种种因素，如：经济因素、政治因素、文化因素、组织因素、心理因素、生理因素、民族因素、地域因素等等。它涉及经济学、社会学、人类学、心理学、人才学、管理学等多种学科。 2实践性 人力资源开发与管理的理沦，来源于现实生活中对人力资源管理的实验，是对这些实验的概括和总结，并反过来指导实践，接受实践的检验。

22、人力资源开发与管理成为一门科学，是现代社会化大生产高度发达、市场竞争全球化和白热化的产物，其主要理论诞生于发达国家。我们应该从中国实际出发，借鉴发达国家人力资源开发与管理的研究成果，解决中国人力资源开发与管理中的实际问题。 3发展性 人们对客观规律的认识总要受一系列主客观条件的制约，不可能一次完成，总是需要一个漫长的认识过程。因此，各个学科都不是封闭的、停滞的体系，而是开放的、发展的认识体系。作为一个新兴学科，人力资源开发与管理更是如此。其理论的来源，大体上可以归纳为三个部分(或三个发展阶段)： (1)古代的人事管理思想包括东、西方古代的人事管理思想，其中有许多闪光的东西。 (2)科学管理思想

23、以泰勒、法约尔和韦伯为代表，以“经济人”假设为基础，以效率为中心、把人当作机器去管理，管理的重点是量的配合，并使之科学化、系统化。 (3)现代管理思想把科学管理与行为科学相结合，以“社会人”、“自我实现人”假设为基础，以人为中心，量与质并重地管理人力资源，并逐步过渡到以质的管理(即观念的管理)为主，使这门科学更多地深入到人才学、心理学领域。 4民族性 人毕竟不同于动物，人的行为深受其思想观念和感情的影响，而人的思想感情无不受到民族文化传统的影响。因此，对人力资源的开发和管理带有鲜明的民族特色。不顾民族特点对他国的经验盲目搬用，在人力资源开发管理领域最有害。 以美国和日本为例，他们皆为资本主义国

24、家，都搞市场经济，但两国在人力资源开发与管理上差别甚大。美国是个人主义的资本主义，人力资源的特点是“契约人”“按契约办事”是美国人的通行原则。相应地，在人力资源开发与管理上，实行的是自由雇佣制。这是一种个人之间高度竞争的“压力型”劳动制度。日本则是家族主义的资本主义，其儒家文化有重群体、尊长辈、讲内和的传统，在其人力资源开发与管理上，实行的是终身雇佣制，这是一种个人之间密切合作的“吸力型”劳动制度。美日在人力资源开发与管理上的差异，就其主导的方面而言，是东西方文化差异的集中表现，无法主观地加以改变。 5社会性 作为宏观文化环境的一部分，社会制度是民族文化之外的另一重要因素。现代经济的社会化程度

25、非常高，在影响劳动者工作积极性和工作效率的诸因素中，生产关系(分配制度、领导方式、劳动关系、所有制关系等)和意识形态是两个重要因素，而它们都与社会制度密切相关。我们在借鉴和研究不同国家的人力资源开发管理经验时，千万不要忘记这一点。 例如，中国与日本同为东方国家，都具有以儒家文化为主的民族文化传统。在人力资源开发与管理上，都在一定程度上把“家庭观念移植到企业中，形成团结互助、内和外争的格局。但由于二者的社会制度不同：中国实行社会主义制度，职工是国家的主人、企业的主人，经理(厂长)与职工地位完全平等；在日本则不同，本质上仍然是资本主义的雇佣关系、老板与雇员的关系，因而是不平等的。在中国和日本企业中

26、，都提倡“以厂为家”。但在企业这个大家庭中，管理者与放管理者之间，在中国是“同志关系”，在日本则是“父子关系”。 6全员性 企业人力资源管理将全员纳人到自己的管理范围中来，而不仅以人才资源作为自己的管理对象，所以实施人力资源管理应该尽量避免使用人才概念，因为使用人才盟念，其实蕴含着非人才群体的存在，非人才群体也是企业人力资源管理的范畴，再说，人才本来就是一个动态的、相对的概念。 7全过程性 企业人力资源管理是全过程的管理，它包括招聘到离职的全过程，其问所进行的开发与培训、考核与职业管理元不构成人力资源管理的环节。222人力资源管理的内容和作用 为了实现人力资源管理的目标，人力资源管理活动通常由

27、几组内部相联系的活动组成，它们包括：环境的预测和分析、人力资源需求计划的制订、组织人力资源所需的人员配置、员工的绩效评估、员工的薪酬计划、工作环境的改善以及建立和维护有效的员工关系等七个方面。虽然并不是每一个组织的人力资源管理都同时具有这七个方面的内容，但是在今天竞争激烈的环境中，任何一个有效的组织都应该具有这些方面的人力资源管理活动。人是企业最重要的资源，所以进行有效的人力资源管理对企业和社会具有十分重要的作用。2221人力资源管理的内容 I预测、分析利计划。成功的人力资源管理依赖于对组织内部和外部环境的预测和分析以及人力资源计划的制订。在外部环境中，一个重要的考虑是法律方面的要求，法律方面

28、的要求影响着人力资源管理活动的各个方面。此外，还要预测和分析国内和国际竞争对手的状况、劳动力和人口多样性的变化以及社会经济和组织发展的趋势等方面。在内部环境中，要重点考虑组织的战略和战术，高层管理的目标和价值观，组织的规模、文化和结构。人力资源管理人员不断地了解、预测和分析这些外部环境和内部环境，才能保证人力资源管理活动的成功、有效。 2制订人力资源计划。人力资源计划包括宏观计划和微观计划。宏观计划是指计划和预测组织短期和长期的人力资源需求；微观计划是指根据技能和能力的要求对组织的职务进行分析，即工作分析。人力资源计划是人力资源管理活动得以有效实施的基础。一般认为，人力资源计划在人力资源管理活

29、动中有以下的作用：(1)确定员工的分类和组织在目前和未来的人员需求；(2)确定组织获取员工的方式，例如是通过外部招聘还是通过内部调换和晋升；(3)组织人力资源培训和开发需求的确定。事实上，人力资源计划是影响整个组织人员配置、培训和开发的主要因素。 3组织人力资源的配置。组织的人力资源计划一经确定，就需要通过人员配置活动来加以实现。人员配置活动包括招聘与甄选。这两项活动都必须遵守法律所规定的公平和平等的原则。为了保证全面而公正的甄选，组织一定要扩大被甄选人员的范围，招聘活动要尽可能包括一切具有才能的人员。候选人一经确定必须进行严格的甄选。通常的甄选过程包括：获取申请个人简历、审核各种学历证明、工

30、作经历和推荐信以及组织各种形式的考试。 4评估员工的行为。组织一定要对员工的绩效进行评估，通过绩效评估发现存在的问题，组织可以有针对性地对员工进行培训，可以改进激励机制或者对工作进行重新设计。但是，这项活动必须由人力资源管理人员和直线经理通过对绩效评估信息的收集和利用来共同完成。在评估中，由于缺勤、迟到和工作表现不好，常常会有员工不能得到好的评估结果。对于这些员工，不能简单地通过解雇他们来解决上述问题。由于员工权利不断上升、组织社会责任的增加以及员工替代成本的提高，一些组织已经在寻找更好的方法来留住员工、提高员工的工作绩效以解决绩效评估中所存在的问题。他们通过绩效评估反馈系统来帮助改进绩效评估

31、较差的员工绩效。同样，绩效评估的结果也有助于组织确定员工培训需求和员工的薪酬。 5员工薪酬计划。员工的薪酬通常根据他们工作岗位的基本价值、他们对组织的贡献和他们的工作绩效来决定。尽管根据工作绩效来确定其工作报酬可以起到激励员工的作用，但是我们常常还是根据工作岗位的价值来确定报酬。在许多组织中，员工薪酬还包括很多其他福利。员工薪酬管理活动主要有：管理宜接的薪酬，提高以绩效评估为基础的工资以及管理间接的福利。 6改善工作环境。改善工作环境是人力资源管理活动的一个主要方面。在日益激烈的国内和国际竞争中，组织必须提高其竞争力。组织中人力资源竞争力的提高是通过改善工作环境来实现的。这些活动主要包括：(I

32、)培训员工，给员工提供更多发展的机会；(2)提高生产和服务的水平；(3)加强革新；(4)降低成本。但是，这些活动建立在工作的重新设计和改进与员工沟通的基础之上。通过这些活动的实施，可以提高员工的满意度和回报率，从而保证员工具有组织所需要的能力和灵活性。7建立和维护有效的员工关系。在人力资源管理中，建立和维护有效的员工关系是通过以下几个方面的活动来实现的：(1)尊重员工权利；(2)提供一个安全和健康的工作场所；(3)和员工及其组织代表协商解决员工投诉。在这些活动中，一个主要的活动是改进工作场所的物质条件和社会心理环境，最大限度地保证员工的安全和健康。相反，如果不能满足员工的安全和健康条件，势必会

33、造成成本上升甚至违反法规。同时，随着员工权利的增加，组织在做出与员工有关的决策时(如解雇或是降级)，一定要非常小心。在任何时刻，经理们都应该认识到员工权利的重要性，而人力资源管理人员更要时刻提醒直线经理注意2222人力资源管理的作用传统人力资源管理的内容仅仅包括行政管理和事务管理两个方面，如今的人力资源管理不仅包含了原有的管理内容，其最显著的一个变化就是它已成为企业战略管理的一个重要组成部分。在今天和未来的组织中，人力资源管理将具有三个方面的作用即行政管理、事务管理和战略管理。同时，人力资源在传统的行政管理和事务管理上的作用已经齐。展到许多有关战略的方面。这里需要强调的是人力资源管理的这种作用

34、正在向这种战略方面转移。许多事实和案例也表明，人力资源管理原有的作用已变得更加具有战略性，具有更长久的思考价值，对人力资源决策具有更广泛的影响。表1-2反映了人力资源管理在组织中的作用。表1-2人力资源管理的作用行政管理事务管理战略管理关注重点行政管理过程和记录事务性支持全球企业范围时间尺度短期（1年以内）中期（1-2年）短期（2-5年）主要活动管理员工的福利指导新员工的培训解释人力资源政策和程序准备公平就业报告管理福利事务近期的人员招聘和甄选指导有关安全方面的培训处理员工的抱怨评估劳动力的趋向和问题从事团队劳动力的开发与培训协助进行企业重组和精简对合并和收购提出建议制订福利战略计划人力资源管

35、理在行政管理上的作用主要包括以下几个方面：建立员工的档案和与人力资源相关的数据库，处理员工福利要求，解答有关福利政策问题，编制和提交有关法律要求的报告。在一些组织里，这些行政管理的任务已经由外部人员来完成。事务管理从属性上来说是战术性的，它要求必须保证按照法律规定来进行人力资源管理。就业申请必须要按照程序，现行岗位的补充必须通过面试，主管必须经过培训，安全问题必须得到解决，工资必须加强管理。总之，这些具有代表性的广泛而又不同的任务，要把整个组织的经理和主管的工作与人力资源管理活动紧密联系、密切协调。在一些组织中，现在仍然强调这种事务性的管理，部分是因为人力资源管理人员本身的局限性，部分是因为高

36、层管理人员反对扩大人力资源管理的作用和任务。从战略高度来看，对组织人力资源的日益重视是因为在组织中有效地利用人力资源能够提高组织的国内和国际的竞争优势。人力资源管理在战略管理上的作用主要是强调在一个组织中人力资源比有形的组织资源更有价值。对于人力资源来说，发挥它在战略管理上的作用就必须把目标确定在人力资源问题的长期影响上。如何改变劳动力分布和劳动力短缺对组织产生的影响，这些都是人力资源管理在战略管理上作用的表现。2第三章 东北特钢集团大连基地人力资源管理现状3.1 公司简介3.11东北特钢集团概况东北特殊钢集团有限责任公司（简称东北特钢集团）是由原大连钢铁集团、抚顺特钢集团、北满特钢集团于20

37、04年9月重组而成的大型特殊钢生产企业。集团注册资本364417万元，截止到2009年12月末，资产总额258.8亿元。以生产经营高质量档次、高附加值特殊钢为主营业务。是中国特殊钢行业龙头企业。东北特钢集团名列“2010中国企业500强”第386位和“2010中国制造业企业500强”第206位。 东北特钢集团总部设在中国美丽的海滨城市大连。除拥有大连特钢、抚顺特钢、北满特钢三大生产基地外，还在大连、抚顺、齐齐哈尔、山东、鞍山、上海、内蒙古等地设立：大连精密合金有限公司、大连特殊钢制品有限公司等5个全资子公司；东北特钢集团机电工程有限公司、山东鹰轮机械有限公司、上海特殊钢有限公司等12个控股子公

38、司；大连钢丝制品有限公司、烟台优钢有限责任公司等6个参股子公司。东北特钢堪称中国特殊钢“摇篮”，大连特钢始建于1905年，抚顺特钢始建于1937年，北满特钢建成投产于1957年。在中华人民共和国的历史上，东北三大特钢创造了无数个第一：生产出中国第一炉不锈钢、第一炉高速工具钢、第一炉高强钢和超高强钢、第一炉精密合金、第一炉高温合金为中国第一艘宇宙飞船、第一颗人造卫星、第一枚导弹、第一次发射远程运载火箭、第一架新型飞机、第一艘核潜艇、第一辆重型坦克等的研制，提供了重要的原材料。近年来，在我国发射成功的“神舟”系列宇宙飞船、“嫦娥”探月计划以及研制“歼十”战斗机、国产大飞机项目、新一代驱逐舰、核潜艇

39、等领域，东北特钢都为其研制和提供了关键材料。东北特钢同时为发展我国核电事业、风力发电设备、高速铁路、轿车国产化、石油开采用钢更新换代等研制和提供了大量特殊钢新材料。东北特钢一直承担着国家黑色冶金新材料研制50%以上的科研课题。东北特钢集团以“建设国际化科技型一流特钢企业”为目标，以“为振兴民族特钢事业而不断追求”为核心价值观，勇于承担起引领中国特殊钢追踪世界特殊钢生产技术前沿的责任，承担起确保中国国防军工和高科技事业发展不受特殊钢材料限制的责任，承担起在国内市场能与国外高新技术特殊钢材料相抗衡的责任。3.1.2东北特钢集团大连基地概况东北特钢集团大连基地前身为原大连钢铁集团，成立于1996年1

40、2月。大连钢铁集团的前身是原大连钢厂，始建于1905年，已有一百多年的历史。厂区位于大连市甘井子区，占地面积141万平方米，是我国重点特殊钢骨干企业，是军工钢丝、轴承钢丝等特殊钢丝的生产基地，也是高速工具钢定点生产基地和精密合金的创始厂。大连基地拥有资产总额365亿元，固定资产原值28.2亿元，净值19亿元；在岗职工5971人。2007年，大连基地产钢50.40万吨、钢材41.63万吨，分别占东北特钢集团29.47和29.21；工业总产值33.34亿元，占东北特钢集团29.92；营业收入34.75亿元，占东北特钢集团19.37；利税总额2.14亿元，占东北特钢集团33.23；出口创汇0.46亿

41、美元，占东北特钢集团16.20。大连基地现有主要装备：炼钢系统有2台40吨高功率电炉、3台25吨电炉、l台2流小方坯连铸机。加工系统有一套半连轧9750196504a4006生产线，一套引进德国西马克棒线材连轧机以及银亮材、钢丝、精密合金生产线。主导产品为不锈钢、轴承钢、合金弹簧钢等大盘重线材、银亮材、合金钢丝。其中不锈钢、轴承、合金弹簧钢大盘重线材荣获国家冶金质量认证中心的“产品实物质量”达到国际先进水平金杯奖，成为国内替代进口的主要同类产品。原大钢从新中国的建立至现代化建设，在常规武器、航空、航天、航海、核工业等部门提供了大量材料，曾在大推力捆绑式火箭上提供了158种材料，为我国的国防军工

42、事业做出了巨大贡献。32 企业人力资源管理现状321企业组织结构东北特钢集团大连基地的组织结构主要分两部分，一是集团直属部门及部分直属子公司，二是大连金牛股份有限公司。集团直属部门及直属子公司共计32个：集团公司办公室(党委办公室)、组织干部处、企业文化中心、工会、纪委(监察审计处)、武装保卫处、离退休管理处、战略管理处、财务处、价格管理处、资产管理处、人力资源处、规划技改处、技术质量处、技术中心、信息中心、法律顾问室、客户服务中心、物资供应总公司、物流管理中心、销售总公司、国际贸易总公司、职业技术学校、圣韬房地产公司、大连涪润公司、大连金牛宾馆公司、精密合金公司、开发区特钢制品公司、机电公司

43、、山东鹰轮机械公司、上海特钢公司、大连基遗搬迁改造指挥部。大连金牛股份公公司下属部门和分厂共计18个：企业管理部、财务部、制造部、装备动力部、人力资源部、技术部、质量部、物资供应部、营销部、安全环保部、第一炼钢厂、第二炼钢厂、初轧厂、模其钢厂、棒线材厂、银亮材厂、钢丝厂、动力厂。322人力资源配置3221人力资源总体现状东北特钢集团大连基地现有在岗员工5971人。其中管理人员828人，占在岗员工总量13.87；专业技术人员579人，占在岗员工总量9.70；生产工人1037人，占在岗员工总量17.37；辅助生产工人2614人，占在岗员工总量43.78；其它人员(卫生所、幼儿西、离退休管理等人员)

44、913人，占在岗员工总量15.29。男5037人，女934人，平均年龄41.42岁，年龄在40周岁以下员工2592人，占在岗员工总量43.41。具有大专以上学历的1542人，占在岗员工总数的25.82。具体情况见表3.1、3.2，图3-1、3-2。企业根据岗位、专业、职务、职称等性质对人力资源进行分类管理，具体划分为：管理人员(分高层、中层和一般管理人员)，专业技术人员(分高级、中级、初级专业技术人员)，生产工人和辅助工人(分高级技师、技师、班组长、操作服务人员)。 表3.1 在岗员工年龄结构统计表年龄段30岁以下31-35岁36-40岁41-45岁46-50岁51-55岁55岁以上人数160

45、538959811791064955181比例26.886.5110.0219.7517.8215.993.03图2-1 在岗员工年龄结构图表32在岗员工知识结构统计表学历初中及以下高中中专大专本科硕士及以上人数2414182219366282060比例40.4330.513.2311.0913.731图3-2 员工知识结构图3222管理人员队伍现状企业从事管理工作的员工可分为：中高层管理人员和一般管理人员。企业中高层管理人员中，高层管理人员，由辽宁省委组织部任命、考核、管理，不在东北特钢集团的管理权限内，因此不列为分析范围。本文只对中层管理人员进行分析。中层管理人员共226人，平均年龄41.

46、8岁，其中40岁以下100人，占44.25，41-50岁103人，占45.58；大学本科以上学历155人，占76.55；具有中级以上专业技术职称的173人，占76.55。 中层管理人员的年龄结构、学历结构、职称结构见表3.3、表3.4、表3.5、图3-3、图3-4、图3-5。一般管理人员队伍有707人，其中，具有大专学历189人，本科以上学历286人，平均年龄39.3岁。3表3.3 中层管理人员年龄结构统计表年龄段30岁以下31-35岁36-40岁41-45岁46-50岁51-55岁55岁以上人数722717132185比例3.109.7331.4231.4214.167.962.21图3-3 中层管理人员年龄结构图表3.4 中层管理人员性别、学历结构统计表项目合计性别学历男女研究生大学本科大学专科高（中）专人数2262141227128647比例94.695.3111.9556.6428.313.10表3.5 中层管理人员职称结构统计表学历合计职称高级中级