毕业设计（论文）基于宽带薪酬的企业知识员工激励模式研究.doc

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1、基于宽带薪酬的企业知识员工激励模式研究1 前言1.1 研究目的和意义随着知识经济时代的到来，企业的竞争环境发生了巨大变化。现代的竞争环境要求企业不仅进行简单的商品生产，还要进行持续的创新，用不断更新的产品来满足变化的市场和顾客需求。而企业创新的主体是员工，尤其是知识型员工，即“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。知识型员工大多受过系统的专业教育，各方面的能力较强，综合素质较高。他们所做的是只有经过专门训练、具有一定技术特长才能胜任的工作，必定要求有较高的报酬作为回报。知识型员工是知识、信息的载体，他们不愿受制于呆板的规章制度，他们倾向于通过自我引导和自我管理来完成具有挑战性的工作。

2、因此，对于21世纪的中国来说，人才竞争正日趋激烈，而竞争人才的一个重要筹码就是薪酬。如何更有效地激励他们为企业创造效益有成为一个新的难题。传统薪酬模式中，晋升是知识型员工提薪的惟一途径，但是当知识型员工的职务级别到达顶层的时候，他就不可能再加薪了。另一方面，传统薪酬模式缺乏长期激励员工学习和职业发展的机制，只注重薪酬的保健功能而忽视了其激励功能，忽视了知识型员工的高层次需求。因此，职务级别的有限性和学习、职业发展机制的缺乏导致了知识型员工长期激励不足，知识型员工大量流失。而且传统薪酬模式等级观念浓厚，不能很好的引导知识型员工提高自己的技能、知识和工作绩效。当前，尽管不少学者提出我国知识员工薪酬

3、结构不合理，但仍缺乏理论上的探讨；而现有的为资历、职位等付薪理念也与知识员工的工作与人格特点格格不入，无法对知识员工进行有效激励，导致员工积极性和主动性不能充分发挥，企业出现经营效率下降、人才大量流失等现象。本文将从知识员工的概念和需求特征出发，对知识员工的传统薪酬模式进行重新审视，从理论上阐述了对知识员工起到有效吸引和激励的薪酬模式宽带薪酬，并浅析其适用性。1.2 文献综述1.2.1 国外研究现状“知识型员工”是美国著名管理大师彼得德鲁克首先提出的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人”。他的定义简明的概括了知识型员工的特征，说明了知识型员工一般是脑力工作者，他们具有知识

4、资本和知识创新能力，从事更高的专业化、更高入门学历及更高质量的工作。目前理论界比较认同的提法是“知识型员工指本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学知识提高工作效率的脑力劳动者”。并认为知识型员工具有如下特征：高素质性和知识资本性、较强的自主性和藐视权威性、高成就动机和热衷学习性、相对频繁流动性和从事职业的特定性、相对频繁流动性和从事职业的特定性6。由于知识型员工在特征、行为方式方面与一般员工有着很大的区别，具有企业生产和发展所必须的智力资本和创新能力，所以企业在发展中有必要对知识型员工进行合理有效的激励，只有这样，企业才能取得长足的发展。对知识型员工进行激励的过程中要采用

5、多种激励方式，比如参与管理激励、培训激励、目标激励等。知识型员工的自主性和创造性使得他们具有参与管理的强烈愿望，让知识型员工积极参与企业发展的有关决策，可以调动知识型员工的工作积极性；对员工进行培训，将培训和教育贯穿于员工的整个职业生涯中，使知识型员工能够在工作中不断更新知识结构，随时学习到最先进的知识和技术，保持与企业同步发展，从而使他们成为企业最稳定、最可靠的人才资源。宽带薪酬在国外作为一种新的薪酬管理方法被广为推介。宽带薪酬是20世纪90年代爱德华罗勒等美国学者提出的战略性薪酬体系三大构成部分之一（注：三大构成指宽带的工资体系；与企业、团队和个人业绩紧密结合的奖励体系；非货币的、自助餐式

6、的福利体系），是薪酬设计中要素比较法中常用的一种方法。这一新的薪酬体系在国外逐渐兴起关于宽带薪酬的适应性的研究，学者从社会用工制度、薪酬社会化程度、企业人力资源管理基础、企业文化、员工心理等方面进行了较充分的研究，研究的结论可总结为：宽带薪酬缺乏国内应用的基础，不具广泛的适应性。对宽带薪酬适应的企业类型、组织式和员工类型，现有的文献在这方面的研究不够充分。1.2.2 国内研究综述随着企业知识型员工的增多，国内外研究者也越来越注重宽带薪酬对他们的激励作用国内关于宽带薪酬的研究文献最早见于2003年。经济参考报）2003年4月7日同时刊载了3篇文章，对宽带薪酬进行了初步探讨，此后，研究者们对宽带薪

7、酬的内涵、宽带薪酬在国内应用的现实意义、宽带薪酬的适应性、宽带薪酬方案设计、宽带薪酬实施条件等问题进行了探讨。关于宽带薪酬在国内应用的现实意义，研究者从薪酬竞争优势成本控制、员工激励等角度进行了分析，但研究得出了两种截然不同的结论：支持者指出：宽带薪酬注重绩效概念，无论职级高低，只要业绩突出，员工均可获得较高的薪酬，这使员工乐意积极提高自己的岗位技能和综合素质，既避免了高薪职位竞争引发的员工队伍不稳定，又为员工开辟了多条职业生涯通道，还有助于增强员工的创新意识、全局意识与团结协作意识，从而提高员工效率和企业整体效率；反对者认为：宽带薪酬薪级少而级差大，员工薪酬晋级、职位晋升比较困难，但只要一晋

8、升便会跨越不同的资宽带，其工资将轻易远远超越未晋升者工资，这会激发员工追逐更高薪级的官僚行为，不利于企业的正常发展6。1.3 研究内容和论文框架 本文分三部分研究知识型员工宽带激励模式。第一部分研究知识型员工激励中存在的问题：研究知识型员工的特点，讨论当前知识型员工激励中的缺陷和问题产生的原因；第二部分研究宽带薪酬激励模式，包括宽带薪酬的涵义，宽带薪酬的特点、宽带薪酬的激励优势和适用性；第三部分研究符合知识型员工特点的宽带薪酬激励模式的设计，包括薪酬水平、薪酬结构和个人薪酬的决定，以及在宽带薪酬激励模式设计中应注意的问题。2 企业知识员工激励中存在的问题2.1 企业知识员工及其特征2.1.1

9、知识员工的概念企业知识员工的定义最早是以知识工作者的概念提出来的，美国管理学家彼得德鲁克首先提出了知识工作者（knowledge worker）的概念。德鲁克认为，知识型员工是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。这是个比较抽象的概念，德鲁克当时指的是经理或执行经理人员。国际著名咨询企业安盛咨询公司在长达数十年的新经济研究中，提出知识型员工的定义，他们认为知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作，而知识型员工主要包括以下人员：专业人士，具有深度专业技能的辅助型专业人员，中高级经理。他们通常在以下领域工作：研究开发，产品开发，工程设计，市场营销，广告销售，资产管理，

10、会计计划，法律事务和金融，管理咨询等等。而目前这一概念一般是指具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力，为企业或组织带来知识资本增殖，并以此为职业的人。随着时代发展，知识型员工的外延目前已经扩大到大多数白领，他们是掌握先进技术的生产者、信息系统设计人员、经营人员、教授、教育工作者和科学家等。他们一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，所从事的是以知识和技术的应用与创新为主要特色的生产经营管理活动。由于受教育程度的不同，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念以及行为方式等方面与非知识型员工相比有诸多的不同。撇开知识型员工的个性，我们仍不难

11、发现其共有的一般特性。2.1.2 企业知识员工的特点第一，具有相应的专业特长和较高的个人素质。一般来说，知识型员工大多受过系统的专业教育，或具有较高的学历，或掌握一定的专业知识和技能。与此相适应他们往往也会表现出较好的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，广阔的知识面，以及其它方面的能力和素养。第二，具有实现自我价值的强烈欲望。在需求层次的金字塔中，知识型员工往往处于上部。与金钱等生理需要因素比，他们可能更注重自我价值的实现。因此，他们在工作中往往表出从事具有挑战性、创造性的工作，而非一般事务性工作的倾向。第三，高度重视成就激励和精神激励。由于知识型员工追求自我价值实现的强烈动

12、机，他们在工作中往往比较关注自己的工作成果，并以此来证明自己的能力和价值。不仅如此，由于对自我价值的高度关注，知识型员工往往会格外注重社会、组织和他人对自己的评价，并强烈渴望得到社会的认可和尊重。第四，特定的职业追求和职业需要。知识型员工有特定的职业工作追求和特定的职业需要，他们不愿意选择带有一般技能性质的职业，而倾向于选择那些能够保证自己在特定的职业能力所及的领域内不断获得职业生涯发展的职业。因而，常常把一般性的管理或事务性工作看作是一种“政治经济场”上的活动，即使有获得进入权力层工作的机会，也不愿意放弃专业及技术领域内的工作去专职从事全面的管理工作。第五，较强的自主意识。在人的发展过程中，

13、每个人都能形成独立自主的意识倾向和要求。由于受个人文化、教育、工作、生活等背景因素的影响，在一般情况下，知识和能力水平越强的人，其自主性、独立从事某项活动的意识就越强烈。由于知识型员工具有某种特殊的技术、技能，他们从事的工作一般是以资助知识为基础的创造性活动，复杂的思维过程，使他们的工作不容易受时间和空间的限制，因而也难以确定明确的工作流程。此外，由于知识型员工的工作，更多依赖于自身的智力投入，在产品没有定型或形成专利时，组织难以衡量，尤其是对科技含量高的高新技术领域的产品研发，往往是对知识型员工，组织只能合理有效的开发、使用，难以垄断控制，这就使知识型员工在组织中更多的机会表现较强的自我意识

14、。第六，工作过程难以监督和控制。知识型员工是在易变和不确定环境中从事创造性的工作，其工作往往没有既定的流程，而呈现出很大的随意性和主观能动性。有时，他们的工作场所甚至都与传统的生产车间、办公室迥然不同，其灵感和创意可能随时随地发生，而非仅仅局限在工作时间和场合内。因此，对知识型员工的工作过程很难实施监控。传统的工作流程对他们没有意义，甚至会扼杀他们的创造力。第七，工作成果不易直接加以控制和评价。知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新等形式出现，因而难以直接测量。由于知识工作的综合性和复杂性，许多创新性工作往往需要许多人协同合作。由上述特点决定，对知识型员工特别是个人的工作

15、成果，往往无法采用一般的经济益指标加以衡量。这无疑又为企业正确评价知识型员工的个人价值和薪酬给付带来一定的困难。第八，知识型员工的高流动性。由于知识型员工占有特殊的生产要素，即隐含在他们头脑中的知识和技能，且具有较好的环境适应能力，因而他们拥有远高于非知识型员工的职业选择能力。一旦现有工作没有足够的吸引力，如缺乏充分的个人发展机会和发展空问，他们很容易转向其它公司，寻找新的职业机会。因为从某种程度上来说，知识型员工更多的忠诚于对职业的承诺，而非对组织的承诺2。2.2 企业知识员工激励现状现行状况下对知识型员工的激励模式主要包括以下几种：薪酬激励、股票期权、目标激励、发展市激励。对知识员工的激励

16、主要存在以下问题： 2.2.1 忽视知识型员工的特点没有考虑到知识型员工与普通员工相比的特殊之处，在日常管理激励中，没有将知识员工从普通员工中区分出来。由于我国企业在这方面起步比较晚，一些企业的领导层并没有意识到知识型员工的特殊心理和行为特点，在制定激励措施时也并有对知识员工进行单独设定，使得现行的激励措施并没有针对知识员工的特点，在激励过程中没有很好起到激励作用，使得对知识员工的激励不充分，甚至起到负作用。2.2.2 没有区分不同层次的知识型员工 即使近几年国内企业认识到知识型员工的特殊之处，在制定激励措施时也很少将不同层次的知识员工加以区分。由于不同层次知识型员工的需求存在不同的特点，不加

17、区分的统一的激励机制所起到的作用往往不能起到充分的激励作用，会使得一部分知识员工有一种不公平不受重视的感觉，从而使得工作中的热情创造性受到影响。 2.2.3 重视物质激励，忽视精神激励 由于我国的经济还不是很发达，长期以来人们改善物质生活的需求很强烈，这也使得网内企业的激励方式主要以物质激励为主，但是随着近几年我国经济的发展，作为中高收入层次的知识员工，物质生活已经有了很大的改善，对于物质方面的激励措施也不想以前那么敏感，但是很多国内企业依旧延续多年前陈旧的“奖金”激励，未能及时更新改善针对知识员工的激励模式，从而忽略了知识员工越来越重视的精神方面的激励，使得对知识员工的激励一直延续着“一条腿

18、走路的错误模式。2.2.4 短期激励为主，忽视长期激励 我国企业针对知识员工的激励方式大多具有即时、短期等特点，没有将长期激励与短期激励有效的结合在一起，尤其在中小企业体现的尤为明显，这可能与中小企业平均寿命较短，企业缺乏长期愿景有关，即便某些中小企业有着较长期的发展愿景，也没有将企业的长远愿景与员工的个人职业发展有效的结合在一起，从而使得对知识员工的长期激励一直处于匮乏的状态。缺乏有效的长期激励首先会使得知识员工为获得眼前利益而产生不利于企业长期发展的短期行为，其次也不利于知识员工队伍的长期稳定性，过高的员工流动率会使得企业的长期发展缺乏持续性，缺乏长期激励也会使知识员工难以产生对企业的归属

19、感，在工作中的潜力难以得到有效开发。2.2.5 发展式激励不够完善 国内企业针对知识员工的培训现阶段主要集中在上岗前的岗位培训，主要针对目前所负责的工作或马上要负责的工作，对于员工能力和职业素质发展的培训做的不是很充足，当然企业或许有这样的顾虑：花费很大成本支持知识员工的能力和素质的全方面提升，万一知识员工经过培训后选择离职或跳槽，企业不是落得人财两空。这种顾虑并不是没有道理，但是不能成为企业拒绝为知识员工进行此类培训的借口，难道一个人会因为吃饭会被噎着的可能，而不吃饭了吗？这个完全可以通过签订专门的协议或者长期合同来避免这个问题。完善的员工培训计划，是对知识员工还有企业的发展双赢的激励手段。

20、某些类型的国内企业晋升激励存在严重问题。国有企业的人事制度大多仍然采取任命制，高层管理人员的任命主要由上级主管部门决定，而其他管理层的提升也以论资排辈的晋升方式为主，对于年轻而有才干能力的知识员工的工作积极性产生的打击可想而知。而我国今年来发展起来的另一种企业类型家族企业的晋升激励也有着重要的问题，这类企业最为显著的一个特点就是任人唯亲3。2.3 企业知识员工激励问题的成因随着时代的发展，我国企业内知识型员工比例逐步提高，企业管理者也越来越意识到知识型员工对企业的重要性，也越来越注意对知识型员工的激励，但有许多企业却走入了误区。2.3.1 忽略知识型员工的特殊性 没有考虑到知识型员工具体特征，

21、管理上“一视同仁”，没有注意知识型员工与一般员工的区别。在绝大多数企业，甚至是高科技或者高知识型企业，具有“知识型员工”概念的管理者都是极少数。大部分的管理者还没有意识到“知识型员工”具有特殊的心理和行为规律，更没有明确意识到对他们管理的重要性，仍然采用传统的管理方法管理他们。导致大批知识型员工得不到真正的激励，作用自然得不到发挥。有些知识型员工甚至因对企业不满而变成企业的“负资源”。2.3.2 对知识型员工片面强调物资激励 管理者认为只要有高工资、高福利，就能吸引住知识型员工，基于这种认识，许多企业纷纷打出了“高工资、高福利”的“双高”策略。以为只要有高工资、高福利，就能真正吸引住知识型员工

22、。事实上，他们最多只完成了一半的工作。“双高”策略确实吸引“了”一批知识型员工，但是并没有吸引“住”。这时，企业并不去分析员工流失的真正原因，而是简单地归结为“工资低”。为了减少员工流失，就只好再增加工资这种恶性循环令企业苦不堪言，但效果并不显著。2.3.3 不能正确对待和处理知识型员工“跳槽”许多管理者对知识型员工“跳槽”过分敏感，“谈跳色变”，措施失当。麦肯锡公司200020012002三年中的员工流动率最少的一年是17%，最多的一年高达22%。但是其总裁却称“正常”。其实，高知识企业中员工流动率比一般企业偏高，已经是客观的事实，企业正确的做法应该是想办法提高对高层次人才的吸引力，使“流人

23、”的知识、能力、素质大于“流出”的知识、能力、素质，通过员工流动，使企业素质得到提高。但是，我国的许多企业在解决员工“跳槽”问题上，却走进了误区，他们把“跳槽”看成是员工的背叛或者是自己管理的失败而表现出过分的敏感。有的甚至采取扣押金、扣档案等做法，最后，人没留住，关系恶化，企业信誉度、美誉度都受到影响。2.3.4 对知识型员工工作动机缺乏深刻了解 企业领导者和管理者在管理理念上，在思想深处，仍然把知识型员工看作传统的“打工者”，只重视员工物质需求的满足，在精神需求方面，仍然停留在“尊重、理解”等层次，总之，是把知识型员工假设为完全为自己利益而工作的人。对知识型员工内心深处对事业、组织的责任感

24、和理想追求，以及由此形成的工作动力，缺乏深刻理解，在管理手段上形成巨大的盲区。2.3.5 对知识型员工的工作方式缺乏深刻了解 前面讲到，知识型员工一般具有较强的自主意识与参与意识，对当权者权威的服从观念较弱，工作上有想法就说出来，很多管理者对这种工作方式并不认同，甚至有所误解。认为他们“爱提意见，不好管理”，导致管理态度和管理行为的错位6。 3 宽带薪酬激励模式3.1 宽带薪酬的概念和特点3.1.1 宽带薪酬的概念宽带薪酬始于20世纪八十年代末到九十年代初，是一种新型的、适应市场经济发展的薪酬体系设计方式，是对传统那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。根据美国薪酬管理学会的定义

25、，宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。宽带中的“带”指的是薪酬等级，宽带就是说薪酬变动范围比较大。简而言之就是薪酬等级少了，级别内部差异大了。典型的宽带可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬级别中的最高值与最低值之间的区间变动范围比率有时能达到200%300%；而传统薪酬结构通常超20个等级，每个等级的区间变动比率通常只有40%50%。3.1.2 宽带薪酬的特点宽带薪酬是一种强调基于员工绩效而增加薪酬的现代薪酬模式，实质就是从原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬。宽带薪酬是要在扁平的组织结构中，增加各岗位薪酬的垂直

26、空间，摆脱过去薪酬与岗位牢牢捆绑的局面，摆脱加薪必须通过（岗位级别）晋升这条唯一途径的局面。在宽带薪酬体系中，一切靠绩效证明，年功、职级不再是薪酬的决定因素。“初生牛犊”不需要因为价值得不到充分体现而频繁跳槽，也不需要在“老前辈”面前多劳少得忍辱负重，只要业绩出色，刚出道薪酬就可能超过资深员工。由于宽带薪酬对应幅度宽泛，只要工作努力，一般员工的所得就有可能超过级别高出自己的上司。因此，员工不再需要一味通过级别的垂直上升来追求薪酬等级的提升。员工不用过多地考虑自己的职位，着重要考虑的是所处的角色，职位概念逐渐淡化。可见，宽带薪酬打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别，

27、有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，对知识员工能起到更大的激励作用。因此，对企业来讲，宽带薪酬从本质上看，更接近于薪酬的原始作用，物质激励。对于个人来讲，它更专注于个人的能力和业绩而不是资历和运气，在强调个人公平的同时，也突出了内部公平；对于社会来讲，它弱化了森严的行政等级观念，提倡了机会平等、自由竞争的文化氛围6。3. 2 宽带薪酬制度与传统薪酬 3. 2.1 宽带薪酬的优势与传统的纵向等级薪酬制度相比，宽带薪酬在知识型员工激励中具有如下优势：（一）弱化等级观念，减少等级差别。宽带薪酬打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率和创造学习型的

28、企业文化，同时有助于企业保持组织结构的灵活性、有效性和对外部环境变化的适应性。（二）引导员工个人技能的增长和能力的提高。在传统等级薪酬结构下，员工薪酬的增长往往取决于个人职务的提升而不是能力的提高，因为即使能力达到了较高的水平，如果企业没有职位空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬。而在宽带薪酬制度下，即使在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围也比员工在原来的五个甚至更多的薪酬等级中获得的薪酬范围大，员工不需要为了薪酬的增长去计较职位的晋升，只要注意发展企业所需要的技术和能力就可以获得相应的报酬。（三）促进职位轮换，提高组织整体能力。在传统的等级薪酬结构中，的薪酬水平与其所担任的职位紧密

29、挂员工钩。由于同一级别的职位变动并不能带来薪酬水平的变化，而这种变化却使得员工不得不学习新的技能，增加了员工的负担，所以员工不愿接受同级职位的轮换。在宽带薪酬制度下，由于薪酬的高低由员工的能力来决定而不是由职位来决定，所以员工乐于，通过职位轮换来提高自身能力，并因此获得更大的收益。（四）对劳动力市场的变化反应灵敏。宽带薪酬是以市场为导向的，宽带薪酬的工资水平是根据市场调查数据及企业的工资定位来确定的。因此，薪酬水平的定期核对与调整能使企业更准确地把握其市场竞争力：一是促使企业人工成本效益提高；二是使员工从主要关注内部公平转向更注重个人发展空间及自身市场价值。同时，也能有效控制人工成本。（五）有

30、利于形成公平机制。在传统的薪酬结构中，由于工资的柔性很低，基本上是人力资源部门机械地套用级别工资，其他职能部门经理没有参薪酬决策的机会，即使参与。意义也不大。而在宽带薪酬结构中，即使在同一级别大，工资浮动的空间是很大的。在企业，由于最高点和最低点的差距很大，工资浮动的空间是很大的。在企业制定薪酬原则的条件下，部门经理对下属薪酬的界定有了更多参与的机会和权力，能充分体现内部公平性8。3.2.2 宽带薪酬的缺陷 引导员工追逐经济利益的宽带薪酬设计思想中，面对职务晋升和薪酬提高这个两难选择境地，往往会退而求其次，只满足与员工付出相匹配的薪酬。薪酬不失为一种解决员工公平收益的好方法，但其带来的缺陷是引

31、导员工关注经济收益的同时，也在一定程度上压抑了员工能力开发的愿望和全面发展的本质要求。降低组织发展的内在动力。在宽带薪酬制度下，员工可以通过相关职能领域的职位轮换来提升自己的能力。正是这种机制将员工的职业发展横向空间扩大的同时，对员工能力的纵向发展造成了限制，同时降低了组织整体能力的提高和员工职业发展的内在驱动力。3.2.3 宽带薪酬的适用性分析对宽带薪酬国内适应性的研究认为：宽带薪酬不是解决所有薪酬管理问题的万用灵药，也并不适合所有的组织。它在新型的“无边界”组织以及强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、技能工种的团队型组织中非常有用，能够在技术性、创新性的企业更好的发挥其功效，比较适合

32、于技术类、管理类的员工，要求企业有健全的人力资源管理体系，包括规范、灵活的用工制度和市场化程度较高的薪酬制度。研究认为：西方企业薪酬管理在过去的100多年里经历了刚性到柔性的变化发展过程，这是我国企业薪酬管理中不可逾越的阶段。国内许多企业在薪酬管理领域缺乏最原始的基本制度和管理数据积累，有的企业甚至从未进行过岗位评价，缺乏推行宽带薪酬的技术条件、数据基础及高素质的管理人员；企业人力资源没有真正实现市场化，伴随企业成长的资深员工由于学历和知识水平所限，可能在宽带薪酬制度改革中付出超过其承受能力的代价；我国企业大多实行统一的薪酬制度，在很大程度上与企业的经营战略脱钩或错位，也未随着企业生命周期的演

33、进而调整，引入宽带薪酬会无章可循，难以取得预期的效果；我国传统“官本位”文化根深蒂固，大多数员工有强烈的晋升愿望，宽带薪酬只有薪酬的变化而没有职位的晋升，薪酬的激励作用存在边际效用递减尤其对于知识型员工或薪酬达到一定水平的员工来说更是如此；我国企业重人情、讲面子的心理习惯和“圈子文化”严重扭曲了绩效评估，员工个人努力与绩效的函数关系很难真正做到公平、公正、合理的界定，极容易造成上下级之间、同事之间人际关系的紧张。宽带薪酬较之于传统薪酬在可变薪酬上更具弹性，在得不到额外报酬的情况下，员工可能会对这种不稳定的薪酬方案产生抵触；注重绩效的结局可能是员工对组织的归属感降低，只把组织作为谋生的手段而已，

34、文化价值皈依的管理理想荡然无存。关于宽带薪酬的适应性的研究，学者从社会用工制度、薪酬社会化程度、企业人力资源管理基础、企业文化、员工心理等方面进行了较充分的研究，研究的结论可总结为：宽带薪酬缺乏国内应用的基础，不具广泛的适应性，仍处于试用期阶段4。 4 宽带薪酬激励模式的设计4.1 薪酬水平薪酬水平设计应以具外部竞争力为原则。外部竞争力是指组织如何参照竞争对手的激励水平给自己的激励水平定位。越来越多的企业意识到，他们的激励制度是“由市场决定的”，因此为了吸纳最好的人才，组织的激励制度必须更具竞争力。对外竞争力就是指一家企业的薪酬水平高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力大小。在薪酬设计

35、中，薪酬水平必须符合或略高于行规，具有一定的价值优势，防止员工跳槽，造成企业损失，并且吸引潜在的求职者，与对手竞争时可以吸引高素质人才。在社会发展不断加快的脚步中，人员流动已不是新现象，人们对工作有了更多的选择。薪酬体系设计中，要充分考虑对外竞争力的因素，保持企业稳定性，使企业在人力资源占有方面立于不败之地。对于知识型员工，企业仍然要注意高薪对他们的吸引。4.2 薪酬结构4.2.1 内部公平、公正性对知识型员工而言，薪酬激励仍然是一种重要的激励手段，因此，一份体现自我价值的公平、合理的薪酬仍是吸引和留住知识型员工的一个重要前提。因此，组织首先要建立切实可行的、科学的绩效评估体系，尽可能科学合理

36、地评估知识型员工的劳动成果，体现公平、公正和公开：其次是要设计富有竞争力的多层次的薪酬体系，根据具体情况采取利润分享、升职加薪、员工持股、按业绩付酬等多种激励方式。此外。组织还要有意识地提供非薪酬性的报酬来满足员工的工作满足感，如通过建立组织内部的价值分享系统来满足员工多元化的需求，包括组织内部信息、知识、经验的分享等。典型的宽带可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬级别中的最高值与最低值之间的区间变动范围比率有时能达到200%300%，一般都会达到150%300%。在设计宽带薪酬时，薪资设计要注意以下两个方面。4.2.2 依据组织薪酬战略确定宽带数量宽带的数量和宽度因企业而定。如果企业第

37、一次引入宽带薪酬管理，就把20或30级，甚至40或50级的薪酬级差压缩到几级，一定会出现不适应症。不同类型的企业，其所适用的薪酬管理模式是不同的，每一家企业应根据自身以及行业的特点，员工、岗位分布的情况来决定自己的带宽，不要一味地效仿别人。企业可以根据岗位评估结果形成的自然级别作为设计薪酬体系带宽的基础，各个宽带的形成可以是自然级别合并的结果。4.2.3 确定合理的薪酬浮动范围在确定宽带幅度之前，要对企业岗位进行评价，确定岗位价值。另外，还要对目前企业内外的薪酬情况进行调查，根据薪酬调查的数据及职位评价的结果来确定每一个宽带的浮动范围以及级差。同时，在每一个工资带中，应该根据市场薪酬情况和职位

38、评价结果确定不同的绩效水平所对应的薪酬。4.3 个人薪酬的决定与其他类型员工相比，知识员工更加重视能够促进他们不断发展、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求。这是因为，一方面由于知识员工自身拥有较高的个人素质，他们在满足了低层次的生理和安全需要之后，会追求更高层级的自我发展需要；另一方面，为了保持其创新能力和价值，知识员工需要不断地学习，与他人互相交流信息，共享知识，对其自身职业生涯进行规划和实践，这都是知识员工对自我发展的需求。因此要求组织能够创造一个良好的学习环境，以满足他们知识更新、事业发展的需求。另外，从自我发展这一激励因素出发，可以引出知识员工的一系列需求

39、，如对培训的需求、对晋升的需求和对职业发展管理的需求等等。认识到这一点，对企业实施针对性激励措施是很有帮助的。宽带薪酬弱化薪资等级，能够给企业知识型员工创造更多的发展机会 。知识型员工具有强烈的成就欲望和成长需要，组织要为员工的个人成长和与一般员工相比，知识员工相对具有较高的收入，物质需求基本能保证。因此，他们更注重的是尊重需要、自我实现的需要。他们热衷于具有挑战性的工作，尽力追求完美的结果，并把成果的质量看作是工作效率和能力的证明；他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，期待自己的工作更有意义，并对企业有所贡献，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。由于对自我价值的高度重视，知识员工

40、更有表现自己的强烈欲望，更加渴望获得一番成就，因此格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。有利于知识员工职位轮换和职业生涯发展，帮助其实现自我价值。在传统的薪酬结构中，员工的薪酬水平是与其所担任的职位严格挂钩的，而且薪酬级差很小，每个级别只有一个薪酬点，职位的细微差别都可能导致薪酬级别的变化。但工资是刚性的，通常是调高容易调低难，从而阻碍了轮岗制度的实施。宽带薪酬减少了薪酬等级数量，过去许多不同薪酬等级的岗位现在处于同一薪酬等级中，这样使员工的横向甚至是向下调动相对容易了许多。员工也乐意通过相关领域的岗位轮换来丰富自己的职业生涯、提高自身能力，以此来获得更大的回报。这也

41、有利于员工专注于自己所喜欢的事情，从而能更好地发展自己的事业。而且宽带薪酬注重员工的个人差异，尊重员工的个人能力，它不鼓励员工好高骛远，拼命地挤向垂直晋升的独木桥，为员工职业生涯的发展开辟多条通道，有利于满足知识员工的工作自主性需求，帮助其自身价值的实现19。4.4 知识型员工宽带薪酬激励应注意的问题在利用宽带薪酬激励知识型员工的时，除了需要企业在重绩效的企业文化、扁平化的组织结构、完善的人力资源管理制度等方面加以考虑和配套之外，应特别注意以下问题：4.4.1 积极参与型的管理风格如果薪酬管理部门以自我为中心，不强调知识型员工积极参与宽带薪酬制度的制定，最终将会导致知识型员工难以认同宽带薪酬模

42、式，这样一来，宽带薪酬制度就很难发挥其应有的作用。4.4.2 良好的沟通引入宽带薪酬需要让管理层和知识型员工作及时全面地沟通，让他们能清晰地理解企业的报酬决定因素以及企业发展的策略，激励知识型员工重视个人与企业发展的一致性，并让他们看到自己将来在企业的前途。4.4.3 积极的知识型员工发展工具宽带薪酬制度为知识型员工的发展及个人职业生涯提供了更大的弹性。企业需配有积极的知识型员工发展工具，使知识型员工能够不断的获取新的技能，让他们对自己在企业的职业生涯有清晰的认识，帮助他们充分利用宽带薪酬制度所提供的空间，同时企业也能不断获得更具有竞争力的知识型员工队伍。应当说，宽带薪酬的产生和知识型员工及其

43、重要性的凸显应当是与当前知识经济时代的到来相伴随的两个新事物，但是我们可以尝试将二者联系起来，将宽带薪酬体系应用于知识型员工的激励管理，也许可以收到难以预见的奇效。5 结束语 总而言之，知识型员工的激励问题是对现代企业的一个重大挑战，我们在激励的过程中必须了解他们的特征，了解他们的需求，吸取失败经验。宽带薪酬是一种薪酬等级较少薪酬变动范围较宽的薪酬模式，他弱化了等级观念，能提供给知识型员工更多的成长机会和自由空间，是一种很适合企业知识型员工的薪酬模式。同时我们在实施宽带薪酬时也要注意与知识型员工进行沟通，发挥宽带优势。我们期望通过本文的优劣比较和现状分析，能给知识型员工的激励和宽带薪酬的应用提

44、供一些实践参考。参考文献1 董敏，于姗姗,任佩瑜.浅谈知识员工的宽带薪酬激励J.商场现代化, 2008, (15):21262 陈永进，王慧玲，潘珍珠. 浅谈企业知识型员工激励的策略J.现代商业, 2010 , (19) :10153 徐旭晖.中国高新技术企业知识型员工激励模式研究J.经济与管理, 2004 , (8) :134 崔鑫. 宽带薪酬在我国制造企业中的适用性分析及对策研究J, 2009 , (01) :18225 王长慧. 宽带薪酬：知识员工激励的有效薪酬模式J.合作经济与科技, 2009 , (11) :286 闫泓，陈建西，何明章.国内宽带薪酬研究文献综述J.西南民族大学学报,

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