某互联网公司超详细营销体系及薪酬管理制度.doc

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1、SV-HR-MS-2007003 营销体系薪 酬 管理制度 营销体系薪酬管理制度正式版本目 录前 言 . 2第一章 相关名词解释 . 3第二章 分公司营销体系商务人员岗位设置 . 5一、分公司营销体系商务人员岗位设置. 5二、人员编制总体控制原则 . 6第三章 营销体系商务人员薪酬管理制度 . 7一、总则 . 7二、 适用范围 . 7三、薪酬激励体系 . 7四、商务代表薪酬和激励管理办法 . 8五、商务顾问薪酬和激励管理办法 . 11六、（大）客户经理薪酬和激励管理办法 . 15七、商务经理薪酬和激励管理办法 . 20八、高级商务经理薪酬和激励管理办法. 24九、资深商务经理薪酬和激励管理办法

2、. 28十、其它说明 . 33 第1页 共34页营销体系薪酬管理制度正式版本前 言 天下欣网以“打造最具竟争力的中国互联网网络营销服务体系”为战略目标，以“价值营销，按需而动； 开创互联网营销服务新模式”为公司使命。为了更好地实现我们的战略目标和公司使命，我们将持续地致力于建设最有竞争力和独自特色的薪酬激励机制，提供有利于员工持续发展的培养体系和发展机会，从而打造互联网行业最年轻、最有创造力、最优秀的职业化营销队伍。营销体系薪酬管理制度旨在指导和规范公司总部、大区和各分公司的薪酬结构、薪酬标准、激励原则和激励措施，强化薪酬和激励管理，建立以绩效为导向、以激励为原则的科学、高效的薪酬体系和激励机

3、制。以此加快公司的稳健发展，提升营销系统的综合运作能力，加强针对客户资源以及 建立更加科学、合理的营销系统组织管理模型； 规范分公司级别升降机制； 规范营销系统的职位、职级序列体系，拓展营销人员职业发展通道； 为提升营销系统新员工的培养效率和质量，设立“新兵连”并配置相应激励机制； 规范营销人员绩效管理； 建立更为科学、更富有活力与更具竞争力的薪酬体系； 建立层次分明、多元化的全面激励机制。希望全体营销团队和管理人员认真学习并有效运用本制度，加强对营销从业人员和管理人员的甄选、指导与培养，不断提升我们营销团队的综合素质与工作绩效，快速、高效、超常规的打造成综合素质高、作战能力强、发展潜力大的网

4、络营销精英队伍。本制度是在2007年3月试行营销体系薪酬管理制度（试行版）的基础上，结合各大区试行情况修订、广泛征求意见，并根据公司营销管理策略和公司薪资政策修订而成。本制度自2007年8月1日起，在公司范围内各分公司正式实施。欢迎各大区、分公司人力资源条线以及各级营销管理人员向总部提出建设性意见，以便公司未来进一步完善本制度。并在推行过程中，与总部人力资源部进行咨询和反馈。 第2页 共34页营销体系薪酬管理制度正式版本第一章 相关名词解释销售任务： 定义：指总部下达给各大区和分公司的销售收入指标，是衡量和评估营销团队绩效的重要指标。 销售任务完成比例： 定义：实际完成销售任务的百分比。 计算

5、方法：实际销售额/销售任务 100。销售额： 定义：指扣除销售费用等以外的销售收入。 计算方法：销售额=销售收入-销售费用-退款销售收入包括收取的开户费、服务费、预收点击费等。 销售费用通常是指包括客户招待费、公共关系活动等非常规性、非成本性费用等。 退款是指经公司批准同意退还给客户的营业款项。适用范围：用于总部给各销售单位分配营业指标，以及衡量公司规模、级别和人员编制。净业绩： 定义：指销售额扣除政策性成本后的毛利收益，以财务到帐为准。 计算方法：净业绩=销售额-政策性成本（含竞价和非竞价） 续费业务净业绩:指以按使用周期（年度、月度）收费为主要特征的产品或服务的第二次及以后后续服务所产生的

6、净业绩收入。由本人负责维护的续费业务的净业绩计算方式：续费业务净业绩 =（销售额-政策性成本）* 70%。人均净业绩：分公司月度净业绩 / 月度商务人员人数 用来衡量团队盈利质量。人均净业绩=团队净业绩 / 团队商务人员平均人数1、当团队内商务代表人数低于团队总人数50%时，团队商务人员平均人数=期末在职的转正后的员工人数+（期初在职的商务代表人数+期末在职的商务代表人数）*50%）*50%（四舍五入取整）（1）在计算资深商务经理的月度人均净业绩时，当月度商务人员平均人数（不含资深商务经理本人）低于30人时，按30人计算。（2）在计算高级商务经理的月度人均净业绩时，当月度商务人员平均人数（不含

7、高级商务经理本人）低于10人时，按10人计算。2、当团队内商务代表人数高于团队总人数50%时，团队商务人员平均人数=按期末团队总人数*50%第3页 共34页营销体系薪酬管理制度正式版本（四舍五入取整）。人均标准净业绩：用于衡量和确定分公司级别的重要指标。月度人均标准净业绩以公司总部最新规定为准，总部有权适时予以调整。政策性成本：定义：指总部以文件形式规定各种产品的计提成本，包括销售产品的成本和促销赠送的产品成本（公司或厂商统一促销的除外），以总部产品部发文规定的标准为准。本指引中所涉及的销售任务、销售额、净业绩等业绩均以元为计算单位。新客户数：首次与天下欣网建立任何业务关系的客户，即指新开发的

8、企业数，不是指新单数。其中，新企业数也包括二次开发客户，即包含已长期（3个月及以上）没有业务关系，重新激活开发的客户。商务单位定义：商务部：由高级商务经理带领，商务人员规模在10-15个人（含高级商务经理本人）的商务团队。 商务小组：由商务经理带领，商务人员规模在5-10个人（含商务经理本人）的商务团队。新兵连： 定义：专门负责培养试用期商务人员的商务部。条件成熟的公司可设立新兵连，新兵连作为分公司重要商务部门，承担为公司培养和输送合格商务代表和储备人才。 新兵连人员编制原则上为分公司营销人员总数的10%-30%，其中商务经理1人、商务代表若干。 新兵连商务经理底薪参照同级别商务经理。 新兵连

9、商务经理奖金发放原则为：奖金基数参照分公司高级商务经理（若无高级商务经理时，可参考商务经理）的团队奖金的平均值，实际奖金=奖金基数*月度绩效考核系数，绩效考核主要考核所培养出合格新人数量和质量，具体考核办法公司由各大区另行制定，经总部人力资源部审批后执行。 第4页 共34页营销体系薪酬管理制度正式版本第二章 分公司营销体系商务人员岗位设置一、分公司营销体系商务人员岗位设置 1、中层营销管理人员（部门经理级） 2 （部门主管级） 3、普通商务人员 资深商务经理 高级商务经理 商务经理 大客户经理 客户经理 高级商务顾问 资深商务顾问 商务顾问 商务代表 商务系统的岗位包括管理人员（经理级、主管级

10、）岗位、普通商务人员岗位，并将职级序列直接引入岗位设计中，更多的拓展商务人员的职业发展通道。 管理人员分为分公司经理级（包括资深商务经理）、主管级（高级商务经理、商务经理、大客户经理、客户经理）。 工作权限和归属：（详见下表）第5页 共34页以上对分公司总人数的规定是在分公司晋降级时考核用的相关指标。分公司总经理全面负责分公司营销管理。资深商务经理负责多个商务部或商务小组的管理，对分公司总经理或副总经理负责。高级商务经理负责单个商务部的管理，对资深商务经理或分公司总经理或副总经理负责。 商务经理负责单个商务小组的管理，对资深商务经理或分公司总经理或副总经理负责。 （大）客户经理直接对高级商务经

11、理或资深商务经理或分公司总经理或副总经理负责。 普通商务人员对高级商务经理、商务经理、（大）客户经理等直接主管负责。二、人员编制总体控制原则营销总编制指导原则：以公司年度销售任务指标和月度人均净业绩最低值为基础。人员总编制不得超过以下额度：年度销售任务/（月度人均标准净业绩最低值 2 12）。 第6页 共34页营销体系薪酬管理制度正式版本第三章 营销体系商务人员薪酬管理制度一、总则1、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动管理法规和公司有关规章制度，制定本制度。2、本制度旨在规范营销体系商务人员的薪酬管理，建立以业绩为导向的薪酬激励体系，充分调动员工的工作热情，最大程度体现员工劳动和成长

12、价值。3、本方案按照各尽所能、按劳分配、多劳多得的分配原则，体现鼓励先进、持续进步的激励机制。4、由员工岗位责任、工作绩效、工作态度、工作技能等因素综合决定员工报酬水平，且适当向经营风险大、管理或经营责任重大、岗位技术含量高的岗位倾斜。5、制定科学的薪酬结构、构造合理的工资级差，充分调动公司员工积极性和自主性。二、 适用范围本制度适用于公司（包含总部、大区、分公司、办事处）的全体商务人员（不含营销支持、市场、客户服务、培训等支持性人员以及渠道管理人员）。三、薪酬激励体系1薪酬构成和相关解释：1.1薪酬结构：员工工资性收入=岗位工资+个人业绩提成+团队业绩提成+年终奖1.2相关解释：岗位工资：员

13、工所在职位的岗位工资标准。依据其自身的岗位级别和其所在公司的级别来决定，是员工招聘、晋降级、岗位变动、考勤计算时确定其岗位收入的基本标准和直接依据。员工岗位工资中已包含通讯费、午餐费等，不再另行发放该两项补贴。1）岗位工资由两部分构成，即基本工资部分和绩效工资部分。2）基本工资部分相对固定，按月固定发放，随员工所在公司级别或员工职级发生变化。3）绩效工资与员工的工作业绩和工作表现直接挂钩，通过月度绩效考核来确定。绩效考核请参考天下欣网直销人员绩效考评管理办法。个人业绩提成：第7页 共34页营销体系薪酬管理制度正式版本根据员工的当月净业绩和公司业绩奖励制度计提的业绩奖励。业绩计算周期和提成周期以

14、自然月为单位。 团队业绩提成：指根据商务经理以上的营销管理人员所带团队的销售业绩和公司业绩奖金制度计提的业绩奖励。以所带团队的实际净业绩为计算依据。年终奖：分公司在年终时根据分公司业绩、员工的全年业绩表现和综合工作表现给予的年终奖励。其前提条件是分公司完成公司利润指标的基本条件，否则该分公司 商务代表岗位工资标准备注：1）以上各岗位工资标准已包含员工通讯费、午餐费补贴在内，公司不再另行发放。第8页 共34页营销体系薪酬管理制度正式版本 2）分公司评级优先于职级评定，如果发生分公司升降级，以上岗位工资标准应随之调整。4.3商务代表培训期规定（1）培训期指新入职的商务代表在进入试用期之前、需参加的

15、新员工岗前培训，不包含在试用期 第二类地区：25元/天/人 第三类地区：20元/天/人在培训期间，由公司集中组织培训，并统一安排住宿或用餐的，其实际发放的培训津贴中应扣除由公司统一支出的培训期间该员工的食宿费用。培训津贴的发放标准及是否发放可由各大区在不超过以上标准的情况下，根据当地情况灵活操作。4.4商务代表试用期规定试用期从该员工通过新员工入职培训考核合格后，正式到岗开展商务活动之日起计算。新入职的商务代表试用期具体如下：员工在每月15日前入职，则员工试用期为从入职当月到次月月底；员工在每月15日后入职，则员工试用期为从入职当月到第三个月月底。试用期间商务代表新客户数、销售业绩提前达到转正

16、标准的，可以提前转正。试用期延期说明：试用期内考核后不能如期转正的，对于部分有潜质的可以延长一个月试用期，但延长试用期内的待遇为按商务代表岗位工资标准的80%发放，同样享受业绩提成，且转正指标比原规定转正指标增加30%；试用期考核不合格及延长一个月试用期内仍不符合转正条件的，将及时辞退。延长试用期一个月仍不符合转正条件的，应及时辞退。如其直接主管认为其确有培养潜力，可以由直接主管提出书面申请，经人事行政部审核和分公司总经理批准后，可以继续从事一个月的商务活动，且转正指标比原规定转正指标增加50%，其待遇为：只享受业绩提成，但无任何岗位工资或津贴。在这期间，如果达到新的转正指标的，可以申请重新转

17、正，达不到新转正指标的，将及时辞退。4.5商务代表个人净业绩提成计算试用期内（包括延长试用期的）月实际累计净业绩在转正达标净业绩以内的，按固定比例10%进行提成计算，但当月净业绩低于公司要求最低净业绩的（A或B级分公司为1000，C或D级分公司为800元），不享受业绩提成。试用期内月实际累计净业绩超过转正达标净业绩的，超过部分按商务顾问业第9页 共34页营销体系薪酬管理制度正式版本绩提成方式进行计算，具体参照本办法中4.6（2）关于转正当月净业绩提成计算。各地在不超过以上个人业绩提成比例的基础上，可根据实际情况自行制定，经大区审批通过后，报总部人力资源部备案。 4.6商务代表转正（1）新入职的

18、商务代表试用期 商务代表转正考核指标备注：商务代表转正的关键必备指标，须同时具备才能实现转正，缺少1项指标未完成，均不得转正。 （2）转正当月岗位工资计算：员工试用期结束后考核合格的，次月即可转正，员工转正后岗位工资发生变化的，次月开始按照转正后岗位工资标准进行计算。试用期间个别提前转正人员（不含延长试用期情况），在每月15日前提前转正，则转正当月享受转正后岗位工资标准，在每月15日（含）之后转正的，转正次月享受转正后岗位工资标准。（3）转正当月净业绩提成计算：个人净业绩提成=转正达标业绩以内业绩提成+超过转正达标的业绩提成（其中：超过转正达标业绩的业绩提成按商务顾问提成方式确定）=（转正要求

19、的标准净业绩量-转正当月之前的累计净业绩总量）*10%+（当月实际完成总净业绩-（转正要求的标准净业绩量-转正当月之前的累计净业绩总量）*超过转正达标业绩对应提成系数（4）转正当月净业绩提成举例：转正达标净业绩为4000，试用期第一个月实际完成净业绩为2000，试用期第二个月实际完成净业绩为6000，即试用期第二个月转正，则：转正当月业绩提成=2000*10%+（6000-（4000-2000）*15%（15%为超过转正达标业绩4000对应的商第10页 共34页营销体系薪酬管理制度正式版本务顾问的业绩提成系数）（5）延长试用期的转正考核指标延长试用期一个月的，其转正考核净业绩指标比原规定转正指

20、标增加30%；延长试用期两个月的，其转正考核净业绩指标比原规定转正指标增加50%；延长试用期期间，转正开户数要求维持不变。延长试用期不存在提前转正情况。4.7商务代表辞退条件试用期间，商务代表如发生以下情况，将及时予以劝退：（1）未通过试用期培训考核的。（2）严重违反公司制度和劳动纪律规定的。（3）未通过试用期转正考核。（4）经考核不适合从事销售业务的。4.8年末时还在试用期的商务代表不享受年终奖。五、商务顾问薪酬和激励管理办法5.1薪酬结构=岗位工资+个人业绩提成+年终奖5.2岗位工资标准及计算（1）商务顾问工资标准详见表3：表3 商务顾问岗位工资标准备注：1）以上各岗位工资标准已包含员工通

21、讯费、午餐费补贴在内，公司不再另行发放。2）以上岗位工资标准中绩效工资比例不低于20%。各大区可以根据实际情况，在不低于20%的基础上，自行确定绩效工资的比例，经大区审批通过后，报总部人力资源部备案。3）各地在不超过以上岗位工资标准的基础上，可以根据实际情况自行调整岗位工资标准，经大区审批通过后，报总部人力资源部备案。第11页 共34页营销体系薪酬管理制度正式版本4）分公司评级优先于职级评定，如果发生分公司升降级，以上岗位工资标准应随之调整。（2）绩效工资将直接与员工当月的工作表现和工作净业绩直接挂钩，通过月度绩效考核来确定。详细计算请参考天下欣网直销人员绩效考评管理办法。5.3个人净业绩提成

22、计算个人净业绩提成=当月净业绩 * 个人净业绩提成系数个人净业绩提成由当月净业绩决定，详见表4：表4 商务顾问个人业绩提成系数确定表备注：（1）当月净业绩低于公司要求最低净业绩的（A或B级分公司为1500，C或D级分公司为1000元），不享受业绩提成。（2）各地在不超过以上提成比例的基础上，可根据实际情况自行制定，经大区审批通过后，报总部人力资源部备案。5.4晋级及晋级后工资计算（1）商务顾问按照级别的高低分为三个职级：商务顾问、高级商务顾问、资深商务顾问（级别由低到高）。资深商务顾问可以晋级为客户经理。（2）分公司每月定期组织一次晋级评定，对符合条件的商务顾问给予晋级，按照晋级审批流程审批后

23、有效（详见发文的分支机构人事管理办法中的相关流程）。符合晋级评定的商务顾问至少在原岗位连续在职三个月。商务顾问晋级评定周期为3个月，若本次晋级不符合晋级资格者，可以参加下一次晋级评定，两次晋级评定的时间间隔至少为3个月，且在上次晋级评定的月份，不能再计入下次晋级评定的月份中。如本次晋级评定的月份为5、6、7月，那下次晋级评定的月份只能为8、9、10月份第12页 共34页营销体系薪酬管理制度正式版本，不能为6、7、8月份。 （3）晋级条件：1）硬性条件满足晋级考核指标（详见表5）。 2）软性条件经评估具备较强的网络销售素质和能力。表5 商务顾问晋级考核指标第13页 共34页备注：以上晋级条件的关

24、键指标为必备指标，同时满足关键指标方可晋级，缺一不可。 （4）晋级后工资计算晋级次月按照晋级后岗位工资标准进行计算。 5.5保级商务顾问考核期 商务顾问保级考核指标第14页 共34页备注：以上保级条件的关键指标不符合任何一项，都可构成否决条件。5.6降级、辞退及工资计算（1）分公司每月定期组织一次保级评定，对达不到保级条件的商务顾问给予降级。参与保级评定的商务顾问至少在原岗位连续在职三个月。（2）商务顾问考核期 （大）客户经理岗位工资标准第15页 共34页备注：1）以上各岗位工资标准已包含员工通讯费、午餐费补贴在 2）以上岗位工资标准中绩效工资不低于20%。各大区可以根据实际情况，在不低于20

25、%的基础上，自行确定绩效工资的比例，经大区审批通过后，报总部人力资源部备案。3）各地在不超过以上岗位工资标准的基础上，可以根据实际情况自行调整，经大区审批通过后，报总部人力资源部备案。4）分公司评级优先于职级评定，如果发生分公司升降级，以上岗位工资标准应随之调整。（2）绩效工资将直接与员工当月的工作表现和工作业绩直接挂钩，通过月度绩效考核来确定。详细计算请参考天下欣网直销人员绩效考评管理办法。6.3个人业绩提成计算个人业绩提成=当月净业绩 * 个人业绩提成系数 个人业绩提成系数由当月净业绩决定。详见表8：表8 （大）客户经理、商务经理个人业绩提成系数确定表备注：（1）当月净业绩低于公司要求最低

26、净业绩的（A或B级分公司为3000，C或D级分公司为2000元），不享受业绩提成。（2）各地在不超过以上提成比例的基础上，可根据实际情况自行制定，经大区审批通过后，报总部人力资源部备案。6.4新员工成长奖第16页 共34页营销体系薪酬管理制度正式版本（1）（大）客户经理若申请带新员工（不超过3人），可以根据新员工转正情况，享受新员工成长奖：1）奖金发放标准：每成功转正1名新员工（含延长试用期转正的新员工），即可以享受200元奖励；2）（大）客户经理所带新员工转正后，转入公司商务部门；3）（大）客户经理在新员工转正前，不允许中途放弃，须带新员工满2个月。（2） （大）客户经理晋级为商务经理前必须

27、在考核期内成功培养新员工累计5人以上（含）。6.5晋级及晋级后工资计算（1）客户经理可以在条件成熟时晋级为：大客户经理、商务经理、高级商务经理；大客户经理可以在条件成熟时晋级为：商务经理或高级商务经理。（2）分公司每月定期组织一次晋级评定，对符合条件的（大）客户经理给予晋级，按照晋级审批流程审批后有效（详见发文的分支机构人事管理办法中的相关流程）。符合晋级评定的（大）客户经理至少在原岗位连续在职三个月。（大）客户经理晋级评定周期为3个月，若本次晋级不符合晋级资格者，可以参加下一次晋级评定，两次晋级评定的时间间隔至少为3个月，且在上次晋级评定的月份，不能再计入下次晋级评定的月份中。如本次晋级评定

28、的月份为5、6、7月，那下次晋级评定的月份只能为8、9、10月份，不能为6、7、8月份。（3）晋级条件：1）硬性条件客户经理晋级条件：任职客户经理3个月以上。具备较强的团队管理能力和管理意识。客户经理晋级为大客户经理时，同时满足晋级的关键指标（详见表9）。客户经理晋级为商务经理或高级商务经理时，同时满足晋级的关键指标（详见表10），且必须在考核期内成功培养新员工累计5人以上（含）。大客户经理晋级条件：任大客户经理3个月以上。具备较强的团队管理能力和管理意识。大客户经理晋级为商务经理或高级商务经理时，同时满足晋级的关键指标（详见表10），且必须在考核期内成功培养新员工累计5人以上（含）。2）软性

29、条件第17页 共34页营销体系薪酬管理制度正式版本经评估具备优秀的网络销售素质和能力，很强客户维护、管理、再开发能力。 对营销工作非常感兴趣。经评估具备优秀的管理团队的潜质和能力，很强的统筹规划、团队领导能力。表9 客户经理晋级为大客户经理考核指标备注：以上晋级条件的关键指标为必备指标，同时满足关键指标方可晋级，缺一不可。表10 （大）客户经理晋级商务经理或高级商务经理考核指标备注：以上晋级条件的关键指标为必备指标，同时满足关键指标方可晋级，缺一不可。 （4）晋级后工资计算晋级次月按照晋级后岗位工资标准进行计算。 6.6保级（大）客户经理考核期内，达不到保级条件的，从次月起降级。保级评定周期为

30、三个月。两次评定的时间间隔至少为3个月，且在上次保级评定的月份，不能再计入下次保级评定的月份中。如本次保级评定的月份为5、6、7月，那下次保级评定的月份只能为8、9、10月份，不能为6、7、8月份。第18页 共34页营销体系薪酬管理制度正式版本同时三个月考核期 客户经理保级考核指标备注：以上保级条件的关键指标不符合任何一项，都可构成否决条件。 表12 大客户经理保级考核指标备注：以上保级条件的关键指标不符合任何一项，都可构成否决条件。 6.7降级、辞退及工资计算（1） 分公司每月定期组织一次保级评定，对达不到保级条件的（大）客户经理给予降级。参与保级评定的（大）客户经理至少在原岗位连续在职三个

31、月。（2）（大）客户经理考核期内达不到保级条件，以及出现重大违纪违规行为，从下月降级为资深商务顾问，并按资深商务顾问的岗位工资标准执行，情节严重者直接劝退。（3）如连续两个月净业绩低于保级条件50%的或一个月净业绩为零的，将提前降级或连续降级，其中如因为产假、病假、或经公司批准的其他特殊原因长时间（ 比如超过1个月）不在岗的时间，不计入连续两个月统计中。（4）（大）客户经理在降级后，在其个人业绩、新客户开发数一个月内达到降级后岗位的晋级总指标（最近三个月的净业绩总和、新客户数总和等指标值）的，可实现即时晋级，并从次月开始享受晋级后岗位的工资标准。第19页 共34页营销体系薪酬管理制度正式版本6

32、.8年终奖（1）年终奖：在分公司完成公司利润指标基本条件下，（大）客户经理将享受年终奖待遇。（2）年终奖计算方法年终奖=个人年度净业绩 * 年终奖系数 * 个人年度考核系数 * 所在分公司年终奖励系数年度月均净业绩低于公司月均人均净业绩的，年终奖系数为1%；年度月均净业绩高于公司月均人均净业绩的，年终奖系数为2%（3）个人年度考核系数、所在分公司年终奖励系数根据年度考核结果确定。年度考核办法另行制定。七、商务经理薪酬和激励管理办法7.1所带团队编制商务经理所带团队为1个商务小组，编制数为5-10人（含本人），且不包括（大）客户经理及所带商务人员。7.2薪酬结构=岗位工资 + 个人业绩提成 +

33、团队业绩提成 + 年终奖7.3岗位工资标准及计算（1）商务经理工资标准详见表13：表13 商务经理岗位工资标准 备注：1）以上岗位工资标准中绩效工资不低于20% 。各大区可以根据实际情况，在不低于20%的基础上，自行确定绩效工资的比例，经大区审批通过后，报总部人力资源部备案。2）以上岗位工资标准已包含员工通讯费、午餐费补贴在内，公司不再另行发放。3）各地在不超过以上岗位工资标准的基础上，可以根据实际情况自行调整，经大区审批通过后第20页 共34页营销体系薪酬管理制度正式版本，报总部人力资源部备案。4）分公司评级优先于职级评定，如果发生分公司升降级，以上岗位工资标准应随之调整。（2）绩效工资将直

34、接与员工当月的工作表现和工作业绩直接挂钩，通过月度绩效考核来确定。详细计算请参考天下欣网直销人员绩效考评管理办法。7.4商务经理个人业绩提成计算个人业绩提成=当月净业绩 * 个人业绩提成系数个人业绩提成系数由当月净业绩决定，等同于（大）客户经理相关标准。详见表8。 7.5团队业绩提成计算团队业绩提成=团队当月净业绩总额*团队业绩提成系数其中团队业绩提成系数（详见表14）根据公司级别、团队净业绩达成绝对值来确定。 表14 商务经理团队业绩提成系数确定表备注：1）公司级别优于个人业绩，即对应同一奖励系数，不同公司的业绩要求不一样。 2）团队业绩不包括商务经理个人业绩。 7.6新任商务经理的薪酬新任

35、（晋级或外聘）商务经理试用期为两个月，其岗位工资标准为同级别商务经理岗位工资的80%，不设绩效工资部分。试用期间工作表现特别优秀的，可以给予提前转正。 其转正必备条件为：参照商务经理保级条件执行。新任商务经理当月可以享受个人业绩提成；对于独立管理商务小组的，当月即可同时享受团队业绩提成。7.7晋级及晋级后工资计算第21页 共34页营销体系薪酬管理制度正式版本（1）商务经理随着团队管理能力的逐步提升，根据公司需要，可以给予晋级为高级商务经理。 （2）分公司每月定期组织一次晋级评定，对符合条件的商务经理给予晋级，按照晋级审批流程审批后有效（详见发文的分支机构人事管理办法中的相关流程）。符合晋级评定

36、的商务经理至少在原岗位连续在职3个月。商务经理晋级评定周期为3个月，若本次晋级不符合晋级资格者，可以参加下一次晋级评定，两次晋级评定的时间间隔至少为3个月，且在上次晋级评定的月份，不能再计入下次晋级评定的月份中。如本次晋级评定的月份为5、6、7月，那下次晋级评定的月份只能为8、9、10月份，不能为6、7、8月份。 （3）晋级条件：1）硬性条件任商务经理6个月以上。同时满足晋级考核指标（详见表15）的关键考核指标。 2）软性条件任职期间培训考核合格。认可企业文化，具有一定的管理能力，工作责任心强。表15 商务经理晋级考核指标备注：新员工平均转正率=（考核期内（在职6个月）每月实际转正人数/考核期

37、内（在职6个月）每月到期应转正人数）/6；转正后员工平均流失率=（考核期内（在职6个月）每月转正后员工离职人数/考核期内（在职6个月）（每月月初在职人数+月末在职人数）*50%）/6；第22页 共34页营销体系薪酬管理制度正式版本团队员工满意度=对商务经理工作满意人数/商务经理所带团队 商务经理保级考核指标备注：新员工平均转正率、转正后员工平均流失率、所带团队员工满意度等的计算公式等相关规定同商务经理晋级考核指标中的计算规定。以上保级条件的关键指标不符合任何一项，都可构成否决条件。 7.9降级、辞退及工资计算（1）分公司每月定期组织一次保级评定，对达不到保级条件的商务经理给予降级。参与保级评定

38、的商务经理至少在原岗位连续在职6个月。（2）商务经理考核期内达不到保级条件，以及出现重大违纪违规行为，从下月降级为资深商务顾问或（大）客户经理，并按相应的岗位工资标准、业绩提成方式执行，情节严重者直接劝退。 （3）如连续两个月团队人均净业绩低于标准最低值50%的或单月低于标准最低值30%，立即降级，其中第23页 共34页营销体系薪酬管理制度正式版本如因为产假、病假、或经公司批准的其他特殊原因长时间（ 比如超过1个月）不在岗的时间，不计入连续两个月统计中。（4）如连续三个月团队净业绩为所在分公司最后一名的，立即降级。（5）连续2个月团队人数少于最低编制数的，立即降级。（6）商务经理在降级后，在三

39、个月内达到降级后岗位的晋级指标的，可实现重新晋级，并从次月开始享受晋级后岗位的岗位工资标准。7.10年终奖（1）年终奖：在分公司完成公司利润指标基本条件下，商务经理将享受年终奖待遇。（2）年终奖计算方法年终奖=所带团队净业绩年度总额（含商务经理个人业绩） * 年终奖系数 * 个人年度考核系数*所在分公司年终奖励系数。年度期间中途发生晋降级或职位调动，年度奖金根据不同职务时段分段计算。个人年度考核系数、所在分公司年终奖励系数根据年度考核结果确定。年度考核办法另行制定。 团队净业绩总额低于所在分公司商务经理所带团队年度总额平均值的，年终奖系数为1%；团队净业绩总额高于所在分公司商务经理所带团队年度总额平均值的，年终奖系数为1.5%。（3）年末时还在试用期的商务经理不享受年终奖。八、高级商务经理薪酬和激励管理办法8.1所带团队编制高级商务经理所带团队为1个商务部，人数为10-15人（含本人）。如所带团队中包含（大）客户经理的，其享受的团队业绩提成系数比公司规定的团队提成系数每个等级下调至少0.5%（下降幅度超过0.5%的，由大区自行决定后报总部人力资源部备案）。8.2薪酬结构=岗位工资 + 团队业绩提成 + 年终奖特别说明：（1） 高级商务经理不再享受个人业绩提成，其开发业务产生的净业绩计入团队净业绩总额中。（2） 高级商务经理有责任培养团队、促进商务人员成长、协助