本科毕业论文关于我国企业员工福利的探讨.doc

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1、Yibin University本科毕业论文题 目 关于我国企业员工福利的探讨 系 别 政府管理学院 专 业 公共事业管理 学生姓名 蒲川梅 学 号 100803038 年级 2010 级 指导教师 庞豪 职称 讲师 2013年11月目 录摘要3Abstract4一、 员工福利现状5（一）当前数据调查下企业员工福利现状5（二）当前员工福利形式5二、我国企业员工福利制度存在的问题6 （一）企业自身进退两难的境遇6（二）企业员工福利有效性和公平性问题7（三）企业员工福利设计合理性问题7三、我国企业员工福利存在问题的原因分析9 （一）制度不完善，缺乏政策支持10 （二）福利制度体系缺乏科学性10 （

2、三）新项目开发，举步维艰11四、解决我国企业员工福利的若干建议11（一）福利管理的主要原则11（二）有效对策建议12 结语13参考文献15致谢16摘要：随着世界经济的激烈快速发展，社会人才的竞争越来越成为企业在激烈的市场中处于不败地位的重要保证。企业要想招纳吸引更多的人才储备并且同时留住本企业的高素质尖端人才除了薪酬以外，员工的福利也成为企业吸引人才，提高员工工作积极性，拉拢员工的凝聚力、向心力与忠诚度的有力武器。本文就前人研究的成果基础上，对员工福利的现状，员工福利的种类进行了说明，并对我国目前企业员工福利存在的主要问题进行了深入剖析，探讨了我国企业员工福利面临问题的解决办法。关键词：员工福

3、利 问题 原因 对策Summary:With the rapid development of the world economy, fierce, competition for talent is increasingly becoming social enterprises in the fierce market is an important guarantee for unbeaten status. Recruitment of enterprises in order to attract more talent pool and quality of the enterpr

4、ise while retaining top talent in addition to salaries, employee benefits has become a business to attract talent, improve staff motivation to win over the staff cohesion, solidarity and loyalty powerful weapon. In this paper, based on the results of previous studies on the status of employee benefi

5、ts, employee benefits species have been described, and our current corporate employee benefits are the main issues in depth analysis, discusses the problems faced by Chinese enterprises to solve employee benefits approach.Keywords: Employee Benefits Problem Cause Action关于我国企业员工福利的探讨蒲川梅（政府管理学院 公共事业管理

6、2010级3班 100803038）一、员工福利现状（一）当前数据调查下企业员工福利现状当今社会正处于高新技术快速发展的时代，人们的生活质量，生活水平也随着时代的跟新不断进步，员工们的工资水平也有所提高，但员工的福利水平却没有随着时代的进步而改善，员工的福利水平和时代的步骤却是不协调的。2012年12月6日 我国首份企业员工福利保障指数发布：我国企业员工福利保障状况有了第一个系统参考指标中国企业员工福利保障指数今天在京发布。这是我国首次通过指数化方式，对企业员工福利保障状况进行系统测量和调研。数据显示，目前我国企业员工福利保障状况仍处于基础水平，行业间、企业间差距很大，企业对员工福利保障投入明

7、显不足。(1)中国企业员工福利保障指数包括员工福利保障的广度、深度、员工满意度和企业效益评价等内容，总指数满分为 100，指数越高，代表福利保障状况越好。数据显示，2012 年中国企业员工福利保障指数为 65.37，说明员工福利保障仅处于基础水平，还没有达到“较完善”水平。其中，企业员工福利保障总体覆盖面较窄，补充福利保障项目有待充实。特别是企业相关投入动力明显不足，仅有 42.5%的受访企业表示会增加员工福利保障投入。调研发现，不同类型企业差异显著，外商独资企业（代表外资企业）员工福利保障指数达到71.74，排名第一；民营企业员工福利保障指数仅为 59.32，处于末位。同时，在行业排名中，金

8、融业、能源产业和医药保健企业员工福利保障指数排名前三；广告传媒印刷出版类处于较低层次，排名垫底。(2)“中国企业员工福利保障整体仍处于基础水平、存在补充性福利保障覆盖人数较少、保障项目单一，行业性差别大等问题。”这是近日平安养老保险股份有限公司在北京发布中国企业员工福利保障指数调研报告中指出（3）。调查显示，我国企业员工福利保障的项目相对不足，存在问题如：保障项目单一、保障力度不均衡的问题。企业员工对福利保障的需求主要集中在基本保障项目上如住房、养老、医疗等，较大比例的受访员工希望增加商业补充保障，说明员工对此的关注程度在逐步提升。据调查, 在企业中, 福利的表现形式多样, 包括法定福利及非法

9、定福利两大类。其中, 在法定福利的提供方面, 私营企业表现略逊一筹。绝大多数企业都不同程度地为员工提供了法定福利, 其中养老保险所占比例最大, 有 95.63%的被调查者所在企业为员工提供了养老保险; 其次为医疗保险, 比例为 89.05%, 提供人寿保险的相对较低, 而提供法定住房公积金的比例最低, 仅为 54.31%。在调查中, 部分员工反馈企业没有提供法定福利。经过深入分析发现, 大多数没有享受法定福利的均来自民营或私营企业, 可见民营、私营企业在给员工提供法定福利方面还有一定不足之处。另外, 企业为员工提供的非法定福利主要集中在交通补贴、通信补贴及膳食补贴三个方面, 同时也只有少数企业

10、为员工提供娱乐、文体设施供其锻炼身体并放松心情。统计显示, 企业为员工提供最多的服务性福利为免费健康体检, 所占企业比例为 65.53%; 而提供心理、法律类咨询服务的比例最少,仅为 11.17%。企业为员工提供的机会性福利主要集中在 企业内部 提升政策、带薪休假及集体文化活动三个方面, 其中提供公费进修的比例最低,仅为38.35%（二）当前员工福利形式1、法律定义下的福利形式（1）法定福利这部分福利也称基本福利,是根据国家的政策、法律和法规,企业必须为员工提供的各项福利,以维持员工在遇到各种困难和风险时的基本生活,主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险五大险种以及住房公积金

11、。这个层次的企业员工福利主要体现了国家的政策安排,体现了人权平等的原则,但激励作用不明显。（2）非法定福利非法定性福利又称为企业自主设立的福利。一方面包括经济性福利（3），经济性福利是企业根据自身特点，有目的、有针对性地为企业员工或部分员工设置的激励性福利(4)，包括骨干员工持股计划，教育培训性福利，住房性福利，补充保险，带薪假期待遇等；另一方面包括非经济性的福利，如法律咨询、心理健康咨询等。这两种都是企业根据自己员工的实际需要、组织发展目标而设计的企业福利体系。2、现行社会数据调查下存在的福利形式（红色字是我引用的怎么弄啊，全部都在结尾写标注么） 据中国人力资源发开网进行的“2011年中国企

12、业员工福利保障调查”显示我国目前的企业福利存在形式现状如下：（1）法定性福利统计显示，绝大多数企业都不同程度的为员工提供了法定性福利，其中养老保险所占比例最大，有95.63%的被调查者所在企业为员工提供养老保险，其次为医疗保险，比例为89.05%，而提供法定性住房公积金的比例最低，仅为54.31%。（2）金钱性福利统计显示，企业为员工提供的金钱性福利主要集中在交通补贴、通信补贴及膳食补贴三个方面，所占比例分别为81.31%、77.18%、57.28%，提供人寿保险比例最低仅为8.74%。（3）实物性福利与企业为员工提供的法定福利和金钱性福利相比，企业为员工提供的实物性比例大幅下降。仅仅约有50

13、%的受调查这所在企业为员工提供文体设施、免费工作餐等食物性福利；提供免费的单身宿舍的企业比例为38.59%；还有54.85%的受调查者所在企业为员工提供其他形式的实物性福利。（4）服务性福利统计显示，企业为员工提供最多的服务性福利为免费体检，所占企业比例为65.53%；为员工提供的保护性服务（平等就业权、隐私权等）的比例为27.43%；为员工提供公费医疗的企业比例仅为16.02%；而提供咨询服务（心理、法律类咨询）的比例最少，仅为11.17%。（5）机会性福利企业为员工提供的机会性福利主要集中在企业内部提升政策、带薪休假及集体文化活动三个方面，所占比例分别为66.75%、66.75%、66.5

14、0%，提供公费进修的比例最低仅为38.35%二、我国企业员工福利制度存在的问题近些年来，我国企业员工的福利制度得到了很大发展，从无到有，从少到多，从问题重重到日益完善，其中除了国家的法律的刚性法定法规的保障因素以外，在竞争日益激烈的社会主义经济的今天企业自身也逐渐转变对员工福利的看法同时对福利问题引起相当的重视。但由于员工福利在我国起步较晚，现阶段我国企业员工福利与社会的发展水平还未保持相同进度，仍存在一些问题，总体来看，我国企业员工福利存在以下几点问题：（一）企业自身进退两难的境遇虽然企业管理者对员工福利已经引起重视，深感招纳吸引留住人才的最佳方法就是提供较高较好的福利水平，高福利能够提高企

15、业员工的凝聚力，向心力与忠诚度，福利待遇好则员工工作积极性强，工作效率也提高，为企业争取更大的效益收入。但与此同时会增加企业管理成本，近些年来企业的福利成本居高不下，处于持续上涨趋势，但却是低回报率，导致企业运营存在更大的压力，若企业的福利水平由于生产成本加大或自身运营经济实力下降而无法持续保持或上涨，将会导致员工工作积极性下降，甚至导致员工满意度下降造成离职辞工的现象。1、福利成本居高不下福利成本问题几乎是败绩企业都会遇到的问题。在美国，由于福利开支相当于员工直接薪酬的30%到40%左右，因此，福利开支对于企业的人工成本影响非常大，许多企业都会千方百计的压缩福利成本和预算。大多企业都在用招聘

16、临时工或者兼职员工的做法来减少福利的成本压力（5）。福利成本在我国逐渐呈现递增的状态，由于社会的发展，人们的生活水平的提高对物质和精神的要求逐渐提升。而造成我国企业福利成本居高不下的真正原因一方面是因为企业的员工福利政策在设计时缺乏合理性与科学性，没有考虑企业的实际经济能力将各种福利无差别的全员发放，导致企业成本持续高涨；另一方面，由于企业在制定福利政策时缺乏战略性思考，未考虑福利的长期性，企业的经营环境的变化，导致企业不堪重负。2、福利低回报性许多企业明明对员工的福利方面付出很大的代价，却没有得到相应的回报。福利成本的投入与福利回报不成正比。企业员工福利成本的大量投入，却没有给企业带来较好的

17、经济收益，福利项目的目标没有达到，没有刺激员工的真实需要，导致员工工作积极性不高。（二）企业员工福利有效性和公平性问题1.有效性低下由于企业固守公平，缺乏激励性（6）导致企业福利有效性低下。目前我国不少企业福利制度相关规定的平均化导致了企业员工将福利的普惠性，福利没有与其挂钩，久而久之地看作了企业支付薪酬的一部分，员工认为这是理所当然的，造成员工麻木情绪从而也感受不到企业对员工的关怀，员工认为这种福利是可有可无的存在。这不但导致了福利所应有的作用被削弱，无益于有效提高员工的满意度、调动员工的积极性，还容易导致企业的福利支出迅速攀升，增加企业的成本。2.公平性缺失 然而还有另一些企业，特别是中小

18、私营企业只重视“高级员工”如企业经理，高级管理层，不少企业的福利制度又给予了他们更多的福利权利，对普通员工的福利就“轻描淡写”不予重视。同时也存在相同绩效的员工却享受着不同福利的待遇，而不同绩效的员工享受这相同福利的待遇。公平问题是社会主义强调的主要问题，这样就大大挫伤了企业员工的工作积极性和对企业的责任感，甚至造成人才流失。（三）企业员工福利设计合理性问题1、福利项目单一从福利项目的选择性上来看 由于企业员工福利计划内容的有限性（7），福利制度缺乏灵活性和针对性，内容刻板。传统的福利制度很少考虑员工的个性化需求，千篇一律，企业的福利制度没有根据员工的需要设计，福利项目设计单一（8），随着社会

19、劳动力队伍构成的变化，不同文化层次、不同年龄、不同收入层次的员工对福利的需求都存在着不同的差异，比如：年轻的员工往往对个人职业能力的提升（在职培训，进修等）福利的要求较为明显，而年龄代的员工则更关注于医疗、养老的福利的需求。如上海贝尔公司在员工福利的设计上，改变对以往企业员工无权决定自己福利的状况，留给员工对福利一定的选择余地，将购房和购车这两项专项贷款额度累加合一，员工可以自由选择是用于购车还是购房。在交通方面，员工可以自由选择领取津贴，自己解决上下班交通问题；也可以不领津贴，搭乘公司安排的交通车辆。一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。2

20、、缺乏沟通现代中国企业还未能够认识到企业的发展很大部分基于企业掌握的人才资源，不能够从员工的利益出发，建立与员工交流平台，忽视给予员工参与福利计划的机会，剥夺了他们自由选择对自己有价值的商品和服务，福利计划不能满足员工的福利需求。同时由于劳资双方在话语权上的差距很大，企业执行的力度也不够，员工的利益得不到保障，企业的一系列不负责认的做法直接损害了员工的利益，挫伤了员工的积极性，激化了劳资双方的矛盾，使得员下对企业失去信心，对企业的发展产生了很大的负而影响。（9）三、我国企业员工福利存在问题的原因分析（一）制度不完善，缺乏政策扶持我国的社会保障制度刚刚建立不久，还属于基础阶段，国家的重心放在谋求

21、整个社会经济的快速发展，相对的社会保障措施却没有相应的配套跟寻。我国现行的福利政策制定于计划经济体制向市场经济体制转变之初，各方群众对法律的制定相关方面的问题无法全面的预料，更没有相关的经验（10）难免出现一些法律规定与市场经济条件下企业员工的实际需要有较大的差距和不足。（二）福利制度体系缺乏科学性（11）我国大部分企业的福利制度体系都缺乏科学合理的设计理念，福利的设计与规划大体采用普惠制的方案，或者直接是自上而下的领导决策体制缺乏和员工的沟通，对于不同员工的个性化、多元化需求忽视，导致有效性与回报率低下。同时福利制度缺乏长期性战略布局，没有考虑由于企业运营环境和经济实力的变化而导致福利水平降

22、低的风险，而社会生活质量水平的提高员工对“五险一金”的要求越来越重视， 随着医疗卫生事业的进步与发展和人们生活水平的提高，人们的保健意识也越来越明显，从而医疗成本上升，与此同时越来越火热的房地产事业导致员工的住房要求成本也随之加大，企业的福利成本只会有增无减。待添加的隐藏文字内容3（三）新项目开发，举步维艰众多企业高层管理者也深知好的福利政策制度会给企业增加社会竞争实力，为企业吸引社会优秀人才，同时激发本企业员工的工作积极性与创造性思维。但福利项目设计本来就是一个很复杂的工程，开发福利项目存在很大困难。（12）为了寻找丰富化的福利形式解决单一的福利项目，缺乏灵活性、针对性的员工福利，企业要花大

23、量的时间和精力来进行员工福利需求调查，通过对福利设计、筛选、尝试运行，进行有效评估，到正常运营等一系列的管理工作。而员工福利的要求是随着社会市场的坏境变化以及企业内外部坏境的变化而变化的，出于对成本和运营目标的考虑，企业宁愿采用大众化的员工福利形式对员工进行激励，新的福利项目就难以开始尝试。四、解决我国企业员工福利问题的若干建议（一）员工福利管理主要原则1.合理性原则所有的福利项目都意味着企业的投入或支出，因此福利的设计规划和服务等项目应在规定的范围内，力求以最小费用达到最大效果。对于效果不明显和浪费型的福利应当予以撤销。（13）2.必要性原则国家和地方规定的福利条例法规制度企业必须坚决严格执

24、行。此外，企业提供福利应当最大限度的与员工需求的保持一致。既要符合企业实际经济状况（14）3.计划性原则凡是要计划先行。员工福利制度的实施应该建立在福利计划的基础上，不能没有头绪没有目标的施行，不然这样不仅造成企业成本的负担，也会造成员工对企业忠诚度的动摇。(15)4.协调性原则企业在推行福利制度时，必须考虑到与社会保险、社会救济、社会优抚的匹配和协调。已经得到满足的福利项目没有必要再次提供，确保资金用在刀刃上。企业向员工提供的各种福利，意味着企业增加投入，因此，必须充分考虑到企业的支付能力和薪酬政策，可以配合国家给予的福利支持政策做好福利项目的策划，以减少企业的负担。（16）（二）有效对策1

25、,、颁布政策，提供政策支撑 企业作为我国市场经济最主要的参与者，对我国社会主义建设和社会经济的发展有着重要的作用，而作为企业的运营更大程度上依赖于企业员工需求的满足，即生活水平的提高，生活质量的改善。也是基于国家福利制度的原因，我国有必要对现行的福利政策进行修改和完善，从而保护员工的利益、建立和谐的员工劳动关系、建立和维护适应中国社会主义市场经济的劳动保障制度、促进经济发展和保证社会和谐。系统来说，国家以及政府一方面应该加强政策调研，制定和完善中国企业福利问题的政策法规。分别对民营企业，集体企业，私营企业等各种性质的企业进行可操作的福利政策支持减少企业负担。比如，根据民营企业的职工收入水平制定

26、不同档次的缴费标准，职工达到法定退休年龄后，根据缴费的标准享有不同层次的养老待遇。另一方面是加强国家关于法定员工福利政策制度的强制性和执行力，对企业进行有效的沟通，督促其福利制度的执行，并考察其员工福利的效果。2、控制成本，提高回报率北京时间2010年2月24日，十一届全国人大常委会第十三次会议提交了关于落实十一届全国人大常委会第十次会议对转变发展方式调整经济结构报告意见和建议的报告，就十一届全国人大常委第十次会议对转变发展方式、调整经济结构情况报告的意见和建议进行了认真研究，并提出了改进工作的措施。国家发改委表示,要加强对企业职工福利费的财务管理（17）这表明国家对员工福利费用的重视。在市场

27、经济竞争日益激励的今天，企业生产成本的高低将直接影响企业自身竞争力的强弱。在当今形势下，企业在市场竞争中具有很大的不确定性，经济效益也会随之呈现波动趋势，然而，员工的福利是刚性的，由于企业在获利很好的时候相当高的福利，一旦企业经营效益恶化，想取消或者缩减此项福利时就会遭到员工反对甚至抵制，伤害员工情感，降低员工忠诚度和工作积极性。所以企业首先应根据企业自身经济综合能力来设计员工福利，要考虑此项福利的长期运行成本，一旦企业获利状况恶化能够维持企业的正常运营。福利制度应与企业的薪酬制度配套实施，同时也可以利用各种社会资源多方面降低福利成本，如福利外包，把福利项目承包给专业机构制定规划，企业可省去对

28、福利项目调查，设计，试点，制定等多种程序的管理成本；在总成本不变的情况下，增加福利种类和福利的多样性，提高福利项目。福利成本的具体建议措施如下：（1）制定福利规划（18）确定员工福利的目标。企业在制定福利计划时要搞清楚自己所做出的福利计划要达到何种目的，此种福利的长远目标，长期效益，同时还要考虑企业自身的经济能力。对福利政策制定之前做好充分的调查，分析，合理科学的计划。盲目的福利政策只能增加企业成本，福利也呈现出惠普性和低效性，把重复的福利项目和作用地下的福利项目予以撤销。（2）做好福利预算福利预算既是为了对一系列福利成本开支进行权衡与取舍，也是为了控制成本。在考虑成本控制战略时，有必要考虑以

29、下几个方面：第一、某种类型的成本高，则节约福利成本的机会就越大。第二、福利类型的增长轨迹也非常重要，即使某种类型福利的成本在当前是可以接受的，但是其增长率可能会导致企业在未来承担巨大的成本。第三、只有在选择将多少钱投入某种类型的福利方面，企业具有非常大的自由度时，遏制福利成本才会起到作用。(19)3、提高有效性与公平性首先,树立公平感是企业员工福利激励的重要目标。(20)美国著名心理学家约翰.斯塔希亚当斯于1956年提出的激励理论之一：公平理论。认为:个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量,也关心自己的报酬与其他人报酬的关系,做出是否公平的判断。当企业员工认为工资、福利待遇分配不公平,

30、会产生严重的心理失衡感，挫伤工作积极性。在我国由于经历了长期按劳分配为主体，平均分配的企业职工对公平的要求会更加高。因此,企业员工福利要注重公平原则，防止相同绩效拿不同福利或不同职位部门拿相同福利。社会主义虽然强调公平，但是社会要发展也必须注重公平与效率的结合。实现公平与效率的结合，有利于企业员工福利激励作用的发挥（21）。企业的经营目标是实现最大利润得到最大效益，而企业成本的投入也是希望员工给企业创造最大回报，即边际成本小于或等于边际效益。员工福利的投入最终目的是使福利项目做出预期回报。根据著名管理学家美国赫兹伯格教授的双因素理论，在激励过程中存在着两种不同类型的因素、激励因素的改善，会给员

31、工很大的激励。所以企业应实行绩效福利，即对绩效的考评来制定福利的设计方案，取得不同绩效的员工得到不同的员工福利，采取“差别对待”（22）激发员工的积极性，为得到更多的更好的福利奖励而努力工作。同时要注意由于采取差别的福利形式，必须要与员工进行积极的沟通，建立信息纰漏机制，以达到公正，减少员工因为福利分配不均而产生的人际冲突，或者造成员工的不平衡感从而对工作的消极态度（23）4.实施弹性福利策略 我国员工福利经过了三个阶段，一：政府强制和引导福利阶段，目标是增强员工对养老，疾病，事业，工商等社会风险的抵御能力，实施的依据是国家相关的政策和法规，福利项目有法定福利项目和引导性福利项目；二：企业的普

32、片福利阶段，目标是满足员工范围更广、层次更高的福利需求。实施依据是企业的发展与员工的需求变化相适应，福利项目有满足员工共性需求的法定福利和引导性福利以外的福利项目；三：员工的个性福利阶段，目标是提高员工个性化需求的满意度，实施依据是人本管理思想和马斯洛需求层次理论，福利项目有满足员工个性化需求特色的项目。社会主义的发展使我国的员工福利已经走在了第三阶段，弹性福利也由此而来。所谓弹性福利计划就是企业的自主性的福利计划，像“自助餐”似的个性化选择，在固定的福利费用预算内，企业针对不同职位层次，不同文化层次，不同需求层次的员工提供多元化的福利保障需求，有针对性的设计和实施多样化的福利项目以供员工选择，使每个员工的福利保障需求得到最大满足。（24）结语：参考文献