广缘超市核心员工激励机制研究毕业论文.doc

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1、毕业设计（论文）兴龙广缘超市核心员工激励机制研究学习中心（函授站）：北京交通大学海滨学院专 业： 人力资源管理 姓 名： 周力剑 准考证号： 098313100442 指导教师： 张炳凯 北京交通大学远程与继续教育学院2023年3月毕业设计(论文)承诺书与版权使用授权书本人所呈交的毕业论文是本人在指导教师指导下独立研究、写作的成果。除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。本毕业论文是本人在读期间所完成的学业的

2、组成部分，同意学校将本论文的部分或全部内容编入有关书籍、数据库保存，并向有关学术部门和国家相关教育主管部门呈交复印件、电子文档，允许采用复制、印刷等方式将论文文本提供给读者查阅和借阅。论文作者签名：_ 2014 年 12 月 27 日指导教师签名：_ 2014 年 12 月 27 日北京交通大学毕业设计(论文)成绩评议年级层次本科专业人力资源管理姓名周力剑题目兴龙广缘超市核心员工激励机制研究指导教师评阅意见成绩评定： 指导教师：年 月 日答辩小组意见答辩小组负责人： 年 月 日北京交通大学毕业设计(论文)任务书本任务书下达给： 级 人力资源管理 专业 学生 周力剑 设计（论文）题目：兴龙广缘超

3、市核心员工激励机制研究一、毕业设计（论文）基本内容本文从企业核心员工的定义、需求特性出发，通过一系列的管理学方法去研究企业核心员工的需求特征，并根据需求特征提出企业核心员工的激励措施，以提升企业人力资源管理工作的水平，更有效地发挥核心员工的价值。同时，随着经济的发展，很多企业越来越深刻地认识到人才的重要性，对企业来说，人力资源成本的付出与员工为企业所做出的贡献息息相关。核心员工作为企业核心竞争力的承载者，是企业价值增长的来源，他们拥有着企业的核心技术、创新、能力、丰富的管理经验，是企业中的主要支撑者。如果核心员工流失，很难在短时间内找到合适的代替者，假如找到替代者，也需要花更多的人力、物力成本

4、来让替代者胜任核心员工的工作，但也不能保证能高效、快速作出成果。二、基本要求（1）封 面 （2）承诺书与版权使用授权书（3）评议意见书（4）任务书 （5）开题报告（6）摘 要（中文摘要及英文摘要） （7）目 录 （8）正 文 （9）参考文献（10）附录 论文统一用A4纸打印。正文用宋体小四号字，版面上空2.5cm，下空2cm，左空2.8cm，右空2cm。每页中字符数/行数使用默认字符数，行距设置为1.5倍行距，字符间距设为标准。三、重点研究的问题（1）兴龙广缘超市的基本情况（2）兴龙广缘超市核心员工激励机制现状（3）兴龙广缘超市核心员工激励机制存在的问题（4）改善兴龙广缘超市核心员工激励现状的

5、策略 四、主要技术指标五、其他要说明的问题无下达任务日期：2014 年 9 月 1 日要求完成日期：2014 年 9 月 15 日指导教师：开 题 报 告题目：兴龙广缘超市核心员工激励机制研究学生姓名： 周力剑 准考学号： 098313100442 2014 年 9 月 18 日一、文献综述（1）国外研究现状：国外对于核心员工的激励研究主要有以下几种观点：斯蒂芬P罗宾斯认为，由于核心人才有较高的薪酬并喜欢从事自己的工作，因此，高的薪酬和晋升都不是最好的选择。如果激励核心员工，必须提供给他们具有挑战性的工作，激发他们的兴趣，允许他们的工作有自主性，当有知识需求时，要提供给他们再培训的平台。国外管

6、理学家用三叶草理论来说明当代组织中人员的构成。目前组织由三种不同的人组成，分别是核心员工、契约工作者以及伸缩性劳工。其中，三叶草的第一片叶子代表核心员工，他们被称为专业核心，这些人拥有组织需要的知识和技术，失去了他们就失去了组织的核心竞争力，因此他们是非常重要的，而且不能随意替代，必须要进行重点激励。美国马里兰州大学学者LPeark和康奈尔大学教授Snen在综合了交易成本经济学理论、人力资本理论和战略管理理论的基础上，从企业战略发展的角度出发，提出了在战略层面上构建组织人力资本混合雇佣模型理论。该理论认为：对于企业来说，不是所有的员工都具有同等的重要性，组织中的人力资本根据“稀缺性”和“战略性

7、”的双重维度来分为四种类型，分别是稀缺性人力资本、核心人力资本、辅助性人力资本和通用性人力资本。企业分别对这四种类型的人力资本采取不同的雇佣模式，以此来建立不同的雇佣关系，并针对他们的差异性进行差别化激励。（2）国内研究现状：国内对于核心员工的激励研究主要有以下几种观点：朱敏、李永禄等人通过实证研究发现我国中小企业家的激励状况和工作满意度与国外企业家相比较低。他们通过分析还发现，工作能否能发挥特长、工作带来的成就感以及工作内容是否丰富是影响企业家满意度的三大原因。这充分说明自我实现和丰富的工作内容对于企业家来说是最主要的激励因素。国内学者刘志强认为，可以从员工的能力、对企业的贡献、个人发展潜力

8、、所在岗位的重要性等因素出发，将组织中的员工分成了A、B、C三类，这就是所谓的人力资源ABC理论。其中，A类员工为企业的核心员工，这些员工一般为能力很强、对组织有突出的贡献、有良好的社会关系、有广阔的发展前途、担任的岗位非常重要，有丰富的专业知识和技能等。对于这类员工，组织必须运用各种激励手段，充分开发利用这些“资源”。浙江大学的孔志强和邢以群在目标设置理论和博弈论的基础上，提出了一个专门针对核心员工的激励研究模型。该激励模型从激励实施者与激励对象两个角度出发，在核心员工和企业各自所拥有的信息基础上，双方进行博弈，最终达到均衡，并以契约的形式表现出来，以此为目标来更好地激励核心员工的行为，使核

9、心员工的个人目标与企业的目标结合，个人能力和组织环境通过契约的行为来实现共同目标，促使核心员工和企业双方利益达到最大化，进而达到公司与核心员工的双赢局面。从以上文献综述我们可以看出，核心员工作为企业最重要的员工，应该重点激励。但是以上有关对核心员工的激励理论的研究中，只是介绍了几种激励方法，没有针对核心员工自身需求特征进行分析，也没有对不同类别、层次的核心员工实行不同需求的激励方法。本文正是从理论和实证两个方面对核心员工的需求进行分析，针对核心员工的需求特征提出核心员工激励措施。二、选题的目的和意义（1）选题目的在知识经济全球化、信息化的时代，人才的作用日益突出，人力资源成为一个企业最重要，最

10、具有活力，也是最复杂的资源。在一个企业组织里，管理者通过他们所管理的员工的工作绩效、工作成绩来实现企业的目标。只有激发出企业员工的工作热情和内在潜质，能够把他们的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新，这才是企业唯一的发展道路。正因为这样，成功的企业更加重视激发员工的积极性和创造性，花费更多时间和精力致力于激发员工发挥潜力，并把员工激励作为企业长盛不衰的法宝来对待。同时，企业也越来越认识到应该有效激励员工，以及优先激励哪一部分员工。企业的核心员工是促进企业发展的中坚力量，他们掌握着企业的核心技术、知识水平高、身居企业的关键岗位，面对各种机会的增多，面对更好薪酬待遇的诱惑

11、，核心员工的流动越来越频繁，如何留住企业核心员工，如何对核心员工实行有效的激励，是企业人力资源管理必须面临的新课题。因此，兴龙广缘超市需要不断完善核心员工激励机制。（2）意义：本文从企业核心员工的定义、需求特性出发，通过一系列的管理学方法去研究企业核心员工的需求特征，并根据需求特征提出企业核心员工的激励措施，以提升企业人力资源管理工作的水平，更有效地发挥核心员工的价值。同时，随着经济的发展，很多企业越来越深刻地认识到人才的重要性，对企业来说，人力资源成本的付出与员工为企业所做出的贡献息息相关。核心员工作为企业核心竞争力的承载者，是企业价值增长的来源，他们拥有着企业的核心技术、创新、能力、丰富的

12、管理经验，是企业中的主要支撑者。如果核心员工流失，很难在短时间内找到合适的代替者，假如找到替代者，也需要花更多的人力、物力成本来让替代者胜任核心员工的工作，但也不能保证能高效、快速作出成果。综上所述，兴龙广缘超市要留住企业宝贵的核心员工，减少企业由于此类员工的离职而造成的损失，应建立相应的核心员工的激励与约束机制，增强核心员工的吸引力，并将其留住、激活。三、研究方案（框架）1 绪论 1.1 研究背景1.2研究的现实目的和意义 1.3研究内容与方法1.3.1研究内容1.3.2研究方法2相关理论综述及兴龙广缘超市基本情况介绍2.1相关概念2.1.1核心员工2.1.2核心员工的特征2.1.3激励和激

13、励机制2.2相关激励理论2.2.1期望理论2.2.2双因素激励理论2.2.3目标设置理论3兴龙广缘超市核心员工激励机制现状3.1 兴龙广缘超市现状介绍2.3.1兴龙广缘超市核心员工的内涵2.3.1兴龙广缘超市核心员工的构成3.2兴龙广缘超市核心员工基本情况3.2.1兴龙广缘超市核心员工的界定和构成3.2.2兴龙广缘超市核心员工的动态变化3.3兴龙广缘超市核心员工激励的现状3.3.1 薪酬激励3.3.2 员工职位晋升激励3.3.3 其他福利激励3.3.4 培训激励3.3.5 约束激励3.4兴龙广缘超市核心员工激励机制存在的问题3.4.1 激励结构单一3.4.2对高层管理人员激励过度3.4.3 人

14、才观念滞后3.4.4 对员工的职业生涯发展忽视3.4.5 对企业文化内涵缺乏理解3.4.6培训激励缺乏员工个性化需求4改善兴龙广缘超市核心员工激励现状的策略4.1 树立人本管理思想4.2 完善福利薪酬4.3 试行员工持股计划4.4 完善员工职业生涯发展制度建设4.4.1建立双职业通道4.4.2 实行轮岗制4.5 制定有效的培训方案4.6培育优秀的企业文化4.6.1 树立“以人为本，尊重人性”的核心理念4.6.2 建立富有亲和力的工作氛围5结 论参考文献四、进度计划2014年9月1日9月21日，下达任务书，查询国内外文献资料，完成开题报告。2014年9月22日11月4日，完成论文初稿，参加中期检

15、查，听取指导老师意见。2014年11月5日12月25日，在老师指导下修改并完善毕业论文，正式定稿。2014年12月26日12月29日，上交打印装订论。五、指导教师意见指导教师： 年 月 日中文摘要摘要：在全球经济迅速增长的今天，零售业市场竞争愈演愈烈，而超市是其中竞争最为激烈的业态。超市在秦皇岛的发展历史虽然不长，但近些年却以一种势不可挡的趋势快速发展，国内连锁超市相继涌入，与本土超市竞争不断加剧。在此种形势下，兴龙广缘超市应当认识到只有不断构建和完善核心员工激励机制才是应对严峻挑战、赢得长期效益源泉。本文第一章，简单介绍了研究背景、研究意义及本研究的内容与方法。第二章为相关理论和技术概述，介

16、绍了相关理论以及兴龙广缘超市超市基本情况；第三、四章为核心部分。第三章在对兴龙广缘超市核心员工激励机制的现状进行阐述，找到了其中存在问题，第四章，针对其中存在的问题，依托相关理论提出了改进意见和建议。最后，结束语，对全文进行总结。指出本文的研究一定程度上能够对兴龙广缘超市核心员工的激励起到一定的借鉴与指导作用。关键词：核心员工；激励机制；兴龙广缘ABSTRACTTitle: Xing dragon leber supermarket core staff incentive mechanism research.ABSTRACT:With the global economy grows ra

17、pidly nowadays, the retail marketis one of competition intensifies, and the supermarket is the most competitive industry. The Qinhuangdaos supermarket doesnt develop too long, but in recent years has to a be a trend which cannot be halted the trend of rapid development, the domestic chain supermarke

18、t influx, unceasing competition with native supermarket. In such a situation, Xinglong Guangyuan supermarket should recognize only continue to establish and improve the incentive mechanism of the core staff to cope with severe challenges, to win the long-term beneficial source.The first chapter intr

19、oduces the research on the construction of incentive mechanism research background, research significance, the domestic and foreign core staff review. The second chapter summarizes the related theory and technology. The basic concept, the principle of core staff and the establishment of incentive me

20、chanism of core employees, as evaluation research as the theoretical and technical preparations. Third, the fourth or fiifth chapter is the core part . The third chapter analyzes the current situation of Xinglong wide margin of incentive mechanism of supermarket core employees, analyzes the current

21、situation, the core staff to the next chapter to do the groundwork. Construction of the fourth chapter of Xinglong wide margin supermarket core staff incentive mechanism in detail, and the current situation of incentive mechanism problems according to the core staff of third chapter of the correctio

22、n and improvement of. The fifth chapter in view of the above problems, puts forward some measures to ensure the Xinglong wide margin supermarket core employees incentive mechanism. Through this study, had a further understanding of the core staff excitation, the core staff excitation mechanism const

23、ruction importance for an enterprise.KEYWORDS：Incentive Mechanism; Core Staff; Xinglong Guangyuan目 录中文摘要iABSTRACTii1 绪论11.1 研究背景11.2研究的现实目的和意义11.3研究内容与方法21.3.1研究内容21.3.2研究方法22相关理论综述及兴龙广缘超市基本情况介绍42.1相关概念42.1.1核心员工42.1.2核心员工的特征42.1.3激励和激励机制52.2相关激励理论62.2.1期望理论62.2.2双因素激励理论62.2.3目标设置理论73兴龙广缘超市核心员工激励机制现

24、状93.1 兴龙广缘超市现状介绍92.3.1兴龙广缘超市核心员工的内涵92.3.1兴龙广缘超市核心员工的构成103.2兴龙广缘超市核心员工基本情况103.2.1兴龙广缘超市核心员工的界定和构成103.2.2兴龙广缘超市核心员工的动态变化113.3兴龙广缘超市核心员工激励的现状123.3.1 薪酬激励123.3.2 员工职位晋升激励133.3.3 其他福利激励133.3.4 培训激励133.3.5 约束激励143.4兴龙广缘超市核心员工激励机制存在的问题143.4.1 激励结构单一143.4.2对高层管理人员激励过度143.4.3 人才观念滞后153.4.4 对员工的职业生涯发展忽视153.4.

25、5 对企业文化内涵缺乏理解163.4.6培训激励缺乏员工个性化需求164改善兴龙广缘超市核心员工激励现状的策略174.1 树立人本管理思想174.2 完善福利薪酬174.3 试行员工持股计划174.4 完善员工职业生涯发展制度建设184.4.1建立双职业通道184.4.2 实行轮岗制184.5 制定有效的培训方案184.6培育优秀的企业文化194.6.1 树立“以人为本，尊重人性”的核心理念194.6.2 建立富有亲和力的工作氛围205结 论21参考文献221 绪论1.1 研究背景在我国深化政治经济改革的今天，零售业市场竞争会更加的剧烈，其中超市就是零售业竞争激烈的重要代表，如何使得超市在激烈

26、的竞争潮流中屹立不倒，是每个超市从业人员以及业内人士密切关注与持续性研究的问题，而依据人力资源相关理论，当今企业间的竞争归结为人才的竞争，对于企业而言，如何获取人才、培养人才以及留住人才是企业在激励的竞争中激流勇进的法宝，而其中又以留住人才最为关键。因此对于超市来说，如何留住人才，尤其是留住超市的核心员工，提高核心员工工作的积极性、主动性，增强其对超市的责任感、归属感等多种感知，有效途径之一是对核心员工进行激励，基于此，笔者试图对超市核心员工激励问题进行分析与研究，以此试图提升超市竞争力，为其在激励的竞争中稳步前进打下坚实的理论基础。 兴龙广缘超市在分配上有三大弊端：一是平均主义现象严重，个人

27、所得与岗位贡献大小关系不大；二是个人所得与企业效益好坏关系不大，执行的是以固定工资为主的工资管理体系，个体绩效与组织绩效不匹配；三是人情重于业绩，个人要得到晋升、培训等机会，要靠处理好与上司的关系。结果导致员工尤其是核心员工缺乏工作热情，工作效率低，业绩平庸，组织缺乏活力和竞争力，因此对兴龙广缘超市核心员工激励问题进行研究是迫在眉睫的事情。1.2研究的现实目的和意义通过对兴龙广缘超市核心员工激励问题进行分析与研究，对该超市具有极强的现实目的及意义，总体说来主要表现为以下几个层面：首先，是改善兴龙广缘超市现状的迫切需要，兴龙广缘超市在分配上存在的诸多问题，是导致兴龙广缘超市经营现状不够理想的罪魁

28、祸首，而对其核心员工激励问题进行分析与研究，一定程度上能够使分配上的问题得到妥善的解决，改善企业现状。其次，丰富学术界的研究成果，从笔者收集的资料来看，学术界对员工激励问题的研究相对丰富，但对超市尤其是某一个超市核心员工激励问题的研究成果相对较少，通过本文的研究一定程度上能够丰富学术界的研究成果。第三，增强兴龙广缘超市核心竞争力，企业的竞争归根结底是人才的竞争，通过本文能够提高核心员工工作的积极性、主动性，增强兴龙广缘超市的凝聚力以及员工对超市的归属感，使得企业的核心竞争力得到一定的强化。1.3研究内容与方法1.3.1研究内容论文共计五章，各章结构内容如下：第一章为绪论：阐述兴龙广缘超市核心员

29、工激励机制的研究背景和意义、研究内容与方法，为本文的研究奠定理论基础；第二章为相关理论阐述:介绍了核心员工的概念，详细阐述了研究所用相关理论。第三章为兴龙广缘超市核心员工激励机制的现状分析，对现状进行了全面的分析，找出其员工激励中存在的问题，为第四章核心员工激励机制的构建和完善做出铺垫。第四章为完善兴龙广缘超市的核心员工激励机制的对策措施，并根据第三章中分析出来的问题，进行修正和完善，以解决问题。第五章为结论，对全文进行总结。图1-1本文结构框架图1.3.2研究方法（1）文献研究法。围绕论文的研究内容，查阅有关的国内外文献资料，形成进一步研究的理论基础。并运用综合、归纳的方法进行整理，形成新的

30、观点和结论。论文在大型连锁超市顾客满意度的研究中，对有关国内大型连锁超市状况和核心员工激励机制相关理论的文献进行查阅和整理，为本文的研究奠定理论基础。（2）访谈法通过与部分本土及外来超市管理人员与员工进行访谈，了解目前影响连锁超市核心员工激励机制的因素，并根据职业及收入的不同队几类人群进行划分，得出超市员工激励中存在的问题。（4）实证研究法通过实证研究，结合超市现状，对其员工尤其是核心员工激励问题进行总结与归纳，之后针对性的提出改进意见和建议。（5）定量分析法定量研究一般是为了对特定研究对象的总体得出统计结果而进行的。定性研究具有探索性、诊断性和预测性等特点，它并不追求精确的结论，通过面访员工

31、，得出超市核心员工激励中存在的具体问题。2相关理论综述及兴龙广缘超市基本情况介绍2.1相关概念2.1.1核心员工核心员工是指企业中具有较高专业技术和技能或者具有本行业丰富的从业经验和杰出经营管理才能，为企业做出重大贡献的员工。他们的可替代性较小，替代成本较高，是企业的稀缺资源，对企业的发展起核心作用。微软老板比尔盖茨曾开玩笑地说，谁要是挖走了微软最重要的几十名员工，微软可能就完了。企业是否能有效保留住核心员工，将是一个企业持续成长的前提，因为核心员工是一个企业最重要的战略资源，是企业价值的主要创造者，具有以下特征。首先，核心员工需要在企业的核心部门工作，这是一个前提条件。对于企业来说，无论采用

32、什么样的组织结构，无论设置什么养的组织机构，企业内部各部门在实现企业战略目标和体现企业精英宗旨上的重要性和作用都是存在差异的。有些企业部门只有出色的履行了职能，才能保障企业战略目标得意实现。其次，企业核心员工从事的是与企业核心能力密切相关的工作。企业核心能力通常只得是具有独立领域的技术，体现这样的技术的持续改进的能力，例如超市里面的面包技工，不同的技工会做出不一样的口味。因此对于老顾客而言，口味是确定的，如果缺失便会直接影响到老顾客的去留，再次。企业核心员工要具有特殊专长，具有特殊专长这是企业核心员工区别于一般员工的地方。一般讲，只有具备较高的能力和素质，能够给企业带来较大贡献的员工才有可能成

33、为企业的核心员工。2.1.2核心员工的特征（1）企业的核心员工是企业的人才，所谓人才，指的是具备某种超群的能力，在一些方面具有突出并且能够做出贡献的员工，这些人在知识、技能、意志品质等方面显示出了超过常人，能够通过自己的劳动，做出比一般人更为突出的贡献。（2）企业的核心员工具有较高的素质和技能，他们的知识储备、技术才能都很明显的高于常人。在我国，人们通常把具有大专以上学历的人视为员工。在发达国家，则是把具有研究生学历的人视为人才，但是，实践是检验真理的唯一标准。因此并不是说学历程度不高的人就无法成为人才。只要能做出自己的贡献，都会成为人才。（3）企业的核心员工都富有创造能力，指的是为了实现一定

34、的目标，为了达到某一特定的目的，能够运用知识、经验、技能提出一些设想，发现新的方法。2.1.3激励和激励机制激励是心理学的一个基本概念，意指由于内部或外部刺激，从而使人们维持在一个相当长的兴奋状态之中。概括地讲，所谓激励，实际上就是系统的组织者采用有计划的措施，设置一定的外部环境，对系统成员施以正强化或负强化的信息反馈，引起系统成员内部的心理和思想的变化，使之产生组织者所预期的行为反应，能够正确、高效、持续地达到组织所预期的目标。简单地说，激励就是激发人的动机，调动人的积极性、主动性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标努力的心理过程。激励(Motive)英文意指“让人产生某种做事的

35、需要和动力”，其词源是拉丁“Mover”是“使行动、使运用”的意思，激励的根本在于诱导出某种动机，让动机去驱使人做或不做什么。动机是由需求引起的，按照组织行为学定义就是个体通过高水平的努力去实现组织目标的愿望，这种努力又可以满足自己的某些个体需要。产生需要心里紧张动机牵引目标向需要满足新需要的产生生图2-1动机的作用过程激励实际上就是动机被激发的过程，动机是不能强加，但激励动机这两个概念是密不可分的，所谓动机就是由需要驱使，刺激强化和目标诱导三种因素相互作用的一种合力。激励始终是建立在对人们的需求的认知、动机的分析以及行为的校正基础上的，离开了需要、动机和行为这些关键的要素，激励既无法进行，也

36、不可能收到应有的成效。总而言之。激励一般涉及以下内容：激励总体的行为怎样发端，怎样被赋予活力而激发的；行为是怎样被引向一定方向，又怎样终止的；行为的幅度是如何控制的，行为又如何持续的。所谓激励机制，就是系统的组织者有目的在组织内部运用激励的基本原理，通过确立激励目标和原则，制定并实施激励规章制度、进行科学的激励程序和管理流程安排，将各种激励手段、方法和艺术综合运用到激励的具体实践之中，使组织在对成员进行激励管理的过程中，能够把成员的积极性、主动性和创造性充分调动起来，实现组织目标与成员个人的目标协调和统一。激励机制就其构成而言，主要是由激励遵循的基本原理；激励目标和原则的确立；激励的程序安排；

37、激励手段、方法和艺术的运用等方面构成。激励机制的构建就是指对组织一套整体激励制度、激励程序的设计和实施。2.2相关激励理论2.2.1期望理论期望理论认为激励的出发点不在于是否有需求，而在于个体通过任职评价的过程进行判断，看行为的结果是否满足需要，既取决于结果是否有效价，如果有效价才能激励人去行动。期望理论是动机在管理中的运用。个体的行为取决于对行为结果引起的满足感的期望，因此，这种理论侧重于未来。弗鲁姆的期望理论包含三部分内容:弗鲁姆认为，个体选择某种行为，取决于该行为可能给个体带来的结果以及这种结果对个体需要的满足，具体而言，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励而付出更大的努

38、力，而良好的绩效评价又会带来组织奖励，组织奖励又会满足员工的个人目标。因此，这一理论着眼于三种关系，如图所示:个人努力个人绩效组织奖励个人目标ABC图2-2期望理论关系图A：努力-绩效的关系，是一种个人认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性。B：绩效-奖励关系，个人相信一定水平的绩效会带来的所希望的奖励结果的程度。C：奖励一个人目标关系，组织满足个人目标或需要的程度以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。2.2.2双因素激励理论激励因素-保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格(Fredrick Herbier)提出来的，又称双因素理论。保健因素的满足对员工产生的效果类似于卫生保健对身体健康

39、所起的作用。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同

40、，各种因素的归属有些差别，但总的来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。但是，赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。工资是保健因素，但有时也能产生使员工满意的结果。双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久

41、的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。表2-1激励因素与保健因素激励因素保健因素成就监督承认组织政策与监督者的关系工作本身工作条件责任责任工资与同事关系晋升个人生活与下属的关系成长保障2.2.3目标设置理论洛克提出了目标设置理论，认为工作目标的明确性可以提高工作的绩效。因为人有希望了解自己行为的结果和目的的认知倾向，这种倾向可以减少行为的盲目性，提高行为的自我控制程度。明确的工作目标可以使人们知道他们要完成什么工作，以及付出多大努力可以完成。特别是目标

42、相对于员工的能力有一定的难度但又是通过一定程度的努力可以实现的，这种目标能提供一种挑战性，同时通过目标的完成，员工获得成就感，也满足了自我成长的需要。目标设置理论非常强调及时地给予员工工作情况的反馈，使得员工对自己的工作完成情况有清楚的认识。目标设定过程包括以及五个步骤：（1）环境诱因：目标的设定是由环境引起的。个人目标的设定是以组织的目标为依据的，只有当组织确定了任务，并明确地完成此任务的报酬时，组织的目标才会成为个人目标设立的诱因，促使人们确立自己的目标。因此，明确组织目标是个人目标设立的前提条件。（2）目标设立的评估：根据组织的总目标确定自己的个人目标。在这个过程中，成员对于目标的难度、

43、实际的可能、目标的挑战性以及达到目标后的效价等进行估价。（3）接受目标：根据自己的评价，认为所设定的目标虽然有一定的困难，但经过努力是可以达到的，完成这样的目标对组织、部门以及个人都是有益的，于是，成员就接受这样的目标。关于参与式目标的设立是否能够带来更高的绩效，答案是不肯定的。有些情况下，参与式目标设置能带来更高的绩效，有些情况，上级指定的目标绩效更高。（4）为实现目标而努力：目标设定并接受后，就要设法去实现它，这是要制定一条行动方案，包括步骤、方法、措施，以保证目标的实现。在目标实现过程中，个体的心理素质对目标的实现有很大的影响，以个人的自我效能感越高，他对自己在一项任务中获得成功的能力就

44、越有信心。在困难情况下，自我效能越低的人以降低努力后干脆放弃，而自我效能感强的人会迎接挑战。（5）报酬和满足感：完成任务、实现目标以后，人们将得到某种报酬，包括从外部得到的奖励和从工作中得到的成就感。报酬分为内部报酬和外部报酬，内部报酬对人的激励作用更大一些。3兴龙广缘超市核心员工激励机制现状3.1 兴龙广缘超市现状介绍秦皇岛兴龙广缘商业连锁有限公司是中秦兴龙旗下全资子公司。自2001年成立以来，公司迅速发展壮大，目前已经拥有39家连锁店，分别位于海港区、开发区、山海关区、北戴河区、抚宁、昌黎、卢龙、陕西宝鸡。总营业面积达16万平米，员工近3000人，年销售额超过12亿元，兴龙广缘目前已成功开

45、发出有特色的大卖场、标准超市、社区店三种不同的运营模式， 2014年兴龙广缘增加平价自营百货，推行小柜组经营，提升盈利水平。为兴龙广缘的快速发展增加了活力。“平价天天，坚持永远”是兴龙广缘对顾客做出的郑重承诺。“优质生活，连接你我”是兴龙广缘的企业口号。“做无愧于心的商店”是兴龙广缘的核心价值观。 兴龙广缘始终坚持诚信为本的理念经历了13年的发展，公司通过自身的摸索和学习，建立了一套完善的、具有兴龙广缘特色的连锁运行机制，为未来的发展奠定了坚实的基础。未来十年，兴龙广缘致力于规模、效益和管理等方面的全速提升，网点以秦皇岛为中心向周边城市延伸，逐步成为物流零售业的区域占主导地位的品牌运营商。“做

46、百年老店”，这是兴龙广缘不断追求的目标，塑造兴龙广缘品牌，争做行业先锋，兴龙广缘人将不断学习、创新，迎接市场的挑战！2.3.1兴龙广缘超市核心员工的内涵（1）企业核心员工的内涵界定企业核心员工，这是人们经常使用但却很少有人明确加以界定的一个概念。那么，究竟应当如何对企业核心员工的内涵加以界定呢？一般来讲，企业核心员工应当是企业的人才，是企业中居于中心，主要位置并发挥重要作用的员工。更确切地讲，企业核心员工特指在企业核心部门从事关系到企业核心能力工作的，具有特殊专长的企业员工。首先，核心员工需要在企业的核心部门工作，这是一个前提条件。对于企业来说，无论采用什么样的组织结构，无论设置什么养的组织机构，企业内部各部门在实现企业