公司法人治理结构设计.doc

《公司法人治理结构设计.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《公司法人治理结构设计.doc（10页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、公司法人治理结构设计 一、 公司治理的定义：（一）法人治理结构与公司治理：英文“Corporate Governance”过去中译“法人治理结构”，近年更多地被译为“公司治理”。称“法人治理结构”为“公司治理结构”更清晰和准确。（二）公司治理的基本 现代公司治理结构必须涵盖货币资本，人力资本、相关利益群体等三个方面的利益和权利，以此为基础设计出的公司治理结构才能平衡公司内外相关利益者的权益。理顺公司内外的关系，并构建出能使公司价值最大化和效益最大化的现代企业管理架构。（四）国内公司治理误区：中国的公司法和其它与公司相关的法律都是围绕古典公司治理原理制订的，投资人即股东是公司唯一的财产所有人和管

2、理权所有人。这种英、美200年前的公司治理制度带有明显的原始资本积累阶段的特征。它的背景是社会范围的资本稀缺。保护投资人权益的法学立意并不坏，但忽略了现代企业法人治理中的其它重要内容，就必然引发出一系列系统性的深层次的重大问题。在中国人的观念深处，企业员工利益和调动员工积极性被忽略了。智力价值被严重低估，社会范围内，不论国企还是民营企业，普遍出现授权障碍。企业决策随意，银行不良贷款居高不下，劳资矛盾激化，贫富两极分化，企业贪污、腐败盛行、经济交易潜规则普遍，边缘收入，灰色收入，成为不少人的主要收入等等。这一切都和公司治理结构的不合理有直接关系。（五）中国民营企业的特殊性：和公司法规定的相反，中

3、国成功的民营企业主要的不是依靠私人投资为推动力发展起来的，概括成功民企的决定性因素，可以归结为：聪明才智、历史机会、和融资或贷款支持三种主要因素。聪明才智更多地是一个领袖人物，集中了一伙创业者的集体智慧，历史机会，主要是合适的时间，合适的地点，合适的市场机会，而融资或贷款更是一种稀缺资源，大多是依靠创业者发挥聪明才智。依托社会潜规则，极尽心智和人格魅力争取到的。更精简地说民企的成功靠的是聪明和运气，这就引申出一个有趣的学术问题。民企老板到底是货币资本家，还是人力资本家？其实民营企业的创业者和经营者更多地是带有了人力资本的色彩。二、 公司治理的概念：（一）经济关系：公司治理首先是一种经济关系，而

4、治理结构是一种经济安排。公司的出资人、经营管理者、企业员工、技术贡献者、监督管理者之间确定的一种用公司章程保障的经济关系。这种关系是财产权利的直接体现，基于一定的产权、治理结构安排的各方有各自的经济利益。（二）契约关系公司治理是一种契约关系。公司治理的各方实际都是通过契约纽带连接起来的。出资者（股东）授权董事会经营企业，这是一种信任托管的契约合同的形式订立双方的责权利，建立起契约关系。代理人在委托人授权的范围 公司治理是发展战略的基础：（一）公司治理是战略管理主体：公司治理是企业管理体系的最高层次，是基本的战略管理主体，企业发展战略要求构架科学的企业领导体系以实现关键岗位安排和重大决策的正确、

5、有效、确保企业目标的实现。（二）科学决策依赖公司治理：管理学的研究表明：人的理性认知能力是有限的，人们在认识和决策过程中，不可避免地会受到个人经验背景和认知模型的过滤和折射，主导人们决断的，不但有对经济利益的预期和追求，还有大量的习惯、情感、知识结构、兴趣爱好等因素和下意识的心理活动。认知模型的固化、错位加上情感心理的干扰，会给个人决策带来先天性的偏差，而现代法人治理结构，通过制度化、利益化的安排，将公司治理引入科学理性和民主决策的轨道上，是现代公司健康运行和事业发展的根本保障。（三）公司治理与发展战略的匹配：1、治理主体与战略匹配：公司治理主体的思想观念、个人素质、个人能力和行为模式必须要与

6、公司发展战略相适应，在公司制订了战略发展规划以后，首要的问题就是解决治理主体与发展战略的匹配。2、专业委员会与发展战略匹配：公司应根据发展规划的要求，营造企业的核心竞争力，从而实现战略发展目标。在董事会 公司治理结构的特点：（一）家族企业性质：公司注册为有限责任公司，实际情况是先生一股独大，董事会形同虚设。事实上，是家庭式私人公司。（二）个人双要素的特性：先生一直担任公司董事长，由于总裁缺位，事实上一直都在兼任总裁的角色。在现代法人治理三大权益要素中，先生承担了货币资本和人力资本。即是投资人又是管理者的双重角色。（三）大型企业的公司治理需求家庭制企业拥有相当的优越性，最大的优点是经营者的意志能

7、得到充分而直接的体现，但企业发展壮大以后，就会出现几个方面的困难。1、授权危机：企业大了，管理不能事必躬亲，只能委托它人代为行使一部分管理权力，由于没有法人治理结构的支持，分权的效果往往不理想，不是效率下降，就是财产权失控，出现这样那样的授权危机。现有的分权授权基础不是基于法理和公司治理的安排而是基于信任的基础，由血缘关系，产生的信任和创业关系产生的信任带有强烈的情感和心理直觉因素，其本质上是随意的和脆弱的，一有风吹草动，就会动摇信任的基础。只有在公司治理结构框架中合理的利益安排，职能岗位契约安排以及业绩评价和监督机制，才能造就出治理主体的稳固和效率。2、现代化挑战：企业的超常规发展对创业者的

8、管理能力提出了挑战，旧有的经验、知识、认知模型不足以应付现代化管理课题，出现管理瓶颈。3、人才需求：扩大了的企业需要大量的技术人才与管理人才，但在家族企业体制下，积聚人才或培养人才有相当的难度。（四）完善公司治理的基本分析：1、内在公司治理动因原理：在公司治理动力模型中，有三条基本功能线：1)货币资本：没有资本不能开创企业，所以要优先保护投资人的权益。2)相关利益者：职工：企业是职工安身立命和自我发展的园地，要求企业发展壮大，并维持久远。社会：企业是社会最主要的细胞，企业为社会贡献税赋，社会要求企业发展稳定，多做贡献。3)人力资本：人力资本以知识为动力，利用股东授权的经营资产创造财富，要求分享

9、自己的创造所得。2、公司 所以应首先确定一个基本原则，体现创业功劳或体现亲情只能从利益上安排，而不能从权力上安排。企业的经营管理权和岗位必须严格按照企业的实际需求而量才任用。两者不能混淆和错位。2）创业团队的职务安排：公司现有的成就不但凝聚了创业者和创业团队的心血，也凝聚了创业者和创业团队的智慧，创业团队必定拥有丰富的经验和专业知识。利益的安排，是体现创业功劳和亲情关系。但公司的岗位安排应本着内举不避亲，外举不避仇的原则，只要创业团队的素质，知识、行为模式等基本条件与公司的岗位要求相适应，则应优先任用，但应注意避免论资排辈，他的能力适合什么样的岗位，就安排什么样的岗位，而创业功劳和资格不能做为

10、任职的考评因素。3）信任基础：人必竟是感情动物，而人们的信任感是十分不容易建立的。创业者与创业团队的彼此忠诚与信任是最宝贵的财富，当创业团队的某些人，不适应企业的高级管理岗位的时候，除了给予利益安排外，还应安排他们再学习或深造，通过一段时间的学习和补充新知识，就能胜任公司的某种管理岗位，由于有信任基础，他们在能力称职的条件下，将依然是公司最宝贵的管理人才。4）企业员工参预企业决策：员工参预企业决策是现代企业普遍采用的安排，一个正规的企业需要有固定的员工队伍，而员工也需要一个可以终身工作的企业，所以企业的发展是和每一位员工个人息息相关的，让员工参预决策，是成熟企业的标志。由于公司是一个新生企业，

11、员工工作时限不长，队伍还不太稳定，应在一个不太长的时间内，从职工中选拔有代表性的人加入董事会，参预公司的决策。5）重要专业人员的利益安排：现代企业的核心竞争能力主要由两部分组成，即技术创新能力和经营管理能力。都是具象为个人的能力。公司是一个资金、信息、知识密集的企业。但现有专业队伍，还不足以支撑企业的技术创新，未来必须下大功夫，选聘专业人才充实技术队伍。在人才争夺上采用股权，期权安排不失为一个好办法。另外，在公司的发展计划中，每一个重要环节都离不开专业岗位的操作。所以将重量级专家引进董事会，参预公司的决策是十分必要的。3、企业外在公司治理动因分析：1）银行：但做为银行的大客户，银行不可能不关心

12、公司的战略决策，而公司治理结构的完善，无疑会提高公司决策的科学、准确、这对银行是具有十分重要意义的。公司治理的完善，会进一步提高银行对公司的信任，提高银行对公司的支持力度。2）社会：公司治理的完善会极大地提升公司的社会美誉度，也相应会提高政府各部门的支持力度，同时对行业管理，环境管理，招聘员工等方面都会产生良好效果，3）引资合资：完善的公司治理结构，是引资合资的先决条件，公司依靠银行贷款支持规模发展必竟附有很高的财务成本，在现有条件下，公司有机会大规模引资合资，不但可以获取进一步规模发展的大规模资金，降低财务成本和提高企业利润，还可以大幅提升企业价值和引动资本升值，最终使企业可以通过进一步良性

13、发展进入资本市场。五、 法人治理结构设计：（一）股东会：1、投资入股的股东。2、管理层和骨干员工、专业人员给予股份的方式可分增股和转让两种方式。1)增股方式：l 全赠与方式：根据拟定的股数由法人筹资注资完成。l自筹加赠与方式：受股人自筹部份资金，法人支持部分资金，注资增股。2)转让方式：l根据拟定的股数由以自己名下的股权转让，转让价格另订。l完全赠股，不论股数多少，交易价为1元，不完全全赠股按事先商定的比例交易。3)变更注册：l 两种方式任一方式，完成赠股或增股后，公司变更注册，成立新的股东会。l由新股东会选出监事会。监事会人员至少三名，并任命一名常务监事。l 由新股东会选出董事会主要人员并拟

14、订通过新公司章程和董事会章程。l 通过非股东董事任命。（二）监事会1、由股东会选举、任命至少三名监事组成监事会；2、监事会至少设一名常任（常务）监事，全职主持监事会工作；3、监事会设有直属办公室，并领导公司的审计部门和财务监督部门；4、监事会主要负责监督董事和经理层的工作，对股东会负责；发现问题，可以提请召开董事会甚至股东会解决处理。监事会切实承担起公司章程赋于监事会的所有监督职责（三）董事会：1、董事会：由股东会选举，任命2、董事会的股东董事由股东会选举，非股东董事由股东会任命。3、公司董事会由以下成分组成：l 股东董事：股东选举的董事：5名l 职工董事：职工代表或公司内专家：2人l 专家董

15、事：银行代表或社会专家：2人。 4、董事会不按股东机制运行，实行一人一票制，公司重大决策需要三分之二票数通过才能形成决议。董事会决议对公司经营管理拥有最高的约束力。5、公司董事会根据专家专长，和董事管理分工，组成几个专业委员会，专业委员会是公司经营管理相应部门和业务流程的主管机构。6、董事会应设立的专门委员会：暂定如下：l 战略发展委员会：主管公司战略发展研究和实施决策，下属公司战略发展研究中心。l 财务委员会：主管公司重大投资，资金使用计划，贷款融资工作，监督公司财务系统运行。l 文化委员会：负责企业文化战略的实施，组织企业文化建设、管理有关思想、道德、价值观理念、习俗、人际关系、精神风貌等

16、方面的组织活动。l 薪酬委员会：决定公司高层管理者的薪酬及公司的薪酬政策。7、董事会任期：董事会任期五年，但每年股东会可改选或增选，若干名董事，公司股东会，根据监事会对每名董事的评价报告，可随时召开会议改选，撤职或任命新的董事。8、董事会职能：公司董事会是公司的最高经营决策机构：l 负责公司所有的重大经营决策l 负责任命公司总裁（总裁）并根据总裁的提名任命公司付总裁。l 负责对公司经理层监督考评。l 董事会中的专业委员会，代表董事会对公司的相应职能部门进行决策管理。l 专业委员会的研究报告经全体董事会通过后，下发公司经营管理层执行。l 专业委员会负责对公司相应部门的日常工作监督。l 专业委员会

17、不能由管理层人员兼任。（四）公司总裁：1、公司总裁根据公司管理制度负责公司的日常经营管理，对公司的日常经营、营销负全责。2、公司总裁由董事会任命，可以由公司董事会成员中选任，如任命的公司总裁还不是公司董事，应提请股东会补选进入董事会，在股东会没有履行完董事任命程序前，也应列席参加公司董事会的所有会议。3、公司总裁和董事会签订岗位合同，明确总裁的各项责任和义务。明确各项经营指标。4、董事会依据合同对总裁进行考评，如果监事会发现总裁或其它副总理有重大问题，可提请董事会给予调查，直到解除职务。公司董事会成员对总裁的经营管理水平有疑问，也可在董事会提出议案，提请董事会进行评议或调查。5、公司总裁、副总

18、裁级人员的薪酬由董事会薪酬委员会拟订，交董事会通过后执行。6、公司副总裁以上的薪酬待遇都要在岗位合同中明文签订。7、公司总裁是公司经营管理司令人，董事会及董事会各专业委员会不能越过公司总裁对公司管理，行政系统发布命令。董事会的意愿必须以董事会决议下发给公司总裁。公司总裁对董事会决议无条件执行。（五）授权制度： 公司治理中要有明确的授权制度； 所有财产动作权；经营管理权都应通过授权书明文详细规定； 在公司所有管理系统中，自上而下的分权都应有授权书规定权力责任。 六、公司激励制度设计：（一）、激励制度对于公司治理的意义：激励保健理论（motivation-hygiene）由心理学家弗雷得里克赫兹博

19、格（Frederick Herzberg）提出。他本着这样的信念：个人与工作的关系是一种基本关系，他对工作的态度在很大程度上将决定其成败。赫兹博格的研究表明了一个二元连续统一体的存在：“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”。根据赫兹博格的观点，带来工作满意的因素和导致工作不满意的因素是不相关的和截然不同的。因此，管理者若努力消除带来工作不满意的因素，可能会带来平静，却不一定有激励作用。他们能安抚员工，却不能激励他们。因此，赫兹博格把公司政策、监督、人际关系、工作环境和工资这样的因素称为保健因素（hygiene factors）。当具备这些因素时，员工没有不满意，但是

20、他们也不会带来满意。如果企业想在工作中激励员工，要强调成就、认可、工作本身、责任和晋升，这些因素是激励因素。赫兹博格的激励保健理论在薪酬制度中有着重要的应用。企业在设计薪酬制度时应充分运用激励保健理论，既要考虑保健因素，使员工有一部分稳定的收入，增强员工责任感及组织承诺，减少不满意，又要考虑激励因素，给员工充分发挥个人能力的空间，增加满意。激励因素和保健因素在薪酬总额中所占的比例要经过细致的市场调查来确定，只有这样，才能建立合理有效的薪酬制度。激励制度是公司治理的动力系统；激励制度是公司治理的生命维护系统；激励制度和约束机制是公司治理的运行基础。（二）、激励方法：1、股权配送：以股权配送和期权

21、计划为公司治理的第一激励办法，企业经营主体和主要专家拥有了产权、会导致他们朝向与企业共存共荣、尽职尽责的方向变化。股权激励方式可分为三种类型：现股激励、期股激励、期权激励。现股激励：通过公司奖励或参照股权当前市场价值向经理人出售的方式，使经理人即时地直接获得股权。同时规定经理人在一定时期 期权激励：公司给予经理人在将来某一时期 第二部分，岗位干股计划：A、岗位干股设置目的岗位干股的设置着重考虑被激励对象的历史贡献和现实业绩表现，只要在本计划所规定的岗位就有资格获得岗位干股。B、岗位干股落实办法岗位干股的分配依据所激励岗位的重要性和本人的业绩表现，岗位干股于每年年底公司业绩评定之后都进行重新调整

22、和授予，作为名义上的股份记在各经理人员名上，目的是为了获得其分红收益。岗位干股的授予总额为当期资产净值的20%。在岗位上工作满两年，享有名下股份的分配权利；满三年享有名下股份按照原始价格购买的权利；满五年享有名下股份的赠送权。第三部分，股份期权计划：A 、股份期权设置目的股份期权设置着重于公司的未来战略发展，实现关键人员的人力资本价值最大化。B、股份期权的授予从原股东目前资产净值中分出10%转让给被激励对象。依据每位经理人员的人力资本量化比例确定获受的股份期权数。如本计划开始实施时一次性授予，可假定为2009年1月1日。以一元一股将公司当期资产净值划分为若干股份，授予价格即为每股一元。行权时经

23、理人员以每股一元的价格限额购买当时已增值的公司股份。每份股票期权行权限制期为两年,行权有效期为三年,期权授予条件为公司2008年净利润比2007年增长不低于100%，净资产收益率不低于9%，行权条件为2009、2010和2011年度净利润及净资产收益率满足规定的业绩条件。（2）、员工持股方案1）授予对象：股票期权首次授权的对象为2008年12月30日前入职满一年的员工。2）授予价格：首次授予期权的行权价格为$0.01，被激励员工在行权时只是象征性出资。以后每年授予的价格根据参照每股资产净值确定。3）授予数量：拟定股票期权发行最大限额为3000000股，首次发行1500000股。期权的授予数额根

24、据公司相关分配方案进行，每年可授予一次。首次授予数额不高于最大限额的50%；第二年授予数额不高于最大限额的30%；第三年授予数额不高于最大限额的20%。4）行权条件：员工获授期权满两年（锁定期）进入行权期，每年的行权许可比例是：第一年可行权授予总额的25%，以后每年最多可行权授予总额的25%。公司在上市前，暂不能变现出售股票，但员工可在公司股票拟上市而未上市期间总则第一条 依照我国公司法和政府有关规定，为使企业的所有者、经营者和员工的利益融为一体，提高职工企业经营管理的参与度，调动职工积极性，增强企业的凝聚力，促进社会安定团结和经济持续发展，根据公司法及有关法律法规及政策的规定，制定本章程。第

25、二条 本章程所称的职工持股会是依照国家有关规定设立的从事持有本企业的职工持股会（以下简称持股会）是本企业职工投资持股的法人股东。持股会所集资金，以持股会名义投入参股时，应以其投入的股本金股份，享有投资的股本金增值和股本金分红的权利，并承担经营风险。第五条 职工持股会筹集的资金，仅限于购买本企业的企业持股会遵循下述基本原则：自愿入股，按章转退；利益共享，风险共担；独立建账，民主管理。第八条 持股会有关招股、资金运作、年度分配等重大信息，以公告形式公布，接受全体会员监督。第二章 会员及股金第九条 本企业在职在册的职工，承认本章程，提出申请，自愿投资的，即可为持股会会员。第十条 持股会根据本企业经济

26、发展需要招股，总股本金为人民币3000000元，每股面额为1元，总股份为3000000万股，分期招股。职工认股最低为1000股，最高持股限额为100000万股。第十一条 持股会的资金来源构成：（1）本企业职工出资；（2） 按政策提取企业分配余额。第三章 会员的权利和义务第十二条 持股会会员享有下列权利：选举和被选举持股会会员代表；了解持股会有关会议精神和工作情况，向持股会提出意见、建议；按照出资股份取得红利股息和送配股的权利；依照本章程转让和接受转让股权。第十三条 持股会会员应履行下列义务：遵守本章程，执行持股会会员代表会议决议；依照入会方式和申请的股份，按期足额交纳认购的股本金；依照所持有的

27、股份承担投资风险，不得随意中途退股；依照国家有关规定应履行的其他义务。第四章 股权证及股权管理第十四条 股权凭证（股权证）由本企业法定代表人签发，且由持股会统一集中保管。 第十五条 企业发行入股股金原则上不得抽回。第十七条 会员离退休或调离本企业时，同时办理退会手续并由持股会理事会核准后退还股金啊啊第十八条 会员死亡，其股本金连同股息，由理事会核准后退还给死亡会员的法定继承人或法定监护人。第十九条 因触犯刑律而服刑的持股会会员，理事会有权取消其会籍，退还股金。第二十条 持股会会员因劳动合同期满或被解除劳动合同、辞退、除名、开除等而离开本企业时，视作调离。第二十一条 会员如遇特殊原因要求退会、退

28、股的可提出申请经所属部门同意，报持股会理事会核准后予以办理。第五章 投资收益及分配第二十二条 持股会会员根据同股同权、同股同利原则，享有股金分红和送配权利；享有持股股本金增值的权利。第二十三条 持股会理事会按每年度投收益的情况拟定分配方案，提交持股会会员代表会议通过后实施。第二十四条 持股当年投资收益，按以下顺序分配：提取投资收益的2%5%，作为持股会的管理费；支付会员的红利。第二十五条 如遇投资企业亏损、歇业或者破产清算时，持股会会员以其投入资金按比例承担经营风险。第六章 持股会组织机构及其职责第二十六条 持股会由持有 第二十七条 职工持股会会员代表会议是持股会最高权力机构。持股会每年召开两

29、次代表会议，由持股会负责人主持会议。持股会代表会议讨论、修改、通过持股会章程；选举产生持股会理事会；审议持股会理事会提出的投资规划、增股、股权转让、资金运作及盈分、亏摊等方案和有关报告。第二十八条 持股会代表会议应有2/3以上会员代表出席，所作决议应由参加会议的1/2以上代表同意方可通过交有效。第二十九条 持股会会员代表原则上根据会员数的3：1比例产生，同时考虑出资者的出资数额。会员代表由工会根据持股会员意见推选产生。第三十条 持股会会员代表有的权利：选举和被选举持股会理事；出席代表大会，提出建议，行使表决权；查阅持股会代表会议有关文件和持股会财务报表，监督持股会的股金投向和分配； 对不称职的

30、持股会理事提出罢免；第三十一条 持股会会员代表的义务：宣传、执行持股会会员代表会议的决议，承担持股会委托的工作；听取、汇总持股会会员的意见与建议，准确地向持股会理事会反映；协助持股会理事会工作。第三十二条 持股会成立理事会。理事会是持股会的日常管理机构。理事会由57人组成。本企业法定代表为理事会名誉理事长。理事会设理事长1名，设副理事长2名。并根据需要聘请顾问。第三十三条 持股会理事会一律为兼职，每届任期3年，可以连选连任。理事会会议由理事长负责主持。会议次数和理事会执行持股会代表会议的决议；提出资金投向及运作情况；负责处理各项议案；提出调整增补理事会成员及期限人选名单的建议；筹备召开持股会会

31、员代表会议。 第三十五条 理事会根据企业经济发展需要定向招股投资，起草并公告招股说明书。 第三十六条 在投资企业分配方案公布后，理事会负责制定持股会分配预案，并经持股会会员代表会议审议通过后予以组织实施。第三十七条 持股会理事长根据持股会会员代表会议决议，参与本企业董事会的讨论决策，并代表持股会全体会员参加本企业股东大会，行使权利，履行义务。持股会在本企业投资参股中，应同其他投资参股者一样，享有本企业董事会的董事名额；由持股会理事会按名额推荐人选担任董事，行使权利，履行义务。第三十八条 持股会理事会下设办公室，分别设主任、秘书、会计、出纳若干名在理事会领导下，负责持股会档案、会务、转让、财务结

32、算等日常工作。第三十九条 持股会理事长、理事会及办公室均应对持股会全体会员负责，并接受持股会会员代表会议的监督。第七章 附则第四十条 本章程经持股会会员代表会议表决通过后生效。第四十一条 本章程由持股会理事会负责解释。七、结束语：法人治理结构设计是现代社会最为重要的研究课题之一，它不仅关系到保护投资人利益的问题，关系到企业的良性运转和健康发展，同时也关系到整个企业所有相关各方的根本利益，其实也关系到国家社会的发展、稳定。法人治理结构画成示意图，几百字就足够了，但其中蕴含的哲理和机理却是数十万字也不一定说得清楚，实在是因为不同的国家，不同的银行体制，不同的文化背景，不同的社会制度，不同的企业，甚

33、至不同的经营理念，人品素质，思想观念，都会对公司治理有不同的理解。 公司治理中引入专家董事和职员董事的结构目的是为了解决一股独大所必定会产生的决策失误风险，并且若能运行良好，会给公司今后的发展带来不可估量的益处。董事会的特殊组合方式也会给公司今后选聘真正的高级管理人员主持公司的经营发展打下了基础，并不是所有的职业经理人都是人力资本，值得企业送股份给他的职业经理人是凤毛麟角，少之又少的，能否聘请得到不单是机遇问题，其实更取决于老板的识别水平。要想获得千里马，自己先要成为伯乐。设计只能指出一个大概的方向，而更多的决断是由利害相关的决策人自主判断的。同样，股权激励的设计，是为了奠定公司基于现代企业制度的规范管理的人力资本基础。在多种方案中选择合适于公司的方案，也要十分慎重反复研究探讨，但不能不做。牛根生讲“财聚人散，人聚财散”的道理应是警钟