企业研发人员薪酬体系设计研究论文1.doc

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1、 工商管理硕士学位论文声 明本论文从未接受过任何等级的学位评审，目前也未用于申请其它任何学位。本论文谨用于申请工商管理硕士学位。除有特别说明以外，本论文系本人独立工作及研究之成果。其它资料来源均有明确说明并附有参考文献目录。本人谨此同意：本论文如蒙通过，该文可供复印和图书馆馆际借阅之用，论文题目与摘要亦可供其它机构使用。特此声明。DECLARATIONI hereby declare that this work has not previously been accepted in substance for any degree and is not being concurrently

2、submitted in candidature for any degree. This dissertation is being submitted in partial fulfillment of the requirements for the degree of MBA. It is the result of my own independent work / investigation, except where otherwise stated .Other sources are acknowledged by giving explicit reference and

3、a bibliography is appended. I also give consent for my dissertation, if accepted, to be available for photocopying and for inter-library loan, and for the title and abstract to be made available to outside organizations Candidate： Hu Qin Date：2009.11.16Supervisor：Tang Shi Qi Date：2009.11.16感 谢 词感谢英国

4、威尔士大学和珠海清华科技园提供给我学习工商管理硕士学位（MBA）课程的机会。最后，我要感谢我的家人和单位可爱的同事们，以及所有关心和帮助我的朋友们！ 谢谢大家！内容摘要随着知识经济时代的到来，当今世界的企业竞争，说到底是人才的竞争。企业要想获得可持续竞争优势，就必须依靠人才来维持和培育竞争力。而企业在这场竞争中，不仅要留住人才，而且又要使其最大限度地发挥潜能，就必须依靠企业在实施物质和精神方面的激励优势来激发高科技人才的积极性和创造性。本文的研究思路如下：首先是高新技术企业研发人员薪酬设计的理论依据，包括现代经济学经典工资理论、管理学经典激励理论和薪酬设计相关理论等，后面的分析过程中将会体现这

5、些理论思想。二是在深入分析探讨薪酬设计理论的基础上，分析了广州用友软件公司研发人员薪酬体系的现状，发现了薪酬体系不合理，能力考核不全面的问题。三是根据存在的问题，采用了宽带薪酬设计的方法，设计并提出了研发人员宽带薪酬方案。研发人员的外在薪酬设计，包括充当研发人员基本薪酬的宽带薪酬、与绩效挂钩的可变薪酬和福利设计依据、步骤；内在薪酬设计，重点分析了有关职业阶梯设计、研发人员的培训计划两个方面。本文主要采用访谈法、调查法、比较法等实证分析的研究方法。在文章的结尾，提出了本文的结论和建议：一、高新技术企业可以考虑企业的整体薪酬结构采用复合型结构。二、宽带薪酬这种薪酬设计手段可以引入研发人员的全面薪酬

6、结构。三、用友公司要制定周密的薪酬体系实施计划及人性化的薪酬激励制度。 关键词： 研发人员 薪酬设计 宽带薪酬 AbstractWith the advent of the era of knowledge economy, the competitiveness of enterprises in todays world, in the final analysis is the talent competition. In order to obtain sustainable competitive advantage, enterprises must rely on profess

7、ionals to maintain and foster the competitiveness. The enterprises in this competition, not only to retain talent, but also to maximize its potential, we must rely on the enterprise in the implementation of the material and spiritual advantage of incentives to stimulate the enthusiasm of high-tech t

8、alent and creativity. Research ideas in this article are as follows:First of all, the remuneration packages of pay design theory, including classical wage theory of modern economics, management theories and pay incentives classic design theory, the process behind the analysis will reflect the thinki

9、ng of these theories.The second is to explore in-depth analysis of the pay structure of the theory, based on an analysis of the Guangzhou Yongyou Software Company. Inculding: the status of the pay system, pay system found unreasonable, the capacity assessment of the problem is not comprehensive.The

10、third is based on the problems existing in the pay structure of a broadband approach, and R&D personnel broadband package. Remuneration of the external R& D personnel design, including R& D personnel to serve as the basic pay of the broadband pay, performance-related variable pay and benefits design

11、ed based on the steps; the internal pay structure, focusing on an analysis of the career ladder design, R&D personnel two aspects of the training program.This paper use interviews, surveys, comparative law analysis and other empirical research methods. In the article, at the end, this paper put forw

12、ard the conclusions and recommendations: First, high-tech enterprises can consider the overall salary structure of the use of composite structure. Second, broadband pay means the pay structure of R& D personnel will be introduced into the overall salary structure. Third, companies pay to develop det

13、ailed implementation plans and system user-friendly system of pay incentives.Key words: R& D staff; pay design; broadband pay目 录声明1感谢词2内容摘要3第一章 绪论101.1 研究背景101.2 公司简介-111.3 理由与意义111.4 研究假设131.5 研究范围及限制131.6 名词术语定义13第二章 文献探讨152.1 高新技术企业研发人员薪酬设计的经典理论152.1.1 现代经济学经典工资理论及启示152.1.2 管理学经典激励理论及启示162.2 薪酬设计

14、相关理论172.2.1 薪酬及全面薪酬战略172.2.2 薪酬设计目标182.2.3 薪酬设计的不同方式182.3基于高新技术企业研发人员特征的薪酬结构模式202.4本章小结22第三章 研究方法233.1 研究设计233.2 研究工具233.3 研究过程233.4 研究宗旨243.5 研究目标253.6 数据处理253.7 研究局限25第四章 结果和讨论264.1 用友公司研发人员薪酬体系现状及问题264.1.1 用友公司研发人员薪酬体系现状264.1.2 用友公司研发人员薪酬体系存在的问题284.2 用友公司研发人员外在薪酬体系设计294.2.1 用宽带薪酬的方法设计用友公司研发人员的基本薪

15、酬294.2.2 高新技术企业研发人员宽带薪酬的设计步骤314.2.3 用友公司研发人员的薪酬结构改进344.2.4 用友公司研发人员宽带薪酬设计354.2.5 基于层次分析法的能力考核方法 384.2.6 用友公司研发人员的可变薪酬设计 444.2.7 用友公司研发人员的股权激励薪酬设计 474.2.8 用友公司研发人员的福利薪酬设计 474.3 用友公司研发人员内在薪酬设计494.3.1 用友公司研发人员的职业阶梯设计494.3.2 用友公司研发人员的企业培训计划504.4研究局限性51第五章 结论与建议525.1 结论与建议525.1.1 研究结论 525.1.2 研究建议 535.2

16、未来研究方向54参考文献55附录一：广州用友软件公司研发人员薪酬状况调查问卷56附录二：访谈同意书58附录三：访谈记录表一59附录四：访谈记录表二60附录五：访谈记录表三61附录六：论文指导记录一62附录七：论文指导记录二63附录八：论文指导记录三64附录九：论文指导记录四65图之目录图2-1：研发人员薪酬结构模式20图2-2：薪酬构成的设计依据21图3-1：本文研究过程24图4-1：研发人员的薪酬结构26图4-2：研发人员货币薪酬的设计依据27图4-3：研发人员宽带薪酬图示 33图4-4：研发人员宽带薪酬的变化依据 34图4-5：研发人员薪酬结构图 35图4-6：研发人员宽带薪酬 37图4-

17、7：调整后的结果图 38图4-8：能力考核指标结构图 41图4-9：研发人员职业发展 50图4-10：用友公司培训体系设计 50表之目录表2-1：现代经济学经典工资理论及启示15表2-2：管理学经典激励理论及启示16表2-3：“以职位为基础”和“以能力为基础”的薪酬制度比较19表4-1：研发人员薪值分布 27表4-2：研发人员能力评定标准 27表4-3：市场薪酬调查的数据处理表 32表4-4：软件业标准 35表4-5：薪酬调查数据表（基本月薪）36表4-6：用友公司宽带薪酬明细 36表4-7：研发人员薪酬水平表 37表4-8：判断矩阵比标度的含义 39表4-9：RI值表 40表4-10：考核总

18、分值对应措施 44表4-11：研发人员任职级别与相应分值45表4-12：加分因素与加分比例 45表4-13：态度考核指标及权重 46表4-14：扣分因素和扣分比例 46表4-15：培训方案表 51第一章 绪论1.1 研究背景在我国，随着信息技术产业的迅速发展以及软件版权意识的提高，软件越来越受到了人们的关注与重视，越来越多的人把目光投到了充满风险与利益的软件行业。近年来，我国信息化建设步伐加快，政府大力推广电子政务，企业不断实施电子商务，资金支出迅猛增长。而软件产业又是信息产业的核心，信息化建设的加快，导致我国软件产业进入高速发展时期。软件产业将成为21世纪拥有最大产业规模和最具广阔前景的新兴

19、产业之一。 未来几年是我国软件产业发展关键时期，国民经济各行业的广泛需求，以及全球外贸市场的扩大，为我国软件产业的发展壮大提供了难得的机遇。据国家信产部有关数据统计，2004年中国软件产业规模为2300亿元。我国软件产业在经过10多年的发展以后，从无到有，从小到大，在产值上，规模上，人才数量质量上都发展到一定规模。但是，我们不能只看到取得的成就，还得知道自己的不足。软件产业基本形成了国际间分工格局：美国掌握了最先进的软件技术，控制着软件开发平台和软件工具，在全球软件产业链中居于领先地位。日本、英国、法国、德国充分利用本国信息化的机遇，大力发展系统软件、开发工具软件以及行业应用软件，在某些系统软

20、件领域和软件应用领域具有全球竞争优势。欧盟在通讯软件、多媒体技术等若干重要领域也对美国的竞争优势形成了挑战。邻国印度软件出口业务正在走向高端。由此可见，我国的软件行业，正处于机遇与挑战并存的关键时期。我们有世界信息化浪潮的推动，有巨大的市场追求，同时面临着国际上激烈的国际竞争，这就对中国的软件公司提出了挑战。像软件开发这样的高新技术企业，如何提高企业的核心竞争力是企业生存的关键。实践证明，技术创新是企业发展的灵魂，企业要在竞争中立于不败之地，就必须不断进行技术创新。在企业技术创新过程中，研发人员是最具创造性的因素和最活跃的核心资源，因此如何提高研发人员的积极性，成为企业发展的关键。国外有人研究

21、过影响员工生产率的80项激励方式，发现报酬激励使生产率水平提高的程度最大，达到30%(斯蒂芬罗宾斯，1997)。根据马斯洛的需求层次理论，我国目前的个人收入水平普遍不高，经济因素仍是研发人员关注的最重要的因素，因此，经济因素对研发人员的激励效果更加明显。广州用友软件公司如同所有处在激烈竞争中的软件开发公司一样，正面临着人才更新、维系和激励的巨大压力。如何能保持企业员工的工作责任感，激励他们的工作热情，减少人才的流失，实现更高的组织和员工绩效已成为困扰公司高层领导、人力资源经理和部门主管的一个日益尖锐的问题。1.2 公司简介广州用友软件公司成立于2003年3月，主要从事信息安全软件、行业应用软件

22、的研发和销售。随着计算机和Internet的飞速发展，人们对网络的依赖性逐渐加强，越来越多的信息通过网络传输，中国政府为确保网络传输信息的安全性，赶上世界发达国家，加大了对信息安全领域的投入，各级政府、企事业单位对信息安全产品的需求量不断增加，这给国内从事信息安全的企业带来很大的市场机遇。根据销量和利润变化分析，该企业处于成长期。公司员工总数102人，其中公司经营班子5人，总经办5人，市场部12人，财务部2人，人力资源部2人，项目工程部10人，研发部66人占总人数64.7%。随着软件市场的变化及产品档次要求的大幅提高及公司的快速发展，用友公司规模的日益扩大，所面临的人力资源管理问题的问题也日益

23、增多。如何建立科学规范的人力资源管理体系，激发研发积极性，改善工作绩效，提升技术水平，打造一支精干高效的研发队伍，为企业长期战略的实现提供人才支持，已成为企业面临的主要问题。1.3 理由与意义 20世纪90年代以来，美国信息产业的成功和由此引发的经济增长让世界各国看到了一种新的经济增长方式:即高增长率、高就业、高规模、高扩张，并于21世纪初人们将这种新的经济现象称之为新经济。新经济的源动力在于拥有和掌握高新技术。高新技术被大量运用于高新技术企业，可提高企业竞争能力，形成区域优势，甚至能改变一个国家和地区的经济增长模式，带动这个地区或国家的经济增长。相关研究既包括从宏观上研究一个国家或地区如何组

24、织和发展本国家和地区的高新技术产业，也包括从微观上研究高新技术企业如何拥有和创新高新技术以保持和发展企业竞争力。本文选取的研究角度是从微观研究高新技术企业发展的众多角度之一，即如何通过制定合理的薪酬制度激励高新技术企业员工，推动高新技术企业发展。研发人员是高新技术企业员工中重要的一环，其重要性主要表现在以下几个方面。首先，研究与开发活动是高新技术企业生存、发展的关键，研发效率和研发效果决定企业竞争力的强弱。虽然高新技术企业的研发效率和效果体现的是企业参与研发活动的所有类型员工的总体工作效果，它既包括研发人员的工作内容，也包括研发部门与其他部门的协作效率，但是相比较而言研发人员是企业研究与开发活

25、动的源头，他们的积极性、创造性和研发灵感对于研发效果影响较大。其次研发人员是高新技术企业技术创新，保持企业竞争力的重要源泉。由于新技术更新换代的速度很快，高新技术企业即使拥有核心技术并演化为自己的核心竞争力，也不会是静态的，随着更新技术的产生，企业必须寻找合理机制来保持和发展自己的核心竞争优势，创新能力是解决这一问题的要诀。研发人员是一群掌握本行业最新技术的知识型员工，创新既是他们的特有能力也是他们的本职工作，关键是如何激励他们更好的发挥他们的创新能力，以获得或保持企业在某行业的领先地位。在激励员工的人力资源管理措施中，薪酬设计始终是最重要的一环，而且随着时代的变化，员工需求体现出多元化、个性

26、化特点，高新技术企业必须使用新的薪酬设计理念和薪酬设计方法有效激励员工。对高新技术企业而言考虑不同类型的员工需求特点不一致，可以考虑使用复合型薪酬结构，而不是单一薪酬结构。正如研发人员的薪酬体系虽然是高新技术企业薪酬体系中的一环，应该服从于整体薪酬的设计，然而他们对于高新技术企业的重要意义使高新技术企业可以专门研究这类员工的特点、需求构成、工作特点等设计与他们相适应的薪酬构成和水平，而这种思路同样适用于关系企业战略的其他核心员工。本文在前人研究的基础上提炼高新技术企业总体薪酬设计特点，考虑研发人员的区别于其他类型员工的个性和心理特征以及工作特征，结合薪酬设计的基本理论，为高新技术企业的研发人员

27、设计先进、合理的薪酬，同时也对为高新技术企业的其他类型的核心员工设计有效薪酬提供借鉴。1.4研究假设（1）由于知识型员工需求的个性化和多样化，高新技术企业可以考虑企业的整体薪酬结构采用复合型结构，即不同员工采用与他们相适应的薪酬构成，至少对企业的核心员工应选择适应于他们的薪酬结构和水平。（2）宽带薪酬这种薪酬设计手段引入研发人员的全面薪酬结构中，用它充当薪酬结构中的基本薪酬部分。（3）公司领导层有决心和信心制定出符合公司长远发展的研发人员薪酬体系设计战略。1.5 研究范围及限制本文的研究范围，从理论上讲涵盖了薪酬体系设计及其相关问题，但从实务上讲，因时间紧促和本人水平有限，仅局限于对广州用友软

28、件公司进行分析。因此，所得的结论必然有一定的局限性。1.6 名词术语定义1.6.1薪酬：含有薪水和酬劳的意思，它是企业对员工提供劳务和所作贡献的回报。员工的贡献包括客观绩效和付出的努力、时间、精力、学识和才能。回报包括工资、奖金、福利、津贴等具体形式。 1.6.2全面薪酬：是指组织给知识型员工支付的薪酬，分成“外在”的和“内在”的两大类，两者的组合被称之为“全面薪酬”。“外在”的薪酬，主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。“内在”的薪酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。1.6.3宽带薪酬：是组织将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个

29、薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。第二章 文献探讨2.1高新技术企业研发人员薪酬设计的经典理论2.1.1现代经济学经典工资理论及启示现代经济学经典工资理论中对本文有重要借鉴作用的主要包括人力资本理论、利润分享理论和效率工资理论，汇总如表2-1。表2-1：现代经济学经典工资理论及启示理论代表人物对高新技术企业薪酬设计的启示人力资本理论西奥多舒尔茨“人力资本理论”揭示高新技术企业知识型员工，尤其是“有能力的人”是高新技术企业增长的源泉；人力资本作为新的资本方式，其获得有五种投资渠道，其中既有个人自己投资，也有企业投资，还有社会投资。高新技术企业对“研发人员”

30、这种人力资本的补偿应该包含人力资本获得先有能力的投资回报，即应该为现有的“潜在能力”付薪。人力资本所创造的剩余价值与一般资本所创造的价值一样，因此应该参与高新技术企业剩余价值的分配。利润分享理论马丁魏茨曼高新技术企业内的研发人员作为人力资本的一种应该参与企业的利润分配。效率工资理论索罗、斯蒂格利茨高新技术企业对员工，尤其是关键员工应用“效率工资理论”，即通过付“高于市场薪酬的水平”激励员工工作效率，实现员工的“外部公平性”原则。因此市场薪资调查对核心员工的薪酬设计是关键。2.1.2管理学经典激励理论及启示研发人员薪酬设计的最终目的是激励高新技术企业研发人员的工作积极性和创造性，因此薪酬设计理论

31、基础来源之一即激励理论。按照激励侧面的不同以及不同侧面与行为的关系不同，激励理论可分为内容性激励理论、过程型激励理论以及行为矫正型激励理论。各激励理论对本文的启示如表2-2。表2-2：管理学经典激励理论及启示理论分类激励理论代表人物对高新技术企业薪酬设计的启示内容型激励理论激励保健理论弗里德里克赫兹伯格高新技术企业对员工激励应注重“保健因素”和“激励因素”的共同作用。薪酬货币部分被划作“保健因素”，但并不是就不重要，这部分设计不合理会带来不满意。在“保健因素”实现满意的基础上，配合“激励因素”激励才能起到好的效果。现代的“外在薪酬”满足“保健因素”需求；“内在薪酬”满足“激励因素”需求。ERG

32、理论克莱顿埃尔德福ERG理论和麦克莱兰德的需要理论揭示了不同类型的员工，心理需要不同，激励措施应该有差异。ERG理论还揭示高新技术企业研发人员会有多种需要并存，因此激励需用一个反映多种需要的激励组合，而不是单一激励措施。当某些需要没有很好满足时可以通过调控其他激励措施弥补。过程激励理论期望理论弗鲁姆高新技术企业的激励措施中既要考虑实际绩效，也要考虑努力程度。尤其是高新技术企业的研发人员，他努力的结果可能不会在短期内能表现出来，所以在奖赏中除了考虑实际绩效外还应辅以考虑研发人员的努力程度。公平理论亚当斯公平理论揭示了高新技术企业薪酬设计既要考虑薪酬的外部公平性，也要考虑薪酬的内部公平性，在两者之

33、间实现平衡。行为矫正型激励理论波特和劳勒激励模式波特和劳勒波特和劳勒激励模式告诉我们激励和绩效之间并不是简单的因果关系，而要综合考虑奖励的内容、奖励制度、组织分工、目标设置、公平考核等因素，并注意个人满意程度在努力中的反馈。强化理论斯金纳高新技术企业的薪酬设计应该反映强化理论中的“正强化”和“负强化”两个方面。通过薪酬政策的制定体现企业的战略选择，反映战略选择所要求的企业的组织特点以及企业要求的正面的“价值”的意义。同时薪酬设计也能反映企业所不提倡的“价值”的意义，使激励措施与企业的整体目标一致。2.2 薪酬设计相关理论2.2.1 薪酬及全面薪酬战略王永庆（1999）认为，薪酬就是企业对员工所

34、作的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力和时间、自身的学识、技能、经验、能力等所付给的汇报和补偿。RCarter（2001）提出，对薪酬的理解，尤其是薪酬构成的理解随着时代的变化会有不同，现代西方发达国家广为推行的“全面薪酬战略”备受关注。所谓“全面”是指公司支付给员工的薪酬包含两部分:内在薪酬和外在薪酬，两者的组合构成企业的整个薪酬体系。张明远（2003）提出了外在薪酬和内在薪酬的概念。外在薪酬指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如:基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，失业保险金、医疗保险等货币性的福利，以及公司支付的其他各种货币性的开支，如住房津贴、俱乐部成员卡、公司配

35、车等等。内在薪酬指给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具(比如好的电脑)、培训的机会、提高个人名望的机会(比如为著名大公司工作)、吸引人的公司文化、相互配合的工作环境、以及公司对个人的表彰、谢意等等。内在薪酬和外在薪酬各有不同的激励功能，它们相互联系，互为补充，构成完整的薪酬体系。我国高新技术企业的研发人员属于知识型员工的一类，往往对企业的期望和需求是全方位的，企业应该支付全面薪酬才能起到更好的激励作用。本文对研发人员的薪酬设计采用的正是全面薪酬战略的构想，力图体现激励高新技术企业员工的全面措施。但全文的侧重点在于外部薪酬设计

36、，内部薪酬设计也有论述，但目的在于突出研发人员薪酬激励措施的完整性。2.2.2薪酬设计目标张明远（2003）同时提出，无论怎样的行业，无论薪酬设计的对象如何，无论在怎样的年代，企业的薪酬设计总试图实现以下目标。第一是对内的公正性，即根据员工们各自的工作的价值提供薪酬。第二是对外的竞争性，即保证企业所设计的薪酬在劳动力参考市场上有竞争力。第三是对个人的激励性，即薪酬的根本目的在于激励员工的工作积极性和创造性，提高工作效率，这就要求企业在薪酬设计时充分考虑员工的需求组合，在薪酬设计中有所体现。第四是薪酬体系便于管理。薪酬的设计与管理是每个企业人力资源管理的重要内容，过于复杂的薪酬管理费时、费力而且

37、不利于保证与薪酬市场价格的同步。因此薪酬体系应该尽可能简化，便于理解。但是，以上目标的实现是相互制约的。如果考虑实现内部的公正性，许多企业就会表现出有些职员得到高于市场价格的薪酬，而有些职员得到低于市场价格的薪酬，不能实现外部竞争性；如果考虑个人的激励效果，就要加强个性化薪酬的设计，这无疑会增加薪酬管理的难度，难以实现薪酬便于管理。因此各企业总试图实现各目标之间的平衡，包括内部公正性和外部竞争性的平衡以及对个人的激励性和薪酬体系便于管理之间的平衡。2.2.3薪酬设计的不同方式综合学者们的观点，薪酬设计的方式包括“以职位为基础”的薪酬设计、“以能力为基础”的薪酬设计和“以绩效为基础”的薪酬设计等

38、。（1）“以职位为基础”的薪酬设计和“以能力为基础”的薪酬设计薪酬计划中基本薪酬实现方式主要包括两种类型，即以职位为基础的传统的薪酬方式和现代的以个人为基础的薪酬方式。传统的薪酬制度多采用以职位为基础的薪酬设计方式，而随着经济环境的变化和人力资源管理的发展，许多发达国家的公司发现不能将员工的工作拘泥于特定的职位描述，应该鼓励员工将注意力转移至提高自己的能力，而不是职位上，于是引出了“以个人能力”为基础的薪酬设计方式。“以个人能力为基础”的薪酬强调同样职位，不同能力的员工可以有不同、甚至差别较大的薪酬。“以职位为基础”和“以能力为基础”的薪酬制度对比如表2-3。表2-3：“以职位为基础”和“以能

39、力为基础”的薪酬制度比较步骤以职位为基础以个人为基础以技术为基础以能力为基础分析对象的选定与进行职位分析、职位描述技术分析能力分析评估对象的选定“薪酬要素”等职位评定因素员工技术员工能力相对价值的确定等级排列或基点得分确定技术水平等级确定能力等级评定结果与薪酬的确定按职位排列确定薪酬水平的排列按技术证书或市场水平确定薪酬按技术证书或市场水平确定薪酬（2）“以绩效为基础”的薪酬设计基本薪酬的设计对于吸引员工进入企业十分关键，但是越来越多的企业意识到通过可变薪酬的设计激励员工。在可变薪酬设计时运用“以绩效为基础”的新型的薪酬制度。“以绩效为基础”的薪酬设计需要引入“绩效管理”。所谓绩效管理是识别、

40、衡量、传达和奖励员工的重要才能与业绩水平，从而使员工的生产力水平达到最高的一种逐步定位方法。它可以针对员工进行定位，也可以针对公司进行定位。员工绩效薪酬的获得取决于员工实际工作绩效评估结果在企业所设定的员工绩效目标评价体系中的位置。2.3基于高新技术企业研发人员特征的薪酬结构模式王黎青（2001）认为，应该确立以能力和绩效为高新技术企业研发人员薪酬设计基础的同时，贯彻全面薪酬战略，参考常见的薪酬结构，考虑企业生命周期适应性，得出的研发人员薪酬结构模式，如图2-1。研发人员全面薪酬TS外在薪酬ES内在薪酬IS不变薪酬可变薪酬福利W晋升OA其他基本薪酬奖金股权或股份激励薪酬宽带薪酬图2-1：研发人

41、员薪酬结构模式正如图2-1，对研发人员实施全面薪酬战略，薪酬结构由两部分组成，即外在薪酬和内在薪酬薪酬。外在薪酬用货币计量，包括可变薪酬部分和相对固定的不变薪酬部分以及福利。各薪酬构成的评价依据如图2-2。图2-1薪酬结构设计中，一般福利部分与员工所处的职位有关，而高新技术企业应该尽量采用并保持扁平化的组织结构，因此晋升既不是高新技术企业所倡导和鼓励的员工发展方向也不会是研发人员自身的主要发展目标，福利部分的变化不会很大。另外，随着企业生命周期的变化，企业的整体福利政策调整不会很大，因此外在薪酬中的福利部分能够保持一定稳定性。图2-1薪酬结构设计中，考虑研发人员薪酬应该以“能力和绩效的薪酬设计

42、基础”，用“宽带薪酬”方式制定在较短考核期内相对稳定的“基本薪酬”部分。“宽带薪酬”主要取决于劳动力市场薪酬调查和员工自身能力。劳动力市场关于研发人员的分类以及每类员工的最高薪水、最低薪水、中位数等信息使企业保持本企业研发人员薪酬的外部公平性的条件，它帮助企业掌握薪酬发展的走势，而不是具体数值，只有特殊企业如IBM要求最好的员工必须拿市场上最高的薪水，因此根据劳动力市场调查的薪酬水平变化最快是以年度为单位，适应基本薪酬的相对稳定性。宽带薪酬的另一个标准是员工的能力，根据企业设计的按季度或半年的考核期内，研发人员的宽带薪酬水平可以不变，在跨考核期时，按照考评方法，研发人员能力有跨层级的提高才会发生变化。因此