人力资源战略管理在国企的应用研究工商管理硕士(MBA)学位论文.doc
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1、西 南 交 通 大 学国 立 南 澳 大 学工商管理硕士(MBA)学位论文人力资源战略管理在国企的应用研究Classified Index:(此处填国内图书分类号)U.D.C:(此处填国际图书分类号)Southwest Jiaotong University & University of South AustraliaMaster Degree ThesisAPPLICATION STUDY OF MANAGEMENT OF THE HUMAN RESOURCE STRATEGY IN STATE-OWNERS ENTERPRISEGrade:SWJTU Intake 01Candidate
2、:Liu YingStudent ID:100087883Academic Degree Applied for:Master of Business Administration三月 22, 2023学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定,同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版,允许论文被查阅和借阅。本人授权西南交通大学可以将本论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索,可以采用影印、缩印或扫描等复印手段保存和汇编本学位论文。本学位论文属于1保密,在 年解密后适用本授权书;2不保密,使用本授权书。(请在以上方框内打“”)学位论文作者签
3、名: 日期:指导老师签名:日期: 学位论文创新性声明本人郑重声明:所呈交的学位论文,是在导师指导下独立进行研究工作所得的成果。除文中已经注明引用的内容外,本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体,均已在文中作了明确的说明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。本学位论文的主要创新点如下:国有中小型企业在经营模式改变和体制改革后,普遍进入无序、混乱的经营状态,即使是经营效果好的企业,也存在知其然,不知其所以然的情况。该课题通过运用管理学的相关理论知识对企业在经营模式改变(计划经济 市场经济)后的定位和战略进行事先、科学的分析,制定战略来指导企
4、业的市场开发、资源利用和分配、战略执行,而非事后来分析失败的教训或者总结成功的经验,克服了企业在经营模式改变和体制改革后经营过程中的盲目性和随意性,具有一定的创新性。学位论文作者签名: 日期: 摘 要人力资源管理转变为战略人力资源管理,反映了国家、地区和全球日益激烈竞争的要求。为了适应日益动荡并极具挑战性的竞争环境,企业内部重组、兼并、流程再造等一系列管理手段相继出台,这又导致了企业内部环境的动荡。内外环境的剧烈变化,使企业的人力资源管理必须向战略人力资源管理转变。在人力资源管理的理念中,企业的员工被视为非常珍贵的资源,是企业各种投入中十分重要的组成部分,人力资源这种成本较低而收益巨大的战略投
5、资,已成为企业最重要的资源,因其稀缺性、不可复制性、难以替代性等特点,构成了企业的核心竞争力。国有企业作为我国国民经济发展的主力,在国民经济中一直发挥着主导作用。虽然近十年来国企历经改革,企业重新洗牌、重新划分势力范围,国有经济战线有所收缩,从以前占GDP总量的90以上下降到目前的不到40,但在经济总量中仍占有相当大的比重,并且在关系国民经济命脉的重点领域一直占据绝对优势。2008年财富杂志世界500强排名中,入选的内地企业全部为国企;2007年中国企业500强评选中,国企占到七成,名列前100名的94家是国企。由此可见,国有经济继续在国民经济中占据主导地位,起着举足轻重的作用,是我国参与国际
6、竞争的主体和中坚力量。但目前在国有企业中,还没有真正树立起战略人力资源管理的新理念,几乎没有形成真正意义上的人力资源管理,在制度上,在实践中还存在着一些问题亟待解决。如何制定和建立战略的人力资源管理体系,如何使国企在选人、育人、用人、留人上与企业战略相结合,如何建立合理的激励机制?这些都是人力资源管理者需要解决的问题。本文就以上述问题为出发点,在对战略人力资源管理的相关理论进行研究和探讨的基础上,详细分析在国有企业人力资源管理中较突出的用人、培训、薪酬、激励机制等方面的问题,以ABC电力公司为例,结合企业的具体实际进行实证分析,希望能为战略人力资源管理在国企中的实际应用提供有益的探索和借鉴。关
7、键词:战略人力资源管理 国企 应用目 录第1章 绪 论11.1 企业概况21.2研究的思路和文章的结构2第2章 战略人力资源管理理论综述42.1简析战略人力资源管理42.2 文章的理论支撑52.2.1 激励理论模型52.2.2 公平理论62.2.3 经济增加值( EVA )绩效评估72.2.4 “囚徒困境”模型7第3章 ABC公司人力资源现状及问题分析83.1 ABC公司人力资源管理现状83.2 ABC公司人力资源管理存在的问题及原因分析83.2.1 用人93.2.2 培训103.2.3 绩效103.2.4 薪酬113.2.5主辅问题11第4章 ABC公司人力资源改进对策134.1 改进措施的
8、思路134.1.1 完善人资管理部门职能134.1.2建立健全动态的用人机制134.1.3健全培训制度和考评体系144.1.4 修订完善绩效考核体系144.1.5 建立新的薪酬分配制度144.2 采取的措施144.2.1岗位与用人144.2.2 培训与开发164.2.3 绩效考核与激励174.2.4 薪酬与福利21结 论25参考文献26附 录29第1章 绪 论长期以来,在国企内存在着想要的人进不来,不想要的人出不去的现象,人力资源管理部门实际上也只是从事传统的人事管理和劳资管理,主要从事的工作是人员调配、职务职称变动、工资调整、管理档案等具体的事务性工作,侧重于当前的人事工作,就事论事,缺乏长
9、远的规划,缺乏与企业的战略方向保持紧密的联系。我国人力资源管理从3P发展到4P模式,主要核心就是人力资源管理要与企业的战略融合起来,不仅要关注企业里的岗位和工作,而且还要关注企业里员工的能力和行为,用有形的劳动契约和无形的心理契约双重纽带把员工与企业紧密地联系起来,在企业里实现人与人、人与岗位、岗位与岗位以及人与企业的匹配,以不断提高员工的工作满意度和组织承诺感,并进一步转化高的顾客忠诚度和组织价值,把企业的战略实现过程统一为员工价值、顾客价值和股东价值的实现过程。其核心内容包括:素质管理(Personality Management)、岗位管理(Position Management)、绩效
10、管理(Performance Management)和薪酬管理(Payment Management)。4P模式告诉我们:人力资源管理活动虽然纷繁复杂,但其中最需要考虑的关键工作就是围绕组织目标设计和规范工作岗位;建立合理的业绩考评和报酬系统。因此,从企业整体运营和发展的角度看,对素质管理、岗位管理、绩效管理和薪酬管理作战略性思考,设计和构建科学合理的、与企业发展阶段相适应的管理体系,以此吸引、留住并有效激励企业发展所需人才,促使其拥有的知识、技能及创造力真正地转化为企业核心竞争力,这是关系企业长远发展的关键工作,是值得我们关注和探讨的课题。人力资源管理引用了多个理论和模型,本文针对ABC公司
11、的具体情况选用了激励理论模型、公平理论、经济增加值( EVA )用于绩效评估以及“囚徒困境”模型运用于绩效考核等,重点针对国有企业问题较多的人才选拔、培训、薪酬、激励机制等进行分析探讨,结合企业的具体情况提出解决方案,使研究具有一定的理论水平和实用价值。1.1 企业概况ABC公司作为关系国家安全和国民经济命脉的国有重点骨干企业,以建设运营电网为核心业务,承担着为经济社会发展提供坚强电力保障的基本使命。2002年通过改制,将原旗下的发电厂划归各发电集团后,主要负责电网的规划建设、运行管理、电力调度和供应。公司本部28个职能部门,下属38家企业。2006年,公司总资产581亿元,主营业务收入394
12、亿元,实现利税总额42亿元。公司系统全年用工75865人(其中计划内用工34951人,占46.07;计划外用工2015人,占2.66;代管县级供电企业20190人,占26.61;农电工18709人,占24.66)。全员培训率95,高级技能人才比例为72.3。无论是外在环境还是内部条件,ABC公司都处在一个不错的发展时机,公司亟需完成的是在进一步开拓市场的同时,强化内部管理,努力提高各种资源的利用率。明确建立企业的发展战略,确立发展方向和目标,做好人力资源管理等相关管理方面的建设,这样才能够保证公司健康、稳步的发展。1.2研究的思路和文章的结构本文采用理论分析与实践相结合的研究方法。首先对战略人
13、力资源管理的相关理论进行介绍,然后根据ABC电力公司的实际,选择合适的理论,针对问题提出解决方案。将研究工作与具体企业的实际相结合,进行实证研究,使方案真正有效,具有可操作性,以期在实践中丰富和完善。根据以上研究思路,本文分为五个部分。第一部分是概述,简要介绍ABC公司的整体情况,介绍本文研究的基本思路以及文章的结构。第二部分是理论综述,对与本文相关的主要理论作了一个简单全面的阐述。在后面的方案中具体体现这些理论思想。第三部分对ABC公司的人力资源管理现状及问题,用人、培训、绩效考评、薪酬管理等方面的现状及问题进行了深入的讨论。通过分析找准症结,从而使提出的改进措施有的放矢更加合理。第四部分提
14、出具体方案。此部分中首先根据公司的实际情况确定了改进措施的基本思路,主要是在现行制度上的修订、健全和完善,但对薪酬提出了新的考核分配思路;在此基础上,进行了一些具体的设计,增强了方案的可操作性和实用性,但公司的高层管理人员的薪酬暂不在方案涉及的范围内。第五部分结论。主要对整个文章进行总结,将方案设计中的一些问题进一步澄清,并简要介绍了方案的导入情况。第2章 战略人力资源管理理论综述2.1简析战略人力资源管理战略人力资源管理作为一种新观点、新思想,使人力资源管理从事务性逐步走向战略性,日益成为企业、乃至所有组织进行人力资源管理实践的指导原则。20世纪上半叶,在以泰罗为代表的科学管理理论和组织行为
15、理论指导下形成了现代人事管理理论的基本框架。20世纪50年代,彼得德鲁克提出人力资源的概念,并指出“传统的人事管理正在成为过去,一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来”。1981年,戴瓦纳、弗布鲁姆和狄凯等人在人力资源管理:一个战略观一文中提出了战略人力资源管理的概念,标志着战略性人力资源管理研究领域诞生。特别是进入20 世纪90 年代以后,人力资源战略管理的研究与实践,引起了更为广泛的关注与重视。按照美国人力资源学者舒勒和沃克的定义,战略性人力资源管理,是一种程序和活动的集合,它通过人力资源部门和直线管理部门的努力来实现组织的战略目标,并以此来提高组织目前和未来的绩效及维持组织的竞争
16、优势。简而言之,战略人力资源管理就是指组织为了达到目标,系统地将人与组织联系起来的,统一性和适应性相结合的人力资源管理。是组织战略不可或缺的有机组成部分,包括了组织通过人来达到组织目标的各个方面。具体地看包括几方面内容:(1)将人力资源视为获取竞争优势的首要资源;(2)强调通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置;(3)强调人力资源与组织战略的匹配;(4)强调通过人力资源管理活动达到组织战略的灵活性;(5 )强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标。战略人力资源管理是一个以组织持续竞争优势为目标,与组织经营战略互动的管理系统。在这一系统中,一方面人力资源管理导向于组织的
17、竞争优势,即组织通过人力资源管理以获得优势的资源;另一方面人力资源管理导向于组织的经营战略,即组织通过人力资源管理形成以优势资源为核心的经营战略,并在其互动过程中发展组织的持续的竞争优势。2.2 文章的理论支撑从战略人力资源管理理论的观点,可以看出战略人力资源管理的核心有以下几个特征:人力资源是企业最重要的资源,可以为企业赢得持久竞争优势;个人目标和组织目标的一致性;人力资源实践活动应与企业战略动态匹配和整合;各项人力资源政策、职能活动之间动态匹配。本文根据ABC公司的实践需求仅选择部分理论重点介绍,作为研究的理论基础。2.2.1 激励理论模型2.2.1.1需求层次理论美国行为科学家马斯洛的需
18、要层次论认为每个人都有五种层次的需求,从下而上依次为生理需求、安全需求、社会需求、族种需求和自我实现的需求。人的需求是多样和逐层上升的,在某一阶段,总有一种需求占主导地位,在主导需求基本得到满足后,人的需求就会向更高的层次发展。马斯洛的需求层次论是研究组织激励应用得最广泛的理论,在战略人力资源管理中运用的启示是:第一,人的需求是复杂多方面的,企业支付的基本薪酬、基本福利必须发挥对员工的保障功能,确保员工能够获得满足基本生活所必须的经济来源。第二,公平的竞争环境、完善的用人机制、健全的评价体系,能够确保员工追求自我价值的实现。第三,权力、地位和声誉等隐性激励对部分高收入员工产生的作用,超过物质产
19、生替代效应。第四,不同员工所处的需要层次是不同的,因此,企业应在可行的情况下实施不同形式的薪酬、福利体系,以满足不同类型员工的需要。2.2.1.2激励-保健双因素理论美国心理学家赫兹伯格提出影响员工工作态度的因素有两种:一种是使员工对工作满意的因素,称为激励因素;另一种是使员工对工作不满意的因素,称为保健因素。赫兹伯格认为,满意的对立面不是不满意,而是没有满意;不满意的对立面不是满意,而是没有不满意。激励因素只有满意和没有满意之分,保健因素只有不满意和没有不满意之分。在管理中,保健因素改善后,人们没有不满意感了,但不一定感到满意,要真正起到激励员工的作用,必须注重发挥激励因素的作用,增加员工对
20、工作的满意感。赫兹伯格划分的激励因素与保健因素如下:激励因素:监督、公司政策、成就、承认、工作本身、责任、晋升、成长、地位、保障;保健因素:与监督者关系、工作条件、工资、同事关系、个人生活、与下属关系。双因素理论对战略人力资源管理运用的启示是:第一,企业支付基本薪酬只能使员工没有不满意,并不会产生较高的激励作用。第二,要将货币性激励和非货币性激励相结合,更有效地发挥激励因素的作用。第三,完成企业目标计划等的奖励性薪酬具有激励作用,能够满足员工在认可、责任、成就方面的需要。2.2.2 公平理论美国心理学家斯达西亚当斯提出的公平理论强调工作报酬相对公平的重要性,认为同等的报酬不一定获得同样的激励效
21、果,只有通过对他人的投入进行比较,才能知道同等报酬是否具有相同的激励效果。如果激励机制的设计违背了公平原则,将会导致激励效果的下降。公平理论在战略人力资源管理中的主要启示是:第一,员工经常会把自己所得到的报酬与付出劳动之间的比率同他人的比率进行横向比较,也会把自己目前所得到的报酬与付出劳动之间的比率同自己过去的比率进行纵向比较。第二,雇员在很大程度上是通过与他人的对比来评价自己的薪酬的,并且他们的工作态度和行为都会受到这种对比的影响。第三,员工的评价结果是主观的,取决于员工个人对薪酬结构是否觉得公平。2.2.3 经济增加值( EVA )绩效评估EVA经济增加值指标,是作为经济学概念引入的,其计
22、算方法等于税后净利润减去资本成本,最基本的形式是公司的剩余收入。EVA的基本含义是指公司的剩余收入必须大到能够弥补投资风险,或者说是企业净营业利润减去所投入的所有资本成本(包括债务成本和权益资本成本)后的差额。EVA管理模式的核心是将EVA与薪酬挂钩,把EVA增加值的部分按不同比例回报给管理者、企业员工,而且奖金不封顶。 2.2.4 “囚徒困境”模型引入“囚徒困境”模型,解释了参与者也是决策者时,为追求自身效用最大化采取投机行为,其结果只能是非合作均衡。 “囚徒困境”模型在战略人力资源管理中运用的主要启示是:第一,在绩效考核中,博弈方为参与考核的决策方,博弈对象为员工的工作绩效,博弈方收益为考
23、核结果的实施效果,用于薪酬调整、培训调整等。第二,竞争的存在,使管理者或员工意识到糟糕的表现将影响其晋升、甚至职业生涯,迫使其摆脱困境,能够发挥隐性激励机制的激励作用。第3章 ABC公司人力资源现状及问题分析3.1 ABC公司人力资源管理现状ABC公司设立有专门的人力资源管理部门,由原来劳资部、教育培训部、体制改革办公室合并组成,其主要职责是员工的招聘和录用、人事调整管理、劳动合同管理、劳动鉴定、培训、下达劳资计划、奖惩制度的制订等,大部分是行政性的、事务性的工作。自2002年体制改革以来,ABC公司稳步推进劳动用工、人事、分配三项制度改革,加强了人员总量和结构的调整,人员数量得到了精简;建立
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