人力资源论文——华为技术有限公司激励机制.doc

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1、东北财经大学自学考试本科毕业论文华为技术有限公司激励问题研究作者_ _专业_ _ 总考号_ 指导教师_ _ 答辩日期_ 成绩_内容提要随着经济时代的发展，人才在企业中具有重要地位和巨大作用。因而企业的激励机制在人力资源管理中就起到相当大的作用，激励机制是人力资源管理的重要部分，也是企业管理的重要环节。激励机制是提高企业核心竞争力的一个重要方面。企业需要切实采取有效激励机制，进一步提高管理水平和创新能力。企业实行激励机制的最根本目的是正确的引导员工的工作动机，使他们实现组织目标的同时实现自我财富的需求，增加人才满意度，从而使他们的积极性、创造性、创新性继续保持和发扬下去。由此可以说明激励制度的运

2、用好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个非常重要的原因。华为技术有限公司成立于1988年，经过20多年的发展，华为已成为跻身全球第二大设备商，产品远销全球一百多个国家和地区，用户超过10亿，取得巨大成就。归其原因，除了领导人的远见卓识、全体奋斗的意识，其激励文化业发挥着重要作用。本文的基本思路是通过对华为公司激励机制的研究，分析其激励机制运用的成功之处与不足的地方，并对以后发展提出可行性的建议。关键词：激励机制 人力资源 华为公司 创造性AbstractWith the development of economy, talent has an important position and ro

3、le in the enterprise. Therefore the enterprise incentive mechanism in human resource management plays a considerable role, incentive mechanism is an important part of human resource management, but also an important part of enterprise management. The incentive mechanism is an important aspect of imp

4、roving the core competitiveness of enterprises. Enterprises need to adopt effective incentive mechanism, improve the management level and innovation ability. The fundamental goal of the incentive mechanism of the enterprise implements the correct induction employees work motivation, is at the same t

5、ime they achieve organizational goals ego wealth demand, increase personnel satisfaction, thus make their enthusiasm, creativity, innovation, continue to maintain and carry forward. This could explain the incentive system using quality is a very important reason decides the enterprise prosperity and

6、 decline to a certain extent. Huawei Technologies Co., Ltd. was founded in 1988, after 20 years of development, Huawei has become one of the worlds top second manufacturers, products are exported to the world more than 100 countries and regions, more than 1000000000 users, has made great achievement

7、s. The reason, in addition to leaders have farsightedness, all the sense of struggle, plays an important role in the cultural industry. The basic idea of this paper is through the study of Huawei company incentive mechanism, the incentive mechanism based on analysis of the successes and deficiencies

8、, and puts forward the feasible suggestions for future development.Key words: Huawei Company creative incentive mechanism of human resources 目录一、华为公司简介4（一）、公司简介41公司基本介绍42公司组织结构4（二） 公司员工激励现状51.物质激励61.2股权激励62.文化激励63.绩效考核7二 华为公司在员工激励中的成功之处8（一）成功因素分析81总裁的个性激励。82组织文化激励83激烈的竞争机制84深厚的企业文化85薪酬福利激励86外部环境对员工也

9、产生了很大的激励作用9（二）其他激励方式9（1）科学的职业生涯规划9（2）完善的绩效考核管理9（3）宽松自由的软环境9三、 华为公司激励机制中存在的问题10（一）问题的成因101.对人性管理缺乏正确的认识102.对员工激励管理投入不足103.缺乏长效而完备的激励体制104.员工和企业的价值观存在背离10（二）华为在员工激励中的不足之处111工作中的强迫性112员工利益受到威胁113对员工需求分析不够11（三）典型案例分析11四、 华为公司化解激励问题的策略134.1 更加注重精神激励134.2对员工的成就激励更加重要134.3 更加注重员工的情感激励13五结语14六参考文献.14华为技术有限公

10、司激励问题研究一、 华为公司简介（一）、公司简介 1公司基本介绍华为技术有限公司是一家总部位于中国广东深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，于1988年成立于中国深圳。华为的主要营业范围是交换，传输，无线和数据通信类电信产品，在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务和解决方案。华为公司成立早期代理小型程控交换机，在通信设备核心技术方面的第一次突破，是1994年推出的C&C08大型程控交换机，之后逐渐占据国内固定交换及接入网等通信设备市场，市场份额逐渐扩大，至90年代末期已经在国内市场上与其他少数竞争对手共同占有大部分市场份额。至2007年，华为在光传输网络、移动及固定交换网络、

11、数据通信网络几大领域内拥有较强实力，并在全球电信市场与爱立信、阿尔卡特、思科等老牌通讯公司展开激烈竞争。 华为技术是全球领先的电信解决方案供应商，专注于与运营商建立长期合作伙伴关系。拥有热诚的员工和强大的研发能力，快速响应客户需求，提供客户化的产品和端到端的服务，力助客户商业成功。华为在印度、美国、瑞典、俄罗斯以及中国的北京、上海和南京等地设立了多个研究所。华为在全球建立了100多个分支机构，营销及服务网络遍及全球，能够为客户提供快速、优质的服务。 目前，华为的产品和解决方案已经应用于全球100多个国家，以及36个全球前50强的运营商2公司组织结构华为技术有限公司，总部设在深圳，公司的组织机构

12、分为：市场系统，技术支援系统，研发系统，财务系统，中试系统，生产系统，市场财经系统，以及秘书和文员系统（如图11）。华为技术有限公司研发系统秘书和文员市场财经系统生产系统中式系统财务系统技术支援系统市场系统各办事处派出机构深圳总部海外地区部国内办事处深圳总部图 11 华为技术有限公司组织结构图（二） 公司员工激励现状华为公司现有的激励状况是由各种激励机制相结合在一起的，并相互作用激励着现有的员工，使他们更加有斗志的奋斗以及更好的完成工作。以下就是华为公司的激励现状及几种激励方法：1.物质激励1.1薪酬激励 激励制度是现代企业制度的核心内容之一，建立企业有效激励机制是提升企业核心竞争力的保障，是

13、企业长久不衰、充满活力、走向强盛的重要因素。针对企业激励机制中存在的激励效果差、考核标准单一、分配不及格及重物质、轻精神激励等问题，提出应建立内外部结合的薪酬激励体系，实现公平性薪酬，并要以人为本。薪酬激励中的物质激励，是员工激励机制中最基本也是最重要的一个激励机制。华为公司的薪酬激励方案制定与1996年，经过16年的发展，已经相当成熟。按照华为公司的公司基本法，其价值分派体系是“外部竞争内部公平”。外部竞争指的是有竞争力的、行业领先的薪酬。在任正非的眼中，高工资是公司的第一推动力并牵引其成长，因此华为公司的工资水平明显高于同行业的平均水平。华为公司的实物收入包括了工资、奖金、安全退休金、医疗

14、保障等。其中工资是职能工资制，按责任及贡献分类；奖金则与关键绩效相关；退休金按照工作态度；医疗保险按职位高低和贡献大小。薪酬收入不仅与其业绩挂钩，还与其能力、责任心、工作态度相关，一方面，职位高低不再是决定收入多少的因素，员工的工资可以高于领导，兼顾了内部的公平；另一方面还可使员工在做好自己分内事的同时不断追求发展，受到长期的激励，将激励效果最大化。1.2股权激励华为公司员工的收入中更大一部分是来自股权红利。这得益于华为的股权激励。公司建立之时，任正非就已经提出了“利益共同体”和“知识资本化”的概念，并以此逐步确定了“员工持股制”。经过十几年的发展，股权激励成为了华为公司最核心、最有激励作用的

15、激励机制。华为公司股权持有的方式是允许员工在未来的某一时期以预定的价格购买股票，促使员工更加积极的工作，来获得更多收益。华为公司的“员工持股制”是适当的向有才能的中间核心层倾斜，是按照贡献的大小来分配股权。因为公司每年都要给有贡献的新员工分配股权，股本每年都在变化，贡献小的员工的股本就会被稀释，从而达到激励的目的。截止2009年底，不到65%的员工则持有公司98.58%的股权，任正非只占到1.42%。随着华为公司销售额的不断提高，红利收入占员工收入的比例越来越大，其影响收入的因子已达30%，这对员工具有强激励作用。2.文化激励华为公司以知识型员工为主，其生理、安全等低级激励以及不是其关心的重点

16、，自我增值、升迁、个人发展才是所其追求的目标。因此企业应当提供这类机会，以使其更好地自我增值，而培训就是其中一种形式。从国企发展的历程来看，企业的发展、改革的推进，往往是在核心员工的率先推动下进行的，核心员工在企业中发挥着难以替代的作用。华为公司的培训包括了岗前培训和岗内培训。岗前培训是必须，只有取得了岗前培训合格证书才能够上岗工作。而华为公司更关注岗内培训。这一培训有月度培训、年度培训等，形式有公开课、业余培训、出国考察等，以其从综合素质、专业技能及个性提高三个方面对员工进行培训。培训先由部门进行申请，人事部再拟定培训计划，最后聘请讲师进行培训。其聘请的讲师是专拣，教授，大学讲师，从而保证了

17、培训质量。帮每个员工做好职业生涯规划，并按照其规划对其进行专门培训，作为公司的储备人才留待使用。而对于经理级及其以上的员工，在工作满5年后，还会实行岗位轮换，轮换年限根据级别的不同由3个月到两年不等。员工有外派出国学习的机会。这些措施既能使员工寻找到最适合自己的职位，又能使员工保持最大的工作热情、积极性，个人价值得以体现。3.绩效考核华为公司采取综合平衡计分法的方法进行绩效考核，其关键在于平衡：短期目标与长目标的平衡，财务目标与非财务目标的平衡，从而最终达到公司的战略目标。华为公司绩效管理的目的是通过建立一种自我激励、自我管理、自我约束的机制来传导其以责任结果为价值导向。通过持续不断地设立目标

18、、辅导、评价、反馈，实现绩效改进和员工能力的提升。二 华为公司在员工激励中的成功之处（一）成功因素分析华为的成功与激励有千丝万缕的联系。华为公司取得以上成绩是源于多方面的因素，从激励的措施和实施的内外环境分析，可以分为以下几方面：1总裁的个性激励。作为华为的总裁，任正非对公司的创立和发展功不可没。1978年从部队转业，凭借着当时的两万余元钱和满腔创业热情，他成功创办了深圳华为技术有限公司，经过短短的几年，华为的发展呈现较好的势头，这与任正非个人的努力与理想是密不可分的，他经常强调要充分发挥自己的优点，使自己充满信心去做一个有益于社会的人，必须继续努力，要一天比一天有一点点进步。他时刻以自身积极

19、进取的态度感染着身边的每一位员工。同时，他善于利用政策环境，抓住企业发展的机遇，其关于企业“危机管理”的理论与实践曾在业内外产生过广泛影响。2组织文化激励企业组织文化是以企业的具体管理制度和政策为基础所形成的一种人文环境或心理体验。文化是企业的灵魂，为大家认同的文化具有极强的凝聚力。文化激励在华为的创业初期曾经发挥了重大的作用。基于对文化的深刻理解，和所有熟读毛选的企业家一样，任正非不仅将商业运作当成一场战役，更作为一场文化的革命，他以杰出的演讲和煽情的写作，营造着个人的权威。企业组织文化在长期时间形成了一种综合性人际关系氛围，发挥出其精神激励的作用。3激烈的竞争机制一直以来，华为公司实行着较

20、为激烈的竞争机制，其推行的末位淘汰制的SAP很有特色。4深厚的企业文化华为秉承了其总裁任正非的众多思想，如“毛泽东思想”、“狼性文化”、“军事化管理”等一系列新式的企业管理文化，这些思想也已经融入到华为的企业文化之中，团结协作、集体奋斗是华为企业文化之魂。5薪酬福利激励华为的工资相对于其他同类公司是比较高的，应届本科起薪大约是税前4000元，而硕士生则约为税前5000元。一般进公司3个月左右有一次加薪，200元到3000元不等，取决于部门业绩和自己的表现。同时，华为还实行货币的福利制度，其货币福利分两大类。一是货币化补贴，二是每月基本工资15%的退休基金。其次，建立科学合理的薪酬激励机制，发挥

21、薪酬最佳的激励效果，吸引与留住优秀人才是最重要的。6外部环境对员工也产生了很大的激励作用如政府对华为的激励转化为华为对员工的激励。国家和政府对公司的支持直接就体现到公司对员工的激励上。首先是物质上，员工尤其是具有创新精神和能力的技术员工在其工资和福利待遇方面得到了极大的改善。其次，公司上下都站在时代的前端，以超前的眼光分析行业的发展趋势，从企业文化和自我意识上增强企业和个人的社会责任感。（二）其他激励方式（1）科学的职业生涯规划华为深刻地认识到职业规划的重要性。因此，华为也为自己员工制定了职业生涯规划，是员工更好的把握自己的事业目标，激励员工不断向着正确的方向和目标前进。对新员工，給予丰厚的物

22、质激励，并提供富有挑战性的任务，可以最大限度的激发他们的斗志与激情，协助他们自己寻求未来在生涯发展上的成功；对于工作介于三至六年的员工，华为采取培训激励策略，派研发人员出国进行学习，而且还建立了完善的华为认证培训体系，以选择环境设施激励策略，成立了“华为科技基金”、技术等级晋升制度，并增配和优化工作设施与条件，促进员工快速化创新成果，保证员工随着自身经验的增加，而不断获得地位提升；工作十年以上的员工，他们希望获得公司的尊重，同时不想受到过多的约束或凭一种原有的工作惯性去工作，而是喜欢弹性工作制以及工作自主。鉴于此，公司创造条件积极引导这些研发人员参与公司决策。华为通过这种职业生涯的激励，促进员

23、工在企业不断成熟，员工队伍逐渐稳定，不但满足了员工的需求，更有利于实现组织的目标。（2）完善的绩效考核管理在华为，每年的年初，每位员工都需要制定绩效目标，然后根据这个目标由直接主管对他进行不定期的辅导、调整、考核目标完成的情况和存在的问题在年中六、七月时作回顾和反馈，最后才是年底的评估考核，并把绩效结果和激励机制相挂钩。在考核结果全部集齐到管理者手中之中，管理层就要着手做纵向与横向的比较，通过多向的沟通与反馈出考核结果。这样的考核结果更加公平，使得高度追求公平感的员工心理得到了平衡。（3）宽松自由的软环境在深圳，没有人不知道华为，在华为，没有人不知道百草园。百草园是华为在深圳的温馨家园，里面有

24、超市，活动中心、饭店、美发厅，一应俱全，洗衣房随时上门服务。员工在百草园内不管是购物还是吃饭，一张小小的工卡全部解决，这对于那些整日于技术研究，无暇顾及自己日常生活的研究人员来说是无疑是一项很大的福利。公司还定期组织足球赛等集体活动，让员工在工作之余有了一个舒适的生活环境，使企业变得更具有人情味。这一宽松自由的软环境在一定程度上对员工也起到了激励的作用。三、 华为公司激励机制中存在的问题（一）问题的成因华为存在的这些问题并非一朝一夕形成的，虽说高层也一直希望找到一个突破口来解决，但是多年来的惯性思维使其实施起来困难万分。1.对人性管理缺乏正确的认识长期以来实行的高压竞争，使得员工其他方面的要求

25、难以满足，情感受到压抑。华为员工自缢或过劳死事件已经不是第一次出现在公众面前，作为一家备受尊敬的中国公司在应对激烈的国际竞争的时候却让员工在身体和心理方面承受了巨大的压力，例如女职工结婚，请假三个小时；“加班”是企业的不成文规定，员工在工作室内自备床垫，形成了一种床垫文化等，作为总裁的任正非甚至说过：“进了华为就是进了坟墓”。如何让管理更具有基本的人性关怀，这不仅是对无数工厂的挑战，也是中国一流企业成长为世界巨头不能绕过的管理命题。2.对员工激励管理投入不足 华为的激励机制虽然包含了物质激励和精神激励，但其物质激励却大大强于精神激励，对员工的激励管理投入显得顾此失彼。在物质激励方面，华为一方面

26、利用高工资进行短期的物质激励，另一方面注重长期的物质激励。华为的工资分配是实行基于能力的职能工资制。员工的工资不仅与其业绩挂钩，还与其工作态度、责任心和能力挂钩。同时，华为所推行的员工持股制是华为公司价值分配体制中最核心、最有激励作用的制度。在股权上实行员工持股，通过股权的安排，使最有能力和责任心的人成为公司剩余价值的索取者。华为在进行物质激励的同时，也在一定程度上注重对员工的精神激励，从而激发职工的积极性和创造性，但华为的精神激励措施却只是基于职权的提升上，对于员工的情感、社会性的需求却关注较少，这在一定的程度上导致了华为员工的高流动率。3.缺乏长效而完备的激励体制对于华为公司来说，其激励体

27、制却存在着一定欠缺。虽然华为有着高效的物质激励措施，但其对员工行为的引导却并不到位，使得公司员工间由于激烈的竞争而人际关系出现了众多不和谐因素，而公司高层对员工需求的片面理解，使得员工长期处于高强度、高负荷的工作之下。4.员工和企业的价值观存在背离华为所推崇的是一种狼性文化，它强调现实的利益才是它的生存之本。通过公司高层一些极富煽动性的口号和讲话，如“企业就是要发展一匹狼。狼有三大特性：一是敏锐的嗅觉，二是不屈不挠、奋不顾身的进攻精神，三是群体奋斗的意识”、“胜者举杯相庆，败者拼死相救”等，为公司造就了一批具有大无畏精神状态敢于拼搏的一线员工。但是正是因为狼性文化这种显性文化，使公司注重的是生

28、存，是现阶段的利益。如果没有高于利润之上的追求，就难以产生长久的热情和动力，只有理性而崇高的目标可以长久地鼓舞人心。（二）华为在员工激励中的不足之处虽然华为拥有不少成绩，但是在员工管理，特别是激励机制和实施上仍存在着许多诟病。在实际的工作过程中激励方式重物质轻精神、员工心理问题严重、以人为本平面化等一直以来就是社会或评论家的重点。其不足之处只要表现在以下几方面：1工作中的强迫性华为激烈的竞争机制使得华为员工各个感到危机四伏，常常不得不加班加点赶项目，工作到凌晨三点是常有的事，而早上九点又要接着上班。华为新闻发言人傅军曾重申该公司的“加班政策”晚上10点之后加班须经公司批准。这实质上是对华为普遍

29、加班状况的一种承认。在华为的办公室，每位研发人员几乎都备有一个床垫，以备加班时的小憩。有人批评说，华为是变相的用超负荷工作进度和工作量，来迫使员工加班并且很多考评制度都和加班挂钩，员工承受着巨大的压力。 另外，随着华为海外事业的不断发展，许多员工不得不服从公司的安排选择国外远方长驻，而对于回来探亲又有严格的要求，有的外驻员工工作繁重，连续几年都回不了家。2员工利益受到威胁华为的竞争机制使得员工有着较多的发展机会，一般来说，只要表现足够突出，在华为都不会有不得志的尴尬，其提供给员工的发展空间较大。但同时，这些高强度的工作却使员工的利益受到威胁，集中表现在身体和情感方面。有人说，在华为上班是在透支

30、健康。近年来华为出现的因加班引致死亡的现象在社会上引起了广泛的舆论。员工的亚健康问题突出，精神长期处于紧张状态。工号中论资排辈，压抑了员工的积极性。内部激烈的竞争机制使得人与人之间的关系出现不和谐。另外，常驻海外的员工还时刻受着相思之苦。3对员工需求分析不够华为对人的承受能力没有一个正确的认识，没有从员工的实现情况出发，他们总是把员工绷得紧紧的，把人当机器用，没有考虑到员工其他方面的需要，例如情感方面的需要。在华为，员工的流动率高，使得员工常有不适之感。华为对员工的思想和现实需求的分析显得很缺乏。（三）典型案例分析下面就是华为公司的一个典型因激励机制不当而导致死亡的案例分析：从2006年开始，

31、华为陆续爆出员工死亡的事件。包括：胡新宇因病毒性脑炎死亡，张锐自缢身亡、乔向英突然猝死等。胡新宇的死是华为公司激励机制弊端的一个典型案例：据有关媒体报道，病发前，胡新宇已经连续加班两周。2006年3月下旬，胡新宇就着手准备某重点封闭研究项目，并开始加班。他的女友回忆说他30多天里，就只回家4次。除此之外，每天工作到凌晨3点，睡在实验室的床垫上，早上9点又开始工作。4月28日，正在上班的胡新宇感到身体不适。他的同事告诉其女友，胡新宇早晨就趴在桌子上了，随后去了公司的诊所，医生说是感冒，最终，胡新宇在医院被确诊为脑膜炎，并转至广州中山附属三院，深度昏迷10多天后再也没醒过来。在整个案件中，华为公司

32、的发言人说其公司确实有加班现象，只是会“越来越少”。胡新宇生前身体很好，但是工作一年之后就垮了，他被认为是华为最优秀的员工之一，他曾两个季度连续获得了“A”，做过的两个重要项目都是一次调试成功的，而最后的工作是“老总亲自启动”重要的项目之一。在这起事故中，还显现出一个问题“员工加班的自愿性”。华为公司称，胡新宇加班是自愿的，假如公司没有将这个项目逼得那么紧，应该没有人愿意晚上加班，华为变相的用超负荷的工作进度和工作量，来迫使员工加班，而且这与很多考核相挂钩。连续性的“过劳死”新闻，将华为的“管理制度”推上了舆论的风口浪尖，一时间各种争议纷纷来临。员工每天面对的都是自己的失败，没有成功，推行自我

33、批判的思想，心理压力日益沉重。员工处于高压力、高工资、高负荷下不断地学习，不断地修正自己的不足。处于末尾的员工每天面临的就是被解雇的命运。员工地位每况愈下，人人迫求进步，积极上进。仔细看华为功与过，他肯定员工的业绩，但是同时他也在放大员工的错误。高的收入，面临的就是绝对的责任。华为给员工的福利单薄，单薄在他丰富物质的奖励，然而他忽视了员工的心理的奖励，他肯定员工的能力，給予员工绝对的发展，然而他又让员工的地位变得那么渺茫，这一刻是我在此位，然而在其位就必须有更高的，更大的责任，无作为的下场就是裁员，他给员工插上翅膀然而他提供的天空是那么的不真实，人心惶惶。如果员工认为努力和绩效之间，绩效和奖励

34、之间，奖励和个人目标的满足之间的关系让他满意，必然他就会非常努力地工作以实现自己的目标。在企业压力与自身压力的双重影响下，日常的工作中又处于兴奋的狼性文化中,时间一长员工必然扛不住。“三高”的工作特征和激励模式必然不适合每一个人，这就出现了华为人员激励模式的副作用。我认为对员工加压的同时也应该对员工进行减压，激励员工努力工作固然是不错的，但也不要忽视员工身心健康。多开展健身运动，尽量减少员工工作错误的自责，让员工直面企业所取得成就，保证员工以最佳的状态迎接工作。人才激励机制体现了企业的用人之道，其中渗入了企业的价值观念和经营理念。员工是企业不竭的动力和源泉，关注员工就是关注企业自身，注重人本管

35、理，采取颇有成效的激励机制能够很好地调动员工的工作热情，激发一批对事业执着追求的人。四、 华为公司化解激励问题的策略4.1 更加注重精神激励为了解决激励机制中存在的问题，华为公司提出了相应的解决办法，首先，提出了物质激励与精神激励相结合，以前只是注重物质激励，导致员工因为了赶项目而过渡工作，影响身体健康，所以建立一个多元化的薪酬系统是激励员工行之有效的方法。华为在推行行业内第一高工资的同时，实施全员持股制，取得了很好的效果。因此，企业应将保障性薪酬的利益激励机制与风险性薪酬的风险控制机制结合起来，以风险薪酬为主，做到短期激励与长期激励相结合，将激励效果最大化。此外，华为在对员工的精神激励也做得

36、相当出色，各样的奖励应接不暇，对员工点点滴滴的进步都给予奖励，物质和精神上的激励保证了华为的员工永远活力充沛，充满战斗力。但在实际的运行过程中，却出现了重物质奖励而轻精神奖励的现象，物质激励和精神激励有失偏重。同时，有些单位在对员工进行激励的过程中，往往不考虑员工的情感、个人发展等内心需要。在对员工进行激励的时候不分层次，不分时间，都给予物质激励，缺少有效的且具有人性化的精神激励，激励形式单一。同时，物质激励与精神激励缺乏有机的结合，在形式上太过于单一且缺少灵活性，这样不利于实现激励效应的最大化。对此，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者结合上，第一，要注意激

37、励机制的公平性和准确性。首先，要根据本单位实际，出台一套大多数人认可的制度，并在激励中严格按制度执行并长期坚持，并要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识；其次，在制定制度上要体现科学性，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况和环境的改变制定出相应的激励对策。第二，注意加强多种激励机制的综合运用。随着现代社会的发展，人的需求日益呈现多元化。在管理实践中，企业应根据本单位的特点，综合运用多种激励机制，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。从而激发出员工在工作上的积极性和创造性，提高工作效率。4.2对员工的成就激励更加重要 以前公司只注重项目的完成情况，而不

38、去考虑员工的工作成果，导致员工人心惶惶，怕自己完成不了工作而被开除，现在公司更注重的是员工的成就。企业的员工有较强的独立自主性，他们希望自己能充分得到尊重并实现自我价值。所以，企业就建立了有效的授权、分权机制，使员工参与到企业的决策中来，满足员工的特殊需要，从而提高绩效，实现组织目标。4.3 更加注重员工的情感激励员工需要的是一个宽松自由的软环境，而不是一个成天工作的基地，华为的百草园就是一个很好的地方。它注重人情味和感情的投入，给予员工家庭式的情感抚慰，让人们在深圳有个家。员工在这样一个充满信任、热情与尊重的家庭中工作，自然是充满积极性，从而形成对组织的忠诚度。此外，企业在情感激励中还要注意

39、，诸如制定人性化的管理制度、尊重员工的隐私、关心员工及家人的健康等等，都能很好的起到很好的情感激励的作用。五结语在当今世界，随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临，科学技术水平的高低已成为决定企业竞争地位的重要因素，而员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。所以，无论是大中型企业还是中小型企业，在员工管理这方面，都会应用到激励机制，运用激励机制来激励企业员工工作，通过激励机制，使员工感觉自己应该会做的更好，认为自己可以变得更加的优秀，可以更好地完成工作。对员工的工作动机有促进作用。世界上成功的企业都是靠人奋斗出来的。成功的企业经营者在实践中认识到这样一个道理：只有将企业的员工紧紧团结在

40、一起去创造、去革新，这才是企业唯一的发展道路。正因为这样，成功的企业，更加重视激发其员工的积极性与创造性，花费更多时间和精力致力于激发员工发挥潜力，并把“激励”作为企业长盛不衰的方法。员工激励是一个系统过程，我们不可能找到一种最好的、适合任何一种情况的激励措施。随着企业内外部环境的变化，企业的战略目标和员工的需求也不断变化着，因此，激励手段也应该随着时代的变化而变化，这种激励手段的变化实际上就是企业改革。近几年来，中国的企业激励方式也在不断地发生着变化，从承包制、计件工资、年薪制、到最新的“股权持有制”，运用的都是员工激励，根据不同公司的实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起

41、来，把精神激励和物质激励相结合，注重员工的情感激励，不要一味的为了工作而没有了人情味，让员工在企业就像是在一个大家庭里工作，让员工充分感受到家的温馨。改变思维模式，真正建立起适应国有企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，激发员工的潜力和工作热情，提高企业的核心竞争力，才能保证国有企业健康持续发展。六、参考文献：于洋：完善企业薪酬激励机制的思路探索，对外经贸2012年第3期数据来源于2009年华为技术有限公司年度报表董印杰：经济研究导刊2010年第23期董印杰：经济研究导刊2010年第23期陈明，封智勇，余来文：华为如何有效激励人才，化工管理，2006年3月版葛曼曼 张翔：中外企业家2012年第3期