教育人力资源管理.ppt

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1、比较不同国家 教育人力资源管理过程,1、人力资源管理和有效学校2、计划需要的员工3、人员招聘准备4、获取信息和评估申请者5、选择校长和辅助人员6、员工的激励7、入职8、教育工作人员的专业发展9、员工绩效评价10、薪酬和奖金11、创设高效的工作环境12、学校的劳资双方集体谈判13、学校内的管理冲突,美国校本管理和日本公立大学法人化制度,1、产生原因比较2、理论基础比较3、施行模式比较4、实施效果比较,产生原因比较,日法人化制度国立大学本身制度性疲倦经济强烈的要求由来已久的关于国立大学法人化改革想法国际环境的趋势国家行政体制改革的压力,美校本管理中小学学校教育质量堪忧 应对国际竞争的强烈要求 时代

2、特征和文化传统在教育领域的必然反映旧有教育行政体制的弊端日益突出教育管理的地方化运动,理论基础比较,美国校本管理分权化理论强调管理重心下移参与管理理论强调人本管理权变管理理论强调多层面自我管理,日本公立大学法人化制度 新自由主义 新公共管理,施行模式比较,美国校本管理行政控制型校本管理模式专业控制型校本管理模式社区控制型校本管理模式平衡控制型校本管理模式,日本公立大学法人化管理结构：董事会制学术模式：欧洲模式转 向美国模式,实施效果比较,美校本管理优点缺点,日公立大学法人化正面效果负面效果,1、正式地承认那些在学校的人有其专业知识和专业能力，由他们作出决可以改进学生的学业成绩;2、赋予教师、其

3、他成员更多的机会参与决策，可以集思广益，提高决策的合理性并调动这些成员的积极性;3、可以改进教师的士气，使他们能够对其周围的环境产生直接的影响;4、职员发展的重点转向教师的发展。教师更直接地参与决定属于他们自己工作范围内的事情;5、有助于提高学校成员的责任感。每一个人包括学区的学监、学校的校长、教师参与决策，对决策都要负责任;6、可以促使每一所学校有效地使用经费和教学资源;7、有助于向学生提供更好的教学服务和课程;8、有助于培养和激励各级领导人员;9、很多的非正式的面对面的会议可以提高成员之间沟通和交往的频率和质量。,(一)容易产生角色和责任的混淆，所有相关人员包括校长、教师、家长及教育行政人

4、员等都要重新调整自己的角色;(二)制造权力的斗争，冲突应运而生。上级权力缩减了，校长的权力亦有变动，教师工会原有的权力亦受波及，因此若处理不好，就会变成上司、校长、家长、学生及相关利益群体等之间的权力争夺;(三)校本管理强调行政人员、教师、家长三方的合作，但实际上是代表行的家长干预了教师的专业领域而影响教师的合作意愿;(四)校本管理强调学校自主，但如自由过度就会产生混乱和不一致的现象，这就如同传统对学校限制太多，则学校受限制而缺乏效率一样;(五)实施校本管理，会使学校和州及地方的法规相冲突而产生矛盾的现象。(六)校本管理并不能解决学校所面临的所有问题，所以教育改革要成功话，除学校本身要改革外，

5、应有校外相关单位配合。,高等学校教师需求的数学模型分析,1、我国现行衡量高校教师需求的依据2、我国现行衡量依据存在的弊端3、高校教师需求的数学模型分析,1、学校设置：普通高等学校设置暂行条例2、专业设置：高等学校本科专业设置规定3、专业评估：高等学校外语专业本科教学 评估指标等级标准,1、只专注学术功能，忽略了高校的其他功能。高等教育的功能不仅是培养合格的人才，还有很强的政治、文化、科学创新功能和服务社会的功能。2、造成高校教师规模、质量、结构、效益的不平衡发展。,1、影响高校教师需求的因素分析2、逻辑模型的建立,1、教师招聘标准（美英澳日）2、教师短缺原因及如何填补,美英澳日教师专业标准比较

6、专业品质,专业知识,专业技能,各国教师专业标准的特点,教师短缺以美国农村义务教育教师为例,1、教师短缺原因2、补充策略3、对我国的启示,美农村义务教育教师短缺原因 1、老龄化严重、某些科目师资严重不足 2、工作条件差，缺乏吸引力 3、农村教师工资偏低，工作满意度不高 4、农村教师压力过重、缺乏支持 5、教师流动率高、队伍不稳定 6、培训体系不完善，对农村教师关注不足,美国农村义务教育教师补充策略,1、通过学校自我提升增强对优秀教师的吸引力2、通过学校或所在社区自己培养教师，并鼓励退休教师重返课堂（美国选择性教师证书计划）3、依靠一定激励措施、特定计划或者项目招募教师4、应用全面、合适的招聘策略

7、5、寻求所在社区、其他地区、大学及州在政策等方面的支持,1、创设良好的工作环境2、优先建立一个社区基础（塞尔吉奥瓦尼表 明这可能是改善学校的最有效方式）3、为新教师提供可信的指导（“克利夫兰教育方案”）4、为教师提供经济激励措施5、投资于高素质员工的发展6、为新教师提供学校/社区的初入职帮助,选择性教师证书计划,选择性教师证书计划(Alternative Teacher Certification Programs，简称 ATCP)产生于 20 世纪 80 年代，是指为那些非师范毕业、拥有学士学位的教师职业申请者所创造的一种非传统的教师培养计划，包括对申请者的培养、认证和证书授予。国家级的选择

8、性教师证计划又分为不同的三类:第一类:“军转教计划”(Troops to Teachers Program)，是为了帮助贫困地区的退伍军人成为教师而专门设立的;第二类:“为美国而教”计划(Teach for America)，是为有志到中小学支教的各专业优秀的大学毕业生而设计;第三类:“美国优秀教师认证委员会”(American Board for Certification of Teacher Excellence)，主要招募来自少数民族的“转业教师”申请者。,我国应借鉴的经验,1、农村教师补充是一个系统问题，需要全面统筹2、加大国家政策对农村教育的倾斜力度，提高农村教师待遇，改善工作条件

9、（教育部就深入推进教育均衡发展政策全文）3、拓宽教师来源及教师培训渠道，严格教师准入，促进教师专业发展4、农村教师补充及培训方案应加强针对性5、农村学校的自我整体提升是关键,1、新教师择业动机 我国（问卷调查研究）美国新教师择业动机2、教师面试类型,美国教师择业动机,1、喜欢学校的生活节奏这种节奏能使我在六、七、八月间有机会来反省、研究、写作，不断提高自己的水平。2、这一工作是在不断地创新3、不怕工作中会出现过失，从过失中会得到启示4、因为我喜欢提出一些古怪刁钻的问题，让学生们在回答 时绞尽脑汁。5、因为喜欢学习（教师教的最好的内容不是事先所知道的内容，而是曾力图要获得的内容）6、希望能为自己

10、和我的学生们找到一条从理想王国通向现实世界的道路7、为培养出优秀的学生感到自豪8、教师职业把对学习的爱，对书籍的爱，对真理的爱，更重要的是对学生的爱赋予给教师9、金钱和权利,新教师面试类型针对我国高校教师招聘,1、我国高校教师招聘存在的问题（1）过分看重求职者的科研能力，降低对求职者教学能力的考核；（2）招聘过程比较随意，缺乏科学性系统性；（3）缺乏对招聘效果的评估和反馈；（4）行政力量对招聘过程及结果的影响比较大。2、甄选高校教师的行为面试2、甄选高校教师的行为面试,自20世纪80年代以来，随着结构化面试的应用及推广，面试的预测效度才逐渐得到认可。结构化主要有两种：情境面试和行为面试。198

11、0年，Latham等人最早阐述了情景面试，其基本假设是人的意图和设想能够有效预测其未来的行为。相对于情景面试，行为面试关注的是应聘者过去的行为。,田效勋等在过去预测未来行为面试法中指出了行为面试需要遵循标准化的流程。该标准流程具体包括以下五个步骤：（1）收集职位信息，进行职位分析；（2）通过行为事件访谈确定职位的胜任力模型；（3）以胜任力模型的各个能力维度为中心设计标准问题；（4）实施面试：提问和追问；（5）各个能力维度的评分与分数整合。,1、中小学校长的胜任力模型 1、外国中小学校长专业能力标准 2、中小学校长胜任力模型建构2、女性职业发展的“天花板现象”,英国的校长专业能力标准分析,(1)

12、领导的能力:具有领导与管理能力，方能达成工作目标。(2)决策的能力:具有研究调查、解决问题与作决定的能力。(3)沟通的能力:有清晰的中心思想和对愿景的了解，如有效的口语传播与书写、协调商议的技巧、良好的沟通系统、主持会议的技术、发展与利用网络进行沟通。(4)自我评估的能力:有时间管理与自我组织的能力，如有效的时间管理、具抗压性、具挑战性和自我成长的责任感。(5)特质:包括个人的影响与态度、新思想与环境的适应力、体力、活力与毅力、自信心、热忱、智能、可靠性与诚实、承诺。,美国的校长专业能力标准分析(l)教学的领导:强化教学与学习、专业发展、资料主导的决策和绩效责任。(2)社群的领导:包括与教育工

13、作者、社区家长、与居民分享领导;和家长与他人保持亲密关系;支持学校能力的建构与资源。(3)愿景的领导:对于所有学生能够从事高层次学习的能力、承诺、激励、价值与信念的展现，以及激励学校内外部人员对此愿景的信心。,加拿大安大略省校长任职资格计划指南(l)不同领导模式和领导者、管理者应具备的知识、技能和见识;(2)校长对不同角色的领会和把握;(3)有效地进行课程管理的技能;(4)增强课程效果的创新的技术;(5)学校社会关系及其调适;(6)促进教职工走向成熟和对教职工的检查督导;(7)当前教育上的新问题和教育发展趋向;(8)种族平等的教育政策;(9)学校有效管理及其对校长的要求;(10)校长分析、总结

14、、决策能力等,我国中小学校长能力的研究，从方法上可以分为两种:思辨型和实证型。从研究内容上来看，这些研究可以分为三个主要方面:中小学校长整体能力素质的研究、中小学校长单项能力素质的研究以及中小学校长能力素质的相关研究。著名的胜任力研究专家斯潘塞(Spencer)对胜任力进行了更具体的定义，他明确指出:胜任力是一种个人的潜在特质，而此种潜在特质会导致个人在工作和(或)情境中产生相关参照标准的效能和(或)杰出的表现。,斯潘塞胜任力特征的冰山模型,从教师结构看女性教师 职业发展中的“玻璃天花板”,“玻璃天花板”指的是通常难以逾越的无形限制。女性职业中的“玻璃天花板”一词，始见于1986 年 5 月

15、24 日 Hymowitz 与 Schellhardt 在华尔街日报发表的关于公司女性的特别报告，文中一针见血地质疑：“为什么女性无法打破阻碍她们进入顶尖职位的无形障碍？”,高校教师工作满意度探析,1、西部高校教师工作满意度的共同特点2、影响高校教师工作满意度的因素（西部高校教师）3、如何提高教师的工作满意度,1、领导与管理2、社会地位和社会认可3、组织气氛与同事关系4、工作环境与学校条件5、自我实现,有效提高教师工作满意度,1、工作内容及个人发展机会是高校教师普遍首要看重的驱动因素,但与此同时,工作的薪酬回报也在一定程度上是非常重要的驱动因素;2、35 岁以下的教授比较看重职业发展;36-5

16、1 岁的教授关注于薪酬待遇;51 岁以上的教授则看重工作条件;3、35 岁以下的女性老师很看重职业发展和工作内容,而同年龄段的男性老师则看重薪酬待遇;4、学历为硕士、博士的副教授、教授首先看重薪酬待遇,其次是工作条件,而学历为本科、硕士的助教、讲师会看重职业发展和人际关系;5、35 岁以下的高校教师更关注职业发展;3650 岁的教师更关注工作内容;51 岁以上的教师则更看重工作内容、人际关系。,教师工作动机研究,研究建议1、国家与教师:教师生存动机退居幕后的决定力量 2、引领与激将:增强教师自我实现动机的重要方法 3、以师为本:创设教师负责任的愉快环境 4、职位晋升:一种恰当的教师激励手段 5

17、、和谐人际关系:教师寓教于乐的润滑剂 6、尊重教师:提高教师对工作的忠诚度,第七章 新入职教师的常见问题 及改进策略,1、我国新入职教师常见问题及改进策略2、加拿大安大略省对新入职教师的评价,1、角色转换难，易产生职业倦怠2、业务提升慢，专业发展滞后3、缺乏个人职业规划,教师视野下的教师专业发展,1、教师之间对教育专业发展的认知 对职业需要与认知 对工作需要与认知 对专业发展的需要与认知 2、如何促进教师专业发展,1.认知的共性比较与分析,2、认知的差异与比较,1.认知的共性比较与分析,2、认知的差异和分析,（1）对合作情况、交谈内容的差异,1.认知的共性比较与分析,2、认知的差异和比较,(1

18、)对专业内容认知的差异比较,(2)对主动学习、阅读实践认知的差异比较,3、对发展需求、培训目的的认知差异比较,(4)对评价方式及其建议的差异比较,教师视野下促进教师专业发展的途径,1、进行SWOT分析，认识并接纳自我2、拥有幸福人生，发展并提升自我 3、增强专业判断力，挑战并超越自我,论教师的形成性评价和终结性评价,1、为什么要进行教师评价（1）要运用教师评价来帮助校长决定教师的职称晋升、薪金(包括奖金)调整、人事调动。（2）其二，要运用教师评价来帮助教师改进教学。2、两种评价方法的差异分析,两种评价方法的差异分析,高校教师薪酬水平的国际比较研究,高校教师职业幸福感,1、高校教师职业幸福感影响因素 2、增进高校教师职业幸福感的策略,1、自我价值实现程度2、组织支持程度3、社会认可程度,增 进 策 略,（一）高校教师要积极追求和创造幸福 1.高校教师要提升自己的职业价值观 2.高校教师要提升自己的职业发展能力（二）高校管理要实现以师为本 1.高校要让教师真正参与学校管理 2.高校要建立奖惩与发展兼顾的评价机制 3.高校要构建符合教师职业发展需求的培训模式 4.高校要创建积极的组织氛围 5.高校要维护教师的心理健康（三）通过各种途径建立有效的社会支持网络,十二章 美国集体谈判程序,