超市绩效考核方案.doc

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1、绩效考核管理制度1、采购部关键绩效考核指标（拟定）序号KPI 指标考核周期指标定义/公式资料来源1采购计划达成率月/季/年度实际采购金额或数量 100%计划采购金额或数量采购部2新商品引进率月/季/年度考核期内引进新商品数量100%期末商品总数量采购部3采购及时率月度考核期内采购及时率达到 100%采购部4采购成本的降低年度计划采购成本-实际采购成本财务部5采购质量合格率月/季/年度采购合格商品的次数或数量100%全部采购商品的次数或数量营运部6毛利率年度毛利 100%营业额财务部7商品回转天数年度365年周转次数年销售额年周转次数=期初库存 + 期末库顾虑采购部8商品周转率月/季/年度1.商

2、品周转率= 平均销售额 100%平均存货额2.平均存货额= 期初存货额 + 期末存货额2采购部9应付账款周转期间月度应付账款 + 应付票据 360进货净额采购部10存货水平月度前置时间的销售量+安全存货量+基础存货量采购部11安全存量月度日均销量紧急补货所需的时间采购部被考核人姓名职位采购部经理部门采购部考核人姓名职位总经理部门2 营运部关键绩效考核指标（拟定）序号KPI 指标考核周期指标定义/公式资料来源1营业收入月/季/年度考核期内全部营业收入总计财务部2营收达成率月/季/年度实际营业收入/目标营业收入100%财务部3营业成长率月/季/年度本期营业收入/上期（去年同期）营业收入-100财务

3、部4销售收入 同期增长率月/季/年度当年销售额或销售量/上年销售额或销售量 100%财务部5销售回款率月/年度实际回款额/计划回款额100%财务部6商品回转率月/年度指一定金额的库存商品在一定的时间内周转的次数营运部7商品结构优 化目标达成 率月/季/年度商品结构优化目标达成项数商品结构优化目标达成率商品结构优化目标设定总项数商品结构优化目标包括商品结构比率、商品贡献率营运部被考核人姓名职位营运部经理部门营运部考核人姓名职位总经理部门3 收银课关键绩效考核指标（拟定）序号KPI 指标权重绩效目标值考核得分1收银差错率25%考核期内收银差率控制在 %之内2收银速度15%考核期内收银人员的平均收银

4、速度达到公司要求3收银任务达成率30%考核期内收银任务达成率达 %4客户满意度10%考核期内客户满意度得分达到 分5收银机操作10%收银人员能熟练操作收银机，相关领导的问卷调查得分的算术平均值达到 分以上6服务技能5%收银部门服务技能良好，接受调研的客户对客服部工作满意度评分的算术平均值达到 分以 上7员工技能培训与管理5%考核期内员工绩效考核评分达到 分以上本次考核总得分考核 指标 说明被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：被考核人姓名职位收银部主管部门收银部考核人姓名职位经理部门财务4 防损部关键绩效考核指标（拟定）序号KPI 指标权重绩效目标值考核得分1防损计划达成率2

5、0%考核期内防损计划达成率 100%完成2商品损耗率25%考核期内商品损耗率控制在 %之内3失窃事件次数5%考核期内失窃事件次数控制在 次以内4突发事件处理及时率15%考核期内突发事件处理及时率控制在 %之内5防损的投资回报率5%考核期内防损的投资回报率达 %6损耗金额15%考核期内损耗金额控制在 元之内7防损技术运用10%考核期内防损技术运用合理，领导满意度调查问卷得分在 分以上8员工管理5%考核期内员工绩效考核评分达到 分以上本次考核总得分考核 指标 说明被考核人姓名职位防损部主管部门防损部考核人姓名职位经理部门总务被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：绩效考核制度第一章

6、 考核的目的绩效考核的目的：提升组织运营效能、提高员工工作效率 第二 章 考核的范围公司全体员工，可先从主管级别员工开始实行。第 三 章 定义第 一条 绩效员工在一定时间和条件下，利用必要的资源为实现预定的工作目标而采取的有效工 作行为和实现有效的工作成果，包括工作效果、效率和效益等。第二条 绩效管理对员工实施动态指导与管理，以促进其绩效水平的提升与公司发展目标一致的 管理过程。第三条 工作目标为使工作成果达到规定要求而设定的目标。第四条 关键绩效指标决定或密切影响员工实现工作目标的关键工作层面和工作要素。第五条 绩效标准界定关键绩效指标的实现程度对工作目标的实现是否有效的规定尺度和衡量标准。

7、第 四 章 职责第一条 总经理1.制定公司战略发展格局，确定公司保持长期发展的方针、政策、策略和目标。2.审批公司年度或阶段性经营目标。3.审批各部门经理的年度或阶段性工作目标、关键绩效指标及标准。4.主管各部门经理的绩效评估和改进指导工作。第二条 各部门负责人1.拟定管理岗位的年度或阶段性工作目标、关键绩效指标和标准。2.审批其他工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。3.所属员工的绩效评估和改进指导工作。第三条 各级管理人员1.拟定管理范围内各工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。2.所属员工的绩效评估和改进指导工作。第四条 员工1.与主管人员共同拟定所属岗位的工作目标、关键绩效指标和标

8、准。2.完成设定的目标、绩效指标和标准。第五条 人力资源部1.提供有关绩效管理体系相关内容的培训和咨询。2.协助制定和评估各级工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。3.监督绩效管理过程符合规范操作要求。4.就绩效管理过程的有效性和效率与公司高层保持顺畅沟通。5.绩效管理过程形成的文件、资料和其他信息的收集、保存和管理。6.受理绩效投诉。第五章 考核的程序第 一条 绩效管理原则1.工作目标及关键绩效指标管理原则。以各层级工作目标为绩效导向，以支持工作目标达成的关键绩效指标的实现程度为绩效评估的重要参数。2.实效原则。通过绩效管理过程的实施，促成实际工作成果和业绩的实效提要升。3.关键绩效指标设

9、定原则。关键绩效指标的设定来源于财务、顾客、内部经营和学习成长四个方面。4.职业规划原则。将员工绩效评估和改进提升与其职业生涯规划紧密结合起来。5.物质激励原则。将员工绩效水平与其工作收入部分挂钩。 第 二条绩效管理手册1.建立绩效管理手册的部门包括：各部门；2.绩效管理手册采用活页文件夹的形式，由人力资源部统一制作和发放，各建立部门负责人指定专人领取、记录和管理。3.绩效管理手册的内容包括但不限于：（1）所属部门各岗位的岗位说明书；（2）年度或阶段性的工作目标管理责任书；（3）“关键绩效指标明细表”；（4）“绩效管理日志”；（5）“绩效面谈（指导）记录表”；（6）“绩效信息（数据）采集表”；

10、（7）绩效评估报告。4.确保加入绩效管理手册中的任何有关信息都是经其直接上级确认和隔级上级承认的。5.各部门每月 25 日至 30 日将绩效管理手册送交人事部审核检查。第 三 条 绩效管理区间1.完整的绩效管理区间应包含以下内容和阶段。（1）设定工作目标。（2）设定关键绩效指标、标准和统计方法。（3）制订工作计划和进行绩效面谈。（4）中期改进指导。（5）绩效评估与面谈。（6）绩效评估结果输出。2.设定阶段性绩效管理区间一般不超过半年；设定年度绩效管理区间，应在每个季度终了时进行中期改进指导与修正。第四条 设立工作目标1.依据公司经营发展战略，相关管理人员在各管理层面上设定年度或阶段性工作目标。

11、部门的工作目标由部门负责人设定；各工作岗位的工作目标由该岗位的直接上级设定。2.根据不同的工作内容和性质，应拟定合理和适当的工作目标。当业务状况须形成阶段性成果时，应设立阶段性工作目标；当业务状况以年度为总结区间时，应设立年度工作目标。3.设定年度工作目标或跨季度的阶段性工作目标时，应在每季度对工作目标的实现情况进行评估、检查与修正，以确保目标的达成。4.设定好的工作目标应与责任人签订“工作目标管理责任书”，经直接上级确认、隔级上级承认后，加入绩效管理手册。第五条 设定关键绩效指标、标准和统计方法1.设定关键绩效指标和标准的原则（1）关键绩效指标、绩效标准、测量、统计方法和评估信息收集渠道的确

12、定，由员工与其直接上级共同进行，员工应服从直接上级合理的设定与安排。（2）设定的关键绩效指标和标准必须能够直接支持工作目标的实现，否则视为无效指标标准。（3）设定的关键绩效指标和标准必须满足 SMART 原则（即：要有具体性；可衡量性；可实现性；可证明性；时限性）。2.关键绩效指标的设定维度（1）财务类指标。指从财务管理的角度影响目标达成和绩效水平的指标，可列为但不限于财务类关键绩效指标的包括现金流、投资回报率、销售额、支出费用等。（2）顾客（含内部顾客）类指标。指从顾客与关联方的角度影响目标达成和绩效水平的指标，可列为但不限于顾客类关键绩效指标的包括服务满意度、工作效率化、服务人性化、市场份

13、额等。（3）内部经营（业务流程）类指标。指从主干业务流程的角度影响目标达成和绩效水平的指标，可列为但不限于内部经营过程类关键绩效指标的包括项目周期、项目开发等。（4）学习与成长类指标。指从学习与成长的角度影响目标达成和绩效水平的指标，可列为但不限于学习与成长类关键绩效指标的包括培训、奖惩等。3.设定关键绩效指标应能够直接证实工作目标的达成，即当各项指标达标时，可以确认工作目标达成。 管理岗位的关键绩效指标每一维度设定 13 个；其他工作岗位的关键绩效指标每一维度设定 1 个。4.设定关键绩效指标后，结合工作目标的可完成情况，应制定出各指标的绩效标准、测量与统计方法和评估信息的收集方。5.关键绩

14、效指标、标准、测量、统计方法和评估信息收集方确定后，应填报“关键绩效指标明细表”，经员工直接上级确认和隔级上级承认后，加入绩效管理手册。6.公司制订绩效考核计划（一）（见附表）来考核员工绩效中的可量化部分，制订绩效考核计划（二）（见附表）考核员工绩效中的不可量化部分，各个部门和人员可采用其中符合的指标制定相应的考核表进行考核。第 六 条 制订工作计划和进行绩效面谈1.每一绩效管理区间开始时，部门或工作岗位的直接上级应与部门负责人或在岗员工进行绩效面谈，确保员工了解：（1）绩效管理区间和流程；（2）工作目标、关键绩效指标和达标标准；（3）目前的准备状态和可使用资源情况；（4）达成工作目标、关键绩

15、效指标标准必须制订的工作计划。2.绩效面谈应使直接上级与员工在绩效管理区间内达成工作目标和达到关键绩效指标标准方面双方认 可与接受，如有分歧，可围绕上一级工作目标达成的可能性进行协商，协商不成的，上报隔级上级裁定， 裁定结果应获得遵守并执行。3.当员工在达成工作目标、达到关键绩效指标标准方面面临困难时，直接上级应协助其制订完成工作 目标的工作计划，并提供必要的帮助和指导。4.绩效管理面谈结果填报绩效面谈（指导）记录表，经直接上级确认、隔级上级承认后加入绩效管理 手册。第七 条 中期改进指导1.直接上级应密切关注所属部门或员工的绩效水平和工作状况，及时掌握相关信息，记入绩效管理日志。2.在绩效管

16、理区间内，员工出现无法达成目标和关键绩效指标标准的征兆或工作表象时，直接上级应对其进行中期改进指导。无法达标的因素包括但不限于：（1）能力不足与技能欠缺；（2）客观情况转变，完成工作部门难度加大；（3）个人情况变化。3.进行中期改进指导的时间一般为每季度末，紧急情况下可随时给予改进指导。4.进行中期改进指导的方法包括但不限于：（1）直接上级面谈；（2）隔级上级面谈；（3）现场工作指导；（4）修正工作计划；（5）参加培训。5.中期改进指导的信息与结果应记入绩效面谈（指导）记录表，经该部门或工作岗位的直接上级确认和隔级上级承认后，加入绩效管理手册。6.通过改进指导仍无法达成工作目标、关键绩效指标标

17、准的，经隔级上级批准，直接上级可与员工讨 论修改工作目标、关键绩效指标标准，但应确保修改后不影响隔级工作目标的实现。7.工作目标、关键绩效指标标准须修改的，应重新填写“工作目标管理责任书”和“关键绩效指标明 细表”，报经直接上级确认、隔级上级承认。第八 条 绩效评估与面谈1.绩效管理区间终了时，直接上级对员工的绩效状况进行评估，评估包括但不限于下列内容：（1）工作按计划完成的进度和效果；（2）设定的各项关键绩效指标的达标情况；（3）设定的工作目标的达成情况；（4）其他能够反应绩效水平高低的信息。2.绩效评估信息的收集、整理与分析（1）绩效评估信息向关键绩效指标明细表上规定的信息提供方收集，绩效

18、评估信息应经信息提供方的 部门负责人签署确认，认可其有效性。（2）直接上级对收集到的信息进行整理与分析，必要时向人力资源部寻求协助，确定在绩效管理区间 内该员工的工作目标、指标标准达成状况。3.绩效评估等级（1）优秀指达成制定的工作目标，达到且超过制定的关键绩效指标标准。（2）合格指达成制定的工作目标，达到制定的关键绩效指标标准。（3）有待改进指未达成制定的工作目标，个别未达到制定的关键绩效指标标准，通过努力和指导 可以达成。（4）不合格指未达成制定的工作目标，全部或多数未达到制定的关键绩效指标标准，判断其无法 达成。4.经对绩效信息进行分析后，直接上级形成绩效评估报告，报经员工隔级上级和人力

19、资源部（分店行 政人事部门）审核与备案。5.绩效面谈（1）绩效评估结果形成并经隔级上级和人事部审核后，直接上级应尽快安排与员工进行绩效面谈，绩效面谈包括但不限于： 工作目标和关键绩效指标的达标评估结果； 绩效管理区间内的工作表现优点； 绩效管理区间内的工作表现不足； 工作改进方法、途径和计划。（2）员工对绩效评估结果有异议的，可向隔级上级或人事部申诉，获得答复为最终回复。（3）绩效面谈的信息与结果记入绩效面谈（指导）记录表，经直接上级确认和隔级上级承认后，加入绩效管理手册。第 九 条 绩效评估结果输出1.奖惩输出绩效评估等级评定为优秀的，依据员工基本工资标准，给予 0.10.3 的奖励系数，即

20、奖金=绩效管理区间内员工的月基本工资总额奖励系数。绩效评估等级评定为合格的，全额发放工资总额。绩效评估等级评定为有待改进的，依据员工基本工资标准，减发 0.1 系数的工资。即减发金=绩效管理区间内员工的月基本工资总额减发系数。绩效评估等级评定为不合格的，如预计在下一绩效管理区间内可以改善，则依据员工基本工资标 准，减发 0.20.3 系数的工资；如预计不可改善或绩效水平过低的，给予调整岗位或辞退处理。2.规划输出用于制定下一绩效管理区间工作目标、关键绩效指标、标准和工作计划时参照使用。第 十 条 其他规则1.绩效管理区间的间隔时间最多不超过两周，逾期而未形成的，由员工隔级上级向公司人力资源部做

21、 出详细解释，无合理理由的，将对隔级上级按二级处罚执行罚款并限令形成。2.绩效管理区间内，出现下列情况的，将对责任方直接上级处以月工资总额的 20%罚款，不能改善或情节严重的，给予调整岗位或辞退处理：（1）关键绩效指标的设定不能促成工作目标达成的，员工直接上级不能向公司人力资源部做出合理、 详细解释的；（2）绩效评估信息收集方不能提供准确信息的，直接上级不能向公司人力资源部做出合理、详细解释 的；（3）员工在绩效管理区间内发生严重工作失误和造成严重工作事故的。 第 十一 条 记录1.工作目标管理责任书、关键绩效指标明细表、绩效管理日志、绩效面谈（指导）记录表、绩效信 息（数据）采集表由人事部保

22、留三年。2.绩效评估报告一式两联，分别由各部门和事部保留三年。绩效考核计划（一）定量指标指标说明收益率 指标资本周转率1.计算公式：资本周转率= 总收入 100% 资本2.分析：比率越高，表示资本经营效率越高；比率越低，表示资本经营 效率越低存货周转率销货净额1.计算公式：存货周转率= 100%（期初存货 + 期末存货） 22.分析：比率越高，表示经营效率越高或存货管理越好；比率越低，表示经营效率越低或存货管理越差存货周转期间平均存货1.存货周转期间 100%销货净额 2.期间越长，表示经营效率越低或存货管理越差；期间越短，表示经营 效率越高或存货管理越好销货毛利率毛利1.计算公式：销货毛利率

23、 100%销货净额2.比率越高，表示获利的空间越大；比率越低，表示获利空间越小配送中心 退货率分析自配送中心退货金额1.计算公式：配送中心退货率 100%自配送中心进货金2.比率越高，表示存货管理控制越差；比率越低，表示存货管理控制越 好销货净利率1.计算公式：销货净利率净利100%销货净额2.比率越高，表示净利率越高；比率越低，表示净利率越低应付账款 周转期间1.计算公式：应付账款周转期间（应付账款应付票据）进货净额3602.期间越长，表示免费使用厂商信用的时间越长；期间越短，表示免费 使用厂商信用的时间越短人事费用率1.计算公式：人事费用率 人事费用 100%销货净额2.比率越高，表示员工

24、创造的营业额越低或人事费用越高；比率越低， 表示员工创造的营业额越高或人事费用越低广告费用率1.计算公式：广告费用率 广告费 100%销货净额2.比率越高，表示广告所创造的营业额越低；比率越低，表示广告所创 造的营业额越高租金费用率1.计算公式：租金费用率租金100%销货净额2.比率越高，表示地点选择不佳；比率越低，表示地点选择越佳营业费用率1.计算公式：营业费用率 营业费用 100%营业收入2.分析：比率越高，表示营业费用支出之效率越低；比率越低，表示营 业费用支出之效率越高收益率 指标损益平衡点1.计算公式：损益平衡点 门店总费用 100%毛利率2.分析：损益平衡点越低，表示获利时点越快；

25、损益平衡点越高，表示 获利时点越慢损益平衡点与销货额比1.计算公式：损益平衡点与销货额比 损益平衡点 100%销货净额2.分析：比率若小于，表示有盈余，比率越小，盈余越多；比率若大 于，表示有亏损，比率越大，亏损越多经营安全力1.计算公式：经营安全力1- 损益平衡点 营业额2.分析：点数越高，表示获利越多；点数越低，表示获利越少投资报酬率1.计算公式：投资报酬率净利100%总投资额（资本）2.分析：比率越高，表示资本产生的净利越高；比率越低，表示资本产 生的净利越低品效1.计算公式：品效 营业收入 100%品项数目2.分析：品效越高，表示商品开发及淘汰管理越好；品效越低，表示商 品开发及淘汰管

26、理越差面积效率1.计算公式：面积效率 营业收入 100%品项数目2.分析：面积效率越高，表示卖场（全场）面积所创造的营业额越高； 面积效率越低，表示卖场（全场）面积所创造的营业额越低人时生产率1.计算公式：人时生产率营业收入100%人员总工作时数2.分析：人时生产率越高，表示人员工作效率越好；人时生产率越低， 表示人员工作效率越差来客数1.计算公式：来客数收据（发票）数目2. 分析：来客数越高，表示客源越广；来客数越低，表示客源越窄客单价分析1.计算公式：客单价 营业额 来客数2. 分析：客单价越高，表示一次平均消费额越高；客单价越低，表示一 次平均消费额越低交叉比率1.计算公式：交叉比率毛利

27、率存货周转率2. 分析：交叉比率越高，表示越是利润所在；交叉比率越低，表示越不 是利润所在大分类 构成比1.计算公式：大分类构成比 大分类销货净额 100%总销货净额2.分析：比率越高，此大分类产品所占销售份额越高；比率越低，此大 分类产品所占销售份额越小人员安全力 分析指标人员流动率1.计算公式：人员流动率 期间内离职人数 平均在职人数2. 分析：比率越高，表示人事越不稳定；比率越低，表示人事越稳定生产率分析指标平均每人营业收入营业额1.计算公式：平均每人营业收入=100%门店员工人数2. 分析：比率越高，表示员工绩效越高；比率越低，表示员工绩效越低员工生产力1.计算公式：员工生产力营业毛利

28、 门店员工人数2. 分析：比例越高，表示员工生产力越高；比例越低，表示员工生产力 越低卖场使用率1.计算公式：卖场使用率 卖场面积 100%全场面积2. 分析：比率越高，表示使用率越高；比率越低，表示使用率越低人员守备率1.计算公式：人员守备率卖场面积100%平均工作人数2. 分析：比率越高，表示每人负责面积数越多；比率越低，表示每人负 责面积数越少劳动分配率1.计算公式：劳动分配率 人事费用 100%营业毛利2. 分析：比率越高，表示员工创造的毛利越低；比率越低，表示员工创 造的毛利越高成长达 成率 分析指标营收达成率1.计算公式：营收达成率 实际营业收入 100%目标营业收入2. 分析：比

29、率越高，表示经营绩效越好；比率越低，表示经营绩效越差毛利达成率1.计算公式：毛利达成率 实际营业毛利 100%目标营业毛利2. 分析：比率越高，表示经营绩效越高；比率越低，表示经营绩效越低营业净利 达成率1.计算公式：营业净利达成率 实际营业净利 100%目标营业净利2. 分析：比率越高，表示经营绩效越高；比率越低，表示经营绩效越低费用达成率1.计算公式：费用达成率 场地面积数 100%目标费用2. 分析：比率越高，表示实际费用越高；比率越低，表示实际费用越低营业成长率本期营业收入1.计算公式：营业成长率 100%上期（去年同期）营业收入2. 分析：比率越高，表示成长性越高；比率越低，表示成长

30、性越低毛利成长率1.计算公式：毛利成长率本期营业毛利100%上期（去年同期）营业毛利2. 分析：比率越高，表示毛利成长性越高；比率越低，表示毛利成长性 越低净利成长率1.计算公式：净利成长率本期营业净利100%上期（去年同期）营业净利2. 分析：比率越高，表示净利成长性越高；比率越低，表示净利成长性 越低绩效考核计划（二）定性指标指标说明报告提交1.在规定的时间内将相关报告交到指定处，加 1 分，否则记 0 分2.报告的质量评分为 2 分，达到此标准者，加 1 分，否则记 0 分制度执行每违规一次，该项扣 1 分团队协作因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项 2 分专业知识1.了

31、解基本知识与技能2.熟悉基本知识与技能3.熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多4.熟练掌握业务知识及其他相关知识分析判断能力1.较弱，不能及时地做出正确的分析与判断2.一般，能对问题进行简单的分析和判断3.较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活运用到实际工作 中来4.强，能迅速地对客观环境做出较正确的判断，并能灵活运用到实际工 作中，取得较好的销售业绩员工出勤率1.员工月度出勤率达到 100%，得满分；迟到一次扣 1 分（3 次及以内）2.月度累计迟到三次以上者，该项得分为 0日常行为规范违反一次，扣 2 分责任感1.工作马虎，不能保质保量地完成工作任务且工作态度极

32、不认真2.能自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有时推卸责任3.能自觉地完成工作任务且对自己的行为负责4.除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作服务意识出现一次客户投诉，扣 2 分绩效考核结果考核得分薪资调整90分（含）以上基本工资*1.280分（含）-90分基本工资*160分（含）-80分基本工资*0.960分以下基本工资*0.8下面红色字体为赠送的个人总结模板，不需要的朋友下载后可以编辑删除！xx年电气工程师个人年终总结模板根据防止人身事故和电气误操作事故专项整治工作要求，我班针对现阶段安全生产工作的特点和重点，为进一步加强落实安全工作，特制定了防止人身事故和防电气误操作事

33、故的(两防)实施细则。把预防人身、电网、设备事故作为重点安全工作来抓，检查贯彻落实南方电网安全生产“三大规定”情况，检查(两防)执行情况，及时发现和解决存在的问题，提高防人身事故和防电气误操作事故的处理能力，从源头上预防和阻止事故的发生，使安全管理工作关口前移，从而实现“保人身、保电网、保设备”安全生产目标收到一定的效果。通过前段的检查和整改工作，现将我班到现时为止在此方面的情况总结如下一、在防止人身事故方面(重点防范高处坠落事故)在运行维护、施工作业过程中的防触电、防高空坠落事故。我班通过对每周的安全会议和工作负责人对现场高处作业管理的检查，使得安全防范思想、工作、监督到位;使安全工作责任、

34、措施及整改落实，从而安全工作得到保证。1、作业前的准备工作和控制措施工作。包括高空作业现场查勘，使工作人员对该任务的危险点(安全措施卡)有清晰、准确、全面的认识，采取相应的控制和安全措施，并正确派选合适胜任的工作负责人和工作班成员。2、在开工前，工作负责人向作业人员交待工作内容、安全注意事项及该作业的危险点。作业过程中明确监护人员，监护人实时监控高处作业人员动向，及时提醒和纠正作业中的不安全行为，使安全措施不折不扣地落实和执行到位。3、认真落实高处作业人员的安全保护措施。配备可靠的(按规定期限内检验合格的)安全工器具，如安全带(绳)、升降板、脚扣、竹(木)梯等，并能够正确使用此类工器具。 4、

35、在高空作业的工作全过程中，强调工作人员自始至终确保自身安全行为：定期对登高工具和安全工器具(安全带、安全绳、脚扣、升降板、竹木梯子等)进行试验，试验或外观检查不及格的立即报废，严禁留作备用。必须系好安全带(绳)，安全带(绳)必须栓在上方牢固的构件上，不得低挂高用，工作过程中要随时检查安全带(绳)是否栓牢。上杆前先检查杆塔及拉线情况和登杆工具，确保该设施安全性和可靠性，使用脚扣时，安全带必须系圈在杆上;上下杆时，必须使用防堕落装置或有具体防止堕落的安全措施，以防失去保护。安全带必须栓在的构件上，不得随意解除。高处作业在转移作业位置时，手扶的构件必须牢固，不得失去保护。需要沿着水平梁、斜柱、水平管

36、或暂无防护栏杆、没可靠的扶持物帮助保持平衡时，必须使用水平安全绳。在无任何保护的情况下，绝对禁止沿单梁或管道上行走的行为。高处作业人员的施工工具必须使用工具袋装备，禁止使用容易造成工具掉落的简易皮套;上下传递物件时，必须用绳索吊送，严禁抛掷。严禁利用绳索或拉绳上下杆塔或顺杆下滑和在间隔大的构架转移作业位置时，不得沿单根构件上爬或下滑。5、认真执行“两票”制度，防止误触电、感应电伤人的高空堕落事故。二、在防电气误操作方面在培训方面，组织了二次工作人员在配变站现场作防误操作演练，并使用录音记录。使全体工作人员对防误操作的认识，意识到预防人身、电网、设备安全事故的重要性。(1)认真组织查找在安全生产

37、管理上存在的薄弱环节，特别是施工、维护班组和人员在严格遵守规章制度、严格执行“两票三制”和防电气误操作事故等方面存在的问题，制定和落实有效的整改和防范措施。(2)加强安全管理，在执行规程、规定和制度上决不含糊。严格执行“两票三制”，严格按照安全操作规程办事。(3)通过每周的安全活动日，认真学习事故通报、快报和相关规程、规定，结合本班实际开展讨论，吸取事故教训，使“防误”工作深入人心。(4)作业前的准备工作和控制措施工作。认真正确填写操作项目和程序，不漏项。(5)操作时认真履行唱票、复诵制，确认无误后再进行操作，并由监护人监护操作，同时录音操作过程。(6)拉、合刀闸(跌落式熔断器)时，应先将线路

38、转为空载状态，防止带负荷拉、合线路刀闸。(7)开关检修时，应切断柜内二次控制电源的柜内照明电源以防止误合开关和触电;操作低压开关(刀闸)前，应检查开关是否正常并做相关防护措施，操作时不要面对开关，防止电弧烧伤工作人员。1.杂志中上色遇到的疑问：为什么我们的美编在绘制杂志中一些插图时选用灰暗的色调，而不是用艳丽的色彩?很多家长主观的认为孩子喜欢颜色艳丽的颜色，但是在生活中没有一个孩子会主动去选择艳丽到夸张的衣服，插图也一样。中国的传统的水墨画就是一个很好的例子，国画中用色很少，用的最多的就是“墨色”，国画中“墨”与“色”是相通，而墨分五色(其实不止)，表现中即有墨的浓淡层次，又有色的联想感受，从

39、而达到无色似有色的境界使整幅画看起来一点都不单调灰暗。当然杂志的插图也不能像马路一样一直是一个色调，明快的色彩也是必不可少的。总之，对于插图来说，不一定就非得用丰富的色彩，只要能充分表达文字的内容就可以。即使是单纯的黑色、褐色也能出色地描绘出文字的内在世界。孩子同样能丛这些画面中充分了解故事，想象他自己理解出的色彩世界。这也是插图要给人留一些想象空间的原因。美学大师朱光潜说过：“美术作品之所以美，不是只是在表现的一部分，尤其是美在未表现而含蓄无穷的一大部分，这就是所谓的无言之美。”什么样的故事应该配什么样的色彩呢?抒情类的文字配合传统的中国画或梦幻的画面或颜色明度对比属于弱对比的就能产生很好的

40、呼应效果，将读者吸引到安静的故事中去。奇幻神秘的文字配合厚重冷峻的颜色和与颜色相配的绘画风格(如;写实风格和版画效果)能加强奇幻神秘的气氛。幽默荒诞类的文字配合轻松的绘画技法和颜色明快，纯度对比强烈的风格就能和文字相得益彰。2.插图的形式和技法太多了，到底那种更好，或是杂志的美术编辑究竟该用什么样的插图来传达文章的深层内容?在看到一篇文章时，理解文章的内容，并明白作者想告诉读者的是什么?也许是告诉你一个生活态度或一个学习方法，也许是一个人生哲理找到文章的中心思想，用孩子的视角思考，再配出贴近孩子生活世界的插图。如果一个插图只是表现文章中的一段文字和一个场景，那要想用图来打动读者，那是很难的。好

41、插图除了能用视觉语言来烘托文字的不足之处外，还能和文字一起在读者的脑中升华。插图在兼顾了以上的这些要求后，出现的画面就是出色的传达了文字的深层内容了。3.在版式流程中编辑在遇到插图和文字的不和-谐组合时应该怎样去调整?在工作中我们也许都会遇到杂志在版式流程中，有些版面不和-谐或插图和文字的同时产生阅读障碍的问题发生。a. 图和文字的组合让阅读有了困难，也就是在文字下面的图的色彩或纹理影响文字的清晰度。出现这种问题需要调整插图，插图的纹理太重的减少纹理或做模糊处理，底色太鲜艳的降低色彩饱和度并加重文字颜色。如果在做了这些努力后，仍然有阅读的困难，干脆去掉文字下面的背景插图。(8)配电站停电时，必须检查确认进线柜电缆头不带电(检查带电显示器)才能合上进线柜接地刀闸，配电站送电时，应先检查进线柜地刀是否拉开，防止带地刀送电。没有地刀的进线柜，严禁私自解锁，防止误入带电间隔。