最新]论文 范文【 精品】国有企业中层干部绩效考核研究.doc

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1、国有企业中层干部绩效考核研究国有企业中层干部绩效考核研究 摘要：本文首先分析了国有企业中层干部绩效考核的特点及作用，然后从考核主体构成、考核指标建构及科学合理化考核周期三个方面为完善我国国有企业中层干部绩效考核工作提供一些建和思考，具有较强的意义和价值。 关键词：国有企业；中层干部；绩效考核 中图分类号： C2 文献标识码： A 文章编号： 一、国有企业中层干部绩效考核的特点及作用 1、中层干部绩效考核特点 中层干部在企业中的作用越来越重大，既要解读并下达上级的战略、计划、命令，并收集分析下级工作的完成情况和存在的问题，又要进行监督和控制，拿出成绩呈交上级。中层干部执行管理职能的同时，甚至还要

2、亲自从事具体工作，深入了解工作的具体情况才能进行管理和改进。根据中层干部的工作特点，需要制定不同于其他层次人员的考核方案，既能对中层干部的绩效进行考核，又能根据考核的结果来提升中层干部的工作能力，促进企业绩效的发展。 中层干部的绩效考核，在考核成绩的同时还要注重管理能力的考核，不仅要注重短期的绩效还要注重长远的发展。一般来说，绩效考核的方法是定量分析或是定性考察，只采用定量分析方法，则注重短期绩效的发展，忽视了长远发展，但定性分析所得的结果不够准确，对短期绩效的诊断不足。所以，较为合理的绩效考核方法是定性和定量分析的结合，才能得出更为科学的考核结果。 2、国有企业中层干部绩效考核作用 大多数国

3、企的中层干部阶层在企业中处于中坚力量，他们素质的高低与否将决定整个企业发展目标能否实现。能否最大程度调动他们的积极性使其承担起管理层与职员间的桥梁作用，是企业能否更好发展的关键。其最理想的效果是，其中每个成员都明白自己的权利和义务，并且严格遵守相关规章制度，但是在实际工作中会出现由于个人能力、沟通水平等的不足，致使职员不能完全理解管理层的意图，管理层也不能理解职员所遇到的问题，这时就需要中层管理阶层发挥有效地沟通作用。中层干部的作用表现在以下几方面： (1)为高层领导与普通员工建立沟通联系 对于高层领导来说，中层干部是企业决策的执行者；而对于一般员工而言，中层干部又担任领导者的角色，领导员工一

4、起实现公司目标。中层干部负责向普通员工宣导公司战略目标的同时，还要负责把普通员工在工作中发现的问题和遇到的困难反映给高层领导。 (2)负责分解企业战略目标并确保落实到位 由于企业的战略目标往往较为概括，因此常需要中层干部将企业的战略目标分解，使之成为一个可以便于实际操作和日后考核，并易被普通员工接受的部门目标。如此之外，中层干部还应当负责战略目标落实情况，保证落实到人，并通过监督执行和定期考核来确保落实。 (3)保证企业战略目标的顺利执行 中层干部作为企业战略目标得以顺利实施的执行者与其在企业中的地位密切相关。任何企业想要获得健康发展，就必须将辉煌的理想和有效的执行相结合，只有这样才能促进企业

5、既定目标前进。 (4)保持团队的凝聚力、向心力 在公司里，不同部门、不同岗位、不同员工的工作业绩、态度和作风，在一定程度上依赖于他们的团队凝聚力。中层干部是否能够把不同性格、不同需求、不同的目标的员工团结在自己周围，形成一个有共同的目标并愿意共同努力“战斗”的队伍是中层干部的能力体现。 (5)身先士卒、率先垂范先锋带头作用 中层干部是公司的骨干力量，在工作中应始终以模范先锋的标准要求自己，从而感染带动团队的其他成员。 (6)为高层领导提供智力支持 由于精力、时间等方面的限制，高层领导们不可能面面俱到，只能重点处理一些特别重要、比较困难及突然发生的事件。而中层干部由于清楚的了解所在部门的职能责任

6、和发生的一些新状况，就可以为高层领导建言献策。 二、优化绩效考核主体的组成结构 科学合理的国有企业中层干部绩效考核工作应该将上级对被考核中层干部的评价与下级、同级的考核结果紧密结合起来综合判断，多方位多元化的设置考核主体。将与绩效考核工作相关的对象都纳入到考核主体的体系中去，以消除因为单一方面的考评差异而产生的不利影响，减少由于考核主体的单一而产生的主观偏差，确保绩效考核的合理性和科学性，提高结果的客观水平，在组建绩效考核的主体时应该做到以下几个方面的内容： 、扩大考核主体中参与者的范围与层次 对国有企业中层干部进行真正科学的绩效考核就必须使每一个与被考核干部的工作有关系的人都可以对他进行考核

7、评价。他们对于被考核干部的思想道德、工作作风等方面的考核内容更易于得到客观的认识，这些考核意见越多越能够将被考核干部的实际情况反映清晰。这些参与者可以是被考核干部的同事，可以是下属，可以是服务对象，也可以是企业其他部门的干部。 、合理组建考核主体中参与者的人员结构 所谓考核参与者的人员结构问题，它的实质是要解决在选择参与人员的过程中应该怎样注意不同领域的考核人员的权重分配，相关的专家学者、部门领导、服务对象、同事、下属等所占权重怎样才能做到科学合理。权重的分配要以被考核干部的实际工作内容为标准，总体而言我国国有企业中层干部的工作都具有传达性、指导性、协调性，但由于各个部门的实际状况不一样，在人

8、员的权重分配上那些技术含量高，专业性强的部门的工作岗位绩效考核所要求的相关专家学者则需要占的权重较多，其他的考核者所占的权重就少点；反之则后者多点，前者少点。这样可以避免某些考核参与者对干部们的实际岗位情况的不熟悉，而容易造成主观臆断，进而导致考核结果出现较大的失真。 三、构建科学合理的绩效考核指标体系 考核指标的提出是构建考核指标体系的关键性环节，明确考核指标体系构建的依据及要求，对于考核指标的提出具有指导意义。根据国内外学者的研究成果，以及相关国有企业的实践经验，笔者认为国有企业中层干部绩效考核指标体系的确定应立足于以下几点： 、考核指标与岗位素质要求相一致 依据国有企业中层干部岗位竞聘的

9、要求，不同的岗位有其不同的职位职责和任职条件，国有企业中层干部绩效考核应是对每位中层干部履行岗位要求的情况逐个展开监督和评议，为中层干部的工作能力和实施奖惩等管理工作提供决策的依据。绩效考核不是简单的在单位中层领导干部之间进行比较排名，而是对绩效指标的逐条分析统计，得出具有针对性的完善意见。因此，绩效考核时选取怎样的要素作为考核指标，就必须考虑被考核干部的岗位职责，工作特点，职责要求以及权责范围等方面。 、考核指标结构与考核功能应体现系统性和整体性 考核指标的提出是构建考核指标体系的关键性环节，明确考核指标结构的要求，对于考核指标的提出具有指导意义。根据系统性理论的要求，任何一个系统都是结构与

10、功能的统一体。国有企业中层干部考核指标体系，亦是一个多指标有机组合的系统。其结构与功能密不可分，结构是否合理，将直接影响中层领导绩效考核功能的发挥，而结构要与功能相对应，一般应符合以下要求： （）结构层次性。绩效指标系统作为一个有机统一体，指标结构之间的互相关联决定了绩效指标的规律和特点，并在绩效指标的结构层次性上得到了很好的体现。绩效指标系统的结构和指标，并非简单层面的构成，而是一种高低错落、层次多样的构成体系，绩效指标系统的确定，应做到同层指标的相互独立与平行。 （）可操作性。国有企业中层干部绩效考核指标的制定必须坚持从实际出发，坚持可操作性的原则，绩效指标与标准要恰当可行，绩效指标的量化

11、水平要与本部门的工作特点相结合，在实事求是的条件下，清晰化数量指标以便于应用。根据国有企业中层干部各职位的特点所体现出来的不同采取不同的绩效考核指标，避免忽视差异性而使被考核者失去工作的目的性。 、绩效指标的设定应将定量分析与定性分析相结合 现行的绩效指标大部分属于定性评价过多，而定量评价严重不足，具体绩效指标的量化与质化结合的不科学，要么是量化过程、量化内容太复杂琐碎，难以实际运用，最后不得不依靠主观经验与印象进行评价，导致绩效结果的不全面、不科学，无法取得预期效果。如果仅仅利用定量分析，得出的只是一组毫无意义的数字符号，更难以解释这些数字符号所代表的意义，也就不能对绩效结果做出科学的解释。

12、因此，构建指标体系必须把定量分析与定性分析相结合。 四、重视考核周期的完整性和连续性 做好国有企业中层干部的绩效考核，应该在现有水平的基础上加大日常考核在绩效考核中的比重，使日常考核结果成为年终考核的重要依据，以利于激活被考核干部的日常工作动力。到了年度考核时，所有的评价都是根据日常的表现，不仅有说服力，而且也不会使人力资源部门的工作太繁杂。最后形成以日常考核为基础，年终考核为结果，二者相结合的考核体系，使绩效考核成为一个体现完整性与连续性的考核。要使绩效考核周期真正做到完整性与连续性的统一，必须注意以下几点： 、将日常考核和年度考核相结合 所谓日常考核，就是对国有企业中层干部平时履行职位职责

13、的情况和工作完成状况而作的记录与描述，它是年终综合考核的重要依据。随机考核与短期定时考核是日常考核可用的几种具体实施形式，主要被考核者职位责任的实际履行状况。 年度考核是对国有企业中层干部某一特定时间内履行职位责任情况的评估，其结果是该时间段内的终结性评价，由于年度考核的间隔期比较长（一年），要想确保其客观公正性必须凭借大量完整的日常考核资料，日常考核资料的完善程度，决定了年度考核的最终质量。要将日常考核与年度考核紧密结合，才能充分体现实事求是、客观民主、一切从实际出发。科学合理确定绩效标准，应以被考核干部的职位责任和工作任务为出发点，以各项制度规章为根本要求，对国有七月不同部门中层干部的不同

14、方面提出差异化的要求，使年度考核标准中包含有日常考核的要素。 、建立日常绩效档案制度 国有企业在年终岁尾对中层干部开展例行绩效考核工作时，考核的主客体二者对考核工作中出现的相关意见应该是完全达成一致认可的，即考核主体与被考核者对绩效考核的结果的看法不应该存有异议。因此，为了有效避免不和谐的情况出现，也为了使绩效考核工作的可信度更高，国有企业相关部门有必要多花些时间与精力认真记录好被考核干部的日常工作成绩，最好能够形成档案化、系统化、制度化、规范化的日常干部绩效体系，为最终的绩效考核提供平时的绩效数据，保证有凭有据、客观公正。实施日常绩效档案制度为绩效考核工作的顺利开展构造了一条有效的渠道，绩效

15、考核中应该及时关心每一个中层干部的绩效状态，主管部门应该及时做好相关的解释说明工作，通过日常绩效档案的交流与干部们达成提高工作绩效水平的共识，进而较好地指导和熟悉每个干部的职业成长和对企业的奉献。考核主管部门尤其需要注意体现时效性原则，将被考核干部的点滴进步都及时通过交流告知给被考核者，使对国有企业中层干部的考核无论从过程还是从结果上说都能做到有凭有据，使绩效结果有比较高的信服度。 结语 在不断深化体制改革的形势下，国有企业建立一套从企业自身特点出发的中层干部绩效考核体系，是企业不断提升管理水平，提高综合竞争力的有力保障，必须高度重视。 参考文献： 1 裴洪森.绩效考核实务M.北京:机械工业出版社,2008. 2 付亚和,许玉林.绩效管理M.上海:复旦大学出版社,2008. 3 杨春平.关键绩效指标在企业绩效管理中的应用J.现代经济信息,2009(11). 4 李强.论国有企业中层干部薪酬激励制度J.现代商贸工业,2010(09) 5 郭丹英.谈如何完善干部考核评价工作J.经济师,2011(05)-分享文档，传播知识，赠人以花，手自留香。