文化传媒有限公司业绩考核管理办法.doc

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1、XX文化传媒有限公司家居频道业绩考核管理制度文档编号:TRWH-S002编制日期:2012年1月1日发布日期:2012年1月1日执行日期:2012年1月1日业绩考核管理制度1 总则1.1 指导思想为了实现对营销管理过程的控制，建立和规范营销管理管理的各个环节，使各级管理人员利用营销管理工具，不断引导销售人员提高工作业绩和能力，激发销售人员的积极性，持续改进工作业绩，实现销售目标，特制定本制度。1.2 目的1.2.1 促进沟通：创造对话交流平台，促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作；1.2.2 持续改进：指导各级管理人员对下级的工作进行跟踪辅导，持续改进，从而有效提升公司整体销售业绩；

2、1.2.3 价值评价：建立良好的价值评价体系，努力实现科学评估，合理分配价值，从而调动员工积极性，形成良性循环；1.2.4 奖惩有据：建立基于销售人员业绩考核的薪酬、培训、激励等人力资源管理机制。1.3 原则1.3.1 营销管理目标与公司战略目标相匹配；1.3.2 以提高销售人员绩效为导向；1.3.3 确保过程和结果的公平、公正、公开；1.3.4 采用多角度、多维度绩效考核形式；1.3.5 采用定性与定量考核相结合的形式；1.3.6 考核结果与员工利益相关。1.4 适用范围本制度适用于公司家居频道全体工作人员。1.5 考核用途考核结果应用于薪酬分配、职务升降、岗位调整、员工培训等方面。2 营销

3、管理组织体系2.1 家居频道管理组织家居频道的业绩考核管理制度由常州站站长与家居频道销售主管、编辑主管负责实施，日常事务管理由家居频道主管与行政人事部门负责。行政职位有编制的限制，每个行政职位限1人，非行政职位没有编制的限制，达到考核晋升条件的工作人员即可申请晋升为高一级的职位。业绩考核指标、工资、奖惩等重要事项上报集团分管领导审批。家居频道职位表：频道运营职位运营总监（副总监）（行政职务）负责家居频道的发展规划和整体运营，完成营收目标，考核绩效销售职位销售总监（副总监）（行政职务）负责建立和管理销售团队，考核销售业绩，完成销售目标高级销售经理（非行政职务）负责具体客户销售工作，完成销售业绩销

4、售经理（非行政职务）负责具体客户销售工作，完成销售业绩销售代表（非行政职务）负责具体客户销售工作，完成销售业绩销售员（非行政职务）负责具体客户销售工作，完成销售业绩编辑职位主编（行政职务）负责版面和频道内容，协助频道规划，考核编辑绩效编辑主任（行政职务）负责版面和频道内容，协助栏目规划，考核编辑绩效高级编辑（非行政职务）负责版面和栏目内容编辑工作副高编辑（非行政职务）负责版面和栏目内容编辑工作编辑（非行政职务）负责版面和栏目内容编辑工作2.2 集团分管领导职责2.2.1 负责确定业绩管理目标和工作任务指派；2.2.2 负责监督检查业绩目标执行情况；2.2.3 负责运营主管和工作人员的工作述职审

5、定；2.2.4 负责家居频道的绩效考核结果的审定；2.2.5 负责员工考核结果的审定；2.2.6 决定绩效考核结果的奖惩；2.2.7 对员工考核申诉的最终裁决。2.3 站长和家居频道主管职责2.3.1 负责部门绩效管理工作的整体组织实施及监督管理；2.3.2 负责帮助员工制定工作计划和绩效考核指标；2.3.3 负责跟踪、辅导员工工作计划执行情况；2.3.4 负责对员工进行考核评分；2.3.5 负责向行政人事部提供相关考核数据；2.3.6 负责员工的绩效面谈，并帮助员工制定绩效改进计划；2.3.7 负责处理员工的考核申诉。3 业绩考核维度3.1 业绩：指被考核人员通过努力完成本岗位职责所取得的工

6、作成果，业绩考核包括：业务绩效：体现工作人员工作任务完成的结果，由家居频道营收指标反映。管理绩效：体现主管对部门工作管理的结果，包括：“沟通效果、工作分配、下属发展、管理力度”4项指标。周边绩效：体现对相关部门服务的结果，包括：“主动性、及时性、信息反馈、服务质量”5项指标。3.2 能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。主管能力指标包括：“组织能力、沟通能力、分析判断能力、问题解决能力、创新能力、知识技能、系统培训能力”7项。工作人员能力指标包括“业务技能、学习能力、执行能力、沟通能力、服务意识、客户投诉”6项。3.3 态度：指被考核人对待工作的态度和工作作

7、风。态度指标包括“积极性、协作性、责任心、纪律性、诚实性、工作建议”6项。4 业绩考核周期主管和工作人员分周考核、月考核、年度考核。其中，月考核和年度考核为业绩考核，决定被考核人的奖惩事项（即包括业绩、能力、态度是三个维度）。5 工作任务计划制订与实施5.1 工作任务计划分为总体计划和阶段计划。在总体计划确定的情况下，制订分阶段可实施完成的工作计划，阶段计划分为周计划、月计划。5.2 工作任务计划由家居频道主管提交，站长负责审核，分管领导审批。5.3 销售任务计划按时间和数量指派给销售人员。5.4 家居频道主管负责监督和检查每日销售计划的完成情况。5.5 站长负责监督和检查每周、每月销售计划的

8、完成情况并向分管领导汇报。6 业绩跟踪与辅导6.1 工作业绩管理注重过程管理，强调各级管理人员对下级工作的跟踪与辅导，通过加强上下级员工间沟通，持续改进工作业绩。6.2 工作业绩跟踪与辅导例会业绩跟踪与辅导例会分每周例会和每月例会，由站长和家居频道主管负责组织，了解被考核人的工作任务完成进度、质量、所需资源等信息，在充分沟通的基础上，提出销售工作建议和方法指导。 站长和家居频道主管可以通过一对一的会谈、询问、书面报告等形式对所属员工的工作情况随时进行跟踪与辅导。7 工作业绩考核实施7.1 周考核流程周考核由家居频道主管负责实施，按照考核的维度对每个工作人员进行分项考核，将考核结果汇报给站长。7

9、.2 月、年考核流程7.2.1 月考核由站长负责实施，按照考核的维度对家居频道主管和工作人员进行分项考核，将考核结果汇报给分管领导。7.2.2 考核排序，考核期结束后，站长负责对工作人员在考核期内的绩效表现进行排序，同时与员工绩效考核得分进行对比，校正考核成绩，确保员工绩效考核结果准确。7.2.3 年度考核由分管领导负责实施，按照考核的维度对家居频道主管和工作人员进行分项考核。 7.2.4 行政人事部负责统计工作人员月度业绩考核成绩，确定主管和工作人员绩效工资并上报公司分管领导确认后存档。7.3 绩效考核办法7.3.1 新入职人员的试用期，在每月10日前入职的工作人员，第二个月开始业绩考核；在

10、每月20日当日或之后入职的工作人员，第三个月开始业绩考核。正式业绩考核之前，按相关工作岗位基础工资百分之八十发放，完成主管考核后当月即可转成正式工作人员，试用期最长不得超过3个月。7.3.2 参加业绩考核的工作人员，工资由基本工资、绩效工资和业绩奖励组成。基本工资和绩效工资按常州站的工资考核标准执行。7.3.3 参与业绩考核的工作人员，业绩达到或超过任务计划的工作人员，每半年由本人提出申请，家居频道主管和站长审核，报分管领导审批后，转集团行政人事部备案可以晋升到更高级别岗位任职或提升薪酬待遇。7.3.4 家居频道工作人员的业绩奖励按频道总营收目标的完成情况实行绩效考核，年度营收计划为考核的基础

11、，完成年度营收计划，可以得到确定比例的全额奖金，少于年度营收计划，奖金总额按实际完成计划结算奖金，但少于营收计划80%的营收时，奖金总额结算90%作为年终结算奖金。超过年度营收计划，奖金总额按超出部分的2倍结算比例增加年终结算奖金。7.3.5 月度营收计划按年度营收计划的1/12确定，按月度营收结算奖金，月度奖金的发放比例不超过月度奖金总额的60%，结余部分按季度发放季度奖金总额的10%，其余30%按年度发放年终考核奖金。7.3.6 家居频道工作分为销售工作和编辑工作两个部分，销售工作业绩奖金按频道奖金总额的60%发放，编辑工作业绩奖金按频道奖金总额的40%发放。7.3.7 营收奖金提成比例规

12、定：网站广告、品牌常州、专项活动（扣除支出成本）、装修宝典（扣除支出成本）、软文营销等按营业收入的15%比例提取奖金；电话营销、网络营销、在线客服等客户返点佣金营业收入按25%比例提取奖金。7.3.8 销售岗位考核详见附表（销售岗位考核表）。7.3.9 编辑岗位考核详见附表（编辑岗位考核表）。7.3.10 销售主管和编辑主管岗位享有岗位津贴，以职能岗位的奖金总额为基数，主管岗位津贴为职能岗位奖金总额的5%比例在奖金总额中提取，分为月度、季度和年度结算。8 绩效面谈与绩效改进8.1 在每个考核期内员工上级须与下属进行一次正式的绩效面谈。8.2 绩效面谈前，员工与其直接上级双方都要准备好相应的考核

13、资料。直接上级应准备好员工的工作计划书或目标任务书、绩效考评表、平时考核记录等资料。员工也要主动搜集与绩效有关的资料，要实事求是，有明确的、具体的数据、记录，并准备自我评估、工作总结和计划、培训需求等书面材料。8.3 绩效面谈时考核人应主动说明被考核人考核得分依据，双方确认绩效考核成绩。在进行绩效面谈的过程中，考核人须肯定员工在考核期内取得的成绩，明确差距，并帮助员工分析影响业绩的原因。同时和员工一起制定下一阶段的绩效目标和绩效改进计划。8.4 绩效面谈结束后，考核人须对面谈情况进行总结，填写绩效考核表。月度、年度绩效考核表须交由行政人事部存档。8.5 考核申诉处理8.5.1 考核结束后5个工

14、作日内，如被考核人对考核结果有异议，可以向行政人事部提交绩效考核申诉表。8.5.2 行政人事部接到员工申诉后，在3天内做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭个人主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，由行政人事部协同常州站相关部门调查处理，不能协调的，上报分管领导处理。8.5.3 行政人事部在15日内答复申诉人；行政人事部不能解决的申诉，通过分管领导会同常州站确定处理意见，并将进展情况告知申诉人。原则上，在接到申诉后，一周内应就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。8.6 绩效考核结果应用月度绩效工资（“月度、年度业绩考核表”见附件）8.7 奖惩规定8.7.1 奖惩原则。为

15、了更好的激励员工，每月将根据最终考核结果确定现金奖励和扣减绩效工资。同时对考核结果为“较差”的员工采取调岗、降薪、降职、警告甚至辞退等措施。8.7.2 奖项评选资格。在上半年或下半年考核等级为“优秀”和“良好”的员工有资格参与各类奖项的评选。8.7.3 特殊嘉奖。经考核，因工作任务或经济指标超额完成、有突出贡献、或者完成突破性工作的员工可获得特殊嘉奖，由站长提名上报分管领导审批。8.7.4 考核兑现。获得奖项的员工名单及奖励办法在经过高层经理会议会审后，一次或分次兑现。8.7.5 绩效考核结果是员工岗位晋升、调动和培训的依据之一。8.7.5.1 对于“优秀”员工，在岗位晋升、培训资源分配、荣誉

16、以及进入公司后备人才等方面给与重点倾斜。8.7.5.2 对于“良好”员工，在岗位晋升、培训资源分配、荣誉以及进入公司后备人才等方面给与倾斜。并通过制定绩效改进计划以及根据能力方面的差距进行必要的培训，使其绩效不断提升。8.7.5.3 对于“合格”和“差”员工，通过制定绩效改进计划以及根据能力方面的差距进行必要的培训，使其绩效不断提升并限期改进绩效。8.7.5.4 对于“较差”员工，连续两次考核等级为“较差”，给予严重警告，予以劝退。9 附则9.1 绩效考核档案9.1.1 行政人事部将对所有参加考核的员工建立绩效考核档案，记录员工各个考核期内的绩效表现及奖惩记录。9.1.2 绩效档案采用保密管理

17、形式，只对员工直接上级和公司高层管理人员公开。9.2 本制度由行政人事部负责解释、修改和调整，由分管领导批准。9.3 本制度未尽事项（包括特殊事例、例外情况等）由行政人事部参照本制度提出处理意见，分管领导批准。9.4 考核过程文件将严格保密，考核结果只反馈到员工本人，不予公开。9.5 本制度自2012年1月1日起颁布实施。附表：1 销售工作周、月工作任务计划表姓名计划金额完成时间序号大类别/小类别商家名称成交金额合作期间机会备注说明广告品牌常州家装会家装宝典专项活动软文营销返点佣金合计机会：40%；60%；80%； 100%。2 月度重点工作跟踪与辅导例会记录表部门拓展部主管张治东月份月度重点

18、工作跟踪记录：辅导例会记录：周例会、临时例会3 家居频道营收统计结算表广告会务营收姓名级别职位时间签约商家营收类别合同金额实际营收支出成本净营收提成比例结算奖金栏目广告品牌常州小计佣金营收姓名级别职位时间业主签约商家营收类别合同金额实际营收支出成本净营收提成比例结算奖金装修地板地砖小计合计编制说明：1、 表格中结算奖金是指销售业务按本管理制度结算比例规定产生的业务奖金，不是指发放给个人的业绩奖金。2、 营收类别的统计分项目进行统计，支出成本按实际支出成本结算，如本期未能结算全部成本，则累积到下期结算。3、 结算和业绩考核都是按回款额进行统计和结算。4、 广告业务中有现场活动执行的，按活动进行结

19、算，分摊活动执行的成本。4 销售考核得分表技能项目熟练程度说明等级一般良好优秀销售能力考核业务技能51520学习能力51015执行能力51015沟通能力51015服务意识51015客户投诉51015工作态度考核积极性51515协作性51015责任心51015纪律性51015诚实性51015销售建议515205 月度销售岗位考核表销售人员岗位级别考核主管考核月份基本工资工资总额考核项目营收类别商家名称销售计划合同份数合同金额回款金额业绩奖金销售业绩小计工作绩效考核销售能力业务技能学习能力执行能力沟通能力服务意识客户投诉小计工作态度积极性协作性责任心纪律性诚实性销售建议小计总得分%考核表编制说明：1、 销售岗位考核分为销售业绩、销售能力和工作态度三维考核，奖金结算方法：销售业绩奖金=频道总奖金*60%*回款金额/频道回款总额（不含佣金收入）*考核总得分（以百分比表示）。2、 销售能力和工作态度为定性考核指标，各分项小计得分，累加后计算考核总得分（以百分比表示），由上级对下属进行评价。3、 工资总额为业绩工资、能力工资和态度工资的结算方法得出的总和。