我国中小企业员工绩效管理中存在的问题.doc

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1、目 录摘 要1关键词1前 言2一、我国企业绩效管理中存在的若干问题2（一）缺乏对绩效管理是一个完整系统的认识2（二）绩效评估的目的误以为只用于利益分配3（三）误认为绩效管理仅是人力资源部门的工作3二、我国企业建立绩效管理体系的对策分析3（一）培训确保绩效管理的有效实施3（二）确保绩效管理循环的有效运行4三、解决员工绩效管理的保障措施4（一）公司领导层的重视是推动绩效管理实施的关键4（二）调动各级管理人员的积极性5（三）建立以人为本的企业文化6（四）加强公司的基础管理6（五）绩效管理的组织和制度保障6（六）人力资源管理自身对绩效管理的支持6参考文献8我国中小企业员工绩效管理中存在的问题【摘 要】

2、当今的企业要想在激烈的竞争环境里生存和发展, 就必须依靠出众的业绩。我国企业如何对企业业绩进行评价及改进已经成为迫切需要解决的问题。本文认为我国企业应强调绩效管理的“绩效提升功能”、加强培训和突出绩效循环管理来确保绩效管理的有效实施进。员工绩效管理体系的建立和实施对于实现企业发展战略，提升企业管理水平，建立激励机制，促进组织和员工共同发展具有重要的意义，提出了公司领导层的重视是推动绩效管理实施的关键。【关键词】绩效管理 激励机制 企业文化 绩效管理体系我国中小企业员工绩效管理中存在的问题班级：普高07人力资源管理班 姓名：郭静 指导老师：马炜【前言】从彼得德鲁克提出人力资源管理概念到今天，人力

3、资源管理已经形成一个完整的体系，包括工作分析人员招聘绩效管理薪酬设计培训开发等其中，绩效管理是企业人力资源管理的核心，是提高组织管理效率的重要手段，是员工改进工作及谋求发展的重要途径，可以为人力资源管理系统的薪酬培训晋升等诸多环节提供决策依据绩效管理也是人力资源管理的难点，绩效管理的作用已得到越来越多企业的认可，但在实践中仍存在很多问题 员工绩效管理要真正发挥作用，对任何单位来讲，更重要的是执行和落实绩效是指过程的输出结果和从产品、服务中获得的结果，它一般是指员工或部门的行状态及行为结果。绩效管理是通过将员工个人目标和企业战略目标相结合，并挖掘员工潜力提高员工业绩来实现企业发展目标的一个不断循

4、环往复的过程。绩效管理不仅针对员工以往的业绩进行考核，还包括绩效目标的设定与分解、绩效跟踪、考核与反馈、指导辅助、绩效改善计划制定等环节。绩效管理包括战略目的、管理目的和改进目的的三个方面的目的。一个完善的绩效管理系统首先要根据公司的战略目标制定各职能部门或团队、员工的目标，成为分解压力、落实公司战略目标的重要手段之一。绩效管理系统应贯穿目标分解、沟通、指导、辅导、考核、激励、等多种管理措施，使企业管理更加重效。绩效管理应立足当前，着眼未来。以评价当前工作业绩为重点，兼顾未来绩效改进与企业战略目标的实现。一、我国企业绩效管理中存在的若干问题（一）缺乏对绩效管理是一个完整系统的认识绩效管理是一项

5、复杂的系统工程，它包括了企业发展战略的制定、战略目标的分解与传递、绩效计划的制定、绩效评估、员工的激励等多个环节所组成的一个循环不断的过程。把“绩效管理”简单地理解为“绩效评估”，这一现象在我国企业较为普遍。这些企业将绩效管理简化为对一张或几张评估表格的年初设计、年终的填报和认定工作，而进一步的绩效分析、绩效反馈与沟通、改进与提高等环节的工作并没有真正开展。事实上绩效评估仅仅是绩效管理过程中的一个环节，一个环节的工作做好了并不等于整个系统的各项工作都完成了。（二）绩效评估的目的误以为只用于利益分配传统的人事管理系统，绩效评估是根据过去的表现来进行个人的评价和奖励的。它是一种“立足现在看过去”的

6、考核方法。在这种观念支配下，绩效评估只是作为年终奖金发放或工资调整的工具。其实这是对绩效评估作用的片面理解，使人们将绩效评估简单地与利益分配联系起来，甚至诱发矛盾冲突。而且，由于只将注意力集中在利益分配上，从而忽视了绩效评估最终的目的是实现绩效的改进和提高的真谛，导致绩效管理的真正目的无法实现。企业的绩效评估体系应该是“立足现在看将来”。绩效评估结果的最重要的用途，是员工或部门拿它同企业发展的要求进行比较，找出差距，进一步改进工作，不断提升绩效。（三）误认为绩效管理仅是人力资源部门的工作目前，还有一个很普遍的现象，就是绩效管理仅仅是人力资源部门的事，而并非所有部门、所有人员共同参与的事。事实上

7、，绩效管理是一个复杂的系统工程，它需要多个部门、各级人员的通力协作。人力资源部门在绩效管理中所能完成的任务是将企业的发展战略、发展目标有效地分解到每个部门和每个员工，负责制定考核原则、方针和政策，组织和协调各部门的考核工作，员工是企业目标的最终完成者。员工积极参与、配合和支持的程度才是绩效管理工作成败的关健。二、我国企业建立绩效管理体系的对策分析绩效管理体系对于任何一个企业来说都具有极为重要的战略意义。绩效管理是人力资源部为业务部门开发的，以帮助业务部门和员工提高绩效水平的管理工具，各级管理人员与员工应该积极地参与到绩效管理的各项工作中去。高层管理人员应该对绩效管理高度重视，不能简单地把绩效管

8、理视为人力资源部的一项常规工作，而应该从企业发展的战略高度来认识绩效管理的重要性，考虑如何借助绩效管理来提升整个企业的绩效水平，以实现企业的战略目标。（一）培训确保绩效管理的有效实施我国企业的绩效管理会出现前面所述的各种各样的问题，其中一个最主要的原因就是，各级人员的观念、技能与技巧跟不上。企业必须加大对绩效管理的培训力度。培训的对象包括高层管理人员、人力资源部门、中层管理人员，甚至普通员工。培训的内容应该包括绩效管理的理念与技能、工具和方法。只有向各级人员都提供绩效管理方面的培训，绩效管理体系才有可能顺利实施。通过培训，提高企业各级人员对绩效管理的认识，增强员工的自觉参与意识，激发他们的积极

9、性和创造性，让企业各个层面的人员都能够积极参与到从企业发展战略的制定到绩效评估等各个环节。并通过参与来提升整个企业的绩效管理水平，深化整个企业的绩效意识。（二）确保绩效管理循环的有效运行绩效评估只是绩效管理系统中一个环节。为确保绩效管理系统的有效运行，必须认真对待绩效评估后的绩效反馈与绩效奖励环节，这个环节的有效实施，将为本轮绩效管理循环画上一个圆满的句号，并为进入下一个绩效管理循环做好铺垫。绩效管理并不是以得出绩效评估结果为主要目的，而应将通过每位员工工作绩效的改进来提升企业的整体绩效作为最高目标。因此，绩效评估后必须认真安排、精心组织好绩效反馈与沟通工作。这样既可以使员工了解自己的绩效状况

10、，包括所取得的成绩与存在的不足。同时也可将企业的发展目标进一步传递给每位员工，使他们更加明确下一步的奋斗目标。从而为企业总体绩效的提升而努力。三、解决员工绩效管理的保障措施（一）公司领导层的重视是推动绩效管理实施的关键公司领导层是员工绩效管理的具体实践者，不仅指导参与公司各部门的目标制订，还具体参与公司中层管理人员的绩效管理，公司领导对绩效管理的执行情况对其他管理人员起到上行下效的作用要搞好绩效管理，领导支持和督促是最重要的保障，公司领导层对于绩效管理的正确认识，对于绩效管理体系坚定不移的推行将对绩效管理的成败和效果产生巨大的影响所以，公司领导对于绩效管理的态度以及对绩效管理中各种阻力的解决力

11、度至关重要首先，领导层需要从业务管理和战略分析的角度来看待绩效管理系统，认识到员工绩效对于公司整体计划的重要性，从而为关键绩效指标体系的建立和员工绩效计划的实现提供必要的指导和支持其次，领导层要制订战略目标，还要建立健全与实施员工绩效管理相配套的制度，包括建立推进形成以人为本的企业文化；建立标准的业务流程规范；清晰划分各部门岗位的权利和职责；建立顺畅的内部信息平台；建立绩效导向的奖惩分配机制和人员选用机制和人员选用机制；健全与员工绩效管理相配套的人力资源管理的其他环节。（二）调动各级管理人员的积极性（1）明确员工绩效管理职责人力资源部门是绩效管理结果的应用部门，不是具体管理部门人力资源部门的职

12、责是：开发绩效管理系统；为各级管理者提供绩效管理方法和技巧的培训，如召集定期的绩效分析会议等；监督和评价绩效管理系统公司企业管理计划财务等专业管理部门是制定公司绩效目标支持推进绩效的部门各级管理人员是员工绩效管理的直接责任人，负责制订绩效计划设定绩效目标，进行绩效指导和监督，实施绩效考核，提供绩效反馈员工也要参与制订绩效计划，完成自评等其他工作加强对管理人员和员工的培训。（2）加强对绩效管理理念的培训员工是绩效管理的主人，拥有绩效并产生绩效，通过培训让员工了解绩效管理系统所追求的是帮助员工发现问题，解决问题，改善员工绩效，而不是抓住员工的错误来进行责备和惩罚通过培训，向管理人员和员工宣传渗透绩

13、效管理理念，消除和澄清对绩效管理的错误认识，对实施绩效管理系统的意义认识清楚，使绩效管理的实施得到员工的支持加强对绩效管理方法和技巧的培训加强对绩效管理流程的培训，使管理人员熟悉考核标准，掌握考核方法，并熟练掌握绩效管理技巧，尤其是加强绩效计划制订和绩效沟通的重点培训，制订科学实用的绩效计划和标准其中，有效地操作好绩效计划的关键在于：一是如何使管理人员和员工双方能制订出双方都认可的计划；二是如何判断制订的计划是切实可行的绩效计划做好全过程持续沟通沟通是绩效管理的第一要素，贯穿绩效管理各个环节，缺少持续有效的沟通，再好的绩效管理体系都不可能成功不仅制订绩效计划和标准注重沟通，而且对绩效计划的执行

14、也要进行动态跟踪和指导，绩效辅导中要特别关注 的关键员工的绩效和直面低绩效员工绩效考评后，要及时进行绩效考核结果反馈，不只是单纯地通报考评结果，要使员工充分地表达个人的意见和观点，针对员工上一个考核周期内存在的问题，沟通双方共同分析原因，提出明确的对策和解决方案，帮助员工提高绩效绩效沟通还要关注非指标因素，如激励员工能力员工发展培训潜力发挥等因素。减少考核误差。为减少可能出现的判断误差，对考评者进行培训是非常必要的，让考评者了解各种误差形成的原因并进行专题研讨，有助于规范和纠正考评者的行为必要时对各种误差进行模拟演练，培训中尤其要强调工作绩效的多角度性客观记录所见事实的重要性和寻找合格与不合格

15、员工的具体事例。（三）建立以人为本的企业文化提倡以人为本的绩效管理理念，充分重视人尊重人开发人，真正意识到人是企业的核心竞争力和原动力，并把这种思想贯穿于绩效管理的各个的记录跟踪反馈和评估工作，提高工作效率，确保数据计算的准确性和可追踪性（四）加强公司的基础管理建立计划预算管理体系各级管理人员所承担的财务指标仍然是个人绩效评估指标中最为重要的一类指标，个人绩效指标的合理性和细化程度主要取决于相关经营计划和预算的合理性及其细化程度。建立有效的信息管理系统个人绩效管理体系涉及了大量的数据统计记录汇总和对比分析工作，如果能够在个人绩效管理体系方面引入适当的计算机管理体系，将有助于个人绩效完成情况（五

16、）绩效管理的组织和制度保障保障绩效管理体系要想最终发挥作用，必须建立自上而下的组织机构，成立公司绩效管理委员会，主要负责绩效管理政策的制订，公司战略目标的分解，审订绩效计划和绩效结果等同时，公司还要成立绩效管理办公室，二级单位成立绩效管理小组，具体执行绩效管理的运行制订公司绩效管理制度，促进绩效管理制度化规范化（六）人力资源管理自身对绩效管理的支持人力资源管理的各个环节是相互关联的，不能孤立地去处理绩效管理问题，其他环节也要做好相应的工作，重点做好分析工作分析工作是各项人力资源管理工作的基础，绩效管理更不例外，健全的工作说明书是制订绩效指标的重要参考，工作标准是保证绩效目标顺利实现的基础，没有

17、工作标准，就难以对员工绩效进行衡量此外，还要建立岗位靠竞争，收入靠绩效的选人用人机制和薪酬分配机制。总之，员工绩效管理有效实施的关键在于公司领导层的指导支持，中层管理人员的积极参与，普通员工的大力配合同时，还要制订员工绩效管理制度，加强人力资源管理基础工作，提高管理人员的绩效管理能力。参考文献1郑其绪,司江伟,张玲玲.人才评价M.山东:石油大学出社,2004.2王继承.绩效考评操作实务M.广州:广东经济出版社2004.3田永宽.简单管理M.青岛:青岛出版社,2006.4吴国存,李新建.人力资源开发与管理概论M.天津:南大学出版20055张一驰.人力资源管理教程M.北京:北京大学出版社20046

18、江萍：国有企业人力资源管理的存在问题及解决思路J.市场论坛2004 新疆轻工职业技术学院毕业设计（论文）任务书我国中小企业员工绩效管理中存在的问题 姓 名： 郭 静 学 号： 20051040000019 专 业： 人 力 资 源 管 理 系 部： 工 商 管 理 系 指 导 教 师： 马 炜 起 止 日 期：2010年3月01日至2010年04月10日毕业设计主要内容当今的企业要想在激烈的竞争环境里生存和发展, 就必须依靠出众的业绩。我国企业如何对企业业绩进行评价及改进已经成为迫切需要解决的问题。本文认为我国企业应强调绩效管理的“绩效提升功能”、加强培训和突出绩效循环管理来确保绩效管理的有效

19、实施进。具体要求 运用所学的基本理论、基本知识、基本技能、提出问题、分析问题和解决问题。使学生具有能将一个完整过程中采用的理论、方法、步骤以及得到的结果，简明完整的总结和表述出来的能力。主要参考文献 1郑其绪,司江伟,张玲玲.人才评价M.山东:石油大学出社,2004.2王继承.绩效考评操作实务M.广州:广东经济出版社2004.3田永宽.简单管理M.青岛:青岛出版社,2006.4吴国存,李新建.人力资源开发与管理概论M.天津:南大学出版2005指导教师评语及能否参加答辩的意见：指导教师 201 年 月 日答辩委员会评语及综合评定成绩：答辩委员会主任签名 201 年 月 日系主任意见： 系主任签名 201 年 月 日注：此任务书由学生填写，随毕业论文一起装订入档，一式三份，一份入学生学籍档案，一份为系（部）存档，一份为学院教务处存档。