国有企业员工绩效管理机制研究.doc
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1、成人高等学历教育毕 业 论 文 国有企业员工绩效管理机制研究 办学单位: xxx大学继续教育学院 班 级: 人力资源管理2009级本科业余 学 生:张 三(10561055206705015) 指导教师:李 四 副教授 提交日期: 2009 年 11 月 8 日 中 文 摘 要国有企业是我国经济体制中的重要组成部分。科学管理国有企业的人力资源,是提高国有企业核心竞争力的关键,而通过有效的绩效管理机制是吸引、保留和激励企业人才,提高企业竞争力的重要手段。 当前多数国有企业绩效考核实行中存在困难,绩效考核与发展战略相脱节,绩效考核时间僵化,各级管理者和员工的参与度不够,考核缺乏量化、明确的工作绩效
2、评价指标,考核指标脱离岗位职责、工作任务,绩效评价不现实,未形成有效的反馈机制等等,使整个国有企业绩效考核体系形同虚设,员工产生逆反心理,达不到考核的预期目标,甚至还导致不少人才流失,绩效考核未能在企业管理活动中发挥应有作用。本文首先引进绩效管理的基本理论知识,通过研究绩效管理工作与企业的人力资源规划、人员招聘、人员选拔、员工培训等工作的关系,结合实际分析国有企业员工绩效管理工作中的现实问题,探讨国企员工绩效管理工作的改进措施,以期推动员工绩效的提高,激励保留核心员工,提高组织绩效。同时研究了国外盛行的360度绩效考核法在我国国企的适用性,存在问题及改进措施。关键词:国有企业 员工激励 绩效管
3、理 Abstract Chinas economic system of state-owned enterprises are an important component. To manage human resources of enterprises is the key to improve the state-owned enterprises core competitiveness,and Through effective performance management system is the important way to attract, retain and mot
4、ivate human resource and to improve enterprise competitiveness. At present the majority of state-owned enterprises there are difficulties in implementing a performance appraisal ,performance appraisal and development strategy are not the same line, Performance appraisal time, the rigid , managers an
5、d employees at all levels are not enough to participate in , the lack of quantitative assessment and a clear performance evaluation index.Assessment indicators from the job responsibilities, work tasks, Performance evaluation is impractical, not to create an effective feedback mechanism, etc. So tha
6、t the whole state-owned enterprise performance evaluation system exists in name only, staff from rebel and not reach the desired objective assessment, and even lead to a lot of brain drain, performance appraisal activities in the enterprise management failed to play its due role.In this paper, we wi
7、ll explain the introduction of performance management , the basic theoretical knowledge first, through the study of enterprise performance management, and the relationship of human resource planning, staff recruitment, staff selection, staff training, a working relationship, combined with the practi
8、cal analysis of state-owned enterprise employee performance management in the work of practical issues to explore a view to promote the improvement of employee performance, incentive to retain key employees and improve organizational performance. Also it will study abroad, the prevalence of 360-degr
9、ee performance appraisal method in the applicability of Chinas state-owned enterprises, problems and improvement measures.Key words:State-owned enterprises .Motivating Employees Performance Management 目 录中 文 摘 要IAbstractI1绪论11.1研究的背景和意义11.2文献综述11.2.1当代绩效管理的发展趋势11.2.2我国企业绩效管理现状21.2.3国外绩效管理系统介绍21.3研究的
10、方法与思路31.4本章小结32员工绩效管理概述42.1 绩效管理概述42.1.1 绩效管理的发展过程42.1.2 绩效管理过程42.2 绩效考核的起源和发展52.3绩效管理在企业人力资源管理中的地位62.3.1绩效管理与工作设计及工作分析的关系72.3.2绩效管理与招募甄选的关系72.3.3绩效管理与培训开发的关系82.3.4绩效管理与职位变动及解雇退休的关系82.3.5绩效管理与薪酬福利的关系82.4本章小结93国有企业员工绩效管理现状分析103.1 A公司的背景简介103.2 A公司人力资源管理制度概述103.2.1人力资源部组织架构103.2.2人力资源部具体职责113.2.3 A公司在
11、人力资源管理方面的着力点113.3绩效考核制度133.3.1管理人员绩效考核基本概况133.3.2考核实施流程133.3.3考核结果的处理143.3.4考核结果反馈与改进143.4 本章小结154国有企业实行绩效管理的基本特点和存在问题164.1国有企业实行绩效管理的基本特点164.2国有企业实行绩效管理存在的主要问题174.2.1宏观问题174.2.2微观问题174.3 本章小结205国有企业员工绩效管理的改进对策215.1 树立科学的全员绩效管理理念215.2 建立一套以企业发展战略为导向的绩效考核指标体系215.3 加强有关绩效管理的宣传和培训工作215.4 建设以绩效为导向的企业文化2
12、15.5 唤起企业高层领导的强有力支持225.6 注重考核方法的科学与严谨225.7 充分重视考核过程中的绩效沟通225.8 本章小结226 国有企业科学有效的绩效考核机制研究236.1 360度绩效考核法基本原理236.2 A公司实施360度绩效考核法研究236.2.1 适用性分析246.2.2 存在问题256.2.3 改进措施256.3 本章小结26结 论27参考文献28致 谢29 1绪论1.1研究的背景和意义绩效管理是人力资源管理的核心。在国企的人力资源管理实践中,成功的实施绩效管理,不但能帮助企业提高管理绩效,帮助管理者提升管理水平,而且能够有效地通过目标分解,实现组织的战略目标,提升
13、每个员工的绩效。然而,迄今为止,我国国有企业不但在建立新的绩效管理制度方面总体上进展不大,而且在前行的道路上仍举步维艰。国有企业如果不能尽快地解决这个问题,企业竞争力的提高必将受到严重制约。因此本文通过实例对中国国有企业绩效管理制度存在的问题进行归纳,并就如何解决中国国有企业绩效管理出现的问题进行探讨。1.2文献综述1.2.1当代绩效管理的发展趋势伴随着管理理论的发展,绩效管理理论日趋成熟,随着竞争环境的变化和组织结构的变革,绩效管理的发展呈现以下趋势:绩效管理与组织战略结合更加紧密。战略是组织中长期发展规划,体现着组织在一定时期的价值认知并指导着组织的发展。绩效管理是实现组织战略目标的有效工
14、具,为保证绩效管理在组织目标实现过程中发挥应有的作用,必须建立战略导向型的绩效管理体系。绩效管理走向差异化、多元化,考核目的趋于多元化。在新的环境下,员工需求呈多样化特征。为此,组织激励员工的方式也趋向差别化、多元化。激励机制的新变化,要求设置多样化的绩效考核目的与功能。考核内容倾向多维度化。为了更加全面、客观地反映员工的贡献,在员工的绩效考核中,除了考核其输出结果外,还需要对员工的行为个人特质进行评价。即绩效考核内容由单纯考核“结果”向兼顾“结果、行为与个体特质”的多维度方向转变。考核主体逐渐多元化。绩效考核内容的维度变化的趋势,使考核主体势必由“单一化”向“多元化”,“主管中心型”向“多方
15、参与型”转变。多主体参与绩效考核,有助于绩效考核信度的提高,有利于提高员工积极性。但同时,多元绩效可能带来诸如主观随意性一些新问题,如果不予重视,最终也会影响绩效考核结果的客观真实性。考核方法趋向多样化。绩效考核方法由“单一化”、“难以量化”或“过分追求量化”向“综合运用多种方法”、“定性与定量方法相结合”,注重根据被考核对象及考核内容,权变性选择相应绩效考核方法、追求绩效考核实效的方向发展。管理者应在传统的绩效考核的基础上,结合平衡记分卡、关键绩效指标法、目标管理法、行为锚定法及层次分析法等方法科学的增强绩效考核。1.2.2我国企业绩效管理现状在我国,绝大多数企业已经建立绩效考核制度,很多企
16、业也利用到了绩效考核的结果。但是,真正能够将绩效考核工作的作用完全发挥出来的企业却比较少。根据考核的效果,可将我国企业绩效考核工作分为三类: 第一类企业已经和国际接轨,其绩效考核已经走向规范化,他们已经将绩效考核的作用发挥出来了。这类企业严格的来说已经由绩效考核走向了绩效管理,即有了完整的绩效考核体系,绩效管理通常包括4个步骤:与员工沟通企业的战略方向,达成共识;帮助企业各部门、员工明确业绩目标;通过绩效考核与资质考核,向员工提供业绩结果与行为反馈;以薪酬激励手段强化员工的绩效行为,并作为企业战略方向的一种重要沟通方式,同时运用发展手段提高员工资质。遗憾的是这类企业目前很少。 第二类企业的绩效
17、考核正在走向规范化、体系化。我国多数企业已经认识到绩效考核的重要性,力求引入绩效考核制度来提高企业绩效,完善企业管理。但在绩效考核的过程中,还存在许多问题需要解决,包括目标不明确,标准不科学,考核方法不当,没有沟通和反馈和结果利用不当等。此种情况在我国多数企业中存在,因此它成为本文论述的重点。 第三类企业的绩效考核成了走过场或者是对绩效考核的利用严重失误。这类企业的绩效考核有可能是过程不规范,缺少必要的步骤,或某些步骤存在严重的失误。有些企业在绩效考核中根本没有绩效标准,有些企业没有利用结果,将考核的结果束之高阁。在市场经济的今天,这种类型的绩效考核工作正在减少,在某些国有企业和一些制度不健全
18、的家族企业还存在着此种情况。我国企业较为典型的绩效考核模式通常包括:工作分析,目标、标准设定与管理,绩效考核过程管理和绩效反馈等几个步骤。工作分析是收集数据对一项特定的工作的实质进行评价的系统化的过程。包括职位描述和工作规范以及协作关系等方面的内容。其中,协作关系明确地规定了员工之间的输入输出关系,清晰划定了员工的工作范围。工作定义确定了员工的职责,即哪些是他们应该做的以及他们需要达到的最低要求。而目标和标准设定与管理则定义了员工在一段时间范围内具体应该做什么项目,做到什么程度算达到了目标,即期望产出。这一过程应该让员工广泛参与,因为这就是我们所倡导的员工共同参与制定评判标准的过程。绩效考核过
19、程管理是管理者和员工为共同制定的目标而努力的过程中的管理,是一种进度管理。然后考评者则按照既定的标准进行考核。现在一些企业已经注意到了绩效反馈的重要性,开始把考核的结果用到实处,也对被考核者进行反馈。1.2.3国外绩效管理系统介绍美国的绩效考核体系相对来说比较成熟和完善,以下以美国的绩效管理系统为例介绍。美国的企业界和HR学者认为绩效考核仅仅是含义更广泛的绩效管理的一个组成部分。绩效管理系统首先规定工作标准,即对每一项工作确定其数量和质量指标,然后根据不同的考核对象选择不同的考核者、考核时机、频率以及考核项目和方法,力求做到全面、客观、及时。在美国颇为流行的绩效管理系统一般包括如下几项:绩效计
20、划这是企业绩效管理的起点。为了制定绩效计划,企业的管理者会与员工一起讨论员工的工作内容、绩效标准、工作原因、工作时限、员工决策权限等。这些内容以书面形式确定下来,成为年度员工计划。绩效考核企业按照绩效计划中通过讨论确定的绩效标准,收集所需的信息和数据,并对员工的绩效进展进行监控。依据收集的数据来检验绩效计划的执行情况,发现问题,并提出改进的建议。在绩效考核结束后,企业还要进行绩效诊断,以识别个人、部门或整个企业绩效问题的真实原因并辅助员工进行开发自身潜能、提高绩效辅导。流行的360度评价法即运用直接上级考核、自我考核、同级考核、直接下级考核、客户考核等包含外部和内部的各种来源,收集有关员工工作
21、的各种反馈,然后全面客观地对员工进行综合评价。但该方法占用的时间多,费用也较高。平衡记分卡是美国哈佛商学院教授罗伯特s卡普兰和美国复兴战略集团总裁戴维P诺顿在对美国绩效考核方面处于领先地位的12家公司进行为期一年的项目研究后提出的绩效考核指标设定的思想和方法。其核心思想是通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个指标之间相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹,实现绩效考核绩效改进以及战略实施战略修正的目标。平衡记分卡为企业提供了一种创新的绩效考核系统框架,同时也为企业的战略管理与绩效考核之间建立系统的联系提供了思路与方法,使绩效考核体系成为企业战略管理的组成部分。总之,美国目前的企业一般运作较
22、为成熟,大多数美国企业都建立了科学的绩效管理系统,当系统中的环节出现问题时,借助绩效管理系统可及时加以改进并呈现出以下四个突出的特点:一是重视绩效考核的系统性;二是重视绩效考核过程的员工参与;三是重视绩效考核对员工发展的作用;四是重视对上级主管的考核培训。人力资源开发绩效考核,是我国人力资源管理领域中最棘手的问题之一,建立和完善员工绩效考核体系,是我国企业人力资源管理与开发工作中的当务之急。我国企业的绩效考核改革,应该既是一个将西方现代企业制度吸收的实践,又是一个适应“以人为本”的现代企业管理革命,它不是一蹴而就的神话,而是艰难的比较、学习、吸收和应用的过程。1.3研究的方法与思路本文首先引进
23、绩效管理的基本理论知识,通过研究绩效管理工作与企业的人力资源规划、人员招聘、人员选拔、员工培训等工作的关系,结合实际分析国有企业员工绩效管理工作中的现实问题,探讨国企员工绩效管理工作的改进措施,以期推动员工绩效的提高,激励保留核心员工,最终提高组织绩效。1.4本章小结本章以绩效管理的发展趋势为主线,阐述了我国企业当前的绩效管理现状,并以美国为例,介绍了较先进的绩效管理系统,指出绩效考核改革既是将西方现代企业制度吸引的实践,又是适应“以人为本”的现代企业管理革命,它不能一蹴而就。最后,指出了本文的写作思路,由绩效管理原理结合实例,引出国企绩效管理实践中存在的问题及改进措施。2员工绩效管理概述2.
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